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Relación del clima institucional con el rendimiento de los estudiantes de la facultad de ciencias administrativas (página 2)




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Entonces es importante dar a conocer los objetivos deseables de la organización: "desarrollo de individuos capaces de participar y contribuir más en la sociedad, en el mercado laboral, y lograr su bienestar como individuos, afrontar la competitividad y los aspectos claves de impacto de la educación".

Proponemos investigar la variable clima institucional con el instrumento diseñado por la Dra. Sonia Palma Carrillo, en su Manual Escala Laboral CL-SPC, basado en la técnica Likert quien ha considerando los siguientes factores que explora esta variable, para conocer los factores de: Autorrealización, Involucramiento laboral, Supervisión, Comunicación y Condiciones Laborales. Debemos evaluar la relación entre el clima institucional con el rendimiento académico en la Formación Académica de los estudiantes de la UNEEGV. (02)

Estudiar la variable rendimiento académico es importante porque permite conocer la calidad de la función profesional, el mismo que debe estar relacionado con el perfil profesional y cumplir con la acreditación universitaria. Cabe señalar que la formación académica profesional es la formación en las ciencias del área de estudio que permite desarrollar habilidades y destrezas a fin de dominar los procesos cognitivos que tienen relación con la profesión elegida.

En el caso de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle", que en la actualidad cuenta con siete Facultades y una Escuela de Postgrado. La Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo (FACAT) inició sus actividades por mandato de la Resolución No.0098-2002-R-UNE, empezó a funcionar con dos especialidades: 1) Administración de Empresas y 2) Turismo y Hotelería, a partir del período lectivo 2002-I. (03)

La Visión de la Facultad es "ser líder en la formación de profesionales de calidad en Gestión Administrativa y Turismo, generadores del cambio y del desarrollo de la sociedad. Acreditados y reconocidos por la Comunidad Nacional e Internacional"

La Misión de la Facultad es "una institución académica, científica, tecnológica y cultural de carácter público, formadora de profesionales en Administración y Turismo, con sólidos principios comprometidos con el desarrollo de la comunidad local, regional y nacional"

Los Objetivos de la Facultad son: "Lograr niveles de calidad académica, lograr eficiencia y eficacia en la gestión administrativa, lograr correcta interrelación con el medio local, regional, nacional e internacional".

Bajo estas directrices estratégicas: Visión, Misión y Objetivos, la implementación de mejoras organizacionales, administrativas y académicas de la Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle" se han dado una serie de cambios organizacionales que impactan en el ambiente de la institución. Como parte de sus políticas de fortalecimiento se plantea la necesidad de definir una estructura organizacional favorable al funcionamiento académico, administrativo y de gestión, que permitan consolidar una cultura institucional que defina un ambiente que permita el logro de los objetivos planteados en lo que respecta a la formación académica de la referida Facultad.

En el proceso de gestión de la Facultad de Administración y Turismo, se ha detectado la falta de estudios y/o diagnóstico para conocer el clima institucional que permita conocer la percepción que prevalece sobre el mismo.

  • Formulación y Definición del Problema

1.2.1. Problema general

¿Qué relación existe entre el clima institucional con el rendimiento en la formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle" ?

1.2.2. Problemas específicos

  • 1. ¿Cuáles son los factores que conforman el Clima Institucional de los docentes, y personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle" en el rendimiento académico de los estudiantes?

  • 2. ¿Cuál es la relación entre el clima institucional (docentes y personal administrativo) y el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle"?

  • Objetivos de la Investigación

  • Objetivo general

Determinar la relación existente entre clima institucional (docentes y personal administrativo) y rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle".

  • Objetivos específicos

  • Conocer los factores que conforman el Clima Institucional de los docentes y personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle", en el rendimiento académico de los estudiantes.

  • Determinar la relación entre el clima institucional (docentes y personal administrativo) y el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle".

1.4. Justificación de la Investigación

1.4.1. El clima organizacional o clima laboral, es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización, y que influye, directamente, en su comportamiento. Hacer un estudio sobre clima organizacional, proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional en uno o más de los subsistemas que conforman una organización.

La importancia del estudio del clima organizacional en una institución educativa, en este caso para una universidad, se basa en la comprobación de cómo éste influye en el comportamiento manifiesto entre los docentes, personal administrativo y estudiantes a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional.

1.4.2. Un reconocimiento del clima organizacional permite procesos tales como intervenciones certeras tanto a nivel de diseño, o rediseño, de estructuras organizacionales, planificación estratégica, cambios en el entorno organizacional interno, gestión de programas motivacionales, gestión de desempeño, mejora de sistemas de comunicación interna y externa, mejora de procesos productivos, mejora en los sistemas de retribuciones, del sistema educativo, entre otros.

1.4.3. Por lo que el objetivo del presente estudio, conocer el clima institucional de la empresa y determinar los factores que lo determinan, debe ser un proceso que se realice periódicamente, para poder hacer los cambios necesarios e implementarlos de manera acertada, para mantener un clima organizacional adecuado, que favorezca el rendimiento en la formación académica.

Además de todo esto la presente investigación se justifica por los siguientes aspectos:

1.4.4. Muchas investigaciones que se analizan en el contexto de este trabajo, definen la importancia de indagar las características el Clima institucional en instituciones a sabiendas de la incidencia que este aspecto puede generar en el desempeño, productividad y el rendimiento en la formación académica de los estudiantes. De allí que pueden generarse alternativas que pudieren coadyuvar al mejoramiento continuo de la educación en cualquier nivel y modalidad del sistema educativo universitario a nivel nacional.

1.4.5. Es necesario e importante que el docente y el personal administrativo aporte herramientas, originadas de estudios sistemáticos y con el rigor científico necesario, para recuperar la imagen y dignidad del ejercicio docente y de las instituciones educativas en los cuales ejercen su labor.

Los resultados de esta investigación, además de que enriquece el estado del sector educación, la teoría sistematizada de ambas variables, reportará recomendaciones que las autoridades de educación decidirán en qué medida podrán ser vías válidas para aplicar los correctivos a que hubiere lugar para que esta institución siga manteniendo su bien merecida e histórica imagen formadora del magisterio nacional.

1.4.6. El presente estudio permitirá determinar la relación existente entre el clima institucional y el rendimiento académico en el proceso de formación de los estudiantes de la UNE "Enrique Guzmán y Valle".

1.4.7. Aportar al conocimiento de situación de factores tan importantes como el perfil de la formación profesional, perfil de los docentes, la innovación tecnológica y académica, el cumplimiento de objetivos curriculares, las actividades académicas complementarias a su formación y las normas académicas y administrativas que establece la institución.

1.4.8. La investigación se justifica porque toda organización tiene como aspecto fundamental la ejecución de una buena gerencia. Esto implica la puesta en marcha de procedimientos y uso de herramientas administrativas y de gestión. Además uno de los principales desafíos para las políticas sociales en el Perú es el mejoramiento de la calidad de la educación y ésta investigación y sus resultados contribuirán a ese fin.

1.4.9. Sentar las bases para cumplir con la Ley General de Educación en cuanto a la Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa. También debemos hacer manifiesto el cumplimiento del artículo 25 del Capítulo III De los estudios y grados que señala "Las Universidades están obligadas a mantener sistemas de evaluación interna para garantizar la calidad de sus graduados y profesionales."(4)

1.5. Limitaciones

Es pertinente aclarar que este estudio se limita a verificar la relación existente entre el clima institucional y el rendimiento académico en el proceso de la formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle", aunque a la luz de los resultado nos permitiremos alcanzar, teniendo como base los hallazgos encontrados, sugerencias para mantener o superar los niveles encontrados.

En cuanto a la generalización de los resultados, podemos afirmar que estos se circunscribirán únicamente a la población (docentes, personal administrativo y estudiantes) caracterizada en el estudio y no para todas las instituciones educativas de la realidad de Lima, por cuanto cada una de ellas tiene sus propias características.

Finalmente, es necesario indicar que este estudio es de carácter básicamente correlacional, mediante el cual podremos correlacionar entre si, las diferentes dimensiones de cada una de las variables, lo que va a permitir establecer resultados y conclusiones.

Marco teórico

2.1 Antecedentes de investigación

Se reviso las publicaciones existentes a nivel nacional e internacional, realizando una exhaustiva búsqueda, el número de investigaciones sobre cultura y clima encontrados en las diferentes instituciones visitadas es limitado. El enfoque utilizado por cada uno de los investigadores nos muestra la posibilidad de contar con muchas variables que posee dicho tema con las que se pueden relacionar. Algunos de los trabajos que se presentan en esta parte de los antecedentes parecieran no establecer ninguna relación con nuestra investigación, porque investigan variables diferentes a las planteadas en nuestro trabajo, por la utilización de diferentes instrumentos y diferentes tamaños de la muestra.

2.1.2. Antecedentes nacionales

2.1.2.1. Existe un trabajo sobre la cultura y clima organizacional de Shirley Álvarez Valverde, quien en su tesis "La Cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del Instituto de Oftalmología, abril-agosto 2001", la sustenta en el año 2002 en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, para optar el título de Licenciada en Comunicación Social, señalando el siguiente objetivo general: "Analizar la importancia de la cultura y clima institucional como factores determinantes en la eficacia del personal en el Instituto de Oftalmología, Identificando los principales problemas laborales y su influencia en el grado de satisfacción del paciente". (05)

La metodología se basa en el uso de herramientas de las ciencias de Psicología y Estadísticas, instrumentos cualitativos y cuantitativos, entrevistas individuales, un taller de dos días con el Director del Instituto, jefes departamentales y de oficinas. El estudio realizado entre abril y agosto del 2001, es prospectivo; el diseño es no experimental de tipo descriptivo – explicativo. La muestra fue de 137 trabajadores y 300 pacientes

Utilizó un cuestionario modificado de Justo Villafaña, elaborado con base en el cuestionario de Likert. También realizó un sondeo a 20 trabajadores previo a la encuesta. Sus conclusiones fueron:

- La Cultura del Instituto es desequilibrada, porque el área operativa de la organización no guarda coherencia alguna con sus creencias y valores, lo que ha desencadenado que los grupos de referencia y auto proteccionistas, identificados a través del respeto a las reglas internas y culpabilidad sienten temor a represalias, oportunismo y control.

- Se evidencia resistencia al cambio por el estilo de liderazgo, la organización no permite desarrollo pleno de la cultura.

- Todos saben y cuestionan pero nadie impulsa una verdadera cruzada hacia el cambio.

- Encontró que existe cierta disconformidad por la política administrativa actual, los trabajadores perciben que no existe una verdadera orientación hacia la innovación y el planeamiento de los recursos humanos de la institución.

- El estudio indica que la Cultura Organizacional es desigual por la falta de un compromiso verdadero de los trabajadores con su organización no obstante, esta situación se originó porque los niveles jerárquicos más altos no han considerado la difusión de la misma, la identificación y reconocimiento de los valores básicos y el reconocimiento - cercanía con los personajes que constituyen la historia de que NO sea un asunto prioritario.

- Así mismo señala que los trabajadores se auto motivan y desmotivan fácilmente ya que no perciben que se les está considerando como personas que pueden aportar ideas creativas que mejoren su trabajo o contribuyan al cambio.(05)

2.1.2.2. En la Universidad San Martín de Porres, Daniel A Frías Díaz, sustenta la tesis "Clima Organizacional entre grupos de docentes secundarios de una Unidad de Servicios Educativos de Lima Metropolitana", teniendo como objetivo describir y comparar el clima en una muestra conformada por 100 docentes de la unidad de servicios educativos, en función a características sociodemográficas, tipo de muestreo intencional, empleando como instrumento la escala de Clima Social en el trabajo (WE) de Trickett & Moos, que fue validada por la técnica de validez de contenido por Villavicencio (2003). (06)

Los principales resultados obtenidos de acuerdo a las características sociodemográficas se halló que en función a la característica de sexo, solo se observó que las mujeres presentan percepciones con tendencia favorable solo hacia la sub-escala Presión. Para la característica edad no se halló diferencias a nivel sub-escalas, más si por las dimensiones, en el que se observa que los docentes de 35 a 39 años presentan percepciones con tendencia desfavorable hacia la II dimensión: Autorrealización.

Para la característica grado de instrucción, no se evidenció diferencias en ninguna sub-escala. Para la característica estado civil, los docentes solteros evidencian percepciones con tendencia favorable solo hacia la sub-escala Cohesión.

Para la característica Condición Laboral, los docentes contratados evidencian percepciones con tendencia desfavorable sólo hacia la sub- escala: Presión; mientras que los docentes nombrados evidencian percepciones con tendencia desfavorable sólo hacia la sub-escala Innovación y para la característica Tiempo de servicio, los docentes con menos de 1 año de Tiempo de servicio evidencian percepciones con tendencia favorable hacia la sub-escala Cohesión.

2.1.2.3. Existen investigaciones que desean evaluar los Factores que afectan el clima organizacional en una empresa de la industria metal – mecánica. Tesis inédita, tal como lo realizó Lainfiesta E. en el año 2005, donde determinó los factores más relevantes del clima organizacional en una empresa de la industria metal – mecánica, que repercuten en el desenvolvimiento del empleado de forma positiva, negativa o que no repercuten, aplicó un cuestionario estructurado con preguntas cerradas de opción múltiple a 37 participantes. Concluyó que el clima organizacional, repercute positivamente para el 50% de la población, siendo los factores que causan mas impacto el compañerismo, el ambiente de trabajo en general, la relación patrono – trabajador y los sentimientos hacia el trabajo. Factores como satisfacción, prestaciones, seguridad y apoyo, son los que repercuten negativamente en el personal. Recomendó promover las actividades de convivencia y recreación; y realizar estudios de salarios, evaluación y valuación de puestos.(7)

2.1.2.4. Se plantea una Evaluación del clima organizacional de una empresa farmacéutica. Por Casasola B. en el año 2005, donde aplicó un Cuestionario de Clima Laboral, que se orienta hacia la persona y los resultados, utilizando como muestra, a veintitrés personas de esta empresa; cuyo objetivo fue evaluar el clima organizacional de una empresa farmacéutica y presentar los resultados, El Cuestionario de Clima Laboral pretende reflejar comportamientos que los trabajadores pueden experimentar en su puesto de trabajo y que afectan la percepción general y la valoración de éstos sobre la organización. Al finalizar el proceso, concluyó que por los resultados que reflejó la investigación, las variables catalogadas como áreas de mejora dentro de los resultados obtenidos en la medición del clima, fueron las condiciones en las que se labora, la innovación, las relaciones, la implicación y la organización. El cuestionario, en general, manifestó un clima normal en la empresa farmacéutica. A su vez, recomendó observar las áreas de mejora y tomar en consideración los datos obtenidos, para tomar decisiones acertadas e implementar el plan de compensaciones propuesto. (8)

2.1.3. Antecedentes Internacionales

2.1.3.1. Aída Crespo de Acosta desarrolló una investigación que tuvo como objetivo determinar la relación del clima afectivo del aula, la atracción interpersonal con el Rendimiento Académico y la evaluación al profesor. Las fuentes de análisis fueron documentos académicos (notas) y las entrevistas a universitarios. La investigación encontró que el clima afectivo del aula generado por el profesor ejerce un efecto directo sobre el rendimiento académico mientras que la atracción interpersonal reveló tan solo tener un efecto indirecto. Este estudio fue realizado en 1995, tesis presentada para optar el grado académico de doctor en educación en la Universidad Nacional Experimental Simon Rodriguez, Venezuela. (Revista Resumenes Vol 1, No.1, Marzo 2000). (9)

2.1.3.2. Lamoyi Bocanegra Clara Luz el año 2009 planteó su investigación "Clima Organizacional: creencias compartidas, sentido de comunidad y liderazgo directivo, en escuelas secundarias de Tabasco", donde. Ofreció una visión global de la organización escolar al facilitar el conocimiento de las variables más importantes percibidas por los docentes que distinguen a la organización como comunal. Como el clima es un concepto abstracto, para estudiarlo y medirlo se utilizaron las dimensiones de creencias compartidas, el sentido de comunidad y liderazgo directivo, que permitieron conocer, a la vez, el grado de integración social en cada una de ellas y en su conjunto. Para abordarlo utilizó la encuesta con el fin de conocer las percepciones de los profesores, a través de un cuestionario con reactivos redactados en términos fácticos y evaluados en escala de 1 a 6. Para su análisis utilizó análisis estadísticos que permitieron también validar la dimensionalidad del modelo. El clima encontrado en las escuelas mostró la serie de valores, normas, pautas ideológicas, objetivos e ideas que comparten los profesores sobre ellos mismos, sus alumnos, directivos y los padres de familia, así como la relación que guarda con el aprovechamiento escolar de los alumnos del nivel secundario en el estado. El clima organizacional fue descrito a través de las dimensiones de creencias, sentido de comunidad y liderazgo directivo. La investigación fue realizada en las escuelas secundarias generales y técnicas del estado de Tabasco durante el ciclo escolar 2005-2006, que representó el 65% de la matricula escolar. La población la integraron 128 escuelas secundarias generales y técnicas, que funcionaron durante el ciclo escolar estudiado. El muestreo utilizado fue el conglomerado (bietápico), obteniéndose primero una muestra de 38 escuelas y posteriormente una muestra del 50% de los profesores de cada una de las escuelas muestreadas. Para obtener las percepciones de los individuos referentes a las creencias, a su sentido de comunidad y al liderazgo directivo y medir el clima organizacional, elaboró un cuestionario con 65 reactivos redactados en términos fácticos. Sus resultados revelaron que: (10)

En relación sobre la dimensión de creencias compartidas se encontró que sólo el 33.30% de ellos perciben que dentro de la escuela se comparte la misión y los objetivos. En cuanto a la creencias sobre la capacidad de los estudiantes, los resultados revelaron que el 72.36% de los profesores consideran que los alumnos no poseen la capacidad óptima de aprendizaje. El 81.31% de ellos, cree que los alumnos, de secundaria no son capaces de alcanzar los objetivos de las asignaturas que integran el plan de estudios de la educación secundaria. Cabe destacar que existe un 71.6% de correlación (correlación significativa al 0.01), entre la sub dimensión de creencias sobre los propósitos de la escuela y la percepción de éxito de los alumnos en relación con los conocimientos que deben adquirir en la secundaria. Esto quiere decir, que a medida en que aumenten las creencias de los profesores sobre el propósito de la escuela, se incrementará la percepción de logro de los estudiantes. (10)

En cuanto al nivel adecuado de preparación para el aprendizaje con el que ingresan los alumnos, los resultados fueron aún más desalentadores, sólo se encontró que el 9.88% considera que los alumnos tienen un óptimo nivel de preparación al ingresar a la secundaria.

Con referencia a las creencias de los profesores sobre el comportamiento de los alumnos dentro de la escuela, el 66.80% de ellos percibió que existe indisciplina dentro y fuera de las aulas. Al evaluar el comportamiento del grupo docente dentro de la escuela, para prevenir o disminuir la indisciplina dentro del salón de clase, el 50.87% de los profesores consideraron óptimas las acciones que realizan para prevenir la indisciplina. Estas acciones referidas a la actitud favorable que muestran por atender a sus alumnos, la atención que prestan a las inasistencias de sus alumnos y las prácticas pedagógicas que promueven la comunicación y los aprendizajes. Tanto la prevención de la indisciplina y la eficacia que presumen los docentes poseer en su práctica, deben estar acompañadas del interés por la función que desempeñan, pero se observa que el porcentaje, en el indicador utilizado para medir esta función puntualidad y asistencia a clase de los profesores, fue percibido como óptimo sólo en el 37.21% de los casos, lo que indica que la asistencia no es una característica que distinga a los maestros de secundaria. (10)

2.1.3.4. En la investigación Clima Organizacional En Las Escuelas: Un Enfoque Comparativo Para México Y Uruguay. Publicado en la Revista Electrónica Iberoamericana sobre Calidad, Eficacia y Cambio en Educación, Fernández en el año 2004 utilizó el concepto de clima organizacional como un elemento que retrata a la escuela a través de sus tradiciones, grupalidad, afiliación y refuerzos vocacionales encontró que en las escuelas primarias los lazos de amistad son menos fuertes a medida que aumenta el tamaño de la escuela. Derivado que las escuelas primarias difieren de las escuelas secundarias en número de profesores y en la relación entre alumnos-profesor, sería de gran importancia conocer el clima organizacional de las secundarias.(11)

2.1.3.5. En la investigación Escuelas eficaces y profesores eficientes. España: Davis y Thomas, en el año 1999, describe que Las creencias sobre la capacidad de los alumnos por aprender y dominar la temática, denotan las expectativas pobres que tienen los profesores de las capacidades de los alumnos de las escuelas. Las bajas expectativas de los profesores inducen en ellos una sensación de falta de control sobre las dificultades de los alumnos. Además esta problemática provoca una actitud pasiva hacia la enseñanza que se traduce en poco ánimo y esfuerzo por parte del profesor, al considerar que tendría que realizar un trabajo adicional para enseñarles lo que no aprendieron los alumnos en el grado anterior. Asimismo el profesor que cataloga a sus alumnos de bajas capacidades y habilidades para desarrollarse en la educación secundaria trata de exigirles menos que lo que haría con los alumnos con mejores habilidades. Lo que implica que los profesores, actúen, sin darse cuenta, de modo que no favorece el rendimiento de los alumnos.(12)

2.1.3.7. Nieves Freddy E en el año 1997, realizó una investigación titulada "Desempeño docente y clima organizacional en el liceo "Agustín Codazzi" en Venezuela, estableció la relación existente entre el Desempeño Docente y el Clima Organizacional en una institución educativa pública del Estado Aragua. Se seleccionó una muestra probabilística al azar simple y estratificada aplicando un procedimiento sistemático y por fijación proporcional. Previo ajuste, la muestra quedó conformada por quince (15) profesores TC, miembros del Consejo Técnico Asesor, veinte (20) profesores PH y sesenta (60) alumnos cursantes del Segundo Año, mención Ciencias, durante el período escolar (1994-1995). Se desarrolló una investigación de campo no experimental, tipo descriptiva-correlacional de corte transversal o transeccional. Se aplicaron las Escalas Efido y Evado y el Cuestionario Descriptivo del Perfil del Clima Organizacional (CDPCO). La validez de dichas Escalas, tipo Likert, ha sido constatada en investigaciones anteriores, al igual que sus niveles de confiabilidad. Sin embargo, el investigador procesó dichos resultados y se obtuvieron excelentes niveles de validez y confiabilidad. Para el análisis e interpretación de los resultados, se utilizaron estadísticas descriptivas, de variabilidad e inferencia. Los resultados, en general indican que existe, salvo algunas excepciones, una relación baja positiva y no significativa entre las variables estudiadas de acuerdo a la opinión emitida por docentes y alumnos. En función de los resultados, se emitió las recomendaciones pertinentes. (13)

2.2. Bases Teóricas

2.2.1. Definición de Clima Institucional: es la estrecha relación existente entre la organización y su entorno o ambiente, pero no sólo referido al ambiente externo sino también a las interdependencias internas. (Kat D. y Katn R., 1995) El enorme impacto que causa la definición de la organización como sistema abierto ha transformado el interés tradicional y específico de la psicología del trabajo por la satisfacción, la moral laboral y el desempeño, en otro más general y dinámico que considera la organización como un contexto ambiental de los comportamientos individuales y grupales. Precisamente el descubrimiento de que la organización es un entorno psicológicamente significativo para sus miembros ha conducido a la formulación del concepto de "clima organizacional" (Peiró, 2006). (14)(15)

El Clima Organizacional es un atributo del individuo, una estructura perceptual y cognitiva de la situación organizacional que los individuos viven de modo común. Forman su propia percepción de los que les rodea y a partir de ello estructuran sus actitudes y conductas. En síntesis, podemos concluir que el Clima es un fenómeno influyente que media entre los elementos que configuran la organización y las tendencias motivacionales de los trabajadores, de modo que se traducen en un comportamiento con consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, estrés, rotación, etc.).

2.2.2. Diferencia entre cultura y clima organizacional: Incluimos aquí una puntualización que consideramos importante como es que no se debe confundir cultura con clima organizacional. La primera es un elemento estable en la organización que define el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los miembros de una organización tienen en común (Kast y Rosenzweig, 1993). En cambio, el clima es el reflejo actual de esa cultura y de la influencia que el momento coyuntural interno y externo ejerce sobre la organización (y por tanto sobre la cultura) (16)

En las organizaciones es imprescindible el diagnóstico para conocer la cultura, el entorno de la misma y los factores que la conforman y conocer en que nivel se encuentran cada uno de estos, porque de modo alguno incidirán en la productividad. El Clima institucional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las entidades, para así alcanzar un incremento en su productividad, sin perder de vista el recurso humano.

Paulina Bustos, Mauricio Miranda, Rodrigo Peralta, indican que; El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o internas.(16)

  • Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.

  • El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.

  • Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. 

  • El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico. 

El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura organizacional de una organización, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización, aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización, determinan las creencias, "mitos", conductas y valores que forman la cultura de la organización.(16)

2.2.3. Escalas del Clima organizacional: En una organización se puede encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Según

- Litwin y Stringer estas son las dimensiones del Clima Organizacional: Estructura, Responsabilidad, Recompensa, Desafio, Relaciones, Cooperacion, Estándares, Conflicto e Identidad. La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral.(17) 

De acuerdo con esto, se sabe que el proceso requiere un conocimiento profundo de la materia, creatividad y síntesis, de todas las cosas que lo componen, por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral.

- Otro instrumento para medir el Clima Organizacional es el cuestionario desarrollado por Pritchard y Karasckl (citado por Dessler 1993) se basa en once dimensiones: autonomía, conflicto, cooperación, relaciones sociales, estructura, remuneración, rendimiento, motivación, status, centralización de la forma de tomar decisiones y flexibilidad de innovación.(18)

- También el cuestionario OCDQ de Halpin y Crofts, citado en Revista Investigación y Educación, basado en ocho dimensiones, las cuales fueron determinadas a través de un estudio realizado en una escuela pública, de esas ocho dimensiones, cuatro apoyaban al cuerpo docente y cuatro al comportamiento del Director; estas dimensiones son: Desempeño: implicación del personal docente en su trabajo; Obstáculos: sentimiento del personal docente al realizar las tareas rutinarias; Intimidad: percepción del personal docente relacionado con la posibilidad de sostener relaciones amistosas con sus iguales; Espíritu: satisfacción de las necesidades sociales de los docentes; Actitud distante: comportamientos formales e informales del director donde prefieren atenerse a las normas establecidas antes de entrar a una relación con sus docentes; Importancia de la producción: comportamientos autoritarios y centrados en la tarea del Director; Confianza: esfuerzos del Director para motivar al personal docente; y Consideración: referido al comportamiento del Director que intenta tratar al personal docente de la manera mas humana. (19)

2.2.4. Escala de evaluación del clima laboral: Para efectos de esta investigación se toma como punto de referencia los estudios realizados en nuestro medio por la Dra. Sonia Palma Carrillo, es una de las personas que más ha estudiado sobre clima laboral, razón por la cual citamos definiciones de su obra Manual de Escala Clima Laboral, como base teórica:(2)

El concepto Cultura derivado de la antropología y la sociología se vincula a la acción colectiva de un grupo humano, desarrollado por acciones, decisiones, procedimientos formales e informales que tipifica y explica una serie de comportamientos proyectan una imagen interna y externa que se asocia al éxito organizacional. La difusión del empleo del concepto de cultura probablemente se deba según Furnham y Gunter (2001) a la importancia que toma en la administración moderna los elementos intrínsecos de la cultura organizacional antes que en la estrategia administrativa, a la visión de la organización como sistema social y a la trascendencia constructivista que implican las percepciones de los trabajadores.

Sin duda, la formación de una cultura surge desde la visión con la que toda organización se funda para desarrollarse en el marco de la experiencia e interacción con los propios miembros de una entidad y los del entorno. Es así que para Schein, E (1995) la formación de normas en torno de incidentes críticos y la actuación de los líderes resultan fundamentales en el establecimiento de una cultura institucional.(20)

En suma, la cultura organizacional es el  conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier organización sanitaria, es un término que debe tenerse en consideración.

Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros. Y el clima organizacional es la percepción  individual que tiene cada uno de los integrantes acerca de las características o cualidades de su organización. Al evaluar el clima organizacional se está evaluando a parte  de la cultura organizacional, está última es difícil de evaluar por su complejidad.(20)

2.2.5. El Concepto "Clima Organizacional" en Educación

Howell (1979), expone que cuando se preguntaba por el clima de una institución educativa, en verdad se preguntaba por lo negativo de la situación escolar.(21)

Asimismo, Halpin y Crofts (1963), con la publicación de la investigación titulada "El clima organizacional de la escuela", introducen de una manera oficial y taxativa la noción de clima organizacional en educación. Partiendo de la definición de clima organizacional como lo experimentado por los miembros de una organización, asumieron que la percepción del ambiente interno por parte de los participantes en la institución educativa es la fuente válida de datos, es decir, que lo que las personas perciben como ambiente interno de la organización es la realidad a ser descrita. El propósito de la captación de un clima organizacional es obtener una descripción objetiva de esas percepciones.(19)

Para Halpin (1976), las características del ambiente psicológico de un sistema social son las que enmarcan, definen, limitan y determinan el clima organizacional. Afirma que el clima organizacional es para la organización lo que la personalidad es para el individuo. En este contexto, se puede afirmar que conocer el clima organizacional es una forma útil de ver el comportamiento organizacional en la institución educativa, que ayuda a entender mejor el comportamiento y, posiblemente, a desarrollar estrategias para dirigir a la organización más efectivamente. Es por ello que en años recientes, para referirse a las características de las instituciones educativas, muchos investigadores han hablado de atmósfera, sentimiento, tono, cultura y carácter. El término clima organizacional es usado consistentemente al referirse al contexto psicológico en el cual la conducta organizacional se desenvuelve.(22)

Por las consideraciones anteriores, para Lickert (1967) (24), los esfuerzos por describir el clima organizacional de instituciones educativas son acciones para describir las características del sistema de interacción – influencia existente en cada una de ellas, especificado en su trabajo investigativo, éste concreta el resultado por una parte, de los esfuerzos por establecer patrones de interacción de la estructura organizacional para el logro de las tareas, y por otro lado, el producto de la interacción entre el individuo y su grupo, y del grupo al cual pertenece y el resto de la gente. El proceso de interacción y el sistema de interacción – influencia, incluye los procesos de comunicación, motivación, liderazgo, establecimiento de metas, toma de decisiones, coordinación, control y evaluación. La forma en la cual esas interacciones son efectuadas en la organización (características y cualidades), ejercen una influencia importante en desarrollar y moldear la conducta humana (Lickert, 1962 (24); Baker, 1968).(25)

En referencia al clima organizacional educativo, Webster´s Third New Internacional Dictionary (citado en Álvarez, 1992) (26) expresa que incluye las metas de los programas de aprendizaje, los factores que comprenden el clima y que determinan su calidad, los elementos de la operación educativa, las necesidades humanas básicas que cualquier institución debe atender si quiere tener vigencia educativa, y las metas establecidas para un programa de desarrollo efectivo de sus integrantes.

Benne (1975), expone en este orden de ideas, cuatro elementos de deshumanización en las instituciones educativas que deben ser cambiados, a saber: 1) Mirar a los estudiantes como sujetos pasivos, plásticos y objetos determinados del ambiente; 2) Ignorar la integración de los sentimientos, emociones y aspiraciones, deseos y conocimientos de los estudiantes; 3) Aumentar la autoridad burocrática y la disciplina especializada; 4) Contentarse con transmitir la cultura heredada. Este estilo gerencial propicia un ambiente interno no motivador del desarrollo educativo.(27)

De acuerdo con los razonamientos que se han venido realizando, Gilchrist y Helbling (1977), enfatizan que hay tres condiciones que deben ser propulsadas para desarrollar y mantener un clima de aprendizaje positivo, éstas son: 1) La enseñanza personalizada; 2) La asunción de riesgos por parte del docente; 3) Un clima para mejorar la actitud de los estudiantes. Afirman, igualmente que el grado de desarrollo de los involucrados es crucial para el éxito de estas tres condiciones.(28)

Aunado a esto, varios autores hacen referencia a las características físicas, de limpieza y distribución del espacio; otros señalan factores sociales o psicológicos como la relación estudiante – profesor (Flanagan y Trueblood, 1983) (29); igualmente, se incluyen valores, creencias y actitudes de los miembros de la comunidad escolar, que se reflejan en los patrones y procesos instruccionales y las prácticas de comportamientos expresadas a través del tiempo (Lazotte y colaboradores, 1980). (30)

Como puede observarse, un clima escolar positivo ha sido visto como un medio y como un fin (Coleman y colaboradores, 1966; (31) Squires, 1980); (32) sobre todo cuando la mayoría de las investigaciones sobre efectividad de las instituciones educativas señalan como características de un clima educativo positivo: Un ambiente escolar ordenado, énfasis en lo académico, expectativas de éxito en los estudiantes. Y en cuanto a los procesos de liderazgo, hacen énfasis en el modelaje, la construcción del consenso y el feedback permanente entre profesores y estudiantes.

En conclusión, el término "clima organizacional" es usado entonces en el contexto educativo para indicar una variedad de atributos en el ambiente interno de una organización educativa. Más específicamente, y siguiendo los trabajos de Halpin y Crofts (1963, 1976), este término expresa el ambiente interno percibido, el contexto psicológico en el cual el participante se desenvuelve.(33)

En este propósito, Cornell (1955), señala que son las percepciones de los miembros del grupo las que definen el clima organizacional, y sólo a partir de esas percepciones se podrá conocer y determinar las características del clima. Asimismo, establece que dos instituciones educativas, con características comparables, no tendrían el mismo clima organizacional, porque éste depende de los miembros y de sus percepciones. Afirma, igualmente que es relevante determinar el clima de la institución porque tiene efectos importantes en el desarrollo tanto de la institución como de sus integrantes. (34)

2.3. Definición de Términos Básicos

  • Actitud: es la disposición de una persona a comportarse de una determinada manera según sus características de personalidad.

  • La actitud laboral es la tendencia individual en relación con el trabajo condicionada por un conjunto de factores innatos, adquiridos, internos o externos al trabajador.

  • Cultura organizacional: se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras. (35)

  • Clima organizacional: elemento fundamental de las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.

  • Currículo: Compendio sistematizado de los aspectos referidos a la planificación y el desarrollo del proceso de enseñanza-aprendizaje.

El vocablo currículo puede ser utilizado para referirse a distintos niveles (más abstractos o más concretos) de elaboración de planes educativos. Así se habla de Currículo Prescriptivo u oficial (el más abstracto y general), de Proyecto Curricular y de Programaciones curriculares.

  • Desarrollo organizacional: Acción de mantenimiento y actualización permanente de los cambios aplicados a una organización y respecto a su medio ambiente.

  • Diagnóstico: Identificación y explicación de las variables directas e indirectas inmersas en un problema, más sus antecedentes, medición y los efectos que se producen en su medio ambiente.

  • Eficacia: Indicador de mayor logro de objetivos o metas por unidad de tiempo, respecto a lo planeado.

  • Eficiencia: Indicador de menor costo de un resultado, por unidad de factor empleado y por unidad de tiempo.

  • Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor.

  • Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.

  • Involucramiento: es el grado en que los empleados se sumergen en sus labores, invierten tiempo y energía en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus existencias"

  • Política: Conjunto de estrategias, normas y parámetros de una organización, que orientan la actuación de los funcionarios para alcanzar sus objetivos y metas en un lugar y plazo dados.

  • Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.

  • Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización.

  • Rendimiento académico: Son los resultados obtenidos por cada estudiante, evaluados en un periodo respecto a las asignaturas, para el presente estudio consideramos un semestre.

  • Satisfacción laboral: actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud esta basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.

  • Valores: son los principios o las pautas de conducta que orientan la actuación de los individuos tanto en la sociedad como en el trabajo".

Hipótesis y variables

3.1. Hipótesis

3.1.1. Hipótesis general

Existe relación entre el clima institucional con el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle".

3.1.2. Hipótesis específicas

  • 1. Los factores del clima institucional de los docentes y personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle" tienen influencia en el rendimiento académico de los estudiantes.

  • 2. El grado de relación entre el clima institucional y el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle" es alta.

3.2. Variables

3.2.1. Variable independiente

Clima institucional

3.2.2. Variable dependiente

  • Rendimiento académico en el proceso de la formación académica.

3.2.2. Variable interviniente

  • Estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle".

  • Docentes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle".

  • Personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle".

3.3. INDICADORES

Nominal

Real

Dimensiones

Indicador

V. Independiente

 

Clima institucional

  • Autorrealización

  • Involucramiento laboral

  • Supervisión

  • Comunicación

  • Condiciones laborales

 

  • Muy favorable

  • Favorable

  • Media

  • Desfavorable

  • Muy desfavorable

V. Dependiente

Rendimiento académico en el proceso de la formación académica

  • Promedio de notas

Excelente : 20,19 y 18

Muy bueno : 17 y 16

Bueno : 15 y 14

Regular : 13,12 y 11

Deficiente : 10 a 00

  •  

V. Interviniente

Estudiantes

 

 

Docentes

 

 

 

Personal administrativo

  • Sexo/ Edad/ nivel de estudio

  • Sexo/ Edad/ nivel de enseñanza/ curso dictante/ tiempo de servicio/ condición laboral

 

  • Sexo/ Edad/ tiempo de servicio/ condición laboral/ área de trabajo/ Jerarquía laboral

Masculino, femenino

16 a 65 años

Docente, Administrativo

Directivo, Empleado

Nombrado, contratado

Un año, de 1 a 5 años, más de 5 años.

Metodología del estudio

  •  4.1. Tipo de estudio

La hipótesis del estudio busca encontrar la relación que existe entre las variables Clima Institucional y el Rendimiento en la Formación Académica, por ello básicamente es un estudio que mostrará la relación causa/efecto en un semestre académico. Es decir será de tipo descriptiva correlacionad.

  •  4.2. Diseño de Investigación

Para este estudio se empleará el diseño transversal, y No experimental, dado que no existe ni manipulación intencional ni asignación al azar, pues los aspectos estudiados ya pertenecían a un grupo o nivel determinado: docentes, personal administrativo y estudiantes, y se investigan datos en un solo momento y en un tiempo único, con el objetivo de describir variables y analizar su incidencia o interrelación en un momento dado.

El esquema del diseño de investigación es el siguiente:

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Grupo 1: estudiantes

Grupo 2: docentes

Grupo 3: personal administrativo

Donde:

X1 : Clima Institucional

Y1 : Rendimiento en la formación académica

Grupo 1 : Estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la UNEEGV.

Grupo 2 : Docentes de la Facultad.

Grupo 3 : Personal Administrativo de la Facultad

r : relación entre variables

4.3. Población y Muestra

La Población esta conformada por los estudiantes de pre-grado de la Universidad Nacional de Educación – Enrique Guzmán y Valle, de la Facultad de Administración y Turismo.

El universo poblacional esta conformado por 350 estudiantes, de ambos géneros de ambas carreras profesionales.

El universo poblacional de Docentes y funcionarios es de 22 nombrados y 15 contratados, considerados al aplicar la formula estadística recomendada para poblaciones finitas.

El universo poblacional: de personal administrativo es de 9 empleados, considerados al aplicar la formula estadística recomendada para poblaciones finitas. Población Total: 396 personas.

Muestra.- El tamaño de la muestra probabilística (n) se calcula basándose en las formulas estadísticas recomendadas para poblaciones finitas.

Se calcula de la siguiente fórmula:

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Población : N = 396 personas.

d : es 0.045 riesgo.

p y q : son las probabilidades de éxito o fracaso que tiene cada integrante de la población, al 0.5 cada uno.

e : es el error seleccionado de 4 a un nivel de confianza

del 96%.

Las muestras de estudio son 126 Estudiantes, una vez determinado el tamaño de la muestra se aplico el tipo de muestreo estratificado proporcional (ver en la siguiente pagina el detalle del procedimiento de determinación de los estratos de la muestra).

Pero, teniendo en cuenta que el estudio trata sobre el clima institucional, es menester respaldarlo con la opinión de los docentes, funcionarios y trabajadores, por ende para la muestra se toma en cuenta a 13 docentes y 3 administrativos, obtenidos aplicando el muestreo estratificado según la formula explicada a detalle en la siguiente página.

Tamaño de la muestra: 142

Se determinó el tamaño de la muestra de los estudiantes utilizando la fórmula que tiene en cuenta el tamaño de la población, el nivel de confianza, así como la desviación típica:

Tipo de muestreo

Después de calcular el tamaño de la muestra, se utilizó el tipo de muestreo estratificado proporcional, estratificado en la medida que la población esta dividida en sub-grupos que serán medidos con diferentes instrumentos y proporcional, ya que el tamaño de cada estrato se ha fijado teniendo en cuenta la población.

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4.4. Técnicas e Instrumentos:

4.4.1. Enfoque cuantitativo

Realizaremos la respectiva recolección y análisis de datos obtenidos mediante encuestas y entrevistas a profundidad y levantamiento de datos en la institución.

Si bien la información cuantitativa nos permite conocer la realidad numérica en los aspectos de conteo o estadísticos y establecer con cierto grado de exactitud los indices de cada variable, es importante evaluar la información con los datos cualitativos, que en este tipo de investigaciones es más oportuna.

La evaluación tomará en cuenta los patrones o datos históricos de la institución inferida de una muestra representativa de la población, para efectuar observaciones y luego descripciones de lo sucedido e inferir a futuro, o descubrir la tendencia.

4.4.2. Aplicación de la Escala CL-SPC, dirigido al grupo muestral

El instrumento a emplear en el presente estudio es la Escala de Clima Laboral CL – SPC que fue diseñada y elaborada por la Psicóloga Sonia Palma Carrillo, investigadora en la Facultad de Psicología de la Universidad Ricardo Palma (Lima, Perú). Se trata de un instrumento diseñado con la técnica de Likert comprendiendo un total de 50 ítems que exploran la variable Clima Laboral definida operacionalmente como la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea.

Validez y confiablidad

Nombre de la Escala Clima Laboral CL SPC

Autora Sonia Palma Carrillo

Administración Individual o colectiva

Duración 15 a 30 minutos aproximadamente

Aplicación Trabajadores con dependencia laboral

Significación Nivel de percepción global del ambiente laboral y específico con relación a la Autorrealización, Involucramiento Laboral, Supervisión. Comunicación y Condiciones Laborales.

Tipificación Baremos percentiles general para muestra total, por sexo, jerarquía laboral y tipo de empresa. (Muestra Peruana: Lima Metropolitana)

En la fase preliminar al diseño de la Escala se registraron opiniones de trabajadores de distinta jerarquía vinculados a como percibían su ambiente de trabajo. Las mismas conformaron una base de datos de 100 reactivos aproximadamente. Estas fueron revisadas, corregidas y redactadas considerando las exigencias técnicas de Likert quedando un total de 66 ítem, los mismos que sometidos a la validación de jueces y a una aplicación piloto en organizaciones laborales distintas a las consideradas en la muestra de tipificación. En esta etapa, la validez estimada por el método de jueces y el análisis del poder discriminativo del ítem se obtuvo un índice de correlación de 0.87 y 0.84 respectivamente.

Luego de aplicar el instrumento a la muestra seleccionada, se procedió al análisis factorial que permitió el ajuste de ítem en la escala y que conformarían los factores del clima siendo la denominación producto de un análisis cualitativo del contenido. El análisis de las correlaciones inter ítem permitió descartar 16 ítem quedando una versión final de 50 ítems agrupados en cinco factores que con la ayuda de especialistas en el área se validaron con los siguientes nombres: Autorrealización, Involucramiento laboral, Supervisión, Comunicación y Condiciones Laborales.

La calificación del instrumento de acuerdo a las normas técnicas establecidas se puntúa de 1 a 5 puntos, con un total de 250 puntos como máximo para la escala total y de 50 puntos por factor. Las categorías diagnosticas consideradas para el instrumento están basadas en las puntuaciones directas, se considero como criterio que a mayor puntuación, una mejor percepción del ambiente de trabajo y puntuaciones bajas indicador de clima adverso. Las categorías consideradas se presentan en la Tabla siguiente:

Tabla de Categorías Diagnósticas Escala CL SPC

Categorías Diagnósticas

Factores I al V

Puntaje Total

Muy Favorable

42 - 50

210 - 250

Favorable

34 - 41

170 - 209

Media

26 - 33

130 - 169

Desfavorable

18 - 25

90 - 129

Muy Desfavorable

10 - 17

50 - 89

El instrumento desarrollado constituye un medio valido y confiable para la medición del clima organizacional; a partir de sus resultados se puede identificar percepciones de los trabajadores permitiendo de manera objetiva precisar las fortalezas y debilidades que deberán considerarse para fomentar una cultura participativa así como para retroalimentar los hallazgos positivos del comportamiento organizacional; la identificación de los aspectos deficitarios en cambio, deben servir para el diseño de programas de intervención que atiendan las necesidades de cada grupo.

En la etapa de ajuste final de la Escala CL SPC, los datos obtenidos de la muestra total, se analizaron con el Programa del SPSS, y con los métodos Alfa de Cronbach y Split Half de Guttman se estimo la confiabilidad, evidenciando correlaciones de .97 y .90 respectivamente; lo que refiere de una alta consistencia interna de los datos y permite afirmar que el instrumento es confiable.

Los datos de la versión de 66 items se sometieron al Test de Kaiser- Meyer Olkin obteniendo un nivel de .980 lo que evidencia la adecuación de la muestra para efectos de análisis factorial.

Luego de corroborada dicha adecuación, se efectuó el análisis del factor de extracción y las comunalidades pertinentes; luego el análisis exploratorio y rotación con el método de Varimax, determinado 50 items para la versión final del instrumento, en el se determinan correlaciones positivas y significativas (a .05) entre los cinco factores de Clima Laboral, confirmando la validez del instrumento.

Correlaciones por factores Escala CL-SPC (Spearman-Brown)

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4.4.4. Encuestas y entrevistas a profundidad para tomar conocimiento del entorno y los documentos normativos.

4.4.5. Técnicas de Recolección de Datos:

Cuestionario, encuestas con entrevistas al personal docente, administrativo (ver anexo 1), para levantar información del clima organizacional, verificación de prácticas y procedimientos y si estos son de conocimiento de la comunidad educativa. También se analizara las fuentes impresas. Para el grupo de estudiantes, se utilizará una encuesta (ver anexo 2), donde se buscará conocer su opinión sobre los aspectos: Planes de estudios, nivel profesional docente, contexto académico administrativo, tecnología y uso de sistemas de información y, satisfacción con la formaciónrecibida; aspectos que se investigan en una evaluación de acreditación universitaria hoy en día. Este instrumento nos dará una visión desde el receptor de los servicios educativos.

Iniciamos con una solicitud dirigida al decano de la facultad de educación de la UNEEGV, donde se pide facilitar el ingreso a la Oficina Central de Registro y Servicios Académicos, lugar donde se encuentran consignados los Registros de Acción Docente, con la intención de facilitar los registros de notas de los alumnos de la facultad de Administración y Turismo, del I al X ciclo. Al mismo tiempo se solicitará brindar las facilidades para ingresar a las aulas de clase y poder encuestar a los alumnos (ver anexo 2). De igual manera se dirigirá otra solicitud donde se pedía brindar las facilidades de trabajo durante la encuesta a la docente y el personal administrativo

El rendimiento, se obtendrá del promedio ponderado acumulado hasta el ciclo en que se emite el record académico, de cada especialidad, datos que serán anotados en la ficha registro de notas.

Las encuestas serán entregadas a cada docente, personal administrativo y estudiante, previa explicación, aclarándoles que tienen 10 minutos para el llenado, y si hubiese algún tipo de equivocación se les sugirió que la dejen tal como ésta. Terminado el tiempo, se procederá a recoger dicha encuesta.

Tabla de codificación datos, se evaluará información recogida por los variados medios que contamos.

Observación, se realizará de manera personal y directa y de ser posible llevar a cabo un focas grupa para su evaluación respectiva.

4.4.6. Tratamiento Estadístico

El procedimiento ha utilizar para el análisis de los datos que se obtendrán de la aplicación de los instrumentos y entrevistas (focus grups). Se usará el programa estadístico SPSS v 15 para Windows 9. Incluyendo estadísticas descriptivas y contrastación de Hipótesis. Los datos mensurables serán analizados para evaluar su valor de inferencia y descriptivo de los hechos. Se efectuará la respectiva contrastación de las hipótesis presentadas, para validar el estudio.

Razones y tasas, muchos de los indicadores darán indicios porcentuales que corroboran la ejecución de los resultados o describen en que proporción se avanza o decrece. La utilización de las medidas de tendencia central como la Media, para establecer promedios aportarán criterios de medición cuantitativos para una mejor comprensión de los sucesos y resultados de evaluación, asimismo, se utilizará la Moda, Mediana y la Desviación estándar, para conocer las tendencias en una distribución de frecuencias, en caso de ser necesario evaluar estas variables y confirmen o nieguen, los datos en evaluación. Para la tabulación analítica se utilizara la prueba de correlación de Pearson, el cual nos permitirá correlacionar las diferentes dimensiones de la variable X con la variable Y.

Aspecto administrativo

5.1 Recursos humanos

5.1.1 Personal de Apoyo

Encuestadores (2)

Tabulador

Programador de computadora (1)

5.1.2 Personal Administrativo

Secretaria

Personal Especializado

Asesor (1)

Consultoría (1)

5.2. Recursos institucionales

Material bibliográfico.

Fuentes de archivos de gestión.

Registros.

Planes Institucionales

Grabadora

Pilas

Calculadora

Computadora

Internet

  • Presupuesto

5.3.1 Recursos Humanos

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5.4 Cronograma

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Referencias bibliográficas

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5. Álvarez Valverde Shirley, (2002), La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmología abril-agosto 2001, Tesis para optar el título de Licenciada en comunicación, UNMSM 2002.

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11. Fernández, T. (2004). Clima Organizacional En Las Escuelas: Un Enfoque Comparativo Para México Y Uruguay. Revista Electrónica Iberoamericana sobre Calidad, Eficacia y Cambio en Educación, 2(2). Recuperado dirección electrónica: http://www.ice.deusto.es.

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33. Halpin, A. (1976). Theory And Research In Administration. N. Y: Mc Millan Inc.

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35. Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. México: Pearson Educación.

Anexos

ANEXO 1

ENCUESTA A DOCENTES FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y TURISMO

INTRODUCCIÓN

Estimado DOCENTE, el presente cuestionario es parte de un proyecto de investigación que tiene por finalidad la obtención de información, acerca de la percepción del CLIMA institucional. A continuación encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con las características del ambiente de trabajo que usted frecuenta.

DATOS GENERALES

Especialidad: ........................................Grado Acad........................

Sexo:Masculino ...... Femenino ......Edad:......Experiencia...........años

Nombrado:......................Contratado................

INDICACIONES.

Al responder cada uno de los ítems marcará con un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas. Los ítems se han obtenido de acuerdo a las variables de estudio: Autorrealización, Involucramiento Laboral, Supervisión, Comunicación y Condiciones Laborales.

Ninguno o Nunca 1

Poco 2

Regular o Algo 3

Mucho 4

Todo o Siempre 5

 

1. Existen oportunidades de progresar en la institución.

1 2 3 4 5

2. Se siente compromiso con el éxito de la institución.

1 2 3 4 5

3. El Supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan.

1 2 3 4 5

4. Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo.

1 2 3 4 5

5. Los compañeros de trabajo cooperan entre si.

1 2 3 4 5

6. El Jefe se interesa por el éxito de sus empleados.

1 2 3 4 5

7. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo.

1 2 3 4 5

8. En la organización, se mejoran continuamente los métodos de trabajo.

1 2 3 4 5

9. En mi oficina, la información fluye adecuadamente.

1 2 3 4 5

10 Los objetivos de trabajo son retadores.

1 2 3 4 5

11. Se Participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo.

1 2 3 4 5

12. Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización.

1 2 3 4 5

13. La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea.

1 2 3 4 5

14. En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa.

1 2 3 4 5

15. Los trabajadores tiene la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su responsabilidad.

1 2 3 4 5

16. Se valoran los altos niveles de desempeño.

1 2 3 4 5

17. Los trabajadores están comprometidos con la organización.

1 2 3 4 5

18. Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo.

1 2 3 4 5

19. Existen suficientes canales de comunicación.

1 2 3 4 5

20. El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado

1 2 3 4 5

21. Los supervisores expresan reconocimiento por los logros.

1 2 3 4 5

22. En la oficina se hacen mejor las cosas cada día.

1 2 3 4 5

23. Las responsabilidades del puesto están claramente definidas.

1 2 3 4 5

24. Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía.

1 2 3 4 5

25. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede.

1 2 3 4 5

26. Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse.

1 2 3 4 5

27. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo personal.

1 2 3 4 5

28. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades.

1 2 3 4 5

29. En la institución se afrontan y superan los obstáculos.

1 2 3 4 5

30. Existe buena administración de los recursos.

1 2 3 4 5

31. Los jefes promueven la capacitación que se necesita.

1 2 3 4 5

32. Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.

1 2 3 4 5

33. Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.

1 2 3 4 5

34. La institución fomenta y promueve la comunicación interna.

1 2 3 4 5

35. La remuneración es atractiva en comparación con la de otras organizaciones.

1 2 3 4 5

36. La institución promueve el desarrollo del personal.

1 2 3 4 5

37. Los servicios y/o productos de la organización, son motivo de orgullo del personal.

1 2 3 4 5

38. Los objetivos del trabajo están claramente definidos.

1 2 3 4 5

39. El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.

1 2 3 4 5

40. Los objetivos del trabajo guardan relación con la visión de la institución.

1 2 3 4 5

41. Se promueve la generación de las ideas creativas o innovadoras.

1 2 3 4 5

42. Hay clara visión, misión y valores en la institución.

1 2 3 4 5

43. El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos.

1 2 3 4 5

44. Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas.

1 2 3 4 5

45. Se dispone de tecnología que facilita el trabajo.

1 2 3 4 5

46. Se reconocen los logros en el trabajo.

1 2 3 4 5

47. La organización es una buena opción para alcanzar calidad de vida laboral.

1 2 3 4 5

48. Existe un trato justo en la empresa.

1 2 3 4 5

49. Se conocen los avances en otras áreas de la organización.

1 2 3 4 5

50. La remuneración esta de acuerdo al desempeño y los logros.

1 2 3 4 5

Escuela de Post Grado Universidad Nacional de Educación – UNEGV –

Mestrista: Fernando Espinoza Quiroz

ANEXO 2

ENCUESTA ANÓNIMA A ESTUDIANTES FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y TURISMO

INTRODUCCIÓN

Estimado estudiante, el presente cuestionario es parte de un proyecto de investigación que tiene por finalidad la obtención de información, acerca de la percepción del estudiante con la formación académica que recibe, ROGAMOS LA MÁXIMA SINCERIDAD EN SUS RESPUESTAS.

DATOS GENERALES

Especialidad: ........................................Ciclo de Estudios: ...............

Sexo:Masculino ...... Femenino ......Edad:......Trabaja:Si ..No..........

INDICACIONES.

Al responder cada uno de los ítems marcará con un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas. Los ítems están clasificados de acuerdo a las variables de estudio: Planes de estudio, nivel profesional docente, contexto académico – administrativo, tecnologías y sistemas de información.

Totalmente de acuerdo 5

De acuerdo. 4

Ni de acuerdo ni en desacuerdo. 3

En desacuerdo. 2

Totalmente en desacuerdo. 1

VARIABLES DE ESTUDIO:

PLANES DE ESTUDIO

1. Las asignaturas se encuentran estructuradas e integradas suficientemente para lograr una formación profesional de alta calidad.

1 2 3 4 5

2. El plan de estudios de su facultad prioriza asignaturas que inciden mas en la teoría que en la práctica.

1 2 3 4 5

3. Los contenidos de las asignaturas permiten una formación que desarrolla las habilidades necesarias de los estudiantes en el campo de la administración o turismo hacia niveles profesionales competitivos.

1 2 3 4 5

4. La programación de las actividades académicas se encuentran diseñadas para posibilitar una actualización científica – tecnológica permanente de los estudiantes.

1 2 3 4 5

5. Las actividades académicas promueven el desarrollo intelectual de los estudiantes para conocer y aplicar los avances científicos – tecnológicos en el campo de su especialidad.

1 2 3 4 5

6. El plan de estudios de su facultad prioriza el desarrollo de asignaturas que son importantes para la producción de investigaciones en el campo de su especialidad.

1 2 3 4 5

7. En general los planes de estudio de su facultad desarrollan el dominio teórico – práctico de la metodología para producir investigaciones.

1 2 3 4 5

8. Los estudiantes están capacitados para realizar proyectos de investigación producto de la formación investigativa recibida en su escuela profesional.

  • a. Todos los estudiantes b. La mayoría de estudiantes c. La mitad

d. Algunos estudiante e. Ninguno de los estudiantes.

9. Los planes de estudio son los suficientemente flexibles para potenciar el desarrollo de las capacidades cognitivas y valorativas de los estudiantes.

1 2 3 4 5

10 Los planes de estudio son evaluados permanentemente permitiendo una actualización académica de sus contenidos.

1 2 3 4 5

INDICACIONES.

Al responder cada uno de los ítems marcará con un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas.

NIVEL PROFESIONAL DOCENTE

11. En general los docentes de su facultad profesional tienen un alto dominio teórico – práctico para el desarrollo de las asignaturas.

  • a. Todos los docentes b. La mayoría de los docentes c. La mitad

d. Algunos de los docentes e. Ninguno de los docentes.

12. Los docentes de su facultad profesional poseen las competencias necesarias para producir investigaciones científicas en el campo de su especialidad.

  • b. Todos los docentes b. La mayoría de los docentes c. La mitad

d. Algunos de los docentes e. Ninguno de los docentes.

13. Los docentes utilizan estrategias metodológicas modernas para promover el desarrollo del pensamiento hacia niveles de reproducción y producción de los conocimientos científicos de su especialidad.

  • c. Todos los docentes b. La mayoría de los docentes c. La mitad

  • d. Algunos de los docentes e. Ninguno de los docentes.

14. Las metodologías utilizadas por los docentes potencializan el desarrollo de las capacidades cognitivas y valorativas de los estudiantes.

  • e. Todos los docentes b. La mayoría de los docentes c. La mitad

d. Algunos de los docentes e. Ninguno de los docentes.

15. Los recursos didácticos empleados por los docentes que promueven la aplicación de la ciencia son:

a. Excelentes b. Buenos c. Regulares d. Malos e. Pésimos

16. Se realizan suficientes practicas en cada una de las especialidades.

1 2 3 4 5

17. En general las formas de evaluación utilizadas por los docentes son adecuadas para evaluar las competencias de los alumnos.

1 2 3 4 5

18. La facultad evalúa el desempeño de los docentes.

1 2 3 4 5

CONTEXTO ACADEMICO-ADMINISTRATIVO

19. La gestión académica – administrativa de la facultad crea las condiciones para que la comunidad educativa, asuman el compromiso de lograr las metas y objetivos institucionales.

1 2 3 4 5

20. El contexto académico – administrativo promueve la cooperación y participación en actividades académicas, enfatizando la actualización académica y la investigación para el desarrollo intelectual.

1 2 3 4 5

21. La gestión administrativa brinda las facilidades para el uso de soportes tecnológicos modernos en el proceso formativo.

1 2 3 4 5

22. Existe facilidades para la realización de las prácticas pre – profesionales en los campos de su especialidad.

1 2 3 4 5

23. En la facultad existe un clima de motivación que favorece el desarrollo intelectual y el mejoramiento permanente de sus miembros.

1 2 3 4 5

24. La calidad académica es revisada constantemente en la facultad.

1 2 3 4 5

TECNOLOGÍA Y SISTEMAS DE INFORMACION

25. Los equipos de computo con los que cuenta la facultad que permiten el acceso a internet y correo electrónico a los estudiantes son de calidad y en cantidad suficientes.

  • a. Excelentes b. Buenos c. Regulares d. Malos e. Pésimos

26. Los medios audiovisuales con los que cuenta la facultad, como retroproyectores, videos, rotafolios, laminas entre otros son en cantidad y calidad:

a. Excelentes b. Buenos c. Regulares d. Malos e. Pésimos

27. La biblioteca de la facultad se encuentra lo suficientemente actualizada e implementada para coadyuvar a una formación de calidad en las especialidades de Administración y Turismo.

1 2 3 4 5

28. Los laboratorios para la enseñanza en la facultad son en cantidad y calidad:

  • a. Excelentes b. Buenos c. Regulares d. Malos e. Pésimos

........................................................................................................

29. Estoy muy satisfecho con la formación académica que recibo:

1 2 3 4 5

30.En su opinión señale Cuáles son los aspectos más positivos y cuáles los más negativos de nuestra universidad? .......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

Haga las sugerencias y comentarios que crea oportunos:

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

Escuela de Post Grado Universidad Nacional de Educación – Enrique Guzmán y Valle

Mestrista: Fernando Espinoza Quiroz

 

 

 

 

Autor:

Fernando Vicente Espinoza Quiroz

Lima - 2009

UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN

ENRIQUE GUZMÁN Y VALLE

ALMA MÁTER DEL MAGISTERIO NACIONAL

ESCUELA DE POST GRADO

MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN

CON MENCIÓN EN DOCENCIA UNIVERSITARIA

Monografias.com


Partes: 1, 2


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