Sistema social y cultura organizacional (página 2)

Enviado por ALIN CORNIEL DE RODRIGUEZ

Partes: 1, 2

Conflicto de roles: es el que dificulta establecer un
conjunto de expectativas sin rechazar otro. Los conflictos de
roles son comunes en el
trabajo.

Una muestra revelo
que el sueldo nacional del 48 % de los trabajadores lo
experimento de vez en cuando, a demás de que el 15 %
señalo que el conflicto de
roles era un problema frecuente y grave.

Resulta mas difícil para los empleados con mucho
contactos de trabajo fuera de la organización, es
decir, con roles limítrofes. Tales empleados advierten
que sus roles externos platean exigencias a su trabajo
diferentes de las de sus roles internos, con lo que surge el
conflicto.

2.4 EL ESTATUS

Es la posición social de una persona en
grupo. Es una
marca del
grado de reconocimiento, honor y aceptación conferido a la
persona. En los grupos, las
diferencias de estatus al parecer se han reconocido desde que
existe la civilización.

Es significativo para el comportamiento
organizacional en diversas formas cuando los empleados se
consumen por el deseo de estatus. Frecuentemente hay problemas y
conflictos que la
administración debe resolver. Esta situación
condiciona la clase de
transferencia que los empleados estarán dispuestos
aceptar.

Cultura
organizacional

Significa un modelo de
vida, un sistema de
creencias, expectativas y valores, una
forma particular de interacción y de relación de
determinada organización. Cada organización es
un sistema complejo y humano, con características propias,
con sus culturas propias y un conjunto de sistema de valores.

Todo este conjunto de variable debe observarse continuamente,
analizarse e interpretarse. La cultura
organizacional influyo muchísimo en el clima existente
en la
organización.

Esta cultura puede
haber sido creada en forma deliberada por sus miembros claves o
puede simplemente haber evolucionado al paso del tiempo.
Presenta un elemento fundamental del entorno laboral en el que
los empleados realizan sus trabajos.

2.6 CARACTERÍSTICA DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

La cultura es el conjunto de percepciones, sentimientos
habilidades actitudes,
creencias, valores, tradiciones y forma de interacción
dentro y entre los grupos existentes en toda la
organización. En este conjunto de contexto están
representadas las normas informales
y no escritas que orientan el comportamiento
que puede o no estar alineados con los objetivos de
la organización.

La cultura de la organización puede facilitar la
implantación de las estrategias si
existe una fuerte coherencia entre ambos.

Cada organización es unos sistemas
complejos y humanos, con característica propia, como su
propia cultura con un sistema de valores, todo este conjunto de
variables se
puede observar, analizar e interpretar continuamente. La cultura
organizacional influye en el clima que existe en la
organización.

Las organizaciones
como la huellas digitales son única cada una tiene
historia,
patrones de comunicación, sistema y procedimiento,
declaración de misión y
visión. Relatos y mitos que en
su totalidad, constituye en su cultura distinta.

La cultura es de naturaleza
relativamente estable y en lo general cambian con lentitud al
paso del tiempo. La mayoría de la cultura organizacional
tradicionalmente ha sido implícita más que
explicita.

2.7 NEDICION DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Los investigadores y practicante de la cultura organizacional,
a mediado de los ochenta se empezaron a preocupar por su
aplicación en la administración. Unas de sus preocupaciones
fue la medición del cambio
cultural, un reporte de los principales métodos
usados para la medición de la cultura organizacional
basados en la información de Lewis (1996).

Según Lewis (1995, 1996), a partir del 1989, el estudio
diagnostico la medición de la cultura organizacional, ha
sido muy escasa y ha hecho énfasis en la
característica de una "cultura de calidad", en la
cual los administradores no están preocupados por el tipo
de cultura que tienen, sino en el tipo de cultura que quieren
tener.

Es muy difícil medir y evaluar la cultura de la
organización en un tiempo determinado, ya que en cualquier
intento de hacerlo nos conducirá a una evaluación
limitada e imperfecta. Algunos de los métodos que pueden
usarse para la medición son las siguientes:

1. La observación: es un examen de
valores, creencias símbolos, rituales, historia y
ceremonia;
2. Cuestionario: encuesta dirigida y
entrevistas personales;
3. Examen: de la misión y la
filosofía de la organización.

La misión y
la comparación sistemática de la cultura es algo
difícil, por decir lo menos. La mayoría de los
estudios pioneros descansaban en el examen de relatos, símbolos, retos y ceremonias para obtener
pistas que le permitieran componer un retrato

Comunicación y cambio de la
cultura

Si las organizaciones necesitan crear y manejar
deliberadamente sus culturas, deben ser capaces de comunicar a
los empleados, en especial a los recién contratados, por
lo general las personas están mas dispuestas adaptarse y
aprender cuando deseen agradar a otros, ganan su
aprobación y aprenden de su nuevo ambiente de
trabajo.

Colectivamente estos actos de comunicación cultural
pueden agruparse bajo el paraguas de la socialización organizacional que es el
proceso
continuo de transmitir elementos (como el arduo entrenamiento
militar en los campos de reclutamiento
o capacitación en orientación porativa
para nuevos empleados).

Se estimula a los administradores: a narrar
historia como forma de forjar una cultura y construir la
identidad organizacional;
La individualización: ocurre cuando los
empleados ejercen con éxito influencia sobre el
sistema social en su entorno de trabajo, al cuestionar la
cultura o al desviarse de ella.

Conclusión

A través de este trabajo pudimos sustentar la teoría
organización y de que se trata el sistema social y la
cultura organizacional, su característica, su
medición, su estatus y su rol.

Pudimos entender que los métodos que pueden usarse para
la medición son los siguientes: observación, cuestionario,
examen.

También que la característica de la cultura
organizacional son como las huellas digitales y los copos de
nieves son únicos. Que cada uno tiene historia, patrones
de comunicación, sistema y procedimiento, declaraciones,
de misión y visión. Que la mayoría de las
culturas organizacional tradicionalmente han sido
implícitas mas que explicita.