Administración de salarios (página 2)

Salario: Es toda retribución que percibe el hombre a
cambio de un
servicio que
ha prestado con su trabajo.

Diferencia entre sueldo y salario

Salarios: Se paga por hora o por día,
aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos
manuales o de
taller.

Sueldo Se paga por mes o por quincena ya sea
por trabajos intelectuales,
Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

El sueldo para las personas

• El salario para las personas los salarios
  representan una de las complejas transacciones, ya que cuando
  una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina
  diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama
  de relaciones interpersonales dentro de una
  organización, por lo cual recibe un salario.
  Así, a cambio de este elemento simbólico
  intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de
  empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo
  y de su vida.

El sueldo para las organizaciones

• Para las organizaciones los salarios son a la vez un
  costo y una inversión. Costo, Porque los salarios se
  reflejan en el costo del producto o del servicio final.
  Inversión, porque representa aplicación de
  dinero en un factor de producción. El trabajo como un
  intento por conseguir un retorno mayor.

El Salario para la
Sociedad

Es el medio de subsistir de una gran parte de la
población. Siempre la mayor parte de la
población vive del salario.

El salario para la estructura
económica del pais:

Siendo el salario, elemento esencial del contrato de
trabajo, y siendo el contrato de
trabajo uno de los ejes de la economía actual, condiciona a la estructura
misma de la sociedad.

Clases de Salarios

Existen dos tipos de salarios
fundamentales estos son: el salario directo y el salario
indirecto.

• El salario directo es el pagado por el
  empleador como contraprestación del servicio a cargo
  ocupado.

• El salario indirecto es resultante de
  cláusulas ofrecidas por la organización.
  Incluye: premios, comisiones, propinas, horas extras,
  etc…

*A continuación se detallaran los tipos de
salarios mas especificados.

POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO

• Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de
  curso legal, es decir, los que se pagan en dinero

• Salario en Especie (30%): Es el que se paga en
  productos, servicios, habitación, etc. Sobre este
  aspecto el Código Laboral en su Art. 231 determina que
  "el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en
  especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas
  prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y
  de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se
  les atribuya de una forma justa y razonable".

• Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y
  otra en especie.

POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA

• Salario Nominal: Representa el volumen de dinero
  asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En una
  economía inflacionaria, si el salario nominal no es
  actualizado periódicamente, sufre erosión (no
  puede soportar todas las necesidades del
  trabajador).

• Salario Real: Representa la cantidad de bienes que
  el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y
  corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poderde compra
  o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con
  el salario. De este modo, la sola reposición del valor
  real no significa aumento salarial: "El salario nominal es
  alterado para proporcionar salario real equivalente en el
  anterior", de aquí proviene la distinción entre
  reajuste del salario (reposición del salario real) y
  el aumento real del salario (crecimiento del salario
  real).

POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA

• Individual: Es el que basta para satisfacer las
  necesidades del trabajador.

• Familiar: Es el que requiere la sustentación
  de la familia del trabajador.

POR SU LIMITE

• Salario Mínimo: Es aquel suficiente para
  satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador
  consistente en:

• Alimentación

• Habitación

• Vestuario

• Transporte

• Previsión

• Cultura y recreaciones honestas.

• Salario Máximo: Es el salario mas alto que
  permite a las empresas a una producción
  costeable.

POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O
RECIBE EL SALARIO

• Salario Personal: Es el que produce quien sustenta
  la familia, normalmente el padre.

• Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios
  miembros de la familia que sin grave daño puedan
  colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre
  y los hermanos mayores de 16 años.

• De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de
  trabajo, quedando a criterio de este equipo la
  distribución de los salarios entre
  sí.

POR LA FORMA DE PAGO

• Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en
  cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de
  trabajo a disposición del patrón.

• Por unidad de Obra. : Es cuando el trabajo se
  computa de acuerdo al número de unidades
  producidas

En conclusión el salario constituye el centro de
las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones.
Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su
tiempo y su
fuerza y a
cambio reciben dinero, lo
cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades
reciprocas entre el empleado y el empleador.

• La participación de los salarios en el valor
  del producto depende, obviamente del ramo de actividad de la
  organización. Cuanto más automatizada sea la
  producción (tecnología de capital intensiva),
  menor será la participación de los salarios y
  los costos de producción. En cualquiera de estos dos
  casos, los salarios siempre representan para la empresa un
  respetable volumen de dinero que debe ser muy bien
  administrado.

Con el fin de atraer y retener el personal
necesario para la
organización, los empleadores deben considerar que la
compensación ofrecida es la más equitativa posible,
con relación a los conocimientos y experiencias al
servicio de la
empresa.

Estructura de los salarios

Es aquella parte de la administración
de personal que estudia los principios y
técnicas para lograr que la
remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada
a la importancia de:

• El tipo de puesto a cargo de la
  organización

• Su eficiencia personal

• Las necesidades del empleado

• Las posibilidades de la empresa, esto va a depender
  de la política salarial de la empresa, la capacidad
  financiera y de desempeño de esta, la situación
  del mercado del trabajo, la situación
  económica, y la legislación labora.

*Esto se da por la combinación de factores
externos e internos explicados al comienzo de este
trabajo.

Los aspectos que inciden en la fijación de
salarios

• El puesto: una de las razones básicas para
  que existan diferencias en el monto del salario, es con
  relación a la importancia del puesto. Es evidente que
  la remuneración debe estar en proporción
  directa a: Trabajo igual, salario igual.

• La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma
  como el puesto se desempeña, ya que varios individuos
  no las hacen con la misma eficiencia, el mismo
  trabajo.

La eficiencia se
aplica a través de:

• Incentivos y aumento de salarios

• Calificación de meritos

• Normas de rendimiento

• Ascensos y promociones

• Necesidades del trabajador: Se refieren a la
  justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede
  desconocer la realidad social.

• Posibilidades de la Empresa:

A. Participación de Utilidades: Estimula la
eficiencia de los trabajadores.

B. Las prestaciones
que la empresa ofrece
sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación,
cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa
permiten.

Las retenciones y
deducciones

El empleador no podrá deducir, retener o
compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios, sino
por los conceptos siguientes:

• Indemnización de perdidas o daños en
  los equipos, productos, instrumentos, mercaderías,
  maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa
  o dolo del trabajador.

• Cuotas destinadas al seguro social
  obligatorio.

• Anticipo de salario hecho por el
  empleador.

• Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa
  autorización escrita del trabajador.

• Orden de autoridad competente para cubrir
  obligaciones legales del trabajador.

Es el conjunto de elementos que conforman los salarios
de acuerdo a las disposiciones impuestas por el código
laboral.

Visto el concepto y tipos
de salarios que existen ahora veremos lo que es la
administración de salarios y sus conceptos:

¿Que es la administración de salarios?

La administración de los salarios es la parte
de administración de personal que estudia los principios y
técnicas para lograr que la remuneración global que
recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto,
a su eficiencia personal, a sus necesidades a las posibilidades
de la empresa.

En una organización, cada función o
cada cargo tienen su valor.
Sólo se puede remunerar con justicia y
equidad1 a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese
cargo con relación a los demás y también a
la situación del mercado. Como la
organización es un conjunto integrado de cargos en
diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de
especialidad, la administración de salarios es un asunto
que abarca la organización como un todo, y repercute en
todos sus niveles y sectores.

Es el conjunto de normas y procedimientos
tendientes a establecer o mantener estructuras de
salarios equitativos y justos en la organización. Esta
estructura de salarios deberá ser equitativa y justa con
relación a:

• Los salarios con respecto a los demás cargos
  de la propia organización, buscándose entonces
  el equilibrio interno de estos salarios.

• Los salarios con respecto a los mismos cargos de
  otras empresas que actúan en el mercado de trabajo,
  buscándose entonces el equilibrio externo de los
  salarios.

Evaluación y clasificación de
cargos

La evaluación
de cargos es un término genérico que abarca varias
técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes
de comparación de cargos para conseguir una estructura
lógica,
equitativa, justa y aceptable de cargos.

El proceso de
analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de
colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un
sistema de
remuneración. Inclusive, es simplemente una técnica
proyectada para asesorar el desarrollo de
una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones
entre los cargos sobre una base consistente y
sistemática.

En sentido estricto, la evaluación de cargos
intenta determinar la posición relativa de cada cargo con
los demás: las diferencias significativas entre los
diversos cargos se colocan en una base comparativa con el fin de
permitir una distribución equitativa de los salarios
dentro de una organización, para neutralizar cualquier
arbitrariedad.

• 1 Equidad: Justicia natura por la
  oposición a la justicia legal. Cuando a la persona le
  ocurre esto, experimenta un sentimiento de
  satisfacción

• 2 Teoría de la inequidad: Complejo
  sistema de relaciones de intercambio. las personas hacen
  contribuciones a la organización y estas reciben
  incentivos o recompensas a cambio. Cuando la persona le
  ocurre esto experimenta un sentimiento de injusticia e
  insactifaccion.

Métodos de evaluación de
cargos

La evaluación de cargos se complementa con otros
procedimientos, como negociaciones con sindicatos,
investigaciones del estado de
salarios, etc.

Pero antes de definir la estructura salarial de la
empresa, se analizara los salarios de la comunidad.
Para esto la empresa podrá:

• Utilizar investigaciones hechas por empresas en las
  cuales haya participado.

• Utilizar investigaciones hechas por empresas
  especializadas.

• Promover su propia investigación
  salarial.

La implementación de una investigación de salarios debe tener en
cuenta:

• Cuales son los cargos investigados
  (cargos de referencia)

• Cuales son las compañías
  participantes.

• Cual es la época de
  investigación.

La investigación de salarios puede
hacerse por medio de:

• Cuestionarios.

• Visitas a empresas.

• Reuniones con especialistas en
  salarios.

• Llamadas telefónicas entre
  especialistas en salarios.

La evaluación de cargos se divide en
dos grandes grupos, estos
son:

Métodos NO cuantitativos:

• Escalonamiento de cargos

• Categorías
  predeterminadas

Métodos cuantitativos:

• Comparación por factores

• Evaluación por puntos.

Todos estos son comparativos: se comparan los cargos
entre si o se comparan los cargos con algunos criterios tomados
como base de referencia.

Figura 1

Tanto como este esquema como cualquier otro consiste en
tener información respecto a los cargos, mediante
el análisis de cargo para tomar las decisiones
comparativas entre ellas.

Esta evaluación hace énfasis en la
naturaleza y
contenido de los cargos NO sobre las personas que lo
ocupan.

Por ende la evaluación de cargos debe
fundamentarse en las informaciones dadas en el análisis de cargos.

En el esquema siguiente se mostrara el
análisis de cargo y sus respectivas informaciones (Figura
2)

Método de escalonamiento

También se denomina
Método de comparación simple.

Y consiste en disponer los cargos en
creciente y decreciente con relación a algún
criterio de comparación. También se llama
comparación de cargo, cada cargo se compara con
los demás en función del criterio elegido como base
de referencia.

Método de comparación de
cargos la comparación entre los cargos es global y
sintética.

El primer paso para este método es
el análisis de cargo, la información acerca de los
cargos debe disponerse de fácil comprensión para
poder
manejarla y tiene que ser preparada con mucho cuidado para evitar
errores. Hay dos maneras de aplicar el Método de
Escalonamiento.

1. Definición de los límites
superiores e inferiores del escalonamiento

• Inicialmente se define el criterio
  de comparación entre los cargos( la importancia
  con respecto a los objetos de la empresa)

• Con relación al criterio
  escogido se definen dos puntos extremos en el
  escalonamiento

• Limite superior posee mayor
  cantidad del criterio escogido( Ej.: el cargo mas complejo o
  importante)

• Limite inferior posee menor
  cantidad posible de criterio escogido (Ej. El cargo menos
  complejo o importante)

• Una vez habiendo identificado estos
  cargos los demás se situaran en el cargo de
  variación.

• Se comparan los demás cargos
  entre si ( cargo a cargo), escalonándolos en forma
  creciente o decreciente.

• El escalonamiento constituye la propia
  clasificación de cargos.

2. Mediante la Definición previa de
los cargos de referencia

• Se define inicialmente el criterio de
  comparación entre los cargos.

• Se definen los cargos de
  referencia representan cantidades variadas. Cada cargo
  funciona como punto focal alrededor del cual se agrupan los
  otros cargos. A medida que los demas cargos se comparan y
  escalonan con relación a el, este va perdiendo
  utilidad.

• Los cargos de referencia se disponen en
  orden creciente o decreciente

• Los demás cargos se comparan con
  cada uno de los cargos de referencia y se colocan en el orden
  correspondiente al resultado de esa comparación. La
  definición y claridad de estos cargos constituyen un
  punto fundamental para la utilización de este
  método.

• El escalonamiento de los argos
  constituye la propia clasificación de
  cargo.

Este método proporciona una base
aceptable para discusión y negociación. Es un método No
analítico, por cuanto los cargos no se detallan en sus
elementos componentes y requisitos, para una cuidadosa
evaluación y comparación, sino que solo se comparan
como un todo. Es un método NO cuantitativo ya que no da
ninguna indicación del grado de diferencia entre los
cargos y simplemente indica si un cargo exige mas o menos de un
individuo o si
para la organización es mas o menos importante.

El mismo nombre lo dice, este método
produce un escalonamiento de los cargos.

Comparado con los otros métodos de
evaluación de cargos, este método es uno de los mas
fáciles de comprender por los empleados. Su punto fuerte
es la simplicidad y el Alto grado de aceptabilidad dentro de la
organización. Este método cuando este bien
estructurado conduce a una equitativa racionalización del
espacio salarial, pero su grado de precisión es muy
bajo.

Método de categorías
predeterminadas

Para aplicar este método es necesario dividir los
cargos que van a compararse en conjuntos de
cargos (categorías predeterminadas) que posean ciertas
características comunes.

Una vez definida la estructura de la organización
y el análisis de cargo este método comienza con la
definición previa de las categorías de los
cargos.

*Las categorías son conjuntos de cargos con
características comunes y que pueden disponerse en una
jerarquía o escala
predeterminada.

Figura 3

Cada categoría debe definirse con claridad en
términos del nivel de responsabilidad y de cada grado.

Este método da la impresión de presentar
arbitrariedad o que traduce la realidad. Puede volverse
inflexible y poco sensible a los cambios de la naturaleza y del
contenido de los cargos. Es más elaborado que el
método anterior (escalonamiento) y permite con extrema
facilidad que se incorporen nuevos cargos a la estructura. Se
trata de un método NO analítico y cualitativo.
También ofrece ventajas, rapidez y la simplicidad
administrativa, los métodos
cualitativos NO siempre resultan exitosos.

Método de comparación de
factores

Es una técnica que abarca el principio de
escalonamiento. Es una técnica analítica, por lo
tanto los cargos se comparan con factores de
evaluación.

Este método se atribuye a Eugene Benge
propone cinco factores:

• Requisitos intelectuales

• Habilidades exigidas

• Requisitos físicos

• Responsabilidad

• Condiciones de trabajo

Este método exige etapas, que se desarrollan con
el análisis de cargo:

• 1. Elección de factores de
  evaluación: Los factores constituyen criterios de
  comparación, ósea verdaderos instrumentos de
  comparación que permitirán escalonar los cargos
  que se evalúen. La elección de los factores
  dependerá de los tipos y características de los
  cargos que van a evaluarse. La idea básica es
  identificar factores, para proporcionar sencillez y rapidez
  en las comparaciones.

• 2. Definición del significado de c/uno
  de los factores de evaluación: Mejor sea la
  definición de los factores, mayor será la
  precisión del método.

• 3. Elección de los cargos de referencia:
  Se escogen para facilitar el manejo d los factores de
  evaluación.

• 4. Escalonamiento de los factores de
  evaluación: Se evalúa mediante el
  escalonamiento de los factores de
  evaluación.

• 5. Evaluación d factores en los cargos
  de referencia: Como base de cargos de referencia, los
  factores deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su
  contribución individual para el total, de modo que la
  suma total de salario obtenida para un cargo de referencia
  pueda dividirse y considerarse en términos absolutos
  para cada factor. Evaluación de factores es el nombre
  asignado a la parte del trabajo que asigna valores monetarios
  a cada factor. Si se conoce el salario, entonces cada factor
  debe tener un valor. La suma total de estos factores
  constituye el salario compuesto.

• 6. Montaje de la matriz de escalonamiento y
  evaluación de factores: Consiste en comparar los
  resultados obtenidos en la evaluación de factores con
  los obtenidos en el escalonamiento original de los factores.
  Debe haber conformidad entre las diferencias relativas
  indicadas por el escalonamiento y las diferencias absolutas
  encontradas en las asignaciones salariales arbitrarias y
  subjetivas.

La matriz es solo
un mapa que muestra las
diferencias relativas entre los cargos y NO indica diferencias
absolutas. Las diferencias absolutas se determinan mediante el
proceso de evaluación de factores.

• 7. Escala comparativa de cargos: consiste en
  transformar la matriz de escalonamiento y de
  evaluación de factores en una escala comparativa de
  cargos.

A través de esta escala cada cargo se escalona en
cada uno de los factores por medio de la comparación de
factores y luego se suman los valores en
pesos para tener la evaluación global del
cargo.

Esta técnica es menos exacta que la
evaluación por puntos pero ofrece la mayor confiabilidad
entre todas las técnicas de evaluación.

Entonces este método de comparación de
factores es el más apropiado para cargo de trabajo por
horas y otros menos complejos. Puede adaptarse para cargos de
trabajo por mes, este ha provocado innumerables críticas.
Es una técnica fácilmente contaminable por la
variación de errores así como en la
subjetividad.

Método de evaluación por
puntos:

Este se volvió el método mas utilizado
para las empresas. La
técnica es analítica, los cargos se comparan
mediante factores de evaluación en sus partes componentes.
Es también una técnica cuantitativa: se asigna
valores
numéricos a cada elemento o aspectos del cargo y se
obtiene un valor total por la suma de valores
numéricos.

Este método se basa en un trabajo previo de
análisis de cargo y exige las siguientes
etapas:

• Elección d factores de evaluación:
  Esta directamente relacionada con los tipos de cargos que van
  a evaluarse. Mas que de factores individuales , se va a
  hablar de cuatro grupos de factores:

• Requisitos intelectuales: Exigencias de los cargos
  en cuanto a las características intelectuales de los
  ocupantes.

• Requisitos físicos: Las exigencias de los
  cargos rn cuanto a las características físicas
  del ocupante.

• Responsabilidades implicadas: Las exigencias de los
  cargos en cuanto a aquello por lo que el ocupante debe
  responder.

• Condiciones de trabajo: Las condiciones
  físicas bajo las cuales el ocupante desempeña
  el cargo.

• Ponderación de los factores de
  evaluación

Se hace de acuerdo con su importancia relativa. La
ponderación es lo que se da a cada uno de los factores en
las comparaciones entre los cargos. Al terminar la
ponderación se intenta hacer ciertos ajustes y esto hace
que la suma de todos los factores sea diferente de cien. La
escala de puntos sufrirá una reducción constante o
un crecimiento constante, lo cual NO anula la precisión
del instrumento de medición que estemos
considerando.

• Montaje de la escala de puntos

Después de la ponderación la siguiente
etapa es la atribución de valores numéricos a los
diversos grados de cada factor. Estos valores sirven como base
para la elaboración de la escala de puntos para cada
factor y constituirán el valor de puntos. Entonces se
trata de establecer una progresión de puntos a lo largo de
diversos grados de cada factor.

Hay distintos tipos de progresión:

• Aritmética

• Geométrica

• Arbitraria

La progresión aritmética hace que el valor
de cada grado aumente ciento por ciento todas las veces haciendo
que la diferencia de los grados sea constante.

La progresión geométrica hace que el valor
de cada grado aumente ciento por ciento con relación al
grado anterior haciendo que el valor de puntos se duplique en
cada una de las etapas.

• Montaje del manual de evaluación de
  cargos

Una vez efectuado el montaje de la escala de puntos se
proceden a definir el significado de cada uno de los factores de
evaluación. Ahora se trata del manual de
evaluación de caros, una especie de guía o
patrón de comparación entre los diversos grados de
factor y respectivos valores en puntos.

• Evaluacion de los cargos mediante el manual de
  evaluacion

Con este manual se procede a evaluar los cargos. Se toma
cada factor una vez y se comparan con el todos los cargos
anotando el grado y el numero de puntos de cada cargo en ese
factor.

6. Trazado de la curva salarial

La tarea consiste en convertir los valores de puntos en
valores monetarios. Esto No significa que la relación
numérica entre los cargos indique una
diferenciación precisa en valores monetarios. Nunca son
perfectamente exactos y por otra parte deben considerarse en la
determinación de la política salarial
como un todo. Los valores en punto funcionan solo como
líneas maestras en la relativa dispersión de los
cargos.

7. Definición de franjas salariales

En la administración de salarios se preocupa se
preocupa por las estructuras salariales y no por los salarios
tomados individualmente, se hace necesario transformar la alinea
de tendencia en una franja de salarios.

Las clases de cargos y las franjas salariales se
superponen a veces, de manera que los salarios de una franja
pueden ser semejantes a los de otras franjas mas elevadas o menos
elevadas.

Comisión
de evaluación de cargos

La evaluación del cargo es una
recomendación del organismo de staff, que deberá
ser aprobada por el organismo de línea y por la dirección de la organización. Para
facilitar la aprobación se utiliza la comisión de
evaluación, por el responsable de la administración
de salarios y los análisis, directores cuyas áreas
estén implicadas en el trabajo, gerentes y jefes a quien
corresponda.

Esta comisión tiene 2 objetivos:

Objetivo Técnico: La comisión esta
organizada con elementos de diversas áreas las cuales
fueron evaluadas. Esto da equilibrio y
uniformidad de las evaluaciones en todas las áreas de la
organización.

Objetivo Político: Tiene la participación
de elementos de todas las áreas de la organización,
las evaluaciones se aceptaran sin restricciones.

Clasificación Política

De a cuerdo con los resultados de la evaluación,
los cargos pueden clasificarse buscando reunir aquellos que
tengan un valor relativo en clases de cargos. El agrupamiento de
los cargos, busca facilitar no solo la administración
salarial, sino también permitir que cada clase de cargo
tenga un tratamiento genérico en términos de
beneficios sociales, regalías y ventajas, señales
de estatus…

La clasificación de cargos se asigna de manera
arbitraria. Con el propósito de establecer salarios,
suelen dividirse las serien en grados o grupos de cargos para los
cuales atribuyen franjas de clases de salarios con limites
máximos y mínimos.

Algunos métodos de evaluación tienden a
proporcionar una clasificación de cargos.

Formatos de Recibos de Sueldo:

El recibo de sueldos y jornales debe tener
obligatoriamente los datos del
empleador

• Razón social o nombre y
  apellido

• CUIT

• Domicilio

• Datos de los últimos aportes
  patronales

• Nombre y apellido del
  trabajador

• CUIL

• Fecha de ingreso

• Categoría

• Tarea cumplida

• Lugar y Fecha de Pago

• Determinación de las
  remuneraciones:

• Sueldo básico o
  jornal

• Días u horas

• Adicionales

• Descuentos

• Asignaciones Familiares

• Neto a Cobrar 

• Sueldo básico: Por lo
  general es el básico de convenio laboral regido en el
  lugar de trabajo, el cual determina la categoría. A
  veces las empresas determinan otro básico sumando
  incrementos otorgados internamente, puede ser mayor al
  de  convenio pero en ningún caso
  menor.

• Días u horas: Son los
  días u horas trabajadas, feriado, enfermedad,
  accidente, licencias

• Adicionales:  

• Antigüedad: Depende del convenio
  colectivo de trabajo generalmente es un % que cambia al
  cumplir años según la fecha de ingreso, pero
  también puede ser una suma fija.

• Horas extras: Pueden ser al 50% cuando
  se extiende la jornada laboral diaria o se solicita trabajar
  el sábado hasta las 13 horas no siendo esto jornada
  laboral. ó al 100% trabajar los sábados
  después de las 13 horas ó domingo ó
  feriados.

• Premios: Puede ser otorgados por el
  convenio o bien acuerdo internos, que se deben pagar en forma
  separada de los básicos, ejemplos: a la asistencia, a
  la puntualidad, a la producción, a  cuenta
  futuros aumentos, adicional por alimentación,
  adicional por complementario del servicio, etc.

• a.C.. Sueldo Anual complementario
  ó aguinaldo, beneficio que antiguamente se pagaba a
  fin de año y luego se divide en dos partes se cobra en
  junio y en diciembre de cada año, se calcula el 50%
  del mejor sueldo recibido en cada semestre, incluido para su
  calculo básico y todos los adicionales,
  antigüedad, horas extras, premios, etc.

     4. 
Descuentos:

• Jubilación 11% tanto el
  trabajador este a filiado a una AFJP o al régimen de
  reparto.

• INSSJP      3%
  Instituto Nacional de Seguridad Social para Jubilados y
  Pensionados PAMI

• Obra social 3% cuando la empresa
  realiza el deposito a la AFIP un 10 ó 15% se destina
  al ANSSAL, depende de la obra social.

• Cuota sindical solamente al trabajador
  afiliado al sindicato, ya que la misma no es obligatoria,
  según convenio ronda entre el 2 y 3%, monto destinado
  íntegramente al sindicato correspondiente.

    5.  Asignaciones
Familiares: Es un monto determinado por el ANSeS por poseer
el trabajador cargas de familias, de las cuales es el responsable
de su crianza y educación ejemplos:
hijo, hijo incapacitado, ayuda escolar anual, prenatal, matrimonio,
maternidad, nacimiento, adopción.

    6.   Neto a
Cobrar: Es el importe neto a cobrar por el trabajador su
importe debe estar bien legible en números y
letras.    

Autor:

María Noelia
Domínguez

Mariana Díaz

Curso: 1º RRHH

Año Lectivo: 2009