Los métodos para evaluar en la selección de personal (página 2)

TABLA 2. VALIDEZ DE LOS PRINCIPALES MÉTODOS
EMPLEADOS EN

EL DESARROLLO DE
PROCESOS DE
SELECCIÓN DE PERSONAL

Tomado de Schimitt N y Noe, R., en: Dessler G (1994) :
Administración de personal, Ed. Prentice Hall
Hispanoamericana, México.

Entre los principales métodos, técnicas e
instrumentos empleados en la metodología propuesta en el estudio del
hombre en sus
diferentes dimensiones, con la finalidad de lograr una
valoración integrada del mismo, se encuentran los
siguientes:

Centros de
Evaluación

Los Centros de Evaluación es uno de los métodos
que mejores resultados viene reflejando en la ejecución de
procesos de selección de
personal. Sikula A (1994) refiere: " La definición
más sencilla de centro de evaluación dice que es un
lugar donde se efectúan las evaluaciones. En este sentido,
las evaluaciones son un conjunto de juicios de varios directores
entrenados especialmente y que usan diversos criterios para
evaluar el desempeño de una persona,
según atraviesa por diferentes situaciones de trabajo. Los
juicios múltiples de muchos evaluadores sobre dichas
situaciones son la parte esencial del concepto de
centro de evaluación." Se plantea que los centros de
evaluación se iniciaron en 1965 como parte de un programa de
entrenamiento
y desarrollo de la American Telephone and Telegraph Company
AT&T, pero se conoce que su embrión parte de las
selecciones de personal
realizados por los servicios
especiales ingleses y norteamericanos durante la Segunda Guerra
Mundial. Actualmente es un método
efectivo pero costoso pues implica la permanencia de los
candidatos y los seleccionadores durante períodos de
tiempo
relativamente largos, lo cual evidentemente implica gastos.

Cuesta , A. (1999) señala entre las principales
características que poseen los centros de
evaluación: la existencia de un equipo evaluador; la
aplicación de ejercicios de simulación
centrados en el comportamiento; el empleo de
entrevistas;
el uso de pruebas
psicométricas como elemento complementario; el empleo de
escala de
calificación estandarizada; la recurrencia a las
evaluaciones del desempeño y el inventario de
personal y la realización de sesiones de retroalimentación.

Observación y
análisis de los resultados de la actividad

La actividad práctica es el criterio de la verdad y el
medio en que se manifiestan las principales cualidades del ser
humano. Por eso resulta fundamental en la valoración de un
sujeto en el proceso de
selección de personal, conocer los resultados alcanzados
en actividades vinculadas con el desarrollo del cargo objeto de
selección, analizando tanto los resultados anteriores como
en el presente.

Método
clínico

Un método básico en la metodología del
proceso de selección de personal propuesto, es el
método clínico, porque posee la particularidad de
emplear un conjunto de técnicas y procedimientos
tales como: la observación, la entrevista
y técnicas de report entre otras, de una forma flexible
pero con una actitud
metodológica, rigurosa y sistemática.

El método clínico permite mediante la interacción con el sujeto integrar la
información obtenida por diferentes
vías, construir el
conocimiento sobre el mismo, y conocer la
fundamentación de los procesos y de la conducta del
individuo.
Este método tiene la particularidad de que permite
analizar al candidato en su integridad, como una unidad de
valoración, así como evaluar e integrar los
resultados de diferentes técnicas, a la vez que posibilita
en el caso del proceso de selección de personal llegar a
conclusiones sobre la medida en que el candidato posee las
competencias
necesarias para el desempeño de un cargo.

Construcción
de la historia de los aspectos relevantes de la vida del
candidato en función de la selección de
personal

La historia se
escribe por los hombres, y a la vez muestra las
características de sus actores. Es reconocida la
importancia de los documentos
personales como portadores y reveladores de la
personalidad de los sujetos involucrados. En esta dirección, Allport, G. (1970) entiende por
documento personal " todo escrito o manifestación verbal
del propio sujeto que nos proporciona, intencionadamente o no,
información relativa a la estructura y
dinámica de la vida del autor."

Harre, R. y de Waele, J. (1979) considerados los fundadores de
la etogenia, proyectaron este método con la finalidad de
estudiar los aspectos individuales que constituyen la historia
personal de una persona, y emplearon diferentes procedimientos
como la autobiografía asistida, donde la
interacción con el sujeto, mediante aproximaciones
sucesivas con la ayuda de expertos, en un proceso de intercambio
y negociación permite construir los aspectos
relevantes en la vida del sujeto. En el denominado método
Bruselas se emplean además otros tests, tales como el
Kelly Repertory Grial y el Performance Self-Esteem Scale.

En el desarrollo de los procesos de
selección, se emplean un grupo de
técnicas en función de
lograr la mayor aproximación al conocimiento
del candidato sobre la base de la historia de su vida, construida
con su participación y la información obtenida por
otras fuentes. Entre
las técnicas más empleadas están: la
autobiografía, la composición, el curriculum y
la verificación de antecedentes fundamentalmente.

La
entrevista

La entrevista es
una de las técnicas más usadas en las ciencias
sociales y en la psicología en
particular.

La entrevista con fines de construcción del conocimiento
científico, consiste en la interacción entre
dos o más personas para obtener información
relevante en función de explorar, describir o explicar
objetos, procesos, fenómenos, personas y sus
interrelaciones; en el caso de los procesos de selección
se emplea en las distintas fases y etapas, durante la fase
preparatoria en la realización del análisis y descripción de cargos con la finalidad de
determinar las particularidades del trabajo, y la etapa de
selección propiamente dicha en la valoración de las
competencias de los candidatos para ocupar un cargo
determinado.

Clasificación de los tipos de
entrevistas

Existen múltiples clasificaciones de los tipos de
entrevistas. Sobre la base de la información revisada se
estructuró la clasificación siguiente:

-Según el grado de
estructuración

Estructurada

Semiestructurada

No estructurada

-Según el grado de orientación

Directiva

No directiva

-Según la relación
entrevistados-entrevistadores

Individual

Grupal

Panel

-Según su finalidad

Diagnóstica

Intervención

Orientación

Terapéutica

Evaluación

Opinión

A su vez en estas clasificaciones, existen tipos
específicos de entrevistas; así se pueden mencionar
dentro de las entrevistas estructuradas la "focussed interview"
(Merton, R. et al., 1956) y la denominada Entrevista Estructurada
Conductual dentro de la que se incluyen: la entrevista
estructurada, desarrollada a partir de un análisis de
puestos (Campion, M. et al., Wright, P. et al., 1989); la
entrevista situacional (Latham, G. et al., Campion, M., 1980,
Latham, G. 1989, Robertson, I. et al., 1990) y la entrevista
estructurada de descripción de conducta (Janz, T.,
1982,1989).

La entrevista es la técnica más empleada en los
procesos de selección de personal; Gunnigle, P. (1997),
Robertson, I. y Markin, P. (1986) en el Reino Unido,
Bruchon-Schweitzer, M. y Ferrieux, D. (1991) en Francia y
Rodriguez, J. et al. (1990) y Ruiz, M. et al. (1992) en España,
concluyen que más de 90 % de las empresas en sus
países la emplean. No obstante su gran utilización,
los resultados de los estudios de validez de las entrevistas como
instrumentos de selección son variables e
inconsistentes.

Salgado, J.(1995) realiza una valoración de estudios
efectuados por distintos autores sobre las entrevistas (Arvey, D.
y Campion, J. 1982; Mayfield, E., 1964; Schimitt, N., 1976;
Ulrich, L. y Trumbo, D., 1965; Wagner, R., 1949; Wright, O.,
1969; Hunter, J. y Hunter, R., 1984 (en meta análisis
realizado), y Reilli, R. y Chao, G., 1982), concluyen que las
entrevistas de selección poseen una confiabilidad de
moderada a baja.

En estudios posteriores otros autores (Anderson, N., 1992;
Arvey, D et al. 1987; Campion, J. et al., 1988; Wiesner, W. y
Cronshaw, S., 1988) en meta análisis realizado concluyen
que la entrevista posee una validez adecuada en los procesos de
selección de personal. Milkovich G. y Boudreau, J. (1994)
plantea al respecto que las entrevistas "pueden producir una
validez tan alta como 0.30 o mayor, con la validez de la
entrevista estructurada en el nivel de 0.60 o más alta" y
agregan que su uso es frecuente, pero sólo el 35% de las
compañías en que se realizó el estudio
utilizan entrevista estructuradas.

A tono con las tendencias actuales de la
investigación en esta rama del conocimiento, Casas, J.
(1994) plantea: " No hay buenas o malas entrevistas, sino
entrevistadores válidos y entrevistadores
incompetentes"

Al valorar la entrevista como una técnica en el proceso
de selección de personal, no es una colección de
preguntas para después analizar qué
información sirve. Sobre la base de las experiencias
acumuladas en la realización de actividades de
selección de personal, se ha podido valorar que la
entrevista estructurada, en correspondencia con las competencias
es un instrumento importante que no debe utilizarse no visto de
forma aislada, sino verificando y complementando la
información por otros métodos.

El eje central del proceso de selección de personal es
la entrevista, ya que permite integrar el resto de los
métodos y brinda la posibilidad de intercambiar
directamente con el candidato, de observar, valorar, comprobar y
cruzar la información, así como de conocer la
historia de su vida, los aspectos que resultan significativos
para él y valorar los indicadores
cualitativos fundamentales de su personalidad.

Existen diferentes modelos de
organizar la selección de personal; en este caso se
incluye la realización de una entrevista inicial, con la
que se exploran las principales cualidades del sujeto, y la
entrevista determinativa que debe servir para valorar y
corroborar la información obtenida por distintas
vías, a fin de integrar los diferentes factores y hacer
una valoración cualitativa integral del candidato.

La entrevista debe incluir aspectos sobre la historia de vida
del candidato, con énfasis en su vida social y familiar,
trayectoria educacional y desempeño laboral,
principales necesidades, motivaciones y aspiraciones, así
como ha de lograr una valoración integral del sujeto,
mediante el análisis del comportamiento de los principales
indicadores funcionales de su personalidad y de las competencias
determinadas en función del éxito
en el desempeño de la actividad. En este sentido, son muy
importantes las habilidades y la formación profesional de
quien realiza la entrevista.

Entre los principales aspectos que debe contemplar la
entrevista de selección se encuentran los siguientes:

Datos generales

Recoger los principales datos de identidad y
ubicación.

Trayectoria educacional y cursos de
superación recibidos

Centros educacionales, nivel alcanzado, culminación de
los cursos, causas de la no culminación,
desempeño.

Trayectoria laboral

Centros, actividad desarrollada, cargos, causas de la baja,
desempeño.

Esfera cognitiva

Desempeño en la trayectoria educacional y laboral,
principales potencialidades y limitaciones, conocimiento del
puesto al que aspira, formación y experiencia.

Esfera física

Estado de salud, APF, APP, condiciones
físicas, habilidades, aptitudes, limitaciones.

Esfera afectiva

Necesidades, motivaciones, conflictos,
características personales, valores.

Esfera social

Conducta social, imagen,
prestigio, ejemplaridad, situación familiar, antecedentes
penales.

Aspectos críticos del cargo al que
aspira

Se refiere al dominio o
presencia de características indispensables en
función de las situaciones difíciles más
frecuentes que debe enfrentar el ocupante de ese cargo.

Los resultados deben ser integrados en
función de la valoración de las competencias
generales y específicas determinadas para el cargo.

Examen
médico

Uno de los elementos componentes del éxito en el
desempeño de una actividad, unido a los aspectos
cognitivos y afectivos, son las condiciones físicas y
el estado de
salud, como factores que se interrelacionan. Por eso todo
sistema de
selección de personal dentro de su concepción debe
llevar incluido la realización del examen médico,
ya que permite determinar el nivel de aptitud del candidato para
el desempeño del cargo u ocupación, en cuanto al
estado de
salud y condiciones físicas exigidas.

El examen médico permite precisar el estado de salud
del candidato, si presenta alguna enfermedad contagiosa, si ya
padece determinada enfermedad que puede agudizarse por el tipo de
trabajo, con las consecuentes implicaciones con respecto a la
seguridad
laboral, y determinar si posee las condiciones físicas,
aptitudes, habilidades necesarias para el desempeño
exitoso del cargo.

Entre los principales aspectos a valorar en el examen
médico se encuentran la capacidad de trabajo, presencia de
limitaciones físicas para el cargo, características
físicas (estatura, fuerza,
complexión), estado de salud general, hábitos
tóxicos, antecedentes patológicos, personales y
familiares y otros. A continuación se recogen algunas
limitaciones físicas que afectan el desarrollo de
diferentes actividades.

TABLA 3. RELACIÓN ENTRE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y
LAS LIMITACIONES FÍSICAS

Exámenes de conocimientos

Entre los métodos empleados para la selección de
personal están los denominados exámenes de
conocimientos, donde el candidato realiza pruebas sobre aspectos
que de forma directa se ejecutan en el desarrollo del cargo u
ocupación al que aspira.

La selección de personal puede realizarse con distintas
finalidades, así existe la selección con carácter estratégico, táctico
y operativo, diferencias que deben ser tenidos en cuenta al
definir las técnicas a emplear en un proceso de
selección ¿Qué perseguimos con la fuerza de
trabajo? ¿Resolver un problema inmediato, a mediano o a
largo plazo?, ¿Qué nivel de ejecución
necesitamos que posea la fuerza de trabajo seleccionada?,
¿Tenemos tiempo o no, para la preparación y
desarrollo del personal? Todo ello, condiciona tanto los
requisitos como las técnicas que se empleen en la
selección.

Muestras de trabajo

Las pruebas de ejecución son realmente costosas porque
llevan implícita la realización de la actividad
concreta por parte del individuo, lo que origina gasto de
materiales y
de tiempo; no obstante, son una medida objetiva del nivel de
ejecución del candidato, aunque pueden estar influenciadas
por las mismas limitaciones que otras técnicas, sobre todo
si se toma una muestra de la ejecución, que si no es
representativa y adecuada, puede estar condicionada por
múltiples factores. Podemos apoyarnos, además, en
la valoración de la calificación técnica y
los años de experiencia en el puesto de trabajo, aspectos
que no pueden pasarse por alto al valorar el nivel de
ejecución de los candidatos.

Simulaciones,
análisis de situaciones, casos y juegos de
roles

En el proceso de selección de personal los
métodos, técnicas e instrumentos empleados deben
reproducir con la mayor precisión posible las
características de la actividad a desarrollar en el cargo.
En ocasiones, y con mayor frecuencia en determinadas
categorías ocupacionales resulta realmente difícil
desarrollar muestras de trabajo, por lo que es necesario
reproducir esas condiciones en condiciones de
simulación.

Actualmente son de gran utilidad en los
procesos de selección de directivos, y sobre todo, en los
denominados centros de evaluación, el empleo de
simulaciones, análisis de situaciones y de casos. Deben
buscarse las regularidades en la apreciación de los
resultados, elaborando guías de observación que
permitan sistematizar la información obtenida y
corroborarla por otras vías.

Los tests
psicológicos

Los tests se encuentran entre las técnicas
psicológicas por excelencia empleadas tradicionalmente en
el proceso de selección de personal, el surgimiento y auge
de las mismas está muy ligada a la necesidad de
seleccionar personas en correspondencia con el desarrollo de
determinadas actividades.

Anastasi, A. (1970) define los tests psicológicos como
"una medida objetiva y tipificada de una muestra de conducta", de
ahí que le son inherentes los requisitos de objetividad,
confiabilidad, y validez. Asimismo, se emplean para obtener
información de valor sobre un
candidato y posteriormente integrarla en la valoración que
se realice. Del uso de los tests se ha abusado en muchas
ocasiones y se les confiere per se un valor totalitario partiendo
de supuestos estadísticos.

Son múltiples las críticas que desde diferentes
posiciones se hacen a los tests, tanto con un enfoque
sociohumanístico como científico. Entre las
principales críticas expuestas se encuentran la
manipulación clasista y discriminatoria de que han sido
objeto, la estigmatización de las personas al emitir
conclusiones categóricas a partir de los mismos, la falta
de fundamentación en la construcción de algunas de
estas técnicas, el carácter reduccionista y
dogmático al no permitir, en su mayoría, la libre
expresión de los sujetos y quedar condicionada la
respuesta a la estructuración formal del instrumento,
así como la evaluación mecánica y despersonalizada de algunos
tests. No obstante, siguen siendo empleados en esta
dirección, aunque con un elevado grado de exigencias desde
el punto de vista metodológico en el plano oficial.

Clasificación
de los tests

Existen tests psicológicos para la valoración de
diferentes procesos y funciones
psíquicas de diferentes grados de complejidad, pero a su
vez existen diversos criterios de los autores al clasificarlos
según su forma de aplicación, medio de respuesta,
la esfera de la psicología donde se aplique o lo que se
pretende medir.

Entre las clasificaciones más difundidas puede
señalarse la realizada por Anastasi, A. (1977), que los
divide en: tests de desarrollo intelectual general; tests de
aptitudes y dentro de ellos: los tests de aptitudes
múltiples, tests de aptitudes especiales, tests
educacionales y ocupacionales, y los tests de personalidad, en
los que incluye: los inventarios
autodescriptivos, de medición de intereses y de actitudes; los
tests proyectivos y otras técnicas para la
evaluación de la personalidad. Por su parte, Cronbach, L.
(1968) los clasifica en test de
inteligencia o de rendimiento máximo donde incluye: los
tests de inteligencia general, los tests de aptitud general
(predicción del éxito académico o
profesional); tests de aptitudes especiales; los tests de
personalidad o rendimiento típico, donde señala los
inventarios autodescriptivos, los tests de ejecución o
situacionales y los tests proyectivos que se dividen en
estructurales, temáticos, expresivos, constructivos y
asociativos.

Es interesante escuchar el criterio de algunos
especialistas con relación al empleo de estas
técnicas. Al respecto Milkovich G. y Boudreau, J. (1994)
plantean: "Uno de los hallazgos más importantes y de mayor
aceptación en las investigaciones
psicológicas recientes, es que al parecer las pruebas de
"capacidad cognoscitiva" son precedentes válidos para una
gran variedad de puestos de trabajo diferentes."

Newman, W. et al (1977) señalan: "Las pruebas de
personalidad y aptitudes proporcionan información muy
valiosa para cierto tipo de puestos bien definidos, como son los
de vendedor, comprador y trabajador de la producción rutinaria. Las entrevistas para
estudiar a la persona, llevadas a cabo por psicólogos
expertos también son útiles cuando los
métodos más sencillos no muestran claramente
ciertas características tales como la estabilidad emotiva"
y añaden: "Desgraciadamente en las circunstancias
actuales, las pruebas psicológicas acerca del
conocimiento, tienen solo un valor limitado como profecías
de los éxitos en puestos específicos. La diversidad
de requisitos para ellos, unido a la complejidad de las
motivaciones y al comportamiento de los individuos, hacen que la
estructuración de una prueba que amerite confianza sea
extremadamente difícil. Además, solo las
compañías más importantes, como es natural,
pueden incurrir en el fuerte gasto de formular y realizar pruebas
aplicables al puesto determinado. Excepción hecha de los
casos en que se trate de tamizar a numerosas personas
bisoñas, las pruebas psicológicas y las entrevistas
de análisis de la personalidad seguirán
implementándose, probablemente, sólo como
complemento de los juiciosos criterios administrativos.
Especialmente cuando se trata de puestos ejecutivos, el valor
principal de las pruebas radica en la corroboración o en
la incertidumbre respecto de las calificaciones personales. La
calificación de las personas basada en la experiencia, en
las características evidentes de la personalidad,
seguirá en vigor como tarea importante administrativa
durante mucho tiempo."

Cowling, A. y James, P. (1997) al abordar esta temática
plantean: " Una vez más, hay que adoptar una perspectiva
gerencial pragmática. ¿Los tests de personalidad
funcionan? Hay algunos que sí sirven, hasta cierto punto,
y si los aplican solo individuos cuidadosamente seleccionados y
capacitados. En otras palabras, ciertos tests que producen
organizaciones
prestigiadas, miden con cierto rasgo de consistencia algunos
rasgos de la personalidad, existen pruebas de que varios de esos
rasgos de la personalidad correlacionan con el desempeño
exitoso en el trabajo. Sin embargo, estas correlaciones son
decepcionantemente pequeñas " y añaden: "De los
test de personalidad más confiables y que se aplican con
mayor frecuencia en el Reino Unido fueron creados por conocidos
psicólogos ocupacionales, Cattell, Saville y Holdsworth.
La prueba de Cattell se conoce como la prueba 16PF, porque su
propósito es medir factores de personalidad útiles
perfilar un individuo."

Los inventarios de personalidad son técnicas en las que
su creador, partiendo de criterios teóricos y de una base
experimental y estadística, trata de conocer a por medio
de la respuesta de un cuestionario
un grupo de características personales del sujeto. Poseen
la limitación de encasillar al individuo, partiendo de
determinados criterios estadísticos, pero se considera que
empleados con un criterio valorativo-situacional y analizando
cualitativamente los mismos, brinda información valiosa
tanto para explorar las características personales y la
presencia de síntomas patológicos.

Entre los principales factores a tener en cuenta en la
selección, aplicación, y calificación de
estas técnicas, se encuentra la valoración de los
principios
teóricos de construcción, qué pretenden
medir y qué información podemos lograr de ellas en
función de nuestros objetivos,
así como lograr la total comprensión del candidato
de lo que debe hacer en la prueba. Muchos resultados negativos en
los tests están dados por la no comprensión de las
instrucciones o por bloqueo afectivo, de ahí que debe
crearse una atmósfera de confianza en la
realización de los exámenes. Estas son
manifestaciones que el seleccionador debe atender y valorar,
así como la rapidez en la comprensión de la tarea ,
el grado de nerviosismo y ansiedad.

Otro elemento a tener en cuenta es la
motivación al realizar las pruebas, aspecto que
resulta un tanto homogéneo en el proceso de
selección, pues generalmente el sujeto se muestra
interesado en el empleo ofertado, e incluso hay que tener cuidado
en las pruebas autovalorativas pues tiende a mostrar marcadamente
los aspectos positivos que le permitan obtenerlo.

Se debe enfatizar, además, en la necesidad de valorar
cualitativamente los resultados de los tests, y utilizar las
normas no con
un carácter totalitario sino más bien organizativo
y comparativo, pues las normas de ejecución cambian de una
población a otra. En las mismas deben
emplearse criterios de validez de contenido y a partir de
ahí introducirnos en los elementos estadísticos y
de validez predictiva, valorando los resultados como tendencias,
y utilizar las normas y resultados no sólo a partir de la
distribución estadística de una
población determinada y su comparación entre ellos,
sino también valorando casuísticamente la cantidad
y la cualidad de los items que debe responder un sujeto para ser
ubicado en una categoría determinada.

Se recomienda su empleo cuando se necesita recoger de forma
masiva información rápida sobre el sujeto, pero
debe ser cruzada y comprobada con el empleo de otros
métodos, técnicas e instrumentos.

No se debe culminar este tema mencionar las técnicas
abiertas, porque en el estudio de la personalidad tienen hoy
día, un papel fundamental las denominadas técnicas
abiertas. Por medio de estas técnicas los sujetos reflejan
tanto consciente como inconscientemente sus necesidades, motivos,
áreas de conflictos, nivel de regulación de la
personalidad, y se manifiestan de forma personalizada los
contenidos, vínculos emocionales así como el grado
de la elaboración personal del sujeto. Las mismas son de
gran utilidad, por su flexibilidad en la valoración de los
candidatos, y una de las más utilizadas es el test de
completar frases, el que tiene como objetivo
valorar la personalidad. Dicho test consiste en presentar al
sujeto una serie de frases como estímulo para que
él las complete. El contenido de las frases puede ser muy
diverso en dependencia de los objetivos que se persigan. Su
valoración es cualitativa, y permite al especialista
analizar conflictos, principales necesidades y motivaciones,
así como explorar el nivel de regulación de la
personalidad. Se consideran también técnicas
abiertas: la técnica de los diez deseos, la
autobiografía y las composiciones donde tiene un papel
fundamental el análisis de contenido.

Inventarios de personalidad

Los inventarios de personalidad son técnicas en las que
sus creadores partiendo de criterios teóricos y de una
base experimental y estadística, tratan de conocer
mediante las respuestas de un cuestionario un grupo de
características personales del sujeto. Poseen la
limitación de encasillar al individuo partiendo de
determinados criterios estadísticos, pero empleados con un
criterio valorativo-situacional y analizándolos
cualitativamente brindan información valiosa para explorar
la presencia de determinadas características personales y
de síntomas patológicos.

Existen también algunas técnicas
psicológicas como el sistema diseñado por J. P.
Cleaver, o el Análisis del Perfil Personal de la Thomas
International donde se busca la compatibilidad entre los
candidatos y el cargo a desempeñar, lo que es acertado,
pero su tipología sobre las características
psicológicas de los sujetos opera como un sistema cerrado,
y aunque caracterizar a una persona es necesario en el proceso de
diagnóstico y evaluación, esto no
basta en los enfoques contemporáneos sobre la
selección de personal. Por ello, estas técnicas son
de utilidad en dichos procesos pero no con un carácter
abarcador del mismo, pues resultan limitadas, restrictivas y
esquemáticas.

En el caso de los denominados tests psicológicos, que
son tests de aplicación colectiva, es aconsejable que en
el empleo se hagan algunas técnicas de aplicación
individual que le den un carácter más personalizado
al proceso de selección en función de las
características y objetivos específicos de cada
cargo u ocupación, independientemente del uso de las
entrevistas como elemento integrador en el proceso de la
evaluación y adopción
de la decisión.

Técnicas
abiertas

Las denominadas técnicas abiertas tienen hoy día
un papel fundamental, en el estudio de la personalidad. Estas
técnicas, reflejan tanto consciente como inconscientemente
las características del sujeto, y en ellas se manifiestan
de forma personalizada los contenidos, los vínculos
emocionales y el grado de la elaboración personal del
sujeto. También determinan la presencia de las principales
motivaciones, intereses y conflictos del individuo y exploran el
nivel de regulación de su personalidad.

Autobiografía

La biografía del candidato es una fuente
valiosa de información sobre la personalidad del sujeto,
pues permite conocer aspectos fundamentales sobre su historia de
vida, y cómo la enfoca el sujeto de forma
personalizada.

La autobiografía debe ser semiabierta, o sea,
predeterminando una guía general de los aspectos que se
quieran recoger y dando la posibilidad al sujeto de incorporar
los elementos que el mismo considere.

Esta técnica puede ser analizada valorando los
contenidos relevantes que evidencian áreas y situaciones
de conflicto,
así como momentos y aspectos que el sujeto considera
importantes dentro de su historia.

Composición

La composición sobre una temática determinada se
solicita por el especialista en función de los intereses
de selección. Permite conocer el dominio que expresa sobre
el contenido del tema, el vínculo emocional que muestra
con el mismo y el grado de elaboración personal.
También se puede determinar la presencia de algunos
conflictos y las principales motivaciones del sujeto.

Test de completar frases

Tiene el objetivo, de valoración de la personalidad del
sujeto. Consiste en presentar al sujeto una serie de frases como
estímulo para que el sujeto las complete.

El contenido de las frases empleadas en esta técnica
puede ser muy diverso en dependencia de los objetivos que se
persigan.

Su valoración es cualitativa, y permite al especialista
valorar conflictos, principales necesidades y motivaciones,
así como explorar el nivel de regulación de la
personalidad.

Técnica de los 10 deseos

Tiene objetivo valorar la personalidad del sujeto. Su
valoración es cualitativa, sirve para explorar
áreas de conflicto, necesidades y motivaciones del
sujeto.

Consideraciones
finales

Las ciencias se
caracterizan por poseer todo un instrumental teórico y
empírico que le permiten al investigador conocer su
objeto. La gran diversidad de posiciones teóricas y
metodológicas apuntan hacia la necesidad de la
búsqueda de puntos de contacto que integren y favorezcan
el desarrollo del conocimiento psicológico.

Un principio básico en la metodología de las
ciencias es la relación existente entre el objeto y el
método, en el cual este último no se restringe a la
aplicación de un grupo de instrumentos externos al objeto,
sino que estos tienen que tener como cualidad fundamental la
propiedad de
revelar la esencia, el movimiento y
la estructura interna del objeto, y es obvio que entre el objeto
de las ciencias
naturales y las ciencias sociales existen diferencias
sustanciales, aunque en algunos aspectos existan elementos
comunes. En el caso particular de la ciencia
psicológica su principal objeto de estudio es a la vez un
sujeto activo que se caracteriza por su capacidad de reflejar y
transformar el medio y a sí mismo, por lo que es un objeto
altamente dinámico, complejo y flexible, requisitos que
deben reunir los métodos que se empleen.

El problema de abordar la temática sobre los
métodos a emplear en el proceso de selección de
personal, implica la adopción de una posición
metodológica al respecto, partiendo del debate
epistemológico existente, alrededor del proceso de
construcción del conocimiento psicológico, entre la
orientación idiográfica y la orientación
nomotética y entre el empleo de métodos
cuantitativos y métodos
cualitativos. Ya se ha planteado la posición de un
enfoque espistemológico integrativo sobre las bases de la
dialéctica, con un predominio del enfoque cualitativo
caracterizado por el empleo de métodos flexibles en
correspondencia con las características del objeto de
estudio, que es un sujeto activo en constante desarrollo.

En la concepción en este trabajo se considera que el
proceso de selección de personal incluye estos elementos,
pues el mismo comporta elementos heurísticos en la
construcción del conocimiento sobre el objeto, pero su
orientación tiene definitivamente un carácter
científico.

En el análisis de los candidatos en función de
la adopción de la decisión de selección de
personal existen un conjunto de métodos y técnicas,
tales como: los centros de evaluación, el método
clínico, la entrevista, las muestras de trabajo, la
verificación de antecedentes, los tests
psicológicos y el examen medico. La elaboración del
conocimiento sobre los candidatos es un proceso complejo de
valoración y construcción de las
configuraciones.

Dada la complejidad del objeto de la selección del
personal, ninguna técnica en particular es capaz de
revelar la esencia del conocimiento del sujeto, por lo que es
preciso acudir a una concepción multimétodo,
multitécnica.

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Autor:

Pedro Manuel Zayas Agüero

Doctor en ciencias psicológicas

Licenciado en psicología

Profesor auxiliar

Universidad de Holguín

CEGEM

Rafael Antonio Báez santana

Ingeniero industrial

Especialista en gestión de los Recursos
Humanos

Empresa comercializadora y distribuidora de
medicamentos Holguín

Enviado por:

Margarita

[1] Elaborado por la Dra. Idarvis de la Cruz
Laborit, médico de la Unidad Básica Empleadora de
la Unión de Empresas del Níquel.