a.- No requiere que el ocupante deje de realizar sus
labores.
b.- Método
ideal para aplicarlo en cargos simples y repetitivos de
correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y
la fórmula básica del análisis de cargos.
Desventajas
a.- Costo elevado,
pues para que el método sea completo el analista de cargos
requiere invertir bastante tiempo.
b.- La simple observación, sin el contacto directo y
verbal con el ocupante, no permite obtener datos realmente
importantes para el análisis.
c.- No se recomienda que se aplique en cargos que no
sean simples o repetitivos.
2.- Cuestionario
El análisis se realiza solicitando al personal
(generalmente los que ejercen el cargo que será analizado
o sus jefes o supervisores) que llene un cuestionario
de análisis de cargos, o que responda a las preguntas
relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del
cargo, su contenido y sus características.
Características
a.- La recolección
de datos se efectúa mediante un cuestionario de
análisis del cargo que llena el ocupante o su
supervisor.
b.- La participación del analista de cargos en la
recolección es pasiva (recibe el cuestionario); la del
ocupante es activa (llena el cuestionario).
Ventajas
a.- Proporciona una visión más amplia de
su contenido y de sus características, además de
que participan varias dependencias de la
empresa.
b.- Este método es el más económico
para el análisis de cargos.
c.- Es el que más abarca, pues el cuestionario
puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos, y devuelto
con relativa rapidez tan pronto como lo hayan respondido. Esto no
ocurre con los otros métodos.
d.- Es el método ideal para analizar cargos de
alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los
ejecutivos.
Desventajas
a.- No se recomienda su aplicación en cargos de
bajo nivel en el que el ocupante tiene dificultad para
interpretarlo y responderlo por escrito.
b.- Exige que se planee y se elabore con
cuidado.
c.- Tiende a ser superficial o distorsionado, en lo que
se refiere a la calidad de las
respuestas escritas.
3.- Entrevista
Directa
Garantiza una interacción frente a frente entre el
analista y el empleado, lo cual permite la eliminación de
dudas y desconfianzas. Se basa totalmente en el contacto y en los
mecanismos de colaboración y de
participación.
Características
a.- La recolección de datos se hace mediante una
entrevista del analista con el ocupante del cargo, en la que se
hacen preguntas y se dan respuestas verbales.
b.- La participación del analista y del ocupante
es activa.
Ventajas
a.- Los datos relativos a un cargo se obtienen a partir
de quienes lo conocen mejor.
b.- Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las
dudas.
c.- Este método es el de mejor calidad y el que
proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la
manera racional como se obtienen los datos.
d.- Puede aplicarse a cualquier tipo de
cargos.
Desventajas
a.- Una entrevista mal dirigida puede conducir a que el
personal reaccione negativamente, lo que resulta en falta de
comprensión y no aceptación de sus objetivos.
b.- Puede generar confusión entre opiniones y
hechos.
c.- Si el analista no se preparó bien para
realizarla, se pierde demasiado tiempo.
d.- Costo operativo elevado: exige analistas expertos y
que el ocupante deje de hacer su trabajo
4.- Métodos Mixtos
Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor
provecho posible de las ventajas, se recomienda utilizar
métodos mixtos. Éstos son combinaciones
eclécticas de dos o más métodos de
análisis. Los más utilizados son:
a.- Cuestionario y entrevista: en principio el ocupante
llena el cuestionario y después se hace una entrevista
rápida; el cuestionario se tendrá como
referencia.
b.- Cuestionario con el ocupante y entrevista con el
superior, para profundizar y aclarar los datos
obtenidos.
c.- Cuestionario y entrevista, ambos con el
superior.
d.- Observación directa con el ocupante y
entrevista con el superior.
e.- Cuestionario y observación directa, ambos con
el ocupante.
f.- Cuestionario con el superior y observación
directa con el ocupante, etc.
La elección de estas combinaciones se hará
según las particularidades de cada empresa, tiempo,
objetivos del análisis y descripción de cargos.
Perfil del analista
de cargos
Cuando hablamos del perfil de un analista nos referimos
a cuáles son los requisitos físicos e intelectuales
que debe tener el empleado para el desempeño adecuado del cargo, cuales son
las responsabilidades que el cargo le impone y en qué
condiciones debe desempeñar el cargo.
Aspectos
extrínsecos e intrínsecos del análisis del
cargo
Los Aspectos Intrínsecos se refiere a la
descripción del cargo tales como:
El nombre del Cargo.
Posición del cargo en el
organigrama.Contenido del cargo (tareas o funciones)
Los Aspectos Extrínsecos se refieren al
análisis del cargo, en este caso se refiere al perfil del
analista que anteriormente se explico.
Requisitos intelectuales: Instrucción
Básica necesaria, Experiencia necesaria, iniciativa
necesaria, Aptitudes necesarias.Requisitos Físicos: Esfuerzo físico
necesario, concentración necesaria,
constitución física necesaria.Responsabilidades implícitas: este se refiere
a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo
además del trabajo normal y de sus funciones tales
como; supervisión del personal, materiales y equipos,
métodos, dinero, entre otros.Condiciones de trabajo: este se refiere a las
condiciones en que el trabajador se desempeña
(ambiente de trabajo – Riesgos) y que este a su vez
trata de adaptarse para que no afecte su productividad y
rendimiento en sus funciones.
Autor:
Mari Paz
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