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Etapas del programa de análisis y descripción del cargo (página 2)

Enviado por Mari Paz



Partes: 1, 2


a.- No requiere que el ocupante deje de realizar sus labores.

b.- Método ideal para aplicarlo en cargos simples y repetitivos de correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la fórmula básica del análisis de cargos.

Desventajas

a.- Costo elevado, pues para que el método sea completo el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo.

b.- La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante, no permite obtener datos realmente importantes para el análisis.

c.- No se recomienda que se aplique en cargos que no sean simples o repetitivos.

2.- Cuestionario

El análisis se realiza solicitando al personal (generalmente los que ejercen el cargo que será analizado o sus jefes o supervisores) que llene un cuestionario de análisis de cargos, o que responda a las preguntas relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus características.

Características

a.- La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario de análisis del cargo que llena el ocupante o su supervisor.

b.- La participación del analista de cargos en la recolección es pasiva (recibe el cuestionario); la del ocupante es activa (llena el cuestionario).

Ventajas

a.- Proporciona una visión más amplia de su contenido y de sus características, además de que participan varias dependencias de la empresa.

b.- Este método es el más económico para el análisis de cargos.

c.- Es el que más abarca, pues el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos, y devuelto con relativa rapidez tan pronto como lo hayan respondido. Esto no ocurre con los otros métodos.

d.- Es el método ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos.

Desventajas

a.- No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel en el que el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.

b.- Exige que se planee y se elabore con cuidado.

c.- Tiende a ser superficial o distorsionado, en lo que se refiere a la calidad de las respuestas escritas.

3.- Entrevista Directa

Garantiza una interacción frente a frente entre el analista y el empleado, lo cual permite la eliminación de dudas y desconfianzas. Se basa totalmente en el contacto y en los mecanismos de colaboración y de participación.

Características

a.- La recolección de datos se hace mediante una entrevista del analista con el ocupante del cargo, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales.

b.- La participación del analista y del ocupante es activa.

Ventajas

a.- Los datos relativos a un cargo se obtienen a partir de quienes lo conocen mejor.

b.- Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.

c.- Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.

d.- Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.

Desventajas

a.- Una entrevista mal dirigida puede conducir a que el personal reaccione negativamente, lo que resulta en falta de comprensión y no aceptación de sus objetivos.

b.- Puede generar confusión entre opiniones y hechos.

c.- Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.

d.- Costo operativo elevado: exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo

4.- Métodos Mixtos

Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas, se recomienda utilizar métodos mixtos. Éstos son combinaciones eclécticas de dos o más métodos de análisis. Los más utilizados son:

a.- Cuestionario y entrevista: en principio el ocupante llena el cuestionario y después se hace una entrevista rápida; el cuestionario se tendrá como referencia.

b.- Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para profundizar y aclarar los datos obtenidos.

c.- Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.

d.- Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.

e.- Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.

f.- Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante, etc.

La elección de estas combinaciones se hará según las particularidades de cada empresa, tiempo, objetivos del análisis y descripción de cargos.

Perfil del analista de cargos

Cuando hablamos del perfil de un analista nos referimos a cuáles son los requisitos físicos e intelectuales que debe tener el empleado para el desempeño adecuado del cargo, cuales son las responsabilidades que el cargo le impone y en qué condiciones debe desempeñar el cargo.

Aspectos extrínsecos e intrínsecos del análisis del cargo

Los Aspectos Intrínsecos se refiere a la descripción del cargo tales como:

  • El nombre del Cargo.

  • Posición del cargo en el organigrama.

  • Contenido del cargo (tareas o funciones)

Los Aspectos Extrínsecos se refieren al análisis del cargo, en este caso se refiere al perfil del analista que anteriormente se explico.

  • Requisitos intelectuales: Instrucción Básica necesaria, Experiencia necesaria, iniciativa necesaria, Aptitudes necesarias.

  • Requisitos Físicos: Esfuerzo físico necesario, concentración necesaria, constitución física necesaria.

  • Responsabilidades implícitas: este se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo además del trabajo normal y de sus funciones tales como; supervisión del personal, materiales y equipos, métodos, dinero, entre otros.

  • Condiciones de trabajo: este se refiere a las condiciones en que el trabajador se desempeña (ambiente de trabajo – Riesgos) y que este a su vez trata de adaptarse para que no afecte su productividad y rendimiento en sus funciones.

 

 

 

 

 

 

Autor:

Mari Paz


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