La motivación y sus causas en el centro de investigación, desarrollo y producción YZ (página 2)

Enviado por Indira Rodríguez Valencia

Partes: 1, 2

De la observación de nuestra pirámide
podemos inferir que en este Centro donde la mayoría de los
trabajadores son profesionales, el aspecto más motivante
para ellos en su trabajo dentro
de las condiciones actuales, es la necesidad de
Autorrealización donde para el 90% de los encuestados
(considerando ambos sexos), el Trabajo en
sí fue el factor más motivante.

En segundo lugar está como aspecto motivante la
satisfacción de las Necesidades de pertenencia, para ellos
es importante ser parte del colectivo, asociarse a los
demás, dar y recibir amistad y
amor.

La satisfacción de las Necesidades
fisiológicas para los encuestados no está dentro de
los aspectos 1er. Orden en cuanto a motivación hacia el trabajo se refiere,
ubicándolo en tercera posición; no porque para
él no se encuentre entre sus prioridades cubrir sus
necesidades básicas, sino porque:

1. El individuo no ve en el salario la
vía para obtener suficiente alimentación,
vivienda y protección para él y su familia; se
ha habituado a que el paternalismo que caracteriza al estado
de nuestra sociedad socialista se encargue de satisfacer "a
todos por igual" esas necesidades.
2. Debido al cambio de las condiciones
políticas y económicas internacionales, se hizo
necesario llevar a cabo una serie de transformaciones en el
país; donde la mayoría de los productos de
primera necesidad se ofertan en tiendas de divisas o en el
mercado agropecuario a precios muy altos lo que ha provocado
que el individuo busque otra fuente de entrada para cubrir
sus necesidades fisiológicas y que no es precisamente
el salario.

Sin embargo Maslow
consideraba que el individuo no
era capaz de activar o pensar en un nivel superior de
satisfacción de necesidades hasta tanto esas necesidades
básicas no fueran satisfechas sino totalmente al menos en
un alto grado.

En cuarto lugar consideran las Necesidades de seguridad y
protección, para ellos este no es un aspecto de gran
preocupación, porque el trabajador no se enfrenta a
situaciones de despidos masivos por recesiones económicas,
quiebra de
grandes compañía, etc., el país a pesar de
atravesar por momentos difíciles busco soluciones
tales como: Trabajadores por cuenta propia, subsidio al 60% del
salario,
además de que con la apertura a la entrada de capital
extranjero al país se han podido mantener algunas
producciones y también se han creado nuevas fuentes de
empleo con la
creación de nuevos negocios.

Las Necesidades de estima las consideran en
último lugar, para ellos no es de vital importancia asumir
Responsabilidades, ni enfrentar metas difíciles,
aún cuando si se preocupan por ser competentes en su
trabajo. Consideran que la política de la
administración es quien impulsa este sentimiento en
sus trabajadores, no ven que esta se interese por estos
menesteres más allá de que los individuos realicen
su trabajo sin hacer grandes aportes, ellos(ADMINISTRACION) ven
en peligro su posición de Líder
ante la posibilidad de que sus trabajadores puedan participar en
el establecimiento de metas o en la toma de
decisiones.

También es de considerar que la Administración muchas veces no cuenta con
suficientes recursos
económicos como para estimular a los individuos con algo
más que un reconocimiento MORAL por el
esfuerzo realizado.

A pesar de obtener resultados opuestos a lo que Maslow
planteaba en su teoría,
los mismos si están en correspondencia con la
situación económico social por la que atraviesa el
país, según los argumentos anteriormente
expuestos.

Él consideraba que el predomino de una necesidad
depende de la situación actual del sujeto y de sus
experiencias recientes.

En el siguiente gráfico se puede observar los
resultados alcanzados teniendo en cuenta los Factores de higiene y los
Factores motivantes de la Teoría de Herzberg

FACTORES DE HIGIENE. . .FACTORES
MOTIVANTES

Las gráficas que presentamos anteriormente,
muestran resultados diferentes a lo que comúnmente se
plantea según la teoría de Herzberg, reflejan los
factores causales de satisfacción y de
insatisfacción en el trabajo, tomado de una muestra que
abarco al 25% de los trabajadores del área. Los resultados
indican que los factores de higiene son la principal causa de
motivación
y a su vez constituyen la principal causa de
insatisfacción. Constituyendo los factores
higiénicos el 63% de los que producen satisfacción,
y el 57% de los que producen insatisfacción respecto al
trabajo. Por lo tanto, los factores motivantes sólo
contribuyen en un 37% a crear satisfacción, actuando
negativamente en una proporción del 43%.

Cuando analizamos los resultados de la encuesta, nos
damos cuenta que el porcentaje de los factores causantes de
motivación es inferior a lo esperado, contradictoriamente
los trabajadores en sus necesidades de realización han
elegido en su gran mayoría (90%) el trabajo en sí
como el principal factor motivante, sin embargo el resto de los
factores como son: Reconocimiento, Necesidad de logros, etc. no
se comportan como factores motivantes para el trabajador.
Asociamos este resultado al hecho de que independientemente que
el individuo considere estos aspectos como factores
intrínsecos al trabajo, la Política y administración de la empresa juega
un papel determinante en la materialización de estos
aspectos para el trabajador. Reflejo de ello es que consideran La
política y administración de la empresa como un
factor higiénico de alta influencia en su
motivación al trabajo.

Otro aspecto que se debe resaltar es el hecho de que la
Promoción no constituyó para ninguno
de los encuestados un factor de motivación, sin embargo
como factor de higiene o de insatisfacción este ocupa una
posición relevante. Dado que los encuestados no perciben
que la Política de cuadros se ajuste acertadamente a la
selección del líder de la
organización y no ven la Promoción como un
resultado del trabajo, de su esfuerzo por ser cada día
mejor, ni como una vía para resolver algunas necesidades
fisiológicas (como por ejemplo mayor remuneración
salarial, que lleva implícito otros beneficios), o de otro
tipo como pueden ser: de Estima, de Pertenencia, etc., y si lo
asocian directamente con más trabajo.

El salario y las condiciones de trabajo también
constituyen aspectos desmotivantes significativos para los
trabajadores, en el caso del salario por las razones
anteriormente expuestas(Ver resultados aplicados a la
Teoría de Maslow), en cuanto a las condiciones de trabajo,
a pesar de contar con determinados beneficios(transporte,
almuerzo, estímulo salarial, etc.) ellos consideran que no
se presentan en la cuantía y calidad
requerida, no esta en correspondencia con la cantidad y calidad
del trabajo que desempeñan.

En el Anexo No. 3 se presenta una tabla resumen con los
resultados de la encuesta teniendo en cuenta:

Categoría ocupacional
Sexo
Edad

A continuación se presentan una serie de medidas que se
pudieran aplicar con el objetivo de
incrementar la
motivación en los trabajadores y ayudar a que se
cumplan las metas de la organización y las suyas propias:

La administración debe hacer hincapié
en conocer lo que piensan sus empleados, saber que es lo que
les preocupa, a través de Encuestas (puede emplearse
la utilizada en este trabajo, ver Anexo No.2) o efectuando
Sesiones de grupo donde las personas tengan la oportunidad de
ser escuchados y que ellos sientan que la organización
se interesa no solo porque ellos contribuyan ha alcanzar las
metas de organización sino también porque los
trabajadores satisfagan sus necesidades.
La organización debe plantearse metas que
sean realmente alcanzables, y darle participación a
sus empleados en la concepción de estas, además
de hacerles saber claramente como estos pueden y deben
contribuir para alcanzar las mismas. En las asambleas que se
efectúan con los trabajadores, dar a conocer los
resultados que se van alcanzado en el logro de las metas de
la organización y reconocer ante el colectivo el
trabajo desplegado por aquellos trabajadores que han
contribuido para el logro de estas.
Las recompensas han de ser las adecuadas para cada
sujeto, por lo que debe tenerse muy claro (por parte de la
Administración y dentro de sus posibilidades) lo que
cada individuo prefiere. Lo que para una persona puede
resultar estimulante puede que para otra no lo sea, las
recompensas deben ser justas para que realmente motive. La
administración para conocer esos detalles debe
apoyarse en los resultados de las Encuestas o de las Sesiones
de grupo mencionadas anteriormente.
Debe asignársele a los individuos trabajos
interesantes, que les permita demostrar su competencia en el
trabajo, darles Responsabilidad y Autonomía que ellos
sientan que sus conocimientos tienen valor ante el resto del
colectivo.

Conclusiones

Una vez analizada la situación que se presenta
en el Area de Calidad del Centro de Investigación, Desarrollo y
Producción YZ, con respecto a la
motivación de los trabajadores, podemos concluir que
el Trabajo en sí constituye el aspecto más
motivante (90%), mientras que el Status (89%) y la
Política y administración de la organización
(67%) constituyen los aspectos más desmotivantes para la
muestra seleccionada en las diferentes categorías:
Categoría ocupacional, Edad y Sexo.

Los resultados alcanzados están totalmente en
contraposición con lo que plantean las Teorías
de Maslow y Herzberg con respecto a la motivación, pero es
de tener en cuenta que el entorno con que nos enfrentamos es
complejo y turbulento.

Podemos concluir que la MOTIVACION, es un
fenómeno complejo y que deben emprenderse esfuerzos
urgentes para que la organización garantice el
cumplimiento de sus metas y la de sus trabajadores.

Bibliografía

Vroom, Motivación y alta
dirección
Calderón Liliam, Compendio –
comportamiento organizacional – Teorías de la
motivación.

Anexos

Anexo No. 1

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

AREA DE CALIDAD

Anexo No. 2

CUESTIONARIO

Edad: ______ Sexo: _____

Nivel de escolaridad alcanzado:
_________________

Este cuestionario
permitirá determinar cuales son los factores que inciden
en la motivación de los individuos hacia el trabajo, con
el fin de conocer sus necesidades, lo cual posibilitara aplicar
mecanismos de acción
que ayuden a alcanzar las metas de la organización y las
suyas propias.