Diseño e Implementación del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano según la norma cubana 3000 – 3002

1. Resumen
3. Breve
   caracterización de la UEB Proyectos Agropecuarios Villa
   Clara
4. Composición
   de la fuerza laboral
5. Política
   para la Gestión de Capital Humano
6. Diagnóstico
   enfocado a los requisitos generales que establece la NC
   3001:2007
7. Matriz
   DAFO
8. Problema
   Estratégico
9. Solución
   Estratégica
10. Conclusiones
11. Recomendaciones
12. Bibliografía
13. Anexos

Estrategia para el Diseño
e Implementación del Sistema de
Gestión
Integrada de Capital Humano
según la norma cubana 3000 – 3002: 2007 en la UEB de
Proyectos
Agropecuarios Villa Clara (ENPA, UEB VC)

Resumen

El entorno empresarial actual con sus constantes cambios
tiene en la Gestión del Capital Humano
tuna ventaja competitiva capaz de decidir el futuro de una
organización, pues solo con la
gestión adecuada del personal con que
se cuenta se puede alcanzar el éxito
en el desempeño de la misma.

Con la aprobación de la Norma Cubana 3000:2007
aparece una potente herramienta para rectorear el trabajo en
el tema de capital humano, indispensable para alcanzar los
resultados económicos financieros que necesita el
país en los momentos actuales.

El objetivo del
presente trabajo es
proponer la estrategia para
el Diseño e Implementación del Sistema de
Gestión Integrada de Capital Humano según la norma
cubana 3000 – 3002: 2007 en la UEB de Proyectos
Agropecuarios Villa Clara (ENPA, UEB VC), para lo cual se parte
de la identificación de las debilidades, amenazas,
fortalezas y oportunidades de la misma, las cuales se plasman en
una matriz de
impactos para una vez determinado el problema estratégico,
hallar la solución estratégica determinando las
áreas de resultados claves para tomando en cuenta los
factores claves para alcanzar el éxito elaborar un
plan de
acción
con el objetivo a maximizar las fortalezas para aprovechar al
máximo las oportunidades que se presentan a la
entidad.

El análisis realizado permitió arribar
a conclusiones que demandan la implementación del Sistema
de Gestión Integrada de Capital Humano en el la ENPA, UEB
VC.

Introducción

Paradigmas del tercer milenio

Hoy en día, no es de extrañar encontrarnos
con fuentes
bibliográficas que hagan referencia a: globalización, revolución
informática, capital
intelectual, revalorización del factor humano, y
muchos otros temas que dan cuenta de la necesidad de cambio en la
forma de gestionar el elemento humano en las organizaciones.

La gestión de RRHH se encarga de reclutar,
seleccionar, entrenar y desarrollar a las personas que deben
operar las empresas en el
complejo ambiente
competitivo actual. Es en este contexto competitivo que RRHH
adquiere relevancia en cuatro dimensiones: Experto
Administrativo, relacionado con apoyar a las empresas mejorando
sus formas de trabajo y organización, partiendo por los
propios procesos y
organización interna. Cuidado de las Personas, asociado a
cautelar la adecuada coherencia entre los intereses de soporte de
las personas y el respectivo actuar de la empresa,
siendo una voz que representa e interpreta a las personas ante la
gerencia, y
que ayuda a la gerencia a cumplir su propio rol como gestores de
RRHH. Agente de Cambio, asociado a gestionar el fortalecimiento
de la capacidad de aprendizaje y
adaptación organizacional y desarrollar la cultura
organizacional requerida y deseada y, Socio
Estratégico, rol asociado a ayudar a la
organización a lograr coherencia del actuar
organizacional proveyendo mecanismos de alineamiento
estratégico que le den cohesión al accionar de cada
área y cada individuo de
la organización.

 La relevancia y prioridad dependerá de las
expectativas e intereses de la dirección, del nivel de satisfacción
que haya con la gestión de RRHH, el nivel de madurez que
exista en relación al rol de RRHH, la capacidad
proposición y de influencia de la propia dirección
de RRHH, y ciertamente, de las circunstancias competitivas
específicas del negocio. En este contexto es necesario
conocer las expectativas que tiene la dirección,
así como su opinión sobre el nivel de
desempeño actual.

La principal preocupación es que, en la nueva
economía, el Capital Humano es el
fundamento de la creación de valor para las
compañías. Varios estudios han mostrado que hasta
el 85% del valor de una compañía está basado
en intangibles. Esto presenta un interesante dilema: el activo
que es más crítico es el menos comprendido, el
más difícil de medir y, por lo tanto, el menos
susceptible de gestionar.