Diseño e Implementación del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano según la norma cubana 3000 – 3002 (página 2)
Ante el auge de la nueva tecnología y la
importancia creciente que han tomado los recursos
humanos en la
organización, se ha desarrollado un nuevo enfoque
dentro de la gestión
organizacional que involucra no sólo a los recursos humanos;
sino también las nuevas
tecnologías de la información y la
comunicación, los métodos de
dirección y la cultura
organizacional en general.
Es así que, el valor de una
organización ya no reside en sus bienes
tangibles sino en los conocimientos técnicos y
especializados de su personal, en su
experiencia, en la propiedad
intelectual, la fidelidad de los clientes, en
resumen en lo que se ha venido a llamar conocimiento,
por lo tanto podemos decir que el capital Humano es
el mayor activo con que cuenta una organización moderna y
por ende las empresas han de
movilizar sus recursos humanos renovando las técnicas
de dirección y de gestión.
El Comandante en Jefe expresaba en al acto de la primera
graduación de la Escuela
Latinoamericana de Medicina, el
20 de agosto de 2005:
¨CAPITAL HUMANO
IMPLICA NO SOLO CONOCIMIENTOS, sino también conciencia,
ética,
solidaridad,
sentimientos, heroísmo, y la capacidad de hacer mucho con
muy poco¨.
La NC 3000: 2007 define el término Capital Humano
como:
Conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades,
sentimientos, actitudes,
motivaciones, valores y
capacidad para hacer, portados por los trabajadores para crear
más riquezas con eficiencia. Es
además, conciencia, ética, solidaridad,
espíritu de sacrificio y heroísmo.
La empresa estatal
es el eslabón fundamental de la economía en nuestro país y
sistemáticamente deberá potenciar su nivel de
organización, disciplina,
eficiencia y aporte al Estado. Para
el logro de este principio la dirección empresarial
está obligada a administrar eficientemente los recursos
financieros y materiales,
así como liderar su personal; la empresa es un
sistema
constituido por varios sistemas a su vez
que deben actuar como un todo integrado; todas las
transformaciones que se produzcan en ella tienen que garantizar
que no se pierda la integralidad, la estabilidad y el
cumplimiento de sus objetivos
supremos; El Sistema de Gestión Integrada de Capital
Humano, es el conjunto de políticas,
objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones,
procedimientos, herramientas y
técnicas que permiten la integración interna de los procesos de
gestión de capital humano y externa con la estrategia de la
empresa, a través de competencias
laborales, de un desempeño laboral superior
y el incremento de la productividad del
trabajo.
Para la implementación del Sistema de
Gestión Integrada de Capital Humano es imprescindible la
utilización de las NC 3000, 3001 y 3002: 2007;
Vocabulario, Requisitos e Implementación respectivamente,
que está integrado por un conjunto de módulos que
se complementan resumidos en el siguiente esquema:
Fuente: NC 3001:2007 SISTEMA DE GESTION INTEGRADA DE
CAPITAL HUMANO – REQUISITOS
En nuestra UEB existe un Sistema de Gestión de la
Calidad
Certificado por las NC ISO 9001: 2001,
incluido dentro de sus procesos los Recursos Humanos,
también se cuenta como antecedentes un sistema de
Gestión de los Recursos Humanos elaborado en octubre del
año 2006, el cual contiene once subsistemas y en los
últimos dos años el desarrollo de
dos activos de
productividad el primero en fecha 20 de marzo del 2008, en el
cual se proponen 20 acciones para
la mejora continua las cuales fueron cumplidas en su totalidad y
el segundo activo el 23 de junio del presente año con una
propuesta de 29 acciones de las cuales se han cumplido hasta la
fecha 18.
Por esta razón constituye el Objetivo
General de este trabajo: "Proponer la Estrategia para la
adecuación del Sistema de Gestión Integrado de
Capital Humano según los requerimientos de las NC
3000-3002:2007, adecuado a las exigencias de ENPA UEB
VC".
Objetivos Específicos:
Diagnosticar el estado actual de la Gestión
del Capital Humano a tenor de la legislación
vigente.Proponer un plan de mejora continúa para
superar o minimizar las deficiencias detectadas en el
diagnóstico.
Desarrollo
Breve
caracterización de la UEB Proyectos Agropecuarios Villa
Clara
La UEB Proyectos
Agropecuarios Villa Clara perteneciente a la Empresa de Proyectos
Agropecuarios Ciudad Habana, con domicilio en San Isidro No. 8 e/
Independencia
y Céspedes, Santa Clara, Villa Clara, está
compuesta de la siguiente forma:
OBJETO EMPRESARIAL:
Brindar servicios
técnicos, proyección, ingeniería, integrados de ingeniería
en dirección integral de proyectos de
inversión y de la construcción, en topografía e investigaciones
ingenieras aplicadas a la construcción,
hidrológicas y otras aplicadas, en moneda
nacional.
Ofrecer servicios técnicos en obras de arquitectura e
ingenieras, incluyendo las industriales de este sector, y otros
servicios técnicos de defectación, en moneda
nacional.
Realizar estudios de factibilidad
económica, daños y desastres
naturales y tecnológicos, de condiciones de impacto
ambiental, de auditoria y eficiencia energética, de
desarrollo e implementación, en moneda
nacional.
Realizar estudios de riesgos y
vulnerabilidad, levantamientos técnicos de diseño
y de elaboración de maquetas, en moneda
nacional.
Efectuar la comercialización mayorista de aplicaciones
informáticas, en moneda nacional.
Realizar la administración
de proyectos y la dirección integrada de proyectos, en
moneda nacional.
Brindar servicios de superación profesional
propios de la actividad en sistemas constructivos y
tecnológicos especializados, en moneda
nacional.
Ofrecer servicios de consultoría, asesoría, auditorias y
capacitación en la implantación de
sistemas de gestión de la calidad acorde a las Normas
ISO—9000, en moneda nacional.
Prestar servicios de jardinería integral, montaje
de sistemas de riego en jardinería y áreas verdes,
en moneda nacional.
Brindar servicios de construcción y
reparación de obras menores y de viviendas al sistema del
Ministerio de la Agricultura,
en moneda nacional.
Brindar servicios de construcción,
reparación y mantenimiento
de vivienda a los trabajadores de la entidad, en moneda
nacional.
MISION:
Brindar los servicios de Consultoría,
Ingeniería, Diseño y Topográficas a los
Programas de
Desarrollo Agropecuario y Forestal del territorio, brindando
soluciones con
sustentabilidad, protección del medio ambiente
y con la calidad requerida que satisfaga las necesidades del
cliente.
VISION:
Somos la organización del Ministerio de la
Agricultura que lidera, como consultar el proceso
inversionista tanto en la etapa de concepción y
diseño como en la ejecución de los servicios
ingenieros que brindamos. Nos distingue una cultura
organizacional caracterizada por el aprendizaje
continuo, la pertenencia y profesionalidad. Contamos con un
capital humano competitivo y comprometido, dado por su nivel de
preparación integral. Integrada a la dirección
estratégica sustentamos la gestión de la calidad y
ambiental como Filosofía.
Composición de la fuerza
laboral
Contamos con una plantilla aprobada de 90 plazas,
cubierta al 77.4 % es decir con 86 trabajadores, además de
1 técnico en adiestramiento de
los cuales 39 son mujeres y 48 son hombres.
La composición étnica se comporta como
sigue: 2 pertenecen a la raza negra, 61 a la raza blanca, y 16 a
la mestiza.
El promedio de edad es como lo indica el siguiente
gráfico:
Estrategia para la adecuación del Sistema de
Gestión Integrado de Capital Humano según los
requerimientos de las NC 3000-3002:2007, adecuado a las
exigencias de la ENPA UEB VC.
Política
para la Gestión de Capital Humano
La alta dirección en conjunto con los
trabajadores:
Facilitará el diseño e
implementación de la gestión de capital humano
con enfoque de procesos.Concertara contratos de colaboración con
centros de formación técnico-profesional del
territorio y investigativos para el intercambio de
información, la preparación de estudiantes y
captar a futuros trabajadores para la entidad.Estimulará la promoción interna
mediante la preparación con visión prospectiva
del capital humano de la entidad.Potenciará la captación de talento
externo a la entidad dentro del sector agropecuario y fuera
de éste, de manera de poder contar con una bolsa de
candidatos fundamentalmente en los puestos claves.Comunicara la experiencia acumulada, de forma que se
garantice su protección mediante planes de relevo y la
gestión del conocimiento organizacional.Fortalecerá la Cultura de Proyectos mediante
la asimilación efectiva de las nuevas
tecnologías y la adecuación de los valores
individuales e institucionales a las nuevas circunstancias
imperantes.
Misión del Área de
Capital Humano
Integrar la Gestión de Capital
Humano en la ENPA UEB VC a la estrategia de la
organización, con enfoque de proceso.
Visión del Área de
Capital Humano
Somos líderes en el territorio en la
elaboración de proyectos agropecuarios y de otra
índole. Nos distingue una elevada profesionalidad en
nuestro servicio y la
satisfacción de los trabajadores mediante la
implementación efectiva de un Sistema de Gestión
Integrado de Capital Humano, que potencia el
desarrollo, compromiso y unidad del colectivo laboral
Se declaran como:
Nuestros valores
compartidos
Patriotismo
Responsabilidad
Profesionalidad
Sentido de pertenencia
Colectivismo
Patriotismo: Existe la lealtad a la Historia,
la patria, la Revolución, el socialismo y la
disposición plena de defender sus principios para Cuba
y el Mundo.Responsabilidad: Cumplimiento del compromiso
contraído desarrollando con disciplina, conciencia,
eficiencia, calidad y rigor las tareas asignadas.Profesionalidad: Dominio de la actividad que
se realiza, demostrando conocimientos, capacidad, experiencia
y habilidades, ante el ejercicio de una labor dada a partir
de la sistematización y perfeccionamiento de la
formación, integración y motivación de
nuestros empleados logrando la satisfacción de los
clientes.Sentido de pertenencia: Forma de pensar y
actuar ante los problemas, metas y acciones de la
organización, mostrando en el accionar diario
comprometimiento con los resultados de
ésta.Colectivismo: El trabajo en equipo dentro de
la organización como filosofía adoptada para
alcanzar las metas, integrarse, colaborar y
aportar.
Diagnóstico enfocado a los requisitos
generales que establece la NC 3001:2007
Como base para la implantación de un Sistema
Integrado para la Gestión Integrada del Capital Humano se
establece la realización del Diagnóstico Estratégico Integral de
Capital Humano (CH), con el objetivo de
evaluar y caracterizar el desarrollo, capacidades y aspiraciones
del CH de la organización en el presente y futuro en
correspondencia con las metas organizacionales.
Se aplica una lista de chequeo a la gestión de
los capital humano (Anexo 1), donde se comprueban los requisitos
generales que establece la NC 3001:2007 a cumplir por las
organizaciones
para lograr la implementación de un SGICH.
A partir de la información obtenida se
identifican las principales fortalezas y debilidades en materia de
Gestión del Capital Humano, y se enumeran las
características del entorno empresarial expresadas como
oportunidades y amenazas para definir las prioridades de
desarrollo estratégico de este recurso en consonancia alas
metas y aspiraciones de la entidad.
A continuación se discuten los principales
resultados obtenidos agrupados según cada
indicador:
Competencias laborales.
Se aplican las Competencias
Laborales en la Gestión de Capital humano, estas
están incluidas en un procedimiento
dentro del sistema de Gestión de la Calidad el cual esta
certificado por las normas ISO: 9000, se
domina el concepto de
idoneidad demostrada. Existe un procedimiento documentado para la
identificación y validación de las
competencias.
Organización del trabajo.
Se realizan estudios de organización del trabajo
en los puestos de trabajo que lo permitan, la estructura
organizacional es plana y flexible, permitiendo a los jefes
estar cerca de los problemas.
Selección e
Integración.
Existe un procedimiento documentado para la selección
del personal siendo efectivas las acciones que se desarrollan.
Existe una planeación
estratégica de Capital humano, se le da prioridad a las
fuentes
internas y en caso de ser necesario se acude al reclutamiento de
personal externo, al cual en la mayoría es
desconocedor de la actividad. No se cuenta con Bolsa de
Candidatos. Producto de la
escasez de
arquitectos e ingenieros civiles en el mercado laboral.
Existe el Programa de
Acogida para la inserción de los nuevos trabajadores donde
se reflejan los aspectos más significativos a conocer por
los mismos, vinculados a su historia, estructura,
sistemas de trabajo y resultados de su gestión. Se aplican
métodos convencionales en los períodos de pruebas y
evaluándose la idoneidad del trabajador al cumplir el
mismo por el comité de expertos, órgano asesor de
la alta dirección. Existen los diseños de puesto de
trabajo.
Capacitación y Desarrollo.
Existe como parte del Sistema de Gestión de la
Calidad un procedimiento para la capacitación y el
desarrollo del personal de la entidad, poseyéndose un
plan de
capacitación actualizado, se parte de un
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, viendo
a la misma como una inversión para el logro de los objetivos a
mediano y largo plazo. Se evalúa económicamente su
impacto en la mejora del desempeño, valorándose
como positivas las posibilidades de superación por los
trabajadores opinando que los cursos que han recibido tanto
internos como externos satisfacen sus necesidades pero aún
no están satisfechos por la gama de opciones que se les
ofrece. Existe en el territorio un grupo de
centros de investigación (INIVIT, ETICA, Centro de
Bioactivos y otros), IPEL, OTN y la UCLV Marta Abreu de las
Villas con reconocido prestigio a nivel nacional e
internacional.
Estimulación material y
moral.
La estimulación material y moral
está organizada y documentada en un Reglamento, pero esto
es insuficiente. Con relación al Mercado Laboral, se
considera que la ENPA UEB VC es atractiva para la fuerza de
trabajo calificada porque tienen reconocimiento social, buenas
condiciones laborales y recompensa superior a la media en el
sector agropecuario y por la parte de los arquitectos e
ingenieros civiles, esto favorece la permanencia de los
trabajadores en la entidad. Se utiliza la estimulación
moral para reconocer el desempeño laboral de los
trabajadores, habiendo sido aprobado un Programa de
Acciones.
Seguridad y salud en el trabajo.
Existe un sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud, con
procedimientos y normativas documentados en el correspondiente
manual.
Las condiciones y medios de
trabajo son adecuados, pues se evalúan de aceptable las
condiciones de trabajo relacionadas con la iluminación, ventilación, ruido,
limpieza, temperatura,
bebederos, protección individual, medios de trabajo,
descansos, horarios de trabajo y baños, no así
respecto al espacio, situación en vías de
solución pues se esta remodelando la entidad.
Evaluación del
desempeño.
La evaluación
es sistemática, pero aún es formal y
esquemática, a pesar de haber sido orientada de forma
insistente, capacitando a los directivos sobre este asunto. No se
explota la evaluación
del desempeño en su totalidad pues no se es exigente a
la hora de evaluar, se aplica el enfoque sistémico en la
misma, por tanto no se identifican las dificultades en el trabajo en
toda su dimensión y esto dificulta la superación de
las mismas.
Administración de Capital
Humano
La estructura de Dirección tiene la
aprobación por el nivel correspondiente. Se cumple con la
legislación
laboral y la seguridad
social. Todos los trabajadores poseen el Contrato de
Trabajo, encontrándose el original en su expediente
laboral. El pago se realiza mediante el salario como
corresponde. Los SNC-225 están debidamente confeccionados
y firmados. Existen los registros del
control del
cumplimiento de los horarios de trabajo y del aprovechamiento de
la jornada laboral. Existe el Reglamento Disciplinario Interno.
No hay dificultades en los procedimientos de pago de la
maternidad, pago por enfermedad y accidente de trabajo o
común, prestación social a la madre trabajadora
transcurrido el período post natal, etc. está el
Plan de Vacaciones y se controla su cumplimiento.
Comunicación institucional.
La comunicación ascendente, transversal y con
el entorno esta en equilibrio con
la descendente y jerárquica. La retroalimentación funciona pero se hace
hincapié en indicadores
productivos y económicos. Existen varios canales de
comunicación para elevar las inquietudes de los
trabajadores, es fácil acceder a la oficina del
director.
Autocontrol.
Se realiza, pero el enfoque predominante es el de
cumplir con los controles provenientes del exterior, hay una
adecuada disciplina y se hacen las cosas de la forma establecida.
El Comité de Control Multidisciplinario esta en fase de
implementación, el procedimiento para la
realización del autocontrol al SGICH se esta elaborando
actualmente.
Matriz
DAFO
Fortalezas:
F1 El área posee un capital humano
heterogéneo, con experiencia, cohesión, y con
capacidad de aprender.
F2 Existe y está establecido un Reglamento
para la estimulación material y moral,
reconociéndose la necesidad de mejorarlo.
F3 Se posee tecnología moderna (equipos de
cómputo y software) y existen planes
de mantenimiento y mejora del mismo.
F4 Existe disciplina en la aplicación de
regulaciones y leyes, su control
y evaluación en el área, expresada en resultados
satisfactorios en auditorias y controles externos e
internos.
Debilidades:
D1 Se carece de Planeación
Estratégica de la Dirección de Capital Humano y
aunque se cuenta con objetivos estratégicos y de trabajo
no están alineados adecuadamente a la estrategia
institucional.
D2 Los Estudios de Organización y
Normación del Trabajo no poseen la profundidad
requerida.
D3 No se explota a la evaluación del
desempeño en su totalidad pues no se es todo lo exigente
que se debería ser a la hora de evaluar
D4 El Comité de Control Multidisciplinario
no esta implementado y el procedimiento para la
realización del autocontrol al SGICH no se ha
terminado.
Amenazas:
A1 Situación económica-financiera
del país poco favorable a la proyección de inversiones.
A2 Incremento de funciones y volumen de
trabajo en puestos claves por cambios en la microeconomía.
A3 Poco reconocimiento a la importancia y
complejidad de la actividad de capital humano.
A4 Competencia de otras entidades del territorio
lideradas por la Empresa de la Construcción (EMPROY No.
9)
Oportunidades:
O1 Se considera que la ENPA UEB VC es atractiva
para la fuerza de trabajo calificada porque tienen reconocimiento
social, buenas condiciones laborales y recompensa superior a la
media.
O2 Reconocimiento social a la actividad de
proyectos lo cual que favorece la existencia de sentido de
pertenencia y experiencia acumulada, así como a
permanencia de los trabajadores en la entidad.
O3 Existe en el territorio un grupo de centros de
investigación (INIVIT, ETICA, Centro de Bioactivos y
otros), IPEL, OTN y la UCLV Marta Abreu de las Villas con
reconocido prestigio a nivel nacional e internacional.
O4 Aparición de las normas cubanas
3000-3002: 2007.
Analizando la matriz
anterior podemos afirmar que la gestión del capital humano
en la ENPA UEB VC está en estadío de ofensiva, por
esta razón los objetivos estratégicos y las
principales acciones que se proponen en el plan de acción
están encaminadas a maximizar las fortalezas, para
basándonos en las mismas, enfrentar las amenazas del
entorno y aprovechar al máximo las oportunidades que este
ofrece.
Problema
Estratégico
Si sobre la actividad de Capital humano está
influyendo la situación económica-financiera del
país poco favorable a las inversiones, el poco
reconocimiento a la importancia y complejidad de la actividad de
R. H. y la competencia de
otras entidades lideradas por la EMPROY No. 9, se acentúan
las debilidades como la carencia de una Planeación
Estratégica por parte de la Dirección de C.H.,
objetivos estratégicos y de trabajo que no se alinean
adecuadamente a la estrategia institucional, los Estudios de
Organización y Normación del Trabajo no poseen la
profundidad requerida, no se es exigente en la Evaluación
del desempeño y el Comité de Control
Multidisciplinario no esta implementado y el procedimiento para
la realización del autocontrol al SGICH no se ha
terminado. A pesar de contar con las fortalezas siguientes:
Capital Humano heterogéneo, con experiencia,
cohesión, y capacidad de aprender, existe y está
establecido un Reglamento para la estimulación material y
moral, reconociéndose la necesidad de mejorarlo, existe
disciplina en la aplicación de regulaciones y leyes, su
control y evaluación en el área y se posee
tecnología moderna y planes de mantenimiento y mejora de
la misma. Por lo cual no podemos aprovechar las oportunidades que
nos ofrece el entorna tales como: adecuado nivel de atractivo de
ENPA UEB VC desde el punto de vista laboral, el reconocimiento
social a la actividad de proyectos, la existencia de centros de
investigación y la UCLV Martha Abreu de las Villas con
reconocido prestigio a nacional e internacional y la
aparición de las NC 3000-3002:2007
Solución
Estratégica
Si se aprovecha que la actividad de Capital humano
está influyendo las oportunidades que nos ofrece el
entorna tales como: adecuado nivel de atractivo de ENPA UEB VC
desde el punto de vista laboral, el reconocimiento social a la
actividad de proyectos, la existencia de centros de
investigación y la UCLV Martha Abreu de las Villas con
reconocido prestigio a nacional e internacional y la
aparición de las NC 3000-3002:2007 basándonos en
las siguientes fortalezas: Capital Humano heterogéneo, con
experiencia, cohesión, y capacidad de aprender, existe y
está establecido un Reglamento para la estimulación
material y moral, reconociéndose la necesidad de
mejorarlo, existe disciplina en la aplicación de
regulaciones y leyes, su control y evaluación en el
área y se posee tecnología moderna y planes de
mantenimiento y mejora de la misma. Se puede entonces atenuar las
debilidades de la entidad como: la carencia de una
Planeación Estratégica por parte de la
Dirección de C.H., objetivos estratégicos y de
trabajo que no se alinean adecuadamente a la estrategia
institucional, los Estudios de Organización y
Normación del Trabajo no poseen la profundidad requerida,
no se es exigente en la Evaluación del desempeño y
el Comité de Control Multidisciplinario no esta
implementado y el procedimiento para la realización del
autocontrol al SGICH no se ha terminado y resistir entonces
amenazas tales como: la situación
económica-financiera del país poco favorable a las
inversiones, el poco reconocimiento a la importancia y
complejidad de la actividad de R. H. y la competencia de otras
entidades lideradas por la EMPROY no 9.
Se definen como Áreas de Resultados Claves
(ARC) de la Estrategia de CH los siguientes:
ARC 1: Formación y
Desarrollo.ARC 2: Selección e Integración.
ARC 3: Estudios de Organización del
TrabajoARC 4: Desempeño y
Estimulación
Factores Claves del éxito:
Poseer una adecuada una Planeación
Estratégica por parte de la Dirección de C.H. y
lograr que los objetivos estratégicos y de trabajo que
se alineen adecuadamente a la estrategia
institucional.Estudios de Organización y Normación
del Trabajo poseedores de la profundidad
requerida.Exigencia en la Evaluación del
desempeño.Disciplina en la aplicación de regulaciones y
leyes, su control y evaluación en el
área.Tecnología moderna y planes de mantenimiento
y mejora de la misma.
Se parte de la existencia de tres Posibles
Escenarios:
Optimista: Desaparece el bloqueo
estimulándose las inversiones y se abre a la empresa el
acceso al mercado regional.
Se plantea el siguiente curso de
acción:
Explotar al máximo el potencial del capital
material y humano que posee la entidad, penetrando mercados
internacionales y establecerse como líder
del mercado local.
Esperado: Se mantienen las inversiones con
ciertas limitaciones producto de la crisis
económico financiera.
Se plantea el siguiente curso de
acción:
Cumplir con los planes trazados y aumentar la competitividad
añadiendo nuevos servicios para contrarrestar la
competencia.
Pesimista: El bloqueo norteamericano arrecia y
producto de la crisis económico financiera se paraliza el
sector de las inversiones.
Se plantea el siguiente curso de
acción:
Reorientar a la mano de obra calificada a otras labores
como asesoría técnica y controles de autor de las
obras en construcción e inscripción de inmuebles
entre otras opciones.
Además se explicitan en correspondencia los
siguientes Objetivos Estratégicos de CH por cada
ARC:
1. Estimular la formación continua y el
desarrollo en función de dotar al colectivo de las
herramientas y tecnologías de avanzada que faciliten
la eficacia de todos los procesos para un desempeño
laboral superior reteniendo al capital humano como vía
para mantener y acrecentar el prestigio que distingue a la
entidad.2. Mantener y mejorar el procedimiento para
lograr un proceso de selección efectiva del capital
humano demandado por la institución en el presente y
futuro, que favorezca desempeños
superiores.3. Desarrollar sistemática y
sostenidamente las tecnologías de capital humano, con
énfasis en la realización e
implementación de estudios del trabajo en puestos
claves que posibiliten la elevación sostenida de la
productividad y la calidad de trabajo.4. Alcanzar el desempeño superior y la
satisfacción creciente de cada trabajador a
través de acciones de estimulación que se
adapten a las exigencias institucionales e
individuales.
Para lograr cumplir los objetivos anteriores se
implementara el Plan de Acción propuesto a tal
efecto Ver en Anexo 2.
Conclusiones
La entidad posee como puntos débiles la
carencia de una adecuada Planeación Estratégica
de la Dirección de Capital humano y aunque se cuenta
con objetivos estratégicos y de trabajo estos no
están alineados adecuadamente a la estrategia
institucional, los Estudios de Organización y
Normación del Trabajo no poseen la profundidad
requerida, no se explota a la evaluación del
desempeño en su totalidad pues no se es todo lo
exigente que se debería ser a la hora de evaluar y el
Comité de Control Multidisciplinario no esta
implementado y el procedimiento para la realización
del autocontrol al SGICH no se ha terminado.La entidad posee como puntos fuertes en el
área de capital humano un personal heterogéneo,
con experiencia, cohesión, y con capacidad de
aprender, la existencia de un Reglamento para la
estimulación material y moral, reconociéndose
la necesidad de mejorarlo, una tecnología moderna
(equipos de cómputo y software) y existen planes de
mantenimiento y mejora del mismo y la existencia de
disciplina en la aplicación de regulaciones y leyes,
su control y evaluación en el área, expresada
en resultados satisfactorios en auditorias y controles
externos e internos.El resultado de la matriz DAFO permitió
determinar que la entidad se encuentra en el primer
cuadrante, por lo que existe una estrategia ofensiva, hay que
maximizar las fortalezas para aprovechar las
oportunidades.Se debe dar seguimiento al plan de acción
propuesto.
Recomendaciones
1. Someter al análisis y
aprobación del Consejo de Dirección de la
entidad la presente Estrategia antes de su
implementación, lo que posibilita su aseguramiento
logístico.2. Implementar la Estrategia diseñada,
previa información a todos los actores implicados de
manera que imponga la mejora continua en esta
actividad.3. Evaluar de conjunto, Órganos de
Dirección y Trabajadores, el impacto que ha tenido la
implementación de la estrategia propuesta, tanto en
los procesos de la Gestión de Capital Humano como en
el cumplimiento de los objetivos de la organización,
con vistas a comprobar su efectividad e introducir las
modificaciones que resulten necesarias.
Bibliografía
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cualidad del buen profesional". Visitado en Febrero 2004 en
id-212. Alles, Martha (2005): Gestión por
Competencias, el diccionario. Buenos Aires. Granica. p
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Daisy.(2005):"Diagnóstico y proyección de
Cultura y Valores Organizacionales". Premio relevante Forum
Ramal. MINAG. Villa Clara.4. Bueno Campos, Eduardo: "Dirección
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1987.5. Colectivo de Autores: Compendio
Metodológico sobre Política Laboral y Salarial:
Proyección Estratégica y utilización de
la fuerza de trabajo. La Habana, 2000.6. Cuba, Norma Cubana (3000-3002). Sistema de
Gestión Integrada de Capital Humano. La Habana,
2007.7. Cuellar Alejo, Yousi, et. al, 2006.
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1999.9. Díaz Urbay, Alfredo, et. al, 2000.
Compendio Metodológico Sobre Política Laboral y
Salarial, "proyección Estratégica y
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Habana10. Gaceta Laboral Edición Especial "El
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MTSS. Ciudad de la Habana. Cuba.11. Gaceta Laboral No. 11, Diciembre de 2005.
"Capital Humano". Revista del MTSS. Cuidad de la Habana.
Cuba.12. Martínez, Carlos Cristóbal:
"Conceptos Básicos sobre Estrategia Empresarial".
UCLV.13. Pérez Betancourt, Armando y
Díaz Llorca, Carlos: "Lo que todo empresario cubano
debe conocer". Octubre 1999.14. Stoner F y James. A. F.:
"Administración". México, 1989.
Anexos
Anexo 1 Lista de Chequeo a la
Gestión de Capital Humano
1. Requisitos vinculados a las
Competencias Laborales
Se cuenta con un procedimiento documentado que
establece cómo realizar el procedimiento de
identificación y validación de las
competencias, así como el proceso de
certificación de las competencias del trabajador para
los cargos.Se encuentran determinadas las competencias
laborales, las de la organización y los perfiles de
los diferentes cargos.
2. Requisitos vinculados a la
Organización del Trabajo
Están realizados los Diagnósticos del
estado de Organización del Trabajo.Se cuentan con los Planes de Estudios de la
Organización del Trabajo.Incluyen los Planes de Estudios de la
Organización del Trabajo, análisis
periódicos del aprovechamiento de la Jornada Laboral.
(evidencias)Están incluidos los Planes de Estudios de la
Organización del Trabajo, en el Convenio
Colectivo.Se cuenta con trabajadores preparados para realizar
estudios de organización del trabajo, con los
requisitos y cualidades exigidos por la Res.
26/2006.Las soluciones que aportan los estudios incluyen
medidas para la mejora del flujo productivo o de operaciones;
organización, diseño o normación de los
puestos de trabajo enriquecidos en contenido y de amplio
perfil; de aprovechamiento de la jornada de trabajo, de
balance de carga y capacidades de trabajo, eliminación
de operaciones innecesarias, propuestas de horarios de
trabajo y descanso, medidas para empleo de herramientas y
equipos en los puestos de trabajo o modificación de la
estructura organizativa de la empresa.Participan los trabajadores en la realización
de los Estudios de Organización del Trabajo en sus
áreas a través de los Grupos de
Trabajo.Cuentan los Estudios realizados con la debida
fundamentación económica.Se presentan los resultados para su
aprobación a la Dirección de la
entidad.Se evalúa el impacto de la aplicación
de las medidas y soluciones acordadas en la eficiencia
general de la empresa y particularmente en la
productividad.Se realiza con carácter anual la
actualización de los Diagnósticos y los Planes
de Estudios de Organización del Trabajo.
3. Requisitos vinculados a la
Selección e Integración
Se planifican de forma periódica las
necesidades del capital humano y éstas son compatibles
con los objetivos y metas trazados en la entidad.Existe un procedimiento documentado para el proceso
de selección de los trabajadores que contemple los
pasos o etapas exigidos por la NC.Existe y funciona el Comité de
Expertos.Está elaborado y se cumple el Programa de
Acogida que garantiza la iniciación de los
trabajadores.
4. Requisitos vinculados a la
Capacitación y Desarrollo
Están determinadas las necesidades para
alcanzar las competencias laborales exigidas del 100% de los
trabajadores.Se cuenta con un procedimiento documentado para la
planificación, ejecución y control de la
capacitación y desarrollo del capital
humano.Se encuentran elaborados los planes individuales de
capacitación y desarrollo a partir del
diagnóstico de las necesidades de capacitación
y se encuentran integrados al plan de capacitación de
la entidad.Se controla periódicamente su
ejecución y cumplimiento y se evalúa su impacto
a partir de los indicadores concretos identificados por la
entidad.
5. Requisitos vinculados a la
Estimulación Moral y Material
La estimulación material está
organizada y documentada en un Reglamento donde se definen
los trabajos y áreas que abarca el sistema de
estimulación que se utiliza y el procedimiento para su
aplicación.Se encuentran elaborados y se cumple el programa de
acciones de estimulación moral dirigido al
reconocimiento de los aspectos definidos por la
NC.Se evalúa sistemáticamente la
efectividad de los sistemas de estimulación moral y
material de los trabajadores a partir de verificar el
comportamiento del clima laboral y los resultados productivos
y de servicios de la organización.
6. Requisitos vinculados a la
Seguridad y Salud del Trabajo
El Consejo de Dirección analiza
periódicamente el Estado de la Seguridad y Salud del
Trabajo y su impacto en los niveles de productividad de la
empresa. (Actas)Existen registros de la inspección al orden y
limpieza para evitar la existencia y proliferación de
vectores.Existen los requisitos de seguridad para cada puesto
de trabajo, a partir de los procedimientos seguros de
trabajoSe conoce la clasificación de la entidad
según su peligrosidad.Se mantiene actualizado el proceso de
evaluación de riegos y está elaborado el plan
de medidas para su solución.
7. Requisitos vinculados a la
Seguridad y Salud del Trabajo
Existe el Reglamento para la evaluación anual
del desempeño de los trabajadores y sus cortes
parciales y está debidamente contemplado en el
Convenio Colectivo de Trabajo aprobado.La evaluación del desempeño contempla
el cumplimiento de los indicadores fundamentales establecidos
por la ley, así como los adicionales acordados con la
organización sindical.Se realiza la evaluación del desempeño
al 100% de los trabajadores del centro que cumplen los
requisitos establecidos.
8. Requisitos vinculados a la
Comunicación Institucional
Existe un pensamiento estratégico en la
entidad y en sus máximos directivos.Están definidos, son públicos y del
conocimiento de todos los trabajadores la visión,
políticas y prioridades de trabajo en cada
área.La gestión de Capital humano existe como
sistema.Se utilizan los diferentes canales de la
comunicación para trasmitir y compartir
información y valores con los trabajadores.
9. Administración de
Capital Humano.
Se cumple con la legislación laboral y la
seguridad socialTodos los trabajadores poseen el Contrato de Trabajo
correspondiente, el original se encuentra en su expediente
laboral y cuenta con los datos establecidos.Todos los trabajadores de la Entidad están
debidamente contratados y su pago es mediante el salario como
corresponde.Todos los trabajadores con contratos superiores a
los 6 meses cuentan con expediente laboral
confeccionado.Los trabajadores que ocupan cargos por
designación y funcionarios poseen debidamente la
resolución o nombramiento.Los SNC-225 están debidamente confeccionados
y firmados por la persona autorizada y el
trabajador.Todos los modelos del expediente están
confeccionados a tinta y no poseen borrones y
tachaduras.Existe en la entidad y en cada área un
registro contable del control del cumplimiento de los
horarios de trabajo y del aprovechamiento de la jornada
laboral.Existe el Reglamento Disciplinario Interno y su
contenido y estructura se ajusta a lo indicado por al Res.
188/2006 del MTSS.Existe y se mantiene actualizado el Registro
Consecutivo de Medidas Disciplinarias.Se conoce el procedimiento de pago de la maternidad,
pago por enfermedad y accidente de trabajo o común,
prestación social a la madre trabajadora transcurrido
el período post natal, etc.El reintegro de las prestaciones por maternidad se
realiza según los procedimientos
establecidos.Existe el Plan de Vacaciones.
Los sobre acumulados existentes por necesidad de
permanencia del trabajador en su puesto de trabajo solicitada
por la administración se consultan con al
organización sindical.Existe la estructura de Dirección aprobada
por el nivel que corresponde.
10. Requisitos vinculados al
Autocontrol
Existe en la entidad un Comité de Control
Multidisciplinario para realizar el autocontrol al
SGICH.Se encuentra elaborado y aprobado el procedimiento
documentado para la realización del autocontrol donde
se definen los aspectos que serán llevados al
programa, las formas en que se realizará el control,
los indicadores para medir cada aspecto, la lista de chequeo
de los aspectos revisados, los registros para recoger los
resultados, las formas en que se discutirán los
resultados, etc.
Autores:
Nolivio López Díaz, nació el
29 de agosto de 1976, en el Municipio de Ranchuelo, provincia
Villa Clara Cuba, graduado
de licenciado en economía en el 2007 en la UCLV Marta
Abreu de las Villas, se desempeña en la actualidad como
profesor
adjunto de dicha institución, especializándose en
temas referentes a la Administración financiera.
Gely Martínez Hernández
nació el 24 de junio de 1969 en el Municipio de Ranchuelo,
provincia Villa Clara Cuba, graduado de licenciada en Contabilidad y
Finanzas en
1995 en la UCLV Marta Abreu de las Villas, se desempeña en
la actualidad como profesora en la sede pedagógica
municipal de Ranchuelo.
Carlos A Valiño Zamora graduado de
licenciado en economía en el 2007 en la Universidad en
Ciencias
Pedagógicas ¨ FÉLIX VARELA, se desempeña
en la actualidad como auditor del grupo de transporte del
centro del país.
Ana Cecilia Reyes Ramos nació el 11 de
septiembre de 1968 en el municipio de ranchuelo , Villa Clara,
Cuba. Graduada de licenciada en Economía en el 1995, en la
UCLV Martha Abreu de Las Villas, se desempeña en la
actualidad como profesora adjunta de dicha
institución.
Carlos A. Valiño
Zamora
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