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Fundamentos Teóricos-Conceptuales sobre el Estudio de la Dirección por Valores con un Enfoque Estratégico-Empresarial (página 2)

Partes: 1, 2

La importancia de los valores
radica en que se convierten en un elemento motivador, definen el
carácter fundamental y definitivo de
la
organización y crean un sentido de identidad del
personal con
la organización, además son los
impulsores principales de la actuación de las personas y
las organizaciones,
son los que otorgan cohesión y sentido de pertenencia y
establecen compromisos éticos, entre sus miembros, y de la
organización con sus clientes y
socios. Los valores
identifican los resultados que la mayoría espera,
guían las actuaciones y determinan si las organizaciones
tendrán éxitos o no. Cuando los valores
están alineados se puede lograr en los trabajadores una
alta moral,
confianza, colaboración, productividad,
éxito y
resultados. Por lo tanto, los valores son formulados,
enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta y
constituyen el eje central del accionar de las organizaciones
actuales.

La importancia de la expansión de
este tema de investigación radica precisamente en que:-
Se han quedado en el campo del diseño
y de la validación de la propia dirección por valores. – No se considera el
impacto de este modo de dirigir en esferas tan importantes dentro
de los sistemas
empresariales como por ejemplo en la actividad hotelera y en la
calidad del
servicio. – No
existen estrategias de
operacionalización de los valores que permitan medirlos y
articularlos a otros constructos, lo cual es necesario para
develar el impacto de su comportamiento
sobre los mismos. – No llegan a convertirse en productos
realmente utilizados en las diferentes entidades que sirvieron de
soporte a tales procesos de
implementación y
validación[2].

Aspectos
Teóricos-Conceptuales sobre Valores

La temática que se aborda en el presente trabajo se
enmarca enteramente en el campo de los valores, por eso le
dedicamos un espacio necesario para su análisis.

Conceptualización de los
Valores:

Los bruscos cambios en el entorno obligarán a
actuar sobre la base de principios y
valores que le otorguen al hombre un alto
nivel de libertad para
orientarse en correspondencia con las cambiantes condiciones del
entorno.

En primer lugar tenemos que estar claros que no se puede
hacer una separación radical entre los principios, las
normas, los
valores y las virtudes. Los principios y los valores
actúan muchas veces como normas o reglas establecidas por
la organización, y en ese sentido, la norma refuerza y
ayuda a la virtud.

Cuando muchas personas viven los mismos valores, esos
valores compartidos adquieren una dimensión social, aunque
su raíz más íntima siga siendo la
práctica individual de los mismos.

Puede decirse que la cultura de una
organización se perfila con base al conjunto de valores
que a nivel cultural y corporativo constituyen el estilo y forma
de trabajo, estos determinan la
motivación, las relaciones
interpersonales y llevan al ejercicio el liderazgo para
influir positivamente en los demás. Lo importante es
construirlos, incorporarlos y reflejarlos día tras
día en las relaciones con los usuarios en la calidad del
servicio que brindamos y en las relaciones entre
compañeros.

Cuando faltan valores o estos no están lo
suficientemente fortalecidos en la conducta personal
y colectiva, los individuos y las sociedades se
vuelven mediocres, conformistas, facilistas, sin visión de
futuro y sin grandeza de ánimo para emprender lo nuevo y
asimilar los cambios.

La calidad de
vida es calidad ética
porque incorpora valores y por eso mismo es inseparable de la
visión de la organización, que es uno de los
ámbitos en los que debe crecer la calidad.

El concepto de
valores es muy complejo por lo que a continuación se
hará referencia a algunos criterios planteados por
diferentes autores:

  • 1. De acuerdo con Siliceo (1997), los
    valores son los cimientos de toda cultura humana y por
    tanto de toda cultura organizacional. Éstos conforman
    los principios éticos y el soporte filosófico
    del ser y quehacer de la empresa, mismos que
    permitirán de manera óptima el logro de los
    objetivos de productividad, calidad, compromiso y
    satisfacción de su personal y de sus
    clientes.

  • 2. Los valores son principios generales
    por los cuales se rigen las empresas y los miembros
    pertenecientes a ellas. Son el fundamento sobre el que reposa
    la organización, la filosofía que guía
    el trato al personal, a los clientes, a los proveedores. Son
    los que conforman la cultura corporativa y pueden advertirse
    en la formulación de su visión (Garfield, 1992:
    58)

  • 3. En primera instancia, el valor se
    define como "aquella propiedad de los objetos materiales y de
    la conciencia social que por afectar positiva o negativamente
    las necesidades del sujeto, engendran en éste una
    orientación afectiva o motivacional de
    aproximación o evitación respecto a la misma";
    y en segundo lugar como "el reflejo cognoscitivo del valor
    objetivo en la personalidad o en la psicología social
    del grupo  como una orientación
    afectivo-motivacional" (González, 2000:
    307).

  • 4. Un valor es "una convicción o
    creencia estable en el tiempo, de que un determinado modo de
    conducta o una finalidad existencial es personal o
    socialmente preferible a su modo opuesto de conducta o a su
    finalidad existencial contraria" (Rokeach, 1973).

  • 5. Los valores son los impulsores
    principales de la actuación de las personas y las
    organizaciones, son los que otorgan cohesión y sentido
    de pertenencia y establecen compromisos éticos, entre
    sus miembros, y de la organización con sus clientes y
    socios. (Tom Peters).

  • 6. Los valores son los cimientos de la
    cultura organizacional, ellos proporcionan un sentido de
    dirección común para todos los miembros y
    establecen directrices para su compromiso diario, inspirando
    la razón de ser de cada institución,
    están explícitos en la voluntad de sus
    fundadores así como en la formalización de la
    misión y la visión de la organización.
    (MsC. Irela Barreras Cedeño)

  • 7. El Diccionario lo define como la "Cualidad
    moral que mueve a cometer resueltamente grandes empresas y
    afrontar sin miedo los peligros."En general, se coincide que
    en términos axiológicos esta palabra que
    proviene del Griego, significa lo que es valioso, estimable o
    digno de ser honrado, también significa eje alrededor
    del cual giran elementos esenciales.

  • 8. Para Stephen Robbins, autor del libro de
    Comportamiento Organizacional "Los valores representan
    las convicciones básicas de que un modo
    específico de conducta estado final de existencia es
    personal o socialmente preferible al modo opuesto o contrario
    de conducta o estado final de existencia".

  • 9. Para Ramón Sánchez Noda (2005)
    "Valor: Es la significación positiva adquirida
    de los sujetos en el marco de las relaciones sociales por los
    objetos, las convicciones y las ideas al reflejar la
    actividad humana y sus resultados en correspondencia con los
    intereses y necesidades del individuo, grupo social o la
    sociedad en su conjunto".

Después de haberse realizado un profundo
análisis de los conceptos dados por los diferentes autores
se considera por:

Valores: a la convicción o creencia de un
determinado modo de conducta que influye en la actuación
de las personas y organizaciones, por lo que rigen a las empresas y
miembros pertenecientes a ella y constituyen el cimiento de toda
cultura
organizacional.

Clasificación de los
Valores:

Los valores tienen diferentes
clasificaciones:

  • Clasificación General.

Los Valores Personales o Estéticos. Son
aquellos que tienen connotación estética ya que posibilitan que las
personas en su búsqueda se sientan bien consigo misma.
Definen la forma en que la persona se adapta
a los estímulos y presiones del medio ambiente
familiar, laboral,
profesional.

Los Valores Sociales o humanos. Son los que
están muy relacionados a la actuación correcta ya
que se orientan y dirigen hacia las otras personas, la vida en
sociedad y los
limites a los derechos propios frente a
los derechos de los demás, o sea, influyen en otras
personas y en la sociedad. Son los que prevalecen en las
relaciones entre grupos y en las
empresas. Se encuentran desarrollados en las personas que ayudan
al prójimo. Tienen en cuenta los conceptos de equidad y
justicia.

Los Valores Económicos o Productivos. Son
aquellos que se relacionan a mejorar la calidad de vida y vivir
bien mediante la labor productiva y el rol que juega cada persona
dentro de las organizaciones. Están enfocados en los
conceptos de productividad y eficiencia, son
los que se incentivan a las empresas. Se encuentran desarrollados
en las personas emprendedoras que toman decisiones que involucran
personas y que manejan recursos con
fines utilitarios tales como los ejecutivos, administradores,
empresarios, directores tributarios.

  • Clasificación de los valores
    considerando el tiempo en que operan.

Unos operan a más largo plazo, por lo que asumen
un carácter estratégico, otros operan como cauces
de los procesos cotidianos, por lo que se presentan como valores
de carácter táctico. Esta denominación en el
orden personal no me satisface, porque compartidos deben ser
todos, tanto los de carácter estratégico como los
tácticos.

Siguiendo este criterio de clasificar los valores como
estratégicos y tácticos, el esquema que a
continuación se presenta nos dice cuales serian valores de
un tipo o de otro. (Ver Gráfico 1)

Monografias.com

Fuente: Dr. Carlos Díaz
Llorca. Libro: Hacia
una estrategia de
valores en las organizaciones. Un enfoque paso a paso para los
directivos y consultores p.33

Clasifican como valores estratégicos o que se
alcanzan en el mediano o largo plazo: la identidad, la misión y
la visión. La identidad nos muestra la
historia o
trayectoria de la organización es decir, nos describe el
como es la organización o cuales son los elementos que la
han caracterizado en el tiempo. La
misión nos presenta la razón de ser o para que
existimos y se formula desde el servicio que recibe el cliente y no
desde el servicio que prestamos. Por ultimo, la visión nos
manifiesta hacia donde vamos o que queremos llegar a
ser.

Los valores tácticos son aquellos que trabajamos
cotidianamente y de esta forma se presentan como el cauce
estratégico para alcanzar la misión y
visión. En este caso trabajamos según los
criterios presentados por Salvador García en una conferencia
impartida en Cuba y que
considera que los valores tácticos pueden ser:
éticos, prácticos y de desarrollo. En
el orden práctico esta clasificación nos ha sido de
mucha utilidad.

Los valores éticos son aquellos que nos expresan
como debemos relacionarnos con nuestro entorno, los valores
prácticos nos dicen como debemos relacionamos entre
nosotros y los valores de desarrollo describen como debemos
crear, crecer, desarrollar la organización.

Los Valores
Compartidos

Es imposible proyectar una situación anhelada si
no va acompañada de valores que den soporte a la
visión para tenerla presente en cada obrar. Compartir lo
que se quiere alcanzar es lograr el compromiso de todos. Se trata
de que los valores se vean reflejados en la misión y sean
el fundamento para el logro de la visión.

Los valores nucleares o compartidos tienen un
carácter táctico, mientras que los valores finales
son estratégicos, por lo tanto los valores compartidos son
los medios
tácticos que se utilizan para alcanzar la misión,
la visión e ir ajustando nuestra identidad de
comportamiento.

En la memoria
organizacional está grabada un saber hacer, una personalidad
propia que va asociada a una cultura, es el marco de referencia a
la hora de identificarla entre lo que la institución cree
y dice que es y lo que realmente hace, es verificable en los
momentos de verdad. Compartir valores es una tarea que depende de
quien aprende y de la organización. En la actualidad la
riqueza de una organización está dada por su
capital
intelectual, este vale más que el dinero.
El
conocimiento y los valores compartidos son los que confieren
la imagen y la
cultura, traducidos en crecimiento personal e
institucional.

Conceptualización de los Valores
Compartidos:

Junto al concepto de valores, desde el punto de vista la
dirección y en ese sentido, de las organizaciones
empresariales y públicas se introduce el concepto de
Valores Compartidos.

  • 1. Según Milton Rokeach, profesor de la
    Universidad de Míchigan, el valor compartido
    "es una convicción o creencia estable en el tiempo que
    un determinado modo de conducta o una finalidad existencial
    es personal o socialmente preferible a su modo opuesto de
    conducta o a su finalidad existencial contraria."

  • 2. Los Valores Compartidos son el
    conjunto de preceptos, normas, patrones políticos,
    morales y sociales, que caracterizan la cultura
    organizacional y que condicionan o guían los
    comportamientos y las conductas de los individuos, y son
    compartidos, porque si bien la concepción, el
    diseño, el proceso de formación continua, la
    evaluación y el control es responsabilidad de los
    líderes de la organización de que se trate,
    debe ser un proceso participativo, compartido que garantice
    la implicación de todos hasta la base. Es decir que
    los miembros de la organización comparten porque que
    se sienten motivados y compulsados a luchar por ellos, pues
    se corresponden con sus necesidades, intereses y
    motivaciones. Se comparten conscientemente. (Lic. M.Sc.
    Fermín Ferriol Sánchez.)

  • 3. Los valores compartidos: constituyen
    una herramienta que permite identificar, promover y legitimar
    el tipo de cambio organizacional para lograr la
    implementación de la dirección
    estratégica en las empresas, lo cual
    contribuiría a elevar la efectividad en el proceso de
    cambio en las mismas. (Ronda Pupo Guillermo A.)

  • 4. Los valores compartidos reflejan una
    parte importante de la vida espiritual de la entidad y no son
    más que la ética aplicada a la vida de la
    organización, es actuar y comportarse en
    correspondencia con lo que la mayoría cree que debe
    hacerse y creer en lo que se hace, hasta que por su
    sistematicidad cotidiana llegue a incorporarse de manera
    consciente a la personalidad de los miembros de la
    organización. Eso implica cambios en las convicciones,
    creencias, hábitos, prácticas y actitudes para
    que realmente los valores sean compartidos. (Lic. M.Sc.
    Fermín Ferriol Sánchez)

  • 5. Los Valores Compartidos son aquellos
    pocos valores que estarán presentes en los procesos
    cotidianos y con cuyos enunciados las organizaciones deben
    comprometer todas sus energías y lograr sinergia.
    (Lic. M.Sc. Fermín Ferriol Sánchez

  • 6. Los Valores Compartidos son
    enunciados esenciales, profundamente creíbles y
    están formados por aquellos valores básicos que
    deben guiar e inspirar las conductas y comportamientos
    cotidianos de todos en la organización. Deben servir
    como mecanismo de autocontrol y cauce estratégico de
    los procesos cotidianos. (Lic. M.Sc. Fermín Ferriol
    Sánchez )

  • 7. Los Valores Compartidos no
    sólo le dan sentido a la acción, sino que
    además, le dan a cada entidad una fuerza única
    y particular de carácter e identidad. Dan pertinencia
    y caracterizan las ideas centrales alrededor de las cuales
    tiene que trabajar cada organización. Es decir le dan
    personalidad a cada organización. Son premisas para el
    diseño estratégico y principios fundamentales
    para guiar la toma de decisiones. (Lic. M.Sc. Fermín
    Ferriol Sánchez)

  • 8. Valores Compartidos: son aquellos
    valores que han sido diseñados y están
    definidos como parte del sistema de valores y que tienen
    validez para toda la organización, así como que
    han servido para alinear a todos los trabajadores alrededor
    de ellos. (Dr. Díaz Llorca Carlos , 2006)

Al realizarse un análisis detenido de los
conceptos de valores compartidos se entiende por valores
compartidos al conjunto de patrones que caracterizan la cultura
organizacional y que guían la conducta de todos los
individuos de la empresa a la
hora de realizar cualquier acción
dentro de la misma (misión, visión, identidad y
objetivos
estratégicos) por lo que logra la efectividad en la
dirección estratégica, y eleva la efectividad y
eficacia.

Composición de los Valores
Compartidos:

Los valores compartidos están formados por los
valores estratégicos y los valores
tácticos.

Valores Estratégicos: son aquellos valores
que se trabaja por alcanzarlos en el tiempo y que han sido
enmarcados dentro de la entidad, la misión y la
visión.

Valores Tácticos: son los pocos valores
críticos con los cuales los enunciados de la
organización deben comprometer sus energías en su
forma de actuar. Son los valores básicos que deben guiar
la conducta cotidiana de todos. Son clasificados como
éticos, prácticos y de desarrollo.

  • 1. Valores éticos: son aquel conjunto de
    valores que tienen que ver con el cómo nos
    relacionamos con los demás.

  • 2. Valores Prácticos: son aquellos
    valores que tienen que ver con el cómo actuamos en
    nuestro trabajo.

  • 3. Valores de Desarrollo: son aquellos valores
    que tienen que ver con el cómo creamos y generamos
    ideas para el desarrollo de la
    organización.

Relación
Valores Individuales – Valores
Compartidos

Los valores se pueden clasificar en función
del grado en que son aceptados socialmente. El significado
otorgado puede ser un criterio individual no coincidente con el
resto de los individuos de un grupo o de una
sociedad, en cuyo caso es un valor aislado
pero si el criterio del individuo
coincide con los del grupo o la sociedad se denomina valor
compartido. Los valores aislados son el primer paso para llegar a
los compartidos pero no siempre un valor aislado llega a ser
compartido, ya sea porque es errado o porque aún no es el
momento para ser ilegitimizado a nivel social, y la sociedad
necesite de siglos para reconocer su valía.

En función del grado en que la existencia de un
valor regule la conducta del individuo estos se clasificaran en
reguladores o de aceptación. Los valores de
aceptación son aquellos que el individuo acepta y enuncia
como validos pero sin embargo no lo considera a la hora de su
acción mientras que los valores reguladores son los que
influyen y determinan en los niveles de actuación de los
hombre.

La existencia de un valor de aceptación es el
primer paso para que un valor se convierta en un valor regulador,
pero no siempre un valor de aceptación llega a ser
regulador depende mucho de los intereses y nivel de voluntad de
las personas. La relación entre los valores individuales y
compartidos y los valores de aceptación y reguladores
puede ser representada de la siguiente forma. (Ver gráfico
2):

Gráfico 2
–Relación Valores de
Individuales-Compartidos.

Monografias.com

Específicamente dentro de la gestión
de la calidad los valores se pueden clasificar en valores de
resultados o valores de procesos. Los valores de resultados son
aquellos que otorgan gran importancia a los resultados a obtener,
mientras lo de procesos es donde la importancia la reciben los
elementos que posibilitan que la calidad emerja. Lo que
podría representarse de la siguiente forma (ver
gráfico 3):

Gráfico 3
–Relación Valores de Proceso-Resultados.

Monografias.com

Fuente: Los Valores en la
Gestión de la Calidad. Disponible en: http://www.estrucplan.com.ar/Producciones/entrega.asp?IdEntrega=968

Entre los valores de resultados se
encuentran:

v La satisfacción de los clientes:
identificación del cliente como lo más importante,
la razón de ser, la vía para obtener utilidades
ahora y en el futuro.

v El reconocimiento social por lo bien hecho: El
apreciar el reconocimiento de los demás por el buen
trabajo realizado y la importancia de este.

v La fiabilidad de los productos: Orientación a
la generación de productos que posean y conserven en el
tiempo las características capaces de satisfacer a los
clientes .

v El nivel de presencia estética:
Orientación a la generación de productos que posean
una adecuada presencia estética.

v La optimización del tiempo: como atributo
sumamente valorados por los clientes.

v El éxito: Como vía de propiciar el
esfuerzo.

Entre los valores de procesos están:

v La empatía: Para comprender al
cliente.

v Solidaridad: Para
ayudar al cliente.

v La buena comunicación: Para comprender al cliente y
tratar que este entienda la posición de la
entidad.

v La integración: Para aprovechar la fuerza de la
unión del colectivo, los proveedores y
los distribuidores. Para propiciar la sinergia que
se alcanza en el trabajo
grupal.

v La Eficiencia: Para reducir gastos y en
consecuencias precios
atractivos para el cliente.

v La Disciplina:
Para cumplir con los estándares del producto y del
proceso.

v La Información: Para comprender y auxiliar a
los clientes.

v La Mejora: Como vía para el
desarrollo.

v El Control: Como
forma de evaluar el desempeño.

v La Planificación: Para establecer los
estándares.

v La independencia:
Para romper las reglas siempre que sea necesario y
conveniente.

v La Formación: Como vía de
superación.

v La creatividad:
Para encontrar soluciones a
los problemas y
generar nuevos productos.

v Enfoque de sistema: Para no
buscar óptimos locales sino globales.

v Visión de futuro: Para no permitir que en aras
del presente se sacrifique el futuro.

Además de los valores anteriores es necesario que
la dirección posea otros tales como:

v La satisfacción del cliente interno: El
reconocimiento de que este es el arma fundamental con que cuenta
la entidad para generar utilidades, satisfacer al cliente,
propiciar y aplicar las nuevas ideas, y en consecuencia a este se
debe formar, informar y estimular.

v La integridad: Como forma de asegurar la coincidencia
entre lo que se dice y lo que se hace.

v El liderazgo: Como la mejor vía de poseer
poder de
arrastre.

v Objetividad: Para tomar decisiones acertadas y que se
corresponda con la realidad de cada momento.

En la medida que el personal de una empresa
valore y permita que estos valores regulen su conducta, las
probabilidades de que el servicio de calidad sea una constante
será mucho mayor. Una vez comprendido esto e identificados
los valores necesarios las estrategias a seguir son más
fáciles:

v Se deben diagnosticar el grado de presencia de estos
valores, su nivel de aceptación, su poder de
regulación y su grado de compartición en la
empresa.

v En función del diagnóstico se deberán
diseñar las líneas de acción para lograr
incrementar los resultados del diagnóstico.

v También se puede valorar la posibilidad de
introducir el sistema de valores propuesto para efectuar la
selección del personal sobre todo sobre
aquellos valores que resulten difíciles de formar a partir
de determinada edad.

En ningún caso estas estrategias darán
resultados a corto plazo, pues los valores no se cambian o se
crean por decretos, por lo que los resultados fundamentales se
obtendrán por medio de la constancia y la
paciención.

Importancia de
los Valores en una Empresa

Los Valores son los conceptos preciados como muy
importantes ya que permiten la supervivencia, adaptación y
crecimiento de las personas y organizaciones y delinean las
pautas de conducta para satisfacer las necesidades, obtener
bienestar, cumplir con las obligaciones y
ejecutar adecuadamente los roles, dentro de los diferentes
entornos en que las personas se desenvuelven.

Se convierten en un elemento motivador de las acciones y del
comportamiento
humano, define el carácter fundamental y definitivo de
la organización, crea un sentido de identidad del personal
con la organización.

Son importantes porque identifican los resultados que la
mayoría espera, guían nuestras actuaciones y
determinan si nuestra organización tendrá
éxito.

También lo son porque, cuando los valores
están bien definidos y son formulados, enseñados y
asumidos dentro de una realidad concreta en la
organización se obtienen varios beneficios como son: moral
alta, confianza, colaboración, productividad, éxito
en los resultados.

Los valores son muy importantes para una empresa porque
son grandes fuerzas impulsoras del cómo hacemos nuestro
trabajo. Permiten posicionar una cultura empresarial. Marcan
patrones para la toma de
decisiones. Sugieren topes máximos de cumplimiento en
las metas establecidas. Promueven un cambio de
pensamiento.
Evitan los fracasos en la implantación de estrategias
dentro de la empresa. Se logra una baja rotación de
empleados. Se evitan conflictos
entre el personal. Se logra el éxito en los procesos de
mejora continua.

Modelo de Valores
a desarrollar en una Empresa

Se diseña un modelo que
contempla cuáles son los valores que deberán ser
desarrollados por la empresa (ver gráfico 4).

Gráfico 4 – Modelo de Valores a
desarrollar en una Empresa.

Monografias.com

Fuente: Martha Patricia López Garza.
Revista
Gestión y Estrategia / No.13 / Enero-Julio, 1998 /UAM-A.
Disponible en:

http://www.azc.uam.mx/publicaciones/gestion/num13/doc09.htm

Se observan cuatro subsistemas que se interrelacionan
con los valores: cliente interno, cliente externo, estructura
organizacional y sociedad. En cada subsistema están
señalados, por separado, una serie de elementos que al
conjuntarse dan origen a un todo.

Este modelo define los valores de cada subsistema ya que
es importante señalar cuáles de éstos
están inmersos en cada área y darles un rol
primordial en el desarrollo y en el crecimiento de toda
organización.

La figura anterior muestra una visión altamente
idealizada de una organización, por lo que puede
considerarse como un modelo ideal de funcionamiento.
Además, al compararlo con cualquier modelo empresarial
actual, dará la pauta para que cada empresa pueda
identificar específicamente cuáles son los
elementos de cambio que debe trabajar. Es justamente en este
punto de las diferencias en donde se pueden encontrar los nuevos
valores que las empresas deben poseer para enfrentar con
éxito el cambio desde una perspectiva de
sistemas.

Esta tarea tan compleja sólo puede realizarse
cuando las personas que conforman la organización han sido
sensibilizadas, habilitadas y poseen una visión
sistémica para enfrentar el cambio.

Modelos de
Gestión de Valores

Una empresa centrada en una gestión
de valores cuenta con ventajas indiscutibles dentro del entorno
mundial como son:- Fomento de valores que denotan dinamismo Vs.
rigidez.- Importancia a la calidad Vs. cantidad.- Inculcar
valores relacionados con la gestión del
conocimiento Vs. individualismo.

Antes de entrar en el modelo que nos interesa, se hace
necesario mencionar dos propuestas de gestión de valores
como introducción a la importancia del uso de
este tipo de gestión:

1. Propuesta de Michael O'Connor (1998).
Este autor concibe a la gestión de valores como un proceso
cíclico, donde una de las partes de la dinámica da lugar a la siguiente, a
partir:

a. Clarificación de los valoresb.
Comunicación de los valoresc. Alineamiento acorde a los
valoresd. Mejoras continuadas

2. Propuesta de Unión FENOSA
(s/a).

Elaboró un método de
divulgación de valores corporativos denominado ECSITO,
homófono de "éxito", y que recoge los pasos a
realizar en correspondencia con sus siglas de la forma
siguiente:a. Enseñar y aprender desde la experienciab.
Calidad en la gestiónc. Servicio al cliented. Iniciativa y
liderazgoe. Trabajo en
equipo/redf. Orientación al cambio e
innovación

Muchas organizaciones se quedan en el
proyecto de la
gestión, cuando realmente el seguimiento al proceso es su
eslabón fundamental.

En el gráfico 5 se recogen las fases de una
gestión de valores en una empresa, demostrando cómo
un proceso de este tipo debe concebirse no como un elemento
acabado, sino con posibilidades de desarrollarse a partir de la
identificación de las propias dificultades que se puedan
presentar en el mismo. Cada fase del proceso está
concebida de forma tal que se pueda poner en práctica sin
que se pierda el control del proceso, siendo los valores
elementos subjetivos, intangibles.

Gráfico 5 – Modelo de Fases de
la Gestión de Valores.

Monografias.com

Fuente: García y Dolan (1998). La
dirección por valores.

La fase 0 es la fase preparatoria, donde la mayor
importancia radica en la existencia de un grupo de trabajo
que, junto a la figura que lo lidera, estén
dispuestos a cambiar. Estos autores identifican determinados
indicadores
personológicos que, de estar presentes, demuestran la
necesidad de cambio:

– Desconfianza- Mal humor- Irritabilidad-
Rigidez- Conformismo

– Apatía- Trabajos de mala calidad y
hechos a prisa- Dobles intenciones- Temor al riesgo–
Incapacidad de delegación eficaz- Agobio por falta de
tiempo- Retraso en las reuniones- Falta de reconocimiento del
esfuerzo- Miedo al cambio- Malgastar- Inercia- Tendencia al
chisme- Ocultar errores- Burocracia–
Individual

Si la empresa no quiere cambiar, entonces el proceso se
hace más difícil. Se trata del impulso que vence el
temor, pues este es un elemento que se presenta como
manifestación emocional de la resistencia al
cambio y es, a la vez, el combustible para el cambio, ya que
es la fuente fundamental de generación de optimismo y
confianza en los buenos resultados. En estos casos la
comunicación es la herramienta que funciona como el
motor impulsor
para el cambio.

Por ello, antes de pretender iniciar a la
organización en una gestión de valores, en primer
lugar, los elementos que la conforman deben estar dispuestos al
cambio. Una vez determinada la disposición al mismo, se
inician entonces las fases que se relacionan directamente con el
trabajo con los valores corporativos.

Es en la fase I donde ocurre lo que se denomina
el "destilado de valores", que no es más que el proceso
donde se determinan aquellos valores que conformarán los
valores corporativos. Éstos pueden identificarse en
valores operativos, que son los valores actuales con los que la
empresa funciona en estrecha correspondencia con la misión
de la empresa; y están también los valores
finales,  aquellos que la empresa quiere llegar a tener,
relacionados con la visión de la
organización.

De todos los valores que puedan existir,
sólo son económicamente factibles aquellos
que reúnan las siguientes
características:- Pocos y fáciles de recordar-
Definibles- Significativos estratégicamente- Escogidos
participativamente- Significativos para los trabajadores-
Transmitidos mediante la comunicación – Percibidos como
algo por lo que vale la pena comprometerse- Cómodos para
las personas- Coherentes en teoría
y práctica- Evaluados y asociados con recompensas-
Convertidos en objetivos medibles- Periódicamente
cuestionados y reformuladosEstos valores, una vez identificados y
nominados, deben convertirse en objetivos medibles, lo cual
implicaría el inicio de la fase II, que
facilitará el control de los resultados laborales a partir
de la puesta en práctica de estos valores que, de no
existir, pueden ser formados en los trabajadores.

Las fases III y IV se corresponden con el
seguimiento a una política de trabajo
con los valores, donde los trabajadores son el centro de toda
atención en cuanto a formación de
valores y recompensas asociadas a la aplicación de los
mismos, teniendo en cuenta el control de todo el
proceso.

Los valores corporativos deben asociarse al concepto de
cliente, donde no sólo se recogen aquellos elementos que
la Organización desea estratégicamente que sus
trabajadores posean o incluyan en su personalidad, sino que
también debe incluir aquellos que los clientes
desearían que caracterizaran los servicios o
productos de la misma. Una buena formulación de los
valores garantiza tanto el funcionamiento organizativo como la
"compra" de dicha organización por parte de los clientes
(tanto externos como internos), garantizando la coherencia entre
las expectativas y la realidad.

Dirigir por
Valores

La DpV va más allá de la DpO ya que se
trata de una nueva propuesta de dirección de empresas de
carácter humanista e integrador, donde la persona se ubica
en el centro del pensamiento
administrativo.

La DpV es algo así como el marco
ideológico de la empresa, que orienta las conductas y
decisiones cotidianas. Los valores deben definirse primero y
posteriormente deberán definirse coherentemente los
objetivos estratégicos, la estructura
organizativa, las áreas de resultados clave, los proyectos con sus
correspondientes objetivos, los procesos de trabajo y las
tecnologías asociadas; los sistemas de
información subyacentes, así como las competencias
conductuales específicas necesarias para desempeñar
cada una de las funciones en la
organización.

Hablar de valores no significa que los objetivos queden
relegados. Ambos, valores y objetivos, forman un conjunto
inseparable, de forma que los primeros son elementos
críticos de éxito, alrededor de los cuales deben
estructurarse los objetivos.

La DpV representa una propuesta de evolución desde una cultura organizativa
convencional de valores orientados al control —eficacia,
calidad, seguridad,
responsabilidad, seriedad…— a una
nueva cultura orientada a valores de desarrollo: confianza,
calidez, autonomía, riesgo, flexibilidad, alegría,
entre otros.

La DpV pretende esencialmente:

? El equilibrio
entre la salud
económica, emocional y ética de la empresa, con
vista a disfrutar de una mayor felicidad interna, una mayor
ventaja competitiva en el mercado y una
mayor contribución a un mundo mejor.

? Construir participativamente una idea ilusionante y
ética de hacia dónde vamos (visión), para
qué (misión) y con cuáles normas
(ética).

? Humanizar la empresa, considerar a las personas como
fines a potenciar y no como simples "recursos
humanos a perfeccionar".

? Potenciar la legitimación, cohesión y
credibilidad de la organización y de su equipo directivo
ante sí mismos, sus colaboradores y la
sociedad.

En la práctica, dirigir por valores es buscar el
auto dirigirse, auto motivarse, auto liderarse y auto
responsabilizarse para accionar libremente por alcanzar lo mejor
para la organización y no solamente por el control, la
presión
o la autoridad
formal.

Es una herramienta del liderazgo estratégico
basada en valores que provienen de una evolución de la
dirección por instrucción y la dirección por
objetivos, pero que busca rediseñar la cultura de una
empresa y encauzar los cambios hacia la visión
estratégica e integrarla con la política de
desarrollo de las personas como centro de la organización,
pretende introducir la dimensión de la persona dentro del
pensamiento directivo en la práctica diaria, es una
actualización del Desarrollo
Organizacional.

¨ La clave de la DpV radica en el líder,
en su capacidad para inspirar a los suyos. Un líder
posconvencional es un inspirador de los hombres desde el
entusiasmo y el compromiso, en busca de una sociedad más
sensible, que piensa y actúa más allá de lo
que considera habitual en sus grupos de referencia, y lo hace
según su propia conciencia moral
basada en creencias y valores cosmopolitas de tipo ético,
práctico y poético, para ir más allá
de lo establecido a modo de punta de lanza, aún a pesar de
la ansiedad que genera la incertidumbre de transitar por nuevos
caminos nunca antes andados. ¨()

El liderazgo es un factor decisivo para el cambio. Pero
la forma de liderar una organización en los tiempos
modernos ha cambiado. Ya no basta con dar instrucciones, ni
siquiera con una concienciación de los objetivos por parte
de los trabajadores. En los tiempos modernos se necesita un
liderazgo participativo, el cual sin dudas, conducirá a
una deseable participación de todos en la búsqueda
de valores compartidos; a un incremento de la preocupación
y responsabilidad colectiva por los resultados individuales,
grupales y empresariales; a un aumento del sentido de pertenencia
y compromiso con la organización, así como a un
aumento de la productividad y calidad del trabajo.

Para lograr un compromiso firme de los trabajadores, se
requiere de la construcción colectiva de los valores
finales (visión y misión) de la empresa y
particulares de cada proyecto; de la sensibilización de
los empleados nuevos o más retraídos con la
visión, misión e importancia de cada tarea a
cumplir; de su motivación constante y creciente con sus
actividades y quehacer en general a partir de su percepción
de que la organización es el medio para su
realización personal y la materialización de sus
aspiraciones e intereses, así como del reconocimiento y la
recompensa justa de la institución al aporte realizado por
cada grupo e individuo.

Poner en práctica la DpV significa con toda
claridad, introducir un cambio de cultura en la
organización. Es un error no dedicar suficiente
reflexión y recursos a los aspectos humanos para la
gestión del cambio en la forma de pensar y hacer las
cosas. Es evidente que si no tenemos en cuenta al hombre como el
principal capital de la
organización, es muy difícil que la misma progrese
a los resultados que se quieren alcanzar. Dirigir es un proceso
de los humanos que se desarrolla con los hombres y para los
hombres.

Lo que busca la DpV es simplificar la complejidad
organizativa a través de las mejores creencias y valores
que le sepamos sembrar a los trabajadores, vividos y reflejados
primero por los dirigentes para que sean imitados por nuestros
colaboradores independientemente de la categoría
ocupacional a la que pertenezca. La identificación de los
antivalores y la construcción de su opuesto es tarea
permanente en la DpV

El éxito de la dirección por valores
radica en la claridad y el consenso con el que se definan los
valores mediante un proceso que debe ser participativo, de modo
que estos puedan ser verdaderamente los valores que orienten la
conducta de todos en la organización.

Las organizaciones con más probabilidades de
éxito en el futuro son las que desarrollen mejores formas
de influir positivamente en la vida de los individuos, las que
sean capaces de ofrecer una mejor calidad de vida a sus
empleados.

Conclusiones

Puede ser concluido el trabajo planteándose que
existen múltiples concepsiones y definiciones acerca de
los valores brindadas por diferentes autores, donde en su
conjunto abarcan la idea de que los valores emergen de un
determinado modo de conducta que influye en la actuación
de las personas y consigo de las organizaciones, por lo cual
rigen a las empresas y a sus miembros constituyendo el cimiento
de toda cultura organizacional. Al realizarse un análisis
detenido de los conceptos los valores son definidos como
compartidos los cuales no son más que aquellos patrones
que caracterizan la cultura organizacional y que guían la
conducta de todos los individuos de la empresa a la hora de
realizar cualquier acción dentro de la misma ya sea
misión, visión, identidad y objetivos
estratégicos, lográndose la efectividad en la
dirección estratégica, elevando la efectividad y
eficacia. A partir de ello se entiende entonces a la
Dirección por Valores como una nueva propuesta de
dirección de las empresas de carácter humanista e
integrador, orientando las conductas y decisiones cotidianas
donde la persona se ubica en el centro del pensamiento
administrativo. Representan entonces todos estos términos
una nueva propuesta de evolución desde una cultura
organizativa convencional de valores orientados al control
—eficacia, calidad, seguridad, responsabilidad,
seriedad…— a una nueva cultura orientada a valores
de desarrollo: confianza, calidez, autonomía, riesgo,
flexibilidad, alegría, entre otros traduciéndose
finalmente en términos de Calidad Percibida en el
más amplio y abarcador sentido de la palabra. Todo ello
pudiera resumirse en el Mapa Conceptual
que se propone a continuación:

Mapa Conceptual Integrador del
Tema:

Monografias.com

Bibliografía

Acevedo Adolfo, Oswaldo y Linares
Barrantes, Carolina. Revista de Telecomunicaciones Nº 113. Apuntes sobre
ética
empresarial en Hispanoamérica (I). Una guía
para entender ambientes de negocios en
América
Latina. Guía elemental para empresas
internacionales

 

 

 

 

 

Autora:

Lic: Maylenis Domínguez
López

Coaturas:

Lic: Aileny Horta
Díaz

Lic: Arasay
García Vega

Matanzas, Cuba, 2009.

[1] Hernández Rodríguez Mayli.
¿Por qué introducir la dirección por
valores en las empresa cubanas? Disponible en:
http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/direccion-por-valores-en-las-empresas.htm.

[2] Una de las experiencias más
conocidas en Cuba, acerca de la implementación de la
Dirección por Valores (DPV), es la que vienen
desarrollando los hoteles Palco y
Plaza en la capital del país, este último con
resultados relevantes por el hecho de ser uno de los hoteles
que ha implantado el perfeccionamiento empresarial, el balanced
scorecard, haber obtenido el Premio Nacional de Calidad de
la
República de Cuba y el Premio Iberoamericano de la
Calidad, galardón entregado durante la Cumbre
Iberoamericana de Jefes de Estado o
Gobierno en
Bolivia.

Partes: 1, 2
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