Resumen de Derecho Laboral (página 2)

Tiene sustantividad propia y particularidades que la
distinguen de otras ramas de las ciencias
jurídicas con las cuales esta interrelacionada. Esta
autonomía es científica, jurídica y
docente

Naturaleza
Jurídica del derecho Laboral

El Derecho Del
Trabajo tiene naturaleza
mixta, público y privado, por la dualidad de intereses que
las normas laborales
tutelan. Conviene aclarar que la expresión "orden publico
laboral" se
refiere igualmente a normas de Derecho Privado y de Derecho
Público.

Evolución
Histórica. La época preindustrial. El Liberalismo.
Intervencionismo del estado

En el mundo antiguo el trabajo
adopto una forma servil. El prisionero de guerra era
convertido en esclavo. El inicio de la Edad Media se
caracteriza por el feudalismo, la
posesión del sueldo por el señor, la
supremacía del campo sobre la ciudad. En la Edad Moderna:
La Revolución
Industrial, se caracteriza por la aparición del
maquinismo y la reacción en contra de los obreros, la
desaparición paulatina de los talleres corporativos que ya
no pueden competir con las fábricas y el rápido
crecimiento del comercio.
Entre las consecuencias de esta transformación se produce
la
organización del trabajo, el
reclutamiento
de mano de obra, la concentración de operarios en lugares
de trabajo, el aumento de la producción y la disminución de los
precios para
el público. En 1824, en Inglaterra, se
reconoció el Derecho De Asociación de los obreros,
quienes más tarde reclamaron una legislación obrera
que pusiera fin a los males de los trabajadores, es el posible
inicio del Derecho. Del Trabajo. El Derecho Del Trabajo se
transformo en positiva realidad en el Tratado de Versalles. Se
creó la Organización Internacional. Del Trabajo,
que logro romper las barreras nacionales, y establecer normas
obligatorias en beneficio de los trabajadores del
mundo.

Sindicalismo en
la república del Paraguay

El sindicato es
la asociación de trabajadores cuyo fin es mejorar las
condiciones económicas y sociales de éstos. El
sindicato representa los intereses de sus afiliados, negociando
con el empresario los
incrementos salariales y las condiciones laborales durante la
negociación colectiva. En la
república del Paraguay los
sindicatos son
regidos por la Propia Constitución Nacional que en el Art. 42
Derecho de las personas a asociarse y el Art. 96 de la Libertad
Sindical, y el Código
del Trabajo en su libro tercero
habla de los requisitos para la legalización y registro de los
sindicatos.

Trabajador.
Concepto

Es toda persona física que ejecuta
una obra o presta un servicio
material a otra, intelectuales
o mixtos, en virtud de un contrato de
trabajo. La empleadora puede ser una persona física o
jurídica

Empleador.
Concepto

Es toda persona física o jurídica que
utiliza los servicios de
uno o más trabajadores, en virtud de un contrato de
trabajo.

Derechos del
trabajador irrenunciables

El trabajo es un derecho y un deber social, no debe ser
considerado como mercancía. Todo trabajador tiene derecho
a seguir su vocación y goza de la libertad de cambiar de
trabajo. La libertad personal del
trabajador no debe sufrir menoscabo, pérdida o sacrificio.
Todo trabajador debe ser remunerado. Tiene derecho a una
existencia digna en condiciones justas, recibir educación profesional
y técnica, perfeccionar sus aptitudes y recibir mayores
ingresos.

Los derechos reconocidos por el
Código Laboral no podrán ser objetos de renuncia
transacción o limitación convencional. Será
nulo todo pacto en contrario.

Aplicación
del Principio "en caso de duda a favor del
trabajador"

A falta de normas legales o contractuales de trabajo
exactamente aplicables al caso controvertido se resolverá
de acuerdo con la equidad los
principios
generales del derecho
laboral , las disposiciones de la organización
interamericana del trabajo aplicables a Paraguay, los principios
de derecho común no contrarios al derecho laboral la
doctrina y jurisprudencia
la costumbre o el uso local

Si se suscitare duda sobre interpretación o aplicación de las
normas de trabajo, prevalecerán las que sean más
favorables al trabajador.

Lección N 2

Fuentes del
Derecho Laboral: Reales y Formales

Son los diversos modos o formas como se originan o
manifiestan sus normas jurídicas.

Clasificaciones: fuentes:

• Directas: encierran en sí las normas
  jurídicas Ej.: costumbre y la ley

• Indirectas: ayudan a la producción y
  comprensión de la regla jurídica, pero sin
  crearla por sí mismas Ej.: jurisprudencia, derecho
  natural, equidad.

• Internas: son las originadas en el
  país, que a su vez pueden ser estatales (leyes,
  reglamentos, contratos–ley), privadas (contratos individuales
  etc.) y la costumbre

• Externas: originadas fuera del territorio del
  país. los Tratados con cláusulas laborales, los
  Convenios y Recomendaciones de la O.I.T. y la doctrina de
  autores extranjero.

Fuentes Generales:

Son comunes a todas las ramas del Derecho. Positivo: la
ley,
costumbre, jurisprudencia, doctrina de los autores, Principios
generales del Derecho., equidad y derecho. Supletorio.

Fuentes Especiales:

Son propias del Derecho. Laboral, y son:

• Contrato Colectivo: es todo acuerdo escrito
  relativo a las condiciones de trabajo celebrado entre un
  empleador, un grupo de empleadores o una o varias
  organizaciones de empleadores por una parte, y por otra una o
  varias organizaciones de trabajadores, con el objeto de
  establecer las bases de los contratos individuales de
  trabajo.

• Reglamento interno: es el conjunto de
  disposiciones obligatorias establecidas de común
  acuerdo entre trabajadores y empleadores, que regulan el
  orden, la disciplina y la seguridad necesarios para la buena
  ejecución de las labores y asegurar la
  productividad.

• Laudo Arbitral: es la decisión de un
  Tribunal Arbitral constituido por ley o las partes.
  Según la Constitución Nacional de 1992 el
  arbitraje es optativo y voluntario.

• Convenios y recomendaciones: los convenios
  votados por la O.I.T. son proyectos de Tratados
  Internacionales que una vez ratificados por el Parlamento de
  cada país y canjeados (registro en Ginebra), se
  incorporan al Der. Positivo del mismo. La
  recomendación es una invitación dirigida al
  Gobierno de cada país adherente a la O.I.T. para
  realizar determinada reforma. Cuando es acogida
  favorablemente mediante una ley nacional debe ser comunicada
  por cortesía a la O.I.T.

Fuentes del Código Paraguayo del
Trabajo:

1. normas legales de trabajo

2. normas contractuales de trabajo

3. la equidad

4. los Principios Generales del Der. Laboral

5. los Convenios de la Org. Internacional del Trabajo
aplicables al Paraguay

6. los Principios del Der. Común no contrarios a
los del Der. Laboral

7. la doctrina

8. la jurisprudencia

9. la costumbre o el uso local

El derecho del
trabajo en el espacio y en el tiempo su
aplicación

La territorialidad derivaría de las exigencias de
la materia del
derecho del trabajo de su espíritu. La consecuencia es que
si contrato de trabajo se estipula entre una entidad extranjera y
unos trabajadores nacionales y debe ejecutarse en el Paraguay, se
aplica la ley paraguaya, vale decir entonces que la ley
reguladora es siempre paraguaya, conducen por necesidad a la
aplicación de la ley territorial, en cuanto a su tiempo de
aplicación se aplicaran todas las leyes
concernientes a esta materia si no fueron derogadas.

Principios
Generales del Derecho del Trabajo

Los principios que integran la esencia del Derecho del
Trabajo son.

• Principio Protectorio: se sancionan a las
  normas laborales para proteger a los trabajadores, reduciendo
  al mínimo el juego de la autonomía de la
  voluntad. Este principio corrige la desigualdad
  economía existente entre el empleador y su
  dependiente, procurando así el necesario
  equilibrio.

Derivaciones del Principio
Protectorio:

• El Principio Derivado In Duvio Pro Operario: es una
  regla de interpretación, en caso de dudas, la
  autoridad de aplicación optara por aquella que otorga
  mayor beneficio al trabajador.

• El Principio Derivado de "La normas más
  favorable": cuando coexisten 2 o más normas, se
  aplicara aquella que contenga mayores beneficios para los
  trabajadores.

• El Principio Derivado de "La condición
  más beneficiosa": se refiere a la conservación
  de los derechos adquiridos por el trabajador, en el caso de
  sanción de nuevas normas laborales de carácter
  general menos favorable.

• Principio de Irrenunciabilidad: las normas
  laborales se imponen a los sujetos de la relación de
  trabajo más allá de su propia voluntad y a
  pesar de ella. De allí que su renuncia por el
  trabajador no está permitida.

• Principio de Continuidad: el contrato
  individual de trabajo es de tracto sucesivo, y no se agota en
  una prestación. Se mantiene en el tiempo. Está
  relacionada con la seguridad en el trabajo, situación
  tranquilizadora.

• Principio de Primacía de la Realidad:
  cuando se utilizan métodos indirectos u oblicuos para
  presentar una autentica relación de trabajo como si
  fuera una figura jurídica tratando de imponer
  apariencia distinta, la simulación o el fraude se
  corrige aplicando este principio.

• Principio de Buena fe: constituye una
  obligación y compromiso común de los sujetos
  del contrato individual de trabajo. Los seres humanos deben
  conducirse con criterio de colaboración, solidaridad y
  lealtad. Este principio exige conducta como buen empleador y
  buen trabajador.

• Principio de no Discriminación:
  significa que no caben tratos desiguales de los trabajadores,
  en idénticas situaciones y circunstancias. La base de
  este principio es la igualdad ante la ley

• 2. La constitucionalizacíon del
  Derecho del Trabajo

Las Normas laborales deben ajustarse a los principios y
garantías fundamentales proclamados en la
Constitución Nacional, para que las mismas tengan valides
deben ajustarse siempre a la norma fundamental en este caso la
Constitución Nacional.

Convenios
Colectivos

El convenio colectivo de trabajo puede regular todos los
aspectos de la relación laboral (salarios,
jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de
trabajo, capacitación profesional, régimen de
despidos, definición de las categorías
profesionales), así como determinar reglas para la
relación entre los sindicatos y los empleadores
(representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical,
licencias y permisos para los dirigentes sindicales,
etc.).

El contrato colectivo de trabajo está precedido y
es resultado de una actividad de negociación colectiva
entre las partes.

Como fuente del Derecho el Convenio es inferior a la
ley, ya que los Convenios no pueden ser contrarios a normas
imperativas establecidas por la ley.

• 3. Preceptos laborales
  Interpretación

• Las situaciones dudosas deben ser resueltas a favor
  del trabajador

• En caso de pluralidad de normas aplicables se optara
  por aquella que en conjunto otorgue mayor beneficio al
  trabajador.

• La naturaleza del Derecho del Trabajo y sus fines
  presidirá la valoración jurídica del
  interprete

Lección N 3

Sujetos del
derecho del Trabajo

• trabajadores dependientes o subordinados

• empleadores

• sindicatos de trabajadores

• sindicato de empleadores o empresas

• el Estado fiscalizador o intermediario o
  empleador

• 1. Trabajador: relación de
  dependencia

La dependencia tiene según enseña el
maestro Krotoschin, un elemento jurídico derecho de
dirigir y de dar órdenes al trabajador y el deber del
trabajador de cumplirlas a esto se denomina relación de
dependencia.

• 2. Clases de trabajadores
  dependientes

• Trabajadores no calificados: no requieren
  conocimientos especiales para la ejecución del trabajo
  Ej.: trabajador domestico.

• Trabajadores calificados: son especializados
  mediante una larga práctica de un oficio o
  profesión. Ej.: bancarios, electricistas.

• Técnicos: conocen y pueden realizar de
  modo reflexivo u determinado trabajo, es un experto
  técnico-practico Ej.: quien puede armar y desarmar una
  computadora.

• 3. Otros Casos. Trabajadores
  estatales

Sus dependientes son los funcionarios empleados y
contratados, sujetos a un estatuto propio, la Ley de la Función
Pública.

Los trabajadores públicos tienen derecho a
organizarse en sindicatos sin necesidad de autorización
previa, excepto los militares y policías.

• 4. Profesiones liberales. Viajantes de
  Comercio. Trabajadores a Domicilio

El concepto de que
los ingenieros médicos economistas o abogados como
profesionales liberales no pueden ser trabajadores sujetos de un
contrato de trabajo, se hayan largamente superado en la doctrina
en las legislaciones.

• Directores, gerentes, administrativos y otros
  efectivos de la empresa, que por el carácter de
  representantes de ésta con o sin poder tienen una
  notoria libertad o independencia en el trabajo, pero con la
  obligación de rendir cuenta

• Los que realicen trabajos de carácter
  familiar (la hija que realiza actividades domesticas en su
  casa) y las que realizan tareas ocasionales mediante los
  llamados servicio amistosos y de buena vecindad.

• 5. El Patrón

Es toda persona física o jurídica que
utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud
de un contrato de trabajo.

• 6. La Empresa

Es una unidad de producción, que está
constituida por personas y cosas, bajo una dirección común, se combinan el
capital y el
trabajo. Su finalidad es producir bienes. Es la
empleadora.

• 7. Autoridades Administrativas del
  Trabajo

Son los directores, gerentes, administradores, capitanes
de barco y en general las personas que ejerzan funciones de
dirección o administración y los intermediarios. Los
intermediarios son las personas que contratan los servicios de
otra para ejecutar trabajos en beneficio de un empleador, el
intermediario debe declarar su calidad y el
nombre del empleador por cuenta de quien actúa, al
celebrar el contrato de trabajo. En caso contrario responde
solidariamente con el empleador de las obligaciones
legales y contractuales pertinentes.

• 8. Su Intervención en el Derecho
  Laboral

Personas excluidas de la protección del
Cód. Laboral:

• Directores, gerentes, administrativos y otros
  efectivos de la empresa, que por el carácter de
  representantes de ésta con o sin poder tienen una
  notoria libertado independencia en el trabajo, pero con la
  obligación de rendir cuenta

• Los que realicen trabajos de carácter
  familiar (la hija que realiza actividades domesticas en su
  casa) y las que realizan tareas ocasionales mediante los
  llamados servicio amistosos y de buena vecindad

• 9. Infracciones y Sanciones

Infracciones: Son denominados también
"Contravenciones laborales", son fallas u omisiones que violan
las normas legales o convencionales.

El responsable de una falla o hecho es el infractor, el
sujeto que comete la falta intencionalmente o por
negligencia.

Sanción: es la consecuencia
jurídica que deriva de la comisión de todo acto
contrario al derecho o la recompensa o la pena, o sea, el bien o
mal que la ley condiciona a la observancia o infracción de
sus disposiciones.

Lección N 4

Del Contrato de
Trabajo Concepto

Es un convenio en virtud del cual un trabajador se
obliga a ejecutar una obra o prestar servicios a un empleador
bajo la dirección o dependencia de éste, mediante
el pago de una remuneración

• 1. Naturaleza Jurídica. Sujeto y
  Objeto

• Los sujetos de la relación
  jurídica: el trabajador y el empleador con
  capacidad legal

• El objeto: la ejecución de la obra o
  prestación de servicios lícitos

• 2. Representantes del
  Empleador

Son los directores, gerentes, administradores, capitanes
de barco y en general las personas que ejerzan funciones de
dirección o administración y los intermediarios. Los
intermediarios son las personas que contratan los servicios de
otra para ejecutar trabajos en beneficio de un empleador, el
intermediario debe declarar su calidad y el nombre del empleador
por cuenta de quien actúa, al celebrar el contrato de
trabajo. En caso contrario responde solidariamente con el
empleador de las obligaciones legales y contractuales
pertinentes

• 3. Capacidad para Contratar

Tendrán plena capacidad para celebrar contratos de
trabajo, percibir remuneraciones y
ejercer por si mismo las acciones
derivadas del
contrato o la ley, sin autorización alguna, los menores de
edad de uno u otro sexo que hayan
cumplido 18 años.

Los menores q tengan más 12 años y menos
de 18 podrán celebrar el contrato de trabajo con
autorización de su representante legal a falta de este con
la de la autoridad del
trabajo

• 4. Limitaciones a la Libertad
  Contractual

El contrato de trabajo, siendo su objeto lícito
tiene por norma general la voluntad de las partes libremente
manifestadas.

Sin embargo de lo dispuesto en el artículo
anterior, no será válido el contrato que
contrarié en perjuicio del trabajador.

Será considerada ilícita toda clausula del
contrato por la que una de las partes abusar de la necesidad o
inexperiencia de la otra para imponerle condiciones injustas o no
equivalentes. Ejemplo: Si celebramos un contrato donde hacemos
constar que el empleado renuncia a su aguinaldo, en este caso
este contrato es nulo, porque es ilícito, y porque
está en contra de la constitución nacional todos
los contratos deben estar en consonancia con la
constitución nacional

Lección N 5

Modalidad del
Contrato. Concepto

Son las formas diversas de celebración,
duración, de remuneración, o de sujetos
intervinientes, que deben establecerse con precisión, para
diferenciar los derechos y obligaciones de los
contratos.

Clasificación:

• 1. Clase en cuanto a la forma de
  celebrarse

–Tácito: aunque no existe
estipulación escrita se presume que existe entre quien da
trabajado y quien lo presta.

–Expreso: se subdivide en:

• Escrito: es el que consta en un documento
  escrito, puede celebrarse mediante instrumento público
  o privado. Deberán constar por escrito los contratos
  en lo que la remuneración sea superior al salario
  mínimo. Sus datos y cláusulas mínimos
  serán determinados en la ley. La falta del contrato
  escrito, en casos de que la ley lo exige, es imputable al
  empleador y genera en caso de demanda, se presume que el
  trabajador dice la verdad, pero se admite en
  contrario

• Verbal: el contrato se celebra de palabra
  cuando se refiere al servicio domestico, a trabajos
  accidentales o temporales que no excedan de 90 días y
  que la obra determinada no sobrepase el monto de 3 salarios
  mínimos

• 2. Clase en cuanto su
  duración

–Por un plazo determinado: la duración es
pactada de antemano. No podrá exceder en perjuicio del
trabajador. Un año para los obreros y 5 años para
los empleados y concluirá por la expiración del
término convenido. El plazo determina puede ser prolongado
en forma expresa o tacita (es conocida como tacita
reconducción), es cuando el trabajador continua prestando
servicios después de vencido el plazo, sin
oposición del empleador

–Por tiempo indefinido: es la establecida por
costumbre o que es por tiempo indefinido, sin plazo. Son
también por tiempo indefinido, aunque en ellos se exprese
duración, los contratos que se refieren, los que se
refieren a actividades permanentes o continuas en la empresa, si
subsiste la causa que les dio origen.

–Por obra o servicio determinado: este contrato
rige y obliga a las partes por el tiempo en que se lleva a cabo
la obra o el servicio.

Tienen carácter de excepción las de plazo
fijo y por obra determinada, y solo pueden celebrarse en los
casos en que así lo exija la naturaleza accidental o
temporal del servicio que se va a prestar.

• 3. Clases en cuanto a la forma de pagarse o
  remuneración

–A sueldo: es cada 30 días, se pacta un
monto fijo independientemente del trabajo realizado

–A jornal: es por día, según la
naturaleza de la actividad. En ningún caso será
menor a lo que estile la ley (salario
mínimo dividido 26)

–A comisión: se paga según un
porcentaje sobre las ventas o los
cobros que realiza el trabajador

–A destajo: se establece la remuneración
tomando como base una unidad de obra. Se paga por pieza, unidad y
medida, independientemente del tiempo que se utilizo en
realizarlos.

–En participación: los contratantes
estipulan de antemano repartirse la ganancia neta, según
una proporción fija. En estos casos el trabajador
podrá exigir que se le pague en proporción a los
trabajados realizados antes de que el trabajo expire.

• 4. Clases en cuanto a los sujetos que
  intervienen en la relación
  jurídica:

-Individual: entre el trabajador y el
empleador

-De equipo: entre el empleador y un grupo de
trabajadores, quienes se obligan a ejecutar una misma obra
recibiendo un salario global, que es distribuido por el jefe del
grupo en la forma convenida. El empleador tendrá acción
legal sobre el grupo de trabajo y no sobre cada trabajador
individualmente, ya que no existen varios contratos individuales
de trabajo, sino uno solo. Pero puede pactarse en el contrato de
equipo, que el empleador tendrá los derechos y
obligaciones que le son inherentes frente a cada uno de los
trabajadores. El grupo de trabajadores tiene su representante en
jefe frente al empleador, el representante debe tener capacidad
para contratar por sí mismo según el Cód.
Laboral y por sus actos es responsable como si fuese mandatario.
En el contrato cada trabajador debe ser identificado
correctamente con todos sus datos, N° de
documento y registro de firma

-Colectivo de condiciones de trabajo: entre un
empleador o grupo de empleadores, o una o varias organizaciones de
empleadores por una parte, y una o varias organizaciones de
trabajadores, con el objeto de establecer las bases del contrato
individual de trabajo. Es un contrato macro

• 5. Los gastos del contrato

Para prestación de servicios dentro y fuera del
país. Los gastos derivan de
la celebración del contrato y de la realización del
trabajo pactado

• Contratos celebrados y cumplidos dentro del
  país: los gastos más importantes para el
  empleador son el desplazamiento del trabajador para la
  celebración del contrato. Y por transferencia al lugar
  donde haya de trabajar.

• Contratos de trabajadores paraguayos fuera del
  país: gastos relativos al transporte y
  alimentación del trabajador y su familia, prevenlos
  condiciona la validez del contrato. Todo contrato de esta
  naturaleza deberá ser aprobado y registrado por la
  Autoridad Administrativa del Trabajo y visado por el
  Cónsul de la Nación donde prestará
  servicios.

• 6. Datos Clausulas del contrato por
  escrito

• Lugar y fecha de celebración

• Nombres y apellidos, edad, sexo, estado civil,
  profesión u oficio nacionalidad y domicilio de l0os
  contratantes

• Clase de trabajo o servicio que deban prestarse y el
  lugar o lugares de su prestación

• Expresión de si el trabajo ha de prestarse
  por unidad de tiempo, por continuidad de obra, por tarea o en
  cualquier otra forma

• Monto, forma y periodo de pago de la
  remuneración convenida

• Plazo del contrato o la expresión de tiempo
  indefinido y la fecha en que se iniciara el
  trabajo

• Duración y división de la jornada del
  trabajo

• Cantidad calidad y estado de las herramientas y
  materiales proporcionados por el empleador, condiciones y
  tiempo de la entrega cuando aquel se obligare a
  ello

• Beneficios como habitación uniformes
  alimentos , si el empleador se ha obligado a proporcionarlos
  y la estima de su valor

• Las estipulaciones que convengan las partes
  y

• Firma de los contratantes o impresión digital
  cuando no supieran o no pudieren firmar en cuyo caso se
  hará costar este hecho

• 7. Datos Clausulas nulas del contrato por
  escrito

Serán condiciones nulas y no obligaran a los
contratantes aunque se exprese en el contrato:

• Las que estipulan una jornada mayor que las
  permitidas por el código laboral

• Las que fijen labores peligrosas o insalubres para
  mujeres y los menores de 18 años de edad

• Las que estipulen trabajos para niños menores
  de 12 años

• Los que constituyan renuncia por arte del trabajador
  de cualquiera de los derechos o prerrogativas otorgados por
  la ley

• Las que establezcan por consideraciones de edad sexo
  o nacionalidad, un salario menor que el pagado a otro
  trabajador en la misma empresa por trabajo d e igual
  eficacia

• Los que fijen horas extras para los menores de 18
  años

• Las que estipulen una jornada inhumana por lo
  notoriamente excesiva a juicio de la autoridad
  competente

• Las que fijen un salario inferior al mínimo
  legal

• Las que permitan retener el salario en concepto de
  multa, por parte del empleador

En cualquiera de estos casos la obligación
será exigible de acuerdo con lo establecido por el
código del trabajo y las leyes supletorias

Lección N 6

Del Periodo de
Prueba en la etapa inicial del contrato.
Conceptos

Se utiliza para que el empleador observe las aptitudes
profesionales del trabajador y que éste verifique las
conveniencias de ese trabajo

• 1. Duración. Derechos del Trabajador
  y del empleador

• Forma parte del contrato

• Es común para ambos contratantes

• Tiene una duración máxima prorrogable
  (según la categoría de los trabajadores: 30
  días para el personal domestico y trabajadores no
  calificados, 60 días para trabajadores calificados o
  aprendices, para técnicos altamente capacitados
  será conforme al trabajo contratado)

• Debe ser remunerado de acuerdo a lo estipulado en el
  contrato

• Durante su vigencia cualquiera de las partes
  podrá dar por terminado el contrato sin
  responsabilidad alguna.

• Los trabajadores gozan durante el mismo de todos los
  privilegios, excepto del preaviso o indemnización por
  despido.

• A su término el trabajador podrá ser
  efectivo

Lección N 7

Derechos y
obligaciones del contrato: buena fe

El contrato de trabajo debe ser cumplido de buena fe, y
obliga no solo a lo que este formalmente expresado, sino a todas
las consecuencias virtualmente comprendidas en el mismo, por
emanar de la naturaleza de la relación jurídica o
que por la ley corresponden a ella.

Al empleador corresponde precautelar la
comprobación de la buena fe en el cumplimiento de las
condiciones pactadas en el contrato de trabajo. A su cargo se
hallan las registraciones y documentaciones pertinentes
contemplando esta situación es que la ley dispone la
presunción favorable al trabajador respecto a las
condiciones pactadas cuando no existe contrato
escrito.

• 1. Obligaciones de los
  empleadores

Obligaciones del empleador incluidos en el
Código del Trabajo.:

a) Dar ocupación efectiva a los
trabajadores

b) Pagar la remuneración pactada, en las
condiciones y lugares convenidos

c) Pagar al trabajador el salario correspondiente al
tiempo que deje de trabajar por causas imputables al
trabajador.

d) Suministrar los útiles, instrumentos y
elementos necesarios para el trabajo

e) Proporcionar un lugar seguro para la
guarda de los útiles y herramientas,
bajo inventario que
podrá solicitar cualquiera de las partes.

f) Indemnizar por la pérdida de sus herramientas
o útiles propios, cuando confiados a la guarda del
empleador se extraviasen o destruyesen

g) Reintegrar al trabajador los gastos que éste
hubiera realizado autorizadamente y requeridos para la
ejecución.

h) Conceder licencia al trabajador para cumplir
obligaciones personales impuestas por leyes o disposiciones
gubernamentales, pero no más de 2 veces en un mismo
año, ni 15 días en el mismo año

i) Otorgar licencia a los miembros directivos sindicales
para desempeñar las actividades indispensables en el
ejercicio de sus cargos, sin estar obligado el trabajador a
darles retribución.

j) Conceder al trabajador 3 días para contraer
matrimonio, 2
días en caso de nacimiento, y 4 en caso de fallecimiento
de cónyuge, hijos padres, abuelos o hermanos.

k) Guardar la debida consideración hacia los
trabajadores, respetando su dignidad
humana y no maltratarlos de palabra o de hecho.

l) Adoptar las medidas necesarias para mantener la
higiene y
seguridad en el trabajo, previendo los riegos
profesionales.

m) Preferir a los trabajadores paraguayos y a los que
hayan prestado servicios para el en la
antigüedad.

n) Observar buenas costumbres y moralidad
durante las horas de labor

o) Cumplir las disposiciones del reglamento
interno.

p) Atender las quejas justificadas que los trabajadores
elevaren

q) Capacitar al trabajador para prestar auxilio en caso
de accidente.

En Síntesis:

• Dar ocupación efectiva

• Pagar remuneración

• Suministrar útiles y herramientas

• Conceder licencia para el cumplimiento de
  obligaciones

• Guardar consideración a los
  trabajadores

• Ofrecer condiciones de higiene y
  seguridad

• Expedir constancia sobre las condiciones de
  trabajo

• Observar buenas costumbres

• Preferir a trabajadores paraguayos

• Atender quejas justificadas

• Cumplir otra obligaciones impuestas en la
  ley

• 2. El deber de ocupación
  efectiva

La falta de ocupación efectiva significa que
durante la jornada convenida el empleador no de ocupación
al trabajador o le imposibilite trabajar, negándole los
medios aunque
le pagasen la totalidad del salario. La obligación a la
que se refiere, es más bien permitir que el trabajador
gane su salario con dignidad y no como auto de liberalidad sin la
debida contraprestación de su parte.

• 3. La remuneración del
  trabajador

El trabajador tiene derecho a percibir una
remuneración o salario por su trabajo, que antes fue
pactado con su empleador en un contrato de trabajo.

El salario se estipulará libremente, pero no
podrá ser inferior al que se establezca como mínimo
de acuerdo con las prescripciones de la ley

• 4. El deber de previsión del
  empleador

El empleador tiene la obligación de asegurar a
sus empleados, así lo estatuye la misma ley, el Instituto
de Previsión Social es el órgano que se encarga de
prestar este servició, últimamente empresas privadas
también brindan este servicio, para que se cubra dicho
servicio se descuenta un porcentaje del salario mínimo
qué en la actualidad es del 10 %, es un derecho del
trabajador y un deber del empleador.

• 5. Deber de seguridad

El Derecho del Trabajo actual asume la necesidad y la
obligación de proteger la vida, la salud y la integridad
psicofísica de los trabajadores, neutralizando o
reduciendo los riesgos de la
actividad laboral

• 6. Responsabilidad por accidentes en el
  trabajo. Enfermedades Accidentes. Limites de
  Seguridad

El empleador es el responsable por los daños que
el trabajador pueda sufrir en el ejercicio de sus
funciones

El trabajador, en la prestación de sus servicios
profesionales, tendrá derecho a una protección
eficaz en materia de salud, seguridad e
higiene en el trabajo.

La política de
prevención de riesgos ocupacionales se desarrolla a
través de la seguridad,
higiene y
medicina del
trabajo, entendida como conjunto de técnicas,
estudios y acciones encaminadas al perfeccionamiento de las
condiciones ambientales, materiales,
organizativas y personales destinadas a evitar daños o
alteración de la integridad física, funcional o
psicológica de los trabajadores.

Están obligados a realizar y cumplir las
disposiciones los empleadores, trabajadores, sindicatos y
el
Estado.

El empleador deberá garantizar la higiene
seguridad y salud de los trabajadores en la ejecución de
su actividad laboral. Para el efecto, adoptará cuantas
medidas sean necesarias, incluidas las actividades de
información, formación prevención de riesgos
y la constitución de la organización o medios que
sean precisos. Las medidas de seguridad e higiene del trabajo no
implicarán ninguna carga económica para los
trabajadores.

• 7. Indemnizaciones

En palabras simples es una "compensación" que
alguien pide y eventualmente puede recibir por daños o
deudas de parte de otra persona o entidad. Existen
indemnizaciones de 2 tipos, las que se clasifican según el
origen del perjuicio o daño
producido. La primera se denomina Indemnización
Contractual y se refiere a la indemnización que solicita
un acreedor cuando ha existido un incumplimiento de las normas
estipuladas en un determinado contrato por parte del deudor. Por
otra parte, encontramos la Indemnización Extracontractual,
la que se constituye cuando existe de por medio un daño o
perjuicio hacia otra persona o bien de propiedad del
acreedor.

• 8. Forma de pago de las
  indemnizaciones

Las formas de pago de las indemnizaciones pueden darse
de dos maneras:

Pago Total: se rembolsa en su totalidad el monto de la
indemnización

Pagos Parciales: se fraccionan el monto se la
indemnización y los pongos se realizan según
acuerdos estipulados en las partes

• 9. Derechos y obligaciones de los
  trabajadores. Prohibiciones.

Los trabajadores tienen los siguientes
derechos:

a) percibir las remuneraciones en los términos
del contrato y con sujeción a la ley, por jornadas
ordinarias y extraordinarias de trabajo;

b) gozar de los descansos obligatorios establecidos en
este Código;

c) disfrutar de salario igual, por trabajo de igual
naturaleza, eficacia y
duración, sin distinción de edad, sexo o nacionalidad,
religión,
condición social, y preferencias políticas
y sindicales;

d) percibir las indemnizaciones y demás prestaciones
establecidas por la ley, en concepto de previsión y
seguridad sociales;

e) disfrutar de una existencia digna, así como de
condiciones justas en el desarrollo de
su actividad;

f) recibir educación profesional y técnica
para perfeccionar sus aptitudes y conocimientos aplicados al
desarrollo eficiente de la producción;

g) De propiedad sobre las invenciones que hayan nacido
de su actividad personal, durante el trabajo y que no pueden ser
clasificadas de invenciones de explotación o de
servicio;

h) estabilidad en el empleo de
acuerdo con las características de las industrias y
profesiones y las causas legales de separación;

i) a organizarse en defensa de sus intereses comunes,
constituyendo sindicatos o asociaciones profesionales,
federaciones y confederaciones o cualquier otra forma de
asociación lícita o reconocida por la
ley;

j) a declararse en huelga en la
forma y condiciones establecidas en este
Código;

k) utilizar gratuitamente el servicio de las agencias de
trabajo u oficinas de colocación de trabajadores,
instituidas por el Estado o las
empresas;

l) a ser repatriados por cuenta de los empleadores
cuando los hubiesen contratado en el país para prestar sus
servicios en el extranjero;

ll) a elegir, conforme lo dispone la ley,
árbitros o conciliadores para dirimir pacíficamente
los conflictos que
tuviesen entre sí y con el empleador; y

m) los demás derechos que les acuerden las leyes
y reglamentos de trabajo siempre que no contravengan las
disposiciones de este Código.

Son obligaciones de los trabajadores:

a) realizar personalmente el trabajo contratado, bajo la
dirección del empleador o sus representantes a cuya
autoridad estarán sometidos en todo lo concerniente a la
prestación estipulada;

b) ejecutar el trabajo con la eficiencia,
intensidad y esmero apropiados en la forma, tiempo y lugar
convenidos;

c) acatar los preceptos del reglamento de trabajo y
cumplir las órdenes e instrucciones dadas por el empleador
o sus representantes según la organización
establecida;

d) observar conducta ejemplar
y buenas costumbres durante el trabajo;

e) abstenerse de todo acto que pueda poner en peligro su
propia seguridad, la de sus compañeros o la de terceras
personas así como la de los establecimientos, talleres o
lugares en que el trabajo se realiza;

f) prestar auxilio en casos de siniestros o riesgos que
pongan en peligro inminente la persona o los intereses del
empleador o de sus compañeros de trabajo;

g) trabajar excepcionalmente un tiempo mayor que el
señalado para la jornada ordinaria, cuando las
circunstancias lo requieran para la buena marcha del trabajo. En
este caso, tendrán derecho al aumento que legalmente les
corresponde en la retribución;

h) restituir al empleador los materiales no usados y
conservar en buen estado los instrumentos y útiles de
trabajo entregados por aquel no siendo responsables por el
deterioro que origine el uso natural y adecuado de dichos
objetos, ni el ocasionado por causas fortuitas, fuerza mayor o
proveniente de mala calidad o defectuosa construcción;

i) integrar los organismos que establecen las leyes y
reglamentos de trabajo;

j) comunicar oportunamente al empleador o sus
representantes las observaciones que estime conducentes a evitar
daños y perjuicios a los intereses y vida de los
empleadores o trabajadores;

k) guardar estricta reserva de los secretos
técnicos, comerciales y de fabricación de los
productos a
cuya elaboración concurran directa o indirectamente o de
los cuales tengan conocimientos por razón del trabajo
desempeñado, así como de los asuntos
administrativos cuya divulgación pueda acarrear perjuicios
a la empresa. Esta
obligación rige también después de la
terminación del contrato de trabajo salvo que aquellos
conocimientos integren las aptitudes adquiridas o completen la
formación profesional del trabajador.

l) servir con lealtad a la empresa para la que trabajen,
absteniéndose de toda competencia
perjudicial a la misma;

ll) acatar las medidas preventivas y de higiene que
impongan las autoridades competentes o que indique el empleador o
sus representantes para seguridad y protección del
personal;

m) dar aviso al empleador o a sus representantes de las
causas de inasistencia al trabajo; y

n) cumplir las demás obligaciones establecidas
por las leyes y reglamentos de trabajo.

Queda prohibido a los trabajadores:

a) faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso
del empleador;

b) disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo,
suspender la ejecución del mismo permaneciendo en su
puesto o incitar a su suspensión arbitraria, siempre que
ésta no se deba a huelga declarada, en cuyo caso
deberán abandonar el lugar del trabajo;

c) usar los útiles, materiales y herramientas
suministrados por el empleador para objeto distinto del ordenado
por el mismo o a beneficio de extraños;

d) presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo
la influencia de drogas
estupefacientes o en cualquiera otra condición
anormal;

e) portar armas de
cualquier clase, a menos
que sean necesarias por la naturaleza del servicio;

f) hacer colectas o suscripciones en los centros de
trabajo, sin permiso del empleador, toda vez que interrumpan las
actividades laborales; y

g) coartar la libertad de trabajar o no trabajar y
desarrollar cualquier clase de propaganda en
las horas de trabajo dentro del establecimiento.

Lección N 8

Suspensión
o interrupción del contrato de trabajo.
Concepto

Es la cesación temporal de la actividad laboral
por motivos legales o convencionales. Debido a que subsiste el
vínculo contractual entre las partes, el objeto de la
suspensión es evitar la terminación del contrato
laboral y continuar normalmente las tareas una vez desaparecida
la causa. El trabajador no realiza tareas y tampoco puede exigir
al empleador pago de salarios, salvo otra disposición en
contrario.

• 1. Caracteres de la
  suspensión

1. la inactividad efectiva, sin remuneración
(salvo excepciones legales)

2. temporalidad o duración determinada

3. inalterabilidad de otros derechos y obligaciones
(contenido)

• 2. Efectos jurídicos de la
  suspensión.

La suspensión del contrato de trabajo afecta a la
ejecución y produce efectos de cese temporal de las
obligaciones de prestar servicios y pagar salarios, salvo
disposición legal o convencional en contrario

• 3. Causas de la
  suspensión

Están en el Art. 71 del Cogido del trabajo. Son
de naturaleza biológica, económica,
política, penal y social.

Numeración y clasificación de las
causas de suspensión previstas en el
Código:

• Biológicas: la muerte o
incapacidad del empleador, que imposibilita temporalmente
continuar las labores. Las enfermedades que
imposibilitan al trabajador para el desempeño de sus tareas. Los accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales que acarreen solo
incapacidad temporal. El descanso de maternidad, licencias,
reposos legales y vacaciones

• Económicas: la falta o
insuficiencia de materias primas o fuerza motriz no imputables al
empleador. La carencia de medios de pago y la imposibilidad de
obtenerlos, debidamente justificadas por el empleador. El exceso
de producción, en relación a las relaciones
económicas de la empresa y a la situación del
mercado.
Imposibilidad de proseguir en el trabajo por no ser rentable.
Cesación anual de las labores en las industrias, que
debido a la naturaleza de la explotación, tienen una
actividad periódica (zafras de caña de azúcar,
algodón, etc.)

• Políticas: el servicio
militar obligatorio, movilización decretada por autoridad
competente que afecta al trabajador, y el cumplimiento de otras
obligaciones impuestas por la ley.

• Penales: la detención, el arresto o
prisión preventiva del trabajador, distadas por autoridad
competente cuando irrumpan en la actividad del
trabajador.

• Sociales: la huelga legal de los
trabajadores, el paro patronal
calificado legal, y el servicio de un cargo sindical o el
desempeño de otras funciones representativas.

• 4. Plazos legales máximos de
  suspensión individual y colectiva

Suspensión colectiva: 90 días por
año máx., contado a partir de la 1°
autorización de la Autoridad Administrativa

Suspensión individual: 8 días
máx.

Descanso por maternidad: no inferior a 12
semanas

Licencias del trabajador: para cumplir obligaciones
personales impuestas por la ley o disposiciones gubernativas: no
más de 2 días en un mes ni 15 días en el
mismo año

Para contraer matrimonio: 3 días

Nacimiento de un hijo: 2 días

Por fallecimiento del cónyuge, padres, abuelos,
hijos o hermanos: 4 días

• 5. Obligaciones y derechos del empleador
  durante la suspensión

• Dar aviso de la suspensión y sus causas a la
  Autoridad Administrativa del Trabajo y al trabajador antes de
  ser dictada la Resolución que autorice la
  suspensión.

• Reservar el empleo para el trabajador
  suspendido

• Comunicar al sindicato y a la Autoridad
  Administrativa la reanudación del trabajo.

• Reponer a los mismos trabajadores que prestaban
  servicio en la empresa cuando la suspensión
  termina.

• Nombrar un sucesor mientras dure la ausencia del
  trabajador, en los casos previstos en el Art. 71. El contrato
  de trabajo celebrado con el sustituto expirará
  automáticamente sin responsabilidad para el empleador,
  cuando el trabajador sustituido se reintegre al trabajo. Si
  no lo hiciere en el plazo establecido, el trabajador
  sustituto quedara confirmado en el cargo, con todos los
  derechos y obligaciones inherentes al personal
  efectivo

• 6. Obligaciones y derechos del trabajador
  durante la suspensión

• Presentarse ante el empleador a los efectos de ser
  reintegrado a su empleo dentro del plazo establecido en la
  ley

• Tiene derecho a su readmisión en la empresa
  cuando se reanuden las tareas suspendidas. En caso de
  reanudación parcial de los trabajos, debe preferirse
  para la readmisión al trabajador de mayor
  antigüedad.

• Cobrar salarios cuando la suspensión total o
  parcial de los contratos de trabajo, no se ajuste a las
  causas determinadas por la ley y ser reintegrado al
  trabajo.

• Decidir entre esperar la reanudación de las
  tares o dar por terminado el contrato con
  indemnización (cuando la suspensión dura mas de
  90 días, por las causas señaladas en la ley:
  falta o insuficiencia de materias primas o fuerza motriz no
  imputables al empleador, la muerte o incapacidad de
  éste, el exceso de producción de una industria
  determinada o la imposibilidad de proseguir los trabajos por
  no ser rentable)

El simple transcurso de 90 días no es suficiente
para presumir la rescisión del contrato, ya es que
necesaria la declaración expresa de voluntad del
trabajador suspendido

• 7. Derechos del empleador

Nombrar un sustituto mientras dure la ausencia del
trabajador en los casos previstos en el código del
trabajo. El contrato de trabajo celebrado con el sustituto
estirara automáticamente sin responsabilidad para el empleador, cuando el
trabajador sustituido se reintegre a su empleo. Si no lo hiciere
en el plazo establecido, el trabajador sustituto quedara
confirmado en el empleo con todos los derechos y obligaciones
inherentes al personal efectivo (Art.76 CT)

• 8. Obligaciones del empleador

• a. Dar aviso de la suspensión y sus
  causas alas autoridad administrativa del trabajo y al
  trabajador antes de ser dictadas la resolución q
  autoriza la resolución (ART 72 CT)

• b. Reservar el empleo para el trabajador
  suspendido (ART 73 CT)

• c. Comunicar al sindicato y a las autoridades
  administrativas del trabajo, la reanudación de las
  tareas

• d. Reponer a los mismos trabajadores que
  prestaron servicios a la empresa cuando la suspensión
  termina (ART. 73 CT)

• 9. Procedimientos para suspender los
  contratos en una empresa

Para que la suspensión sea legal deben recurrir
los requisitos ya sea de forma como de fondo:

• a. Requisitos de Fondo:
  constituyen los requisitos de fondo una o más causas
  de hechos enumerados en el Art 71 del CT, los cuales deben
  alegarse y justificarse para que se autorice o tenga lugar la
  suspensión legal de parte o de todos los contratos de
  trabajos vigentes en una empresa

• b. Requisitos de Forma: para la
  determinación de los requisitos formales hay que
  distinguir según que la causa suspensiva sea motivada:
  a. por el empleador; b. por el trabajador.

Si la causa de la suspensión proviene del
empleador, este o su representante dará aviso a la misma y
sus causas al trabajador o sus representantes y a las autoridades
administrativas del trabajo, con la mayor antelación
posible la que deberá dar participación a la parte
trabajadora antes de dictada la resolución que disponga la
suspensión.

• 10.  Suspensiones no ajustadas a las causas
  legales: efectos (ART 74 CT)

La suspensión total o parcial de los contratos de
trabajo que no se ajusten a las causales determinadas por la ley,
dará derecho al trabajador al reintegro a su trabajo con
el pago de los salarios caídos. En caso de negativa del
empleador el hecho será considerado como el despido de
causa injustificada, legalmente indemorable.

Lección N 9

De la
terminación del contrato de trabajo

Conforme enseña el profesor
frescura la terminación del contarte de trabajo consiste
en la extinción de los derechos y las obligaciones
derivadas del derecho del trabajo pero no por causa o razones
intrínsecas de invalides o nulidad, sino por
circunstancias extrínsecas al mismo que producen su
ineficacia.

En ortos términos se lo define como
fenómeno jurídico por el cual se extingue el
contrato y queda disuelta la relación laboral y dejan de
existir para las partes de las obligaciones jurídicas
éticas, patrimoniales y personales que la
vinculaban.

Según la Organización Internacional del
Trabajo "No se dará termino en la relación de
trabajo de un trabajador a menos que para eso exista una causa
justificada relacionada con su capacidad y su comportamiento
o basada en las necesidades de funcionamientos de la empresa,
establecimientos o servicios. Es decir establece que la
terminación del la relación de trabajo debe ser
causada"

• 1. Calcificación de las causas de
  terminación del contrato en el código del
  trabajo

El código del trabajo clasifica 4 tipos de causas
de terminación del contrato laboral que son las
siguientes:

• a. Causas generales o comunes que se establecen
  en el Art. 78

• b. Causas especiales o justificadas de
  terminación por voluntad unilateral por el empleador
  que se establecen en el Artículo 81 del Código
  laboral, estas causas son conocidas como causales de
  despido

• c. Causas especiales o justificada de
  terminación de la relación laboral por voluntad
  unilateral del trabajador establecidas en el Art 84 del
  Código laboral conocida como retiro del
  trabajador

• d. Terminación con preaviso

• 2. Terminación de los contratos de
  trabajos por causas gebnerales o comunes a todos los
  contratos y sus consecuencias

• a. El mutuo consentimiento formalizado en
  presencia de un escribano publico autoridad administrativa
  del trabajo o del secretario del tribunal de trabajo el
  juzgado en lo laboral de turno o de dos testigos del
  acto

• b. La muerte del trabajador o la incapacidad
  física o mental del mismo que haga imposible el
  cumplimiento del contrato. La incapacidad física o
  mental libera la responsabilidad del patrono

• c. El caso fortuito o de fuerza mayor que
  imposibilite permanentemente la continuación del
  contrato

• d. El vencimiento del plazo o la
  terminación de la obra, en los contratos celebrados
  por plazos determinados o por obras

• e. La muerte o incapacidad del
  empleador

• f. La quiebra del empleador o la
  liquidación judicial de la empresa, salvo el caso de
  que el sindico de acuerdo con los procedimientos legales
  pertinentes resuelva que deba continuar el negocio o
  explotación

• g. El cierre de la empresa industrial o
  comercial o la reducción definitiva de las faenas,
  previa comunicación por escrito a las autoridades
  administrativas del trabajo él agotamiento de la
  materia, objeto de una industria extractiva

• h. El despido del trabajador por el empleador
  con causa justificada

• i. El retiro del trabajador con causa
  justificada con arreglo a la ley

• 3. Casos en que el contrato termina sin
  responsabilidad para las partes

Los casos en que los contratos terminas sin
responsabilidad para las partes son las siguientes:

• a. Terminación del contrato mediante el
  periodo de prueba

• b. Terminación por causas estipuladas
  expresamente en los contratos de trabajo, sino fueses
  contrarias a la ley

• c. Terminación por mutuo consentimiento
  formalizado ante la presencia ante un escribano publico
  autoridad administrativa del trabajo o del secretario del
  tribunal del trabajo, del juzgado en lo laboral de turno, o
  de dos testigos del auto

• d. Terminación por el caso fortuito o la
  fuerza mayor que imposibilite la continuación del
  contrato, si la empresa no está asegurada

• e. El vencimiento del plazo o la
  terminación de la obra en los contratos celebrados por
  plazos determinados o por obra( Destajo)

• f. El despido del trabajador por el empleador
  con causa justificada conforme a lo dispuesto en el
  código del trabajo

• 4. Obligaciones especiales impuestas al
  empleador por la naturaleza extintiva del
  contrato

• a. Reponer la industria o el comercio en caso
  de cierre por caso fortuito o de fuerza mayor una vez cobrada
  la indemnización del seguro

• b. Contratar a los mismos trabajadores en el
  caso de una empresa rehabilitada de una quiebra o
  intervención judicial, también en el caso de
  cierre de la industria o comercio si se reabre dentro del
  plazo de un año

• 5. Casos en que el trabajador tiene derecho
  a percibir indemnización con forme a su
  antigüedad

• a. Por muerte del trabajador

• b. Cuando la empresa cerrara por caso fortuito
  o fuerza mayo perciba el seguro pertinente al
  siniestro

• c. Muerte o incapacidad del empleador que
  afecta la continuidad laboral

• d. La no contrataciones al ser rehabilitada la
  empresa de una quiebra o la reabierta durante el
  año

• e. Al cerrarse una industria extractiva por
  agotamiento de la materia

• f. Por retiro justificado del
  trabajador

• 6. Posibilidad de restablecer el vinculo
  contractual estinguido

Esta posibilidad se da en los siguientes
casos:

• a. Rehabilitación de una quiebra o
  intervención judicial que ha motivado el cierre de la
  empresa

• b. Reapertura durante el año de una
  industria o comercio

• 7. Terminación o extinción del
  contrato individual de trabajo por voluntad unilateral del
  empleador

La terminación del contrato de trabajo por
voluntad unilateral del empleador se llama "despido".

• 8. Despido. Concepto y clases

Despido es el acto jurídico unilateral, en virtud
del cual el empleador manifiesta o notifica al trabajador su
decisión de extinguir una relación de
trabajo.

• El despido justificado: Será
  justificado y sin indemnización cuando el empleador le
  imputa al trabajador, y prueba en juicio, la existencia de
  una causa legal o si el trabajador lo admite.

• El despido injustificado: Es el caso
  contrario, con el derecho del trabajador a la
  indemnización calculada según la
  antigüedad.

• 9. El despido justificado. Causas
  admitidas

Esta enumeración es taxativa. Los jueces y
magistrados no pueden tomar en consideración causas no
previstas en la ley, aunque se hubiesen estipulado en el contrato
como justificadas.

Las causas son las siguientes:

• El engaño por parte del trabajador mediante
  certificados o referencias personales falsas sobre la
  capacidad, conducta moral o aptitudes morales del
  trabajador.

• Hurto, robo u otro delito contra el patrimonio de
  las personas, cometido por el trabajador en el lugar de
  trabajo, en cualquier circunstancia.

• Los actos de violencia, amenaza, injurias o malos
  tratamientos del trabajador hacia el empleador, sus
  representantes o familiares o jefes de empresa, cometidos
  durante las labores.

• La comisión de algunos de los mismos actos
  contra los compañeros de labor, si con ello se
  alterase el lugar de trabajo.

• La perpetración fuera del servicio, contra el
  empleador, sus representantes o familiares, algunos de los
  actos enunciados, si fuesen de tal gravedad que fuese
  imposible el cumplimiento del contrato.

• Los perjuicios materiales que ocasione el trabajador
  intencionalmente, por negligencia, imprudencia o falta grave,
  en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias
  primas, productos y demás objetos relacionados al
  trabajo.

• La comisión por parte del trabajador de actos
  inmorales, en el lugar de trabajo

• La revelación por parte del trabajador de
  secretos industriales o de fábrica, o asuntos de
  carácter reservado, en perjuicio de la
  empresa.

• El hecho de comprometer el trabajador con su
  imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad de la
  empresa, fábrica o talleres, así como la de las
  personas que allí se encontrasen.

• La concurrencia del trabajador a sus tareas en
  estado de embriaguez, o bajo la influencia de alguna otra
  droga o narcótico, o portando armas peligrosas, salvo
  las permitidas.

• La condena del trabajador a una pena privativa de
  libertad de cumplimiento efectivo

• La negativa manifiesta del trabajador de someterse o
  adoptar medidas preventivas a los procedimientos indicados en
  las leyes, reglamentos, las autoridades competentes o el
  empleador, que tiendan a evitar accidentes de trabajo y
  enfermedades profesionales.

• La falta de acatamiento del trabajador, en forma
  manifiesta o reiterada, y con perjuicio del trabajador, de
  las normas que éste o sus delegados le indiquen
  claramente para la mayor eficacia y rendimiento de las
  labores.

• El trabajo a desgano o disminución
  intencional en el rendimiento del trabajo y la
  incitación a los trabajadores para el mismo
  fin.

• La pérdida de la confianza del empleador en
  el trabajo que ejerza un puesto de dirección,
  fiscalización o vigilancia.

• La negociación del trabajador por cuenta
  propia o ajena, sin permiso expreso del empleador, cuando
  constituya un acto de competencia a la empresa donde
  trabaja.

• Participar de una huelga declarada ilegal por la
  autoridad competente

• Inasistencia al trabajo durante 3 días
  consecutivos, o 4 veces en el mes, sin permiso o sin causa
  justificada.

• El abandono del trabajo

• La falta reiterada de puntualidad en el horario de
  trabajo, después de haber sido apercibido, por el
  empleador o sus delegados.

• La interrupción de las tareas por el
  trabajador, sin causa justificada aunque permanezca en su
  puesto. En caso de huelga deberá abandonar el lugar de
  trabajo.

• La desobediencia del trabajador al empleador o sus
  representantes, siempre que se trate del servicio
  contratado.

• Comprobación en el trabajador de enfermedades
  infecto-contagiosas o mental o de otras dolencias o
  perturbación orgánica, siempre que le
  incapacite permanentemente para el cumplimiento de las tareas
  contratadas o constituya un peligro para terceros

• Las violaciones graves del trabajador de las
  cláusulas del contrato de trabajo o disposiciones del
  reglamento interno del taller, aprobado por la autoridad
  competente

Pruebas que deben ser producidas:

Está a cargo del empleador probar que el vinculo
contractual no sigue debido a una causa justa, ya que en el Cod.
Laboral se consagra la estabilidad general del empleo
(efectividad) del trabajador que completo el periodo de prueba.
Por tanto, el trabajador efectivo despedido percibirá las
indemnizaciones, salvo imputación y demostración de
justa causa por el ex patrono, estas causas están
previstas en la ley.

• 10. Efectos legales del
  despido:

Se distinguen 2 casos:

1. Despido justificado: sin responsabilidad
indemnizatoria. Es cuando el trabajador lo admite, o el empleador
imputa al trabajador y prueba en juicio la existencia de una
causa justa prevista en la ley.

2. Despido injustificado: si el empleador no
prueba la existencia de la causa justa alegada como fundamento
del despido legalmente establecida, será considerado
injustificado y abonara la indemnización conforme a la
antigüedad, equivalente a 15 salarios diarios por cada
año de servicio o fracción superior a 6 meses,
calculada en base al promedio de los salarios devengados por el
trabajador, durante los últimos 6 meses que tenga la
vigencia del contrato o fracción de tiempo menor, si no
hubiese ajustado dicho tiempo. En caso de omisión o
falta (vicio o defecto) del preaviso legal, el empleador abonara
la indemnización sustitutiva en base a la escala del Art.
87:

• Cumplido el periodo de prueba y hasta 1 año
  de antigüedad: 30 días

• Más de 1 año y hasta 5 años 45
  días

• Más de 5 años y hasta 10 años
  de antigüedad: 60 días

• Más de 10 años en adelante: 90
  días

Lección N 10

Preaviso.
Concepto

Es la obligación que tiene el trabajador y el
empleador, en el contrato de trabajo por tiempo indefinido, de
anticipar uno al otro, la fecha cierta y futura de
terminación sin causa justa del contrato.

• 1. Finalidades del Preaviso

• Evitar sorpresas y perjuicios

• El trabajador preaviso tendrá tiempo de
  buscar un nuevo empleo

• El empleador preaviso podrá también
  buscar un reemplazo y así continuar la
  producción.

• 2. Plazos de preaviso establecidos en el
  Código:

Los plazos se escalonan según la
antigüedad del trabajador:

• Cumplido el periodo de prueba y hasta un año
  de servicio: 30 días de preaviso

• De 1 a 5 años: 45 días de
  preaviso.

• De 5 a 10 años: 60 días de
  preaviso

• De 10 años de antigüedad en adelante: 90
  días de preaviso

• 3. Derechos del trabajador durante este
  periodo

En primer lugar debemos señalar que tanto el
trabajador como el empleador en el contrato de trabajo por tiempo
indefinido están obligados a anticipar el uno al otro, la
fecha cierta y futura de terminación sin justa causa del
contrato. Durante el periodo de preaviso y sin que se disminuya
el salario el trabajador notificado de despido gozara de una
licencia diaria de dos horas dentro de la jornada legal o de un
día a la semana a su arbitrio, para que busque nuevo
trabajo. El trabajador podrá optar por hacer uso en forma
continuada de todo el tiempo de licencia que le
corresponda.

• 4. Omisión del preaviso por parte del
  empleador y trabajador

El empleador que haya omitido dar el preaviso o lo diese
sin ajustarse a los requisitos legales, queda obligado a pagar al
trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el
termino del preaviso, el cálculo
para el pago del mismo se hace en la misma forma que la
establecida para le indemnización por despido
injustificado

• 5. Régimen
  indemnizatorio:

• Indemnización por despido
  injustificado:

Art. 91: "en caso de despido sin justa causa dispuesto
por el empleador, habiendo o no mediado preaviso, éste
deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a 15 salarios diarios por cada año de servicio
o fracción superior a 6 meses.

• Indemnización por falta de preaviso:
  el empleador que no haya dado preaviso o lo diese sin
  ajustarse a los requisitos legales, queda obligado a pagar al
  trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el
  termino del preaviso, el cálculo para el pago del
  mismo se hace en la misma forma que la establecida para le
  indemnización por despido injustificado

Aplicaciones prácticas:

• Calcular lo que debe percibir un trabajador en
  concepto de indemnizaciones por despido injustificado y por
  falta de preaviso, con 15 años y 5 meses de
  antigüedad, si durante los últimos 6 meses si
  sueldo fue de Gs. 1.280.000 mensuales:

Antigüedad: 15 años

Sueldo mensual: Gs. 1.280.000

Salario diario: Gs. 1.280.000/30: 42.666

I.P.D.I.: 225 días X 2: 450 días X 42.666:
19.200.000

I.P.F.P.: 90 días X 42.666: 3.839.940

23.039.940

• Cuando debe percibir en concepto de
  indemnización por Retiro justificado un trabajador con
  3 años de antigüedad, si su jornal diario durante
  los últimos 6 meses fue de 42.000 Gs.

I.P.J.R.: 45 días X 42.000: 1.890.000

• Calcular lo que debe percibir en concepto de despido
  injustificado y por falta de preaviso, el trabajador con 8
  años y 8 meses de antigüedad, y un salario
  promedio mensual durante los últimos 6 meses de Gs.
  1.200.000.

Antigüedad: 9 años

Promedio de salario mensual: 1.200.000

Promedio de salario diario: 40.000

I.P.D.I.: 135 días X Gs. 40.000:
5.400.000

I.P.F.P.: 60 días X 40.000: 2.400.000

7.800.000

Referencias:

HN: horas nocturnas

HOD: hora ordinario diurna

HON: hora ordinaria nocturna

HED: hora extra diurna

HEN: hora extra nocturna

IPDI: indemnización por despido
injustificado

IPFP: indemnización por falta de
preaviso

• 6. El despido injustificado y sin preaviso.
  Indemnización

Al vencimiento
del preaviso, el empleador pagará la indemnización
por despido injustificado, por que el preaviso supone un despido
sin causa. Habiendo sido omitido el preaviso, o cursado con
vicios o defectos, el trabajador percibirá la
indemnización sustitutiva por omisión, falta o
vicios del preaviso, conforme a la antigüedad prevista en la
ley. La indemnización por el despido injustificado es un
premio por la buena conducta del trabajador durante la vigencia
del contrato individual de trabajo. Se calcula conforme a la
antigüedad observando reglas contenidas en la ley

Lección N 11

Estabilidad
laboral. Concepto. Clases y forma de
adquirirlas

Es un institución del derecho del trabajo que
surge del principio de la continuidad laboral, por que el
objetivo de la
estabilidad laboral es precisamente que el trabajador pueda
mantener su fuente de trabajo mientras su conducta se adecue a
las normas legales vigentes y fundamentalmente tiene el objetivo
de evitar que el trabajador que ha dedicado años de
esfuerzo en su trabajo pueda ser objeto de despido
arbitrario

Puede ser:

• Relativa: permite al empleador la
  cancelación del contrato de trabajo, abonando las
  indemnizaciones previstas legalmente. Ejemplo: La
  estabilidad general del trabajo esta consagrada en el
  Código Laboral. Se la conoce también como
  efectividad.

Forma de Adquirirla

La misma nace una vez superada el periodo de
prueba

• Absoluta: el empleador no puede terminar el
  contrato. Ejemplo: La otra estabilidad adquirida a los
  10 años, conforme a la ley, es la estabilidad
  especial. Ambas estabilidades (general y especial) se
  fundan en la antigüedad del trabajador.

Forma de Adquirirla

Se adquiere por la prestación de 10 años
de servicio a favor de un empleador

• 1. Fundamento de la estabilidad
  laboral

El fundamento de la estabilidad laboral es sin lugar a
dudas el año de antigüedad que óbstenla el
trabajador en su respectivo lugar de trabajo, situación
reconocida por la Constitución Nacional

• 2. Procedimiento para despedir a un
  trabajador estable

Según el Código Laboral, el trabajador con
estabilidad especial (10 años), solo podrá terminar
su contrato en los siguientes casos:

• Suspender al trabajador que haya incurrido en la
  causal de justificación del despido por parte de la
  patronal. Esta situación es una facultad discrecional
  del empleador

• Comunicar la decisión al
  trabajador

• Iniciar la demanda laboral de despido justificado
  ante el juzgado en lo laboral

• La decisión de despido debe emanar del juez
  en lo laboral en caso de comprobación de la causal
  invocada por la patronal. Es decir, el despido del trabajador
  estable( 10 años de antigüedad) es competencia
  del órgano judicial y no un derecho de
  empleador

• 3. Consecuencias para el empleador por falta
  de prueba de la causal de despido alegada

Si el empleador no probase la causa alegada contra el
trabajador con estabilidad especial, en el correspondiente
juicio, su demanda
será rechazada, y el juez ordenara la reposición
del trabajador, en iguales condiciones, así como el pago
de salarios y beneficios correspondientes al periodo de
suspensión indebida.

• 4. Opción del
  Trabajador.

Queda a opción de3l trabajador aceptar la
reintegración o percibir la doble indemnización por
antigüedad prevista en el Art. 97 del Código del
Trabajo, y la indemnización correspondiente al preaviso
omitido según la antigüedad.

• 5. Imposibilidad de reposición del
  trabajador estable efectos

Cuando la reposición del trabajador estable, con
estabilidad especial ordenada por el juez no fuere factible por
haber sobrevenido incompatibilidades de índole personal
entre el trabajador y el empleador, o representante principal de
la persona jurídica contratante probada en juicio el
empleador pagara una indemnización equivalente al doble de
la que le correspondería al trabajador en caso de despido
injustificado, conforme a su antigüedad.

El desacato de una orden de reposición en el
empleo de cualquier otra causa que no sea la incompatibilidad
personal o la extinción de la empresa puede motivar la
demanda en contra al empleador por daños y perjuicios, e
incluso la denuncia en cede penal por el hecho punible de
resistencia

• 6. Indemnización del trabajador
  estable por extinción del lugar de
  trabajo

El trabajador estable tiene derecho a cobrar la doble
indemnización en caso de que el establecimiento principal
la sucursal, agencia o filial donde aquel prestare servicios, se
extinguiese sin la concurrencia d cela fuerza mayor legalmente
comprobada.

Este es el caso en que la extinción o clausura se
produjera por hechos imputables al empleador o sobrevenidos por
su culpa, entonces el empleador deberá abonar al
trabajador estable, una indemnización equivalente al doble
de lo que le correspondería en caso de despido
injustificado y de acuerdo a su antigüedad.

La solución legal tiende a resguardar la
seguridad económica del trabajador estable que
después de largos años se vería forzado a
buscar un nuevo empleo, a veces con muchos años
enzima

• 7. Trabajador estable que se retira con
  justa causa

El trabajador que goza de la estabilidad especial que se
retira por justa causa probada tendrá derecho a las mismas
indemnizaciones previstas para casos de despidos injustificados y
sin preaviso ART. 101 Código del Trabajo

• 8. Trabajador estable que dimita
  injustificadamente