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Resumen de Derecho Laboral (página 2)




Partes: 1, 2, 3, 4


Tiene sustantividad propia y particularidades que la distinguen de otras ramas de las ciencias jurídicas con las cuales esta interrelacionada. Esta autonomía es científica, jurídica y docente

Naturaleza Jurídica del derecho Laboral

El Derecho Del Trabajo tiene naturaleza mixta, público y privado, por la dualidad de intereses que las normas laborales tutelan. Conviene aclarar que la expresión "orden publico laboral" se refiere igualmente a normas de Derecho Privado y de Derecho Público.

Evolución Histórica. La época preindustrial. El Liberalismo. Intervencionismo del estado

En el mundo antiguo el trabajo adopto una forma servil. El prisionero de guerra era convertido en esclavo. El inicio de la Edad Media se caracteriza por el feudalismo, la posesión del sueldo por el señor, la supremacía del campo sobre la ciudad. En la Edad Moderna: La Revolución Industrial, se caracteriza por la aparición del maquinismo y la reacción en contra de los obreros, la desaparición paulatina de los talleres corporativos que ya no pueden competir con las fábricas y el rápido crecimiento del comercio. Entre las consecuencias de esta transformación se produce la organización del trabajo, el reclutamiento de mano de obra, la concentración de operarios en lugares de trabajo, el aumento de la producción y la disminución de los precios para el público. En 1824, en Inglaterra, se reconoció el Derecho De Asociación de los obreros, quienes más tarde reclamaron una legislación obrera que pusiera fin a los males de los trabajadores, es el posible inicio del Derecho. Del Trabajo. El Derecho Del Trabajo se transformo en positiva realidad en el Tratado de Versalles. Se creó la Organización Internacional. Del Trabajo, que logro romper las barreras nacionales, y establecer normas obligatorias en beneficio de los trabajadores del mundo.

Sindicalismo en la república del Paraguay

El sindicato es la asociación de trabajadores cuyo fin es mejorar las condiciones económicas y sociales de éstos. El sindicato representa los intereses de sus afiliados, negociando con el empresario los incrementos salariales y las condiciones laborales durante la negociación colectiva. En la república del Paraguay los sindicatos son regidos por la Propia Constitución Nacional que en el Art. 42 Derecho de las personas a asociarse y el Art. 96 de la Libertad Sindical, y el Código del Trabajo en su libro tercero habla de los requisitos para la legalización y registro de los sindicatos.

Trabajador. Concepto

Es toda persona física que ejecuta una obra o presta un servicio material a otra, intelectuales o mixtos, en virtud de un contrato de trabajo. La empleadora puede ser una persona física o jurídica

Empleador. Concepto

Es toda persona física o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato de trabajo.

Derechos del trabajador irrenunciables

El trabajo es un derecho y un deber social, no debe ser considerado como mercancía. Todo trabajador tiene derecho a seguir su vocación y goza de la libertad de cambiar de trabajo. La libertad personal del trabajador no debe sufrir menoscabo, pérdida o sacrificio. Todo trabajador debe ser remunerado. Tiene derecho a una existencia digna en condiciones justas, recibir educación profesional y técnica, perfeccionar sus aptitudes y recibir mayores ingresos.

Los derechos reconocidos por el Código Laboral no podrán ser objetos de renuncia transacción o limitación convencional. Será nulo todo pacto en contrario.

Aplicación del Principio "en caso de duda a favor del trabajador"

A falta de normas legales o contractuales de trabajo exactamente aplicables al caso controvertido se resolverá de acuerdo con la equidad los principios generales del derecho laboral , las disposiciones de la organización interamericana del trabajo aplicables a Paraguay, los principios de derecho común no contrarios al derecho laboral la doctrina y jurisprudencia la costumbre o el uso local

Si se suscitare duda sobre interpretación o aplicación de las normas de trabajo, prevalecerán las que sean más favorables al trabajador.

Lección N 2

Fuentes del Derecho Laboral: Reales y Formales

Son los diversos modos o formas como se originan o manifiestan sus normas jurídicas.

Clasificaciones: fuentes:

  • Directas: encierran en sí las normas jurídicas Ej.: costumbre y la ley

  • Indirectas: ayudan a la producción y comprensión de la regla jurídica, pero sin crearla por sí mismas Ej.: jurisprudencia, derecho natural, equidad.

  • Internas: son las originadas en el país, que a su vez pueden ser estatales (leyes, reglamentos, contratos-ley), privadas (contratos individuales etc.) y la costumbre

  • Externas: originadas fuera del territorio del país. los Tratados con cláusulas laborales, los Convenios y Recomendaciones de la O.I.T. y la doctrina de autores extranjero.

Fuentes Generales:

Son comunes a todas las ramas del Derecho. Positivo: la ley, costumbre, jurisprudencia, doctrina de los autores, Principios generales del Derecho., equidad y derecho. Supletorio.

Fuentes Especiales:

Son propias del Derecho. Laboral, y son:

  • Contrato Colectivo: es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores por una parte, y por otra una o varias organizaciones de trabajadores, con el objeto de establecer las bases de los contratos individuales de trabajo.

  • Reglamento interno: es el conjunto de disposiciones obligatorias establecidas de común acuerdo entre trabajadores y empleadores, que regulan el orden, la disciplina y la seguridad necesarios para la buena ejecución de las labores y asegurar la productividad.

  • Laudo Arbitral: es la decisión de un Tribunal Arbitral constituido por ley o las partes. Según la Constitución Nacional de 1992 el arbitraje es optativo y voluntario.

  • Convenios y recomendaciones: los convenios votados por la O.I.T. son proyectos de Tratados Internacionales que una vez ratificados por el Parlamento de cada país y canjeados (registro en Ginebra), se incorporan al Der. Positivo del mismo. La recomendación es una invitación dirigida al Gobierno de cada país adherente a la O.I.T. para realizar determinada reforma. Cuando es acogida favorablemente mediante una ley nacional debe ser comunicada por cortesía a la O.I.T.

Fuentes del Código Paraguayo del Trabajo:

1. normas legales de trabajo

2. normas contractuales de trabajo

3. la equidad

4. los Principios Generales del Der. Laboral

5. los Convenios de la Org. Internacional del Trabajo aplicables al Paraguay

6. los Principios del Der. Común no contrarios a los del Der. Laboral

7. la doctrina

8. la jurisprudencia

9. la costumbre o el uso local

El derecho del trabajo en el espacio y en el tiempo su aplicación

La territorialidad derivaría de las exigencias de la materia del derecho del trabajo de su espíritu. La consecuencia es que si contrato de trabajo se estipula entre una entidad extranjera y unos trabajadores nacionales y debe ejecutarse en el Paraguay, se aplica la ley paraguaya, vale decir entonces que la ley reguladora es siempre paraguaya, conducen por necesidad a la aplicación de la ley territorial, en cuanto a su tiempo de aplicación se aplicaran todas las leyes concernientes a esta materia si no fueron derogadas.

Principios Generales del Derecho del Trabajo

Los principios que integran la esencia del Derecho del Trabajo son.

  • Principio Protectorio: se sancionan a las normas laborales para proteger a los trabajadores, reduciendo al mínimo el juego de la autonomía de la voluntad. Este principio corrige la desigualdad economía existente entre el empleador y su dependiente, procurando así el necesario equilibrio.

Derivaciones del Principio Protectorio:

  • El Principio Derivado In Duvio Pro Operario: es una regla de interpretación, en caso de dudas, la autoridad de aplicación optara por aquella que otorga mayor beneficio al trabajador.

  • El Principio Derivado de "La normas más favorable": cuando coexisten 2 o más normas, se aplicara aquella que contenga mayores beneficios para los trabajadores.

  • El Principio Derivado de "La condición más beneficiosa": se refiere a la conservación de los derechos adquiridos por el trabajador, en el caso de sanción de nuevas normas laborales de carácter general menos favorable.

  • Principio de Irrenunciabilidad: las normas laborales se imponen a los sujetos de la relación de trabajo más allá de su propia voluntad y a pesar de ella. De allí que su renuncia por el trabajador no está permitida.

  • Principio de Continuidad: el contrato individual de trabajo es de tracto sucesivo, y no se agota en una prestación. Se mantiene en el tiempo. Está relacionada con la seguridad en el trabajo, situación tranquilizadora.

  • Principio de Primacía de la Realidad: cuando se utilizan métodos indirectos u oblicuos para presentar una autentica relación de trabajo como si fuera una figura jurídica tratando de imponer apariencia distinta, la simulación o el fraude se corrige aplicando este principio.

  • Principio de Buena fe: constituye una obligación y compromiso común de los sujetos del contrato individual de trabajo. Los seres humanos deben conducirse con criterio de colaboración, solidaridad y lealtad. Este principio exige conducta como buen empleador y buen trabajador.

  • Principio de no Discriminación: significa que no caben tratos desiguales de los trabajadores, en idénticas situaciones y circunstancias. La base de este principio es la igualdad ante la ley

  • 2. La constitucionalizacíon del Derecho del Trabajo

Las Normas laborales deben ajustarse a los principios y garantías fundamentales proclamados en la Constitución Nacional, para que las mismas tengan valides deben ajustarse siempre a la norma fundamental en este caso la Constitución Nacional.

Convenios Colectivos

El convenio colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).

El contrato colectivo de trabajo está precedido y es resultado de una actividad de negociación colectiva entre las partes.

Como fuente del Derecho el Convenio es inferior a la ley, ya que los Convenios no pueden ser contrarios a normas imperativas establecidas por la ley.

  • 3. Preceptos laborales Interpretación

  • Las situaciones dudosas deben ser resueltas a favor del trabajador

  • En caso de pluralidad de normas aplicables se optara por aquella que en conjunto otorgue mayor beneficio al trabajador.

  • La naturaleza del Derecho del Trabajo y sus fines presidirá la valoración jurídica del interprete

Lección N 3

Sujetos del derecho del Trabajo

  • trabajadores dependientes o subordinados

  • empleadores

  • sindicatos de trabajadores

  • sindicato de empleadores o empresas

  • el Estado fiscalizador o intermediario o empleador

  • 1. Trabajador: relación de dependencia

La dependencia tiene según enseña el maestro Krotoschin, un elemento jurídico derecho de dirigir y de dar órdenes al trabajador y el deber del trabajador de cumplirlas a esto se denomina relación de dependencia.

  • 2. Clases de trabajadores dependientes

  • Trabajadores no calificados: no requieren conocimientos especiales para la ejecución del trabajo Ej.: trabajador domestico.

  • Trabajadores calificados: son especializados mediante una larga práctica de un oficio o profesión. Ej.: bancarios, electricistas.

  • Técnicos: conocen y pueden realizar de modo reflexivo u determinado trabajo, es un experto técnico-practico Ej.: quien puede armar y desarmar una computadora.

  • 3. Otros Casos. Trabajadores estatales

Sus dependientes son los funcionarios empleados y contratados, sujetos a un estatuto propio, la Ley de la Función Pública.

Los trabajadores públicos tienen derecho a organizarse en sindicatos sin necesidad de autorización previa, excepto los militares y policías.

  • 4. Profesiones liberales. Viajantes de Comercio. Trabajadores a Domicilio

El concepto de que los ingenieros médicos economistas o abogados como profesionales liberales no pueden ser trabajadores sujetos de un contrato de trabajo, se hayan largamente superado en la doctrina en las legislaciones.

  • Directores, gerentes, administrativos y otros efectivos de la empresa, que por el carácter de representantes de ésta con o sin poder tienen una notoria libertad o independencia en el trabajo, pero con la obligación de rendir cuenta

  • Los que realicen trabajos de carácter familiar (la hija que realiza actividades domesticas en su casa) y las que realizan tareas ocasionales mediante los llamados servicio amistosos y de buena vecindad.

  • 5. El Patrón

Es toda persona física o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato de trabajo.

  • 6. La Empresa

Es una unidad de producción, que está constituida por personas y cosas, bajo una dirección común, se combinan el capital y el trabajo. Su finalidad es producir bienes. Es la empleadora.

  • 7. Autoridades Administrativas del Trabajo

Son los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco y en general las personas que ejerzan funciones de dirección o administración y los intermediarios. Los intermediarios son las personas que contratan los servicios de otra para ejecutar trabajos en beneficio de un empleador, el intermediario debe declarar su calidad y el nombre del empleador por cuenta de quien actúa, al celebrar el contrato de trabajo. En caso contrario responde solidariamente con el empleador de las obligaciones legales y contractuales pertinentes.

  • 8. Su Intervención en el Derecho Laboral

Personas excluidas de la protección del Cód. Laboral:

  • Directores, gerentes, administrativos y otros efectivos de la empresa, que por el carácter de representantes de ésta con o sin poder tienen una notoria libertado independencia en el trabajo, pero con la obligación de rendir cuenta

  • Los que realicen trabajos de carácter familiar (la hija que realiza actividades domesticas en su casa) y las que realizan tareas ocasionales mediante los llamados servicio amistosos y de buena vecindad

  • 9. Infracciones y Sanciones

Infracciones: Son denominados también "Contravenciones laborales", son fallas u omisiones que violan las normas legales o convencionales.

El responsable de una falla o hecho es el infractor, el sujeto que comete la falta intencionalmente o por negligencia.

Sanción: es la consecuencia jurídica que deriva de la comisión de todo acto contrario al derecho o la recompensa o la pena, o sea, el bien o mal que la ley condiciona a la observancia o infracción de sus disposiciones.

Lección N 4

Del Contrato de Trabajo Concepto

Es un convenio en virtud del cual un trabajador se obliga a ejecutar una obra o prestar servicios a un empleador bajo la dirección o dependencia de éste, mediante el pago de una remuneración

  • 1. Naturaleza Jurídica. Sujeto y Objeto

  • Los sujetos de la relación jurídica: el trabajador y el empleador con capacidad legal

  • El objeto: la ejecución de la obra o prestación de servicios lícitos

  • 2. Representantes del Empleador

Son los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco y en general las personas que ejerzan funciones de dirección o administración y los intermediarios. Los intermediarios son las personas que contratan los servicios de otra para ejecutar trabajos en beneficio de un empleador, el intermediario debe declarar su calidad y el nombre del empleador por cuenta de quien actúa, al celebrar el contrato de trabajo. En caso contrario responde solidariamente con el empleador de las obligaciones legales y contractuales pertinentes

  • 3. Capacidad para Contratar

Tendrán plena capacidad para celebrar contratos de trabajo, percibir remuneraciones y ejercer por si mismo las acciones derivadas del contrato o la ley, sin autorización alguna, los menores de edad de uno u otro sexo que hayan cumplido 18 años.

Los menores q tengan más 12 años y menos de 18 podrán celebrar el contrato de trabajo con autorización de su representante legal a falta de este con la de la autoridad del trabajo

  • 4. Limitaciones a la Libertad Contractual

El contrato de trabajo, siendo su objeto lícito tiene por norma general la voluntad de las partes libremente manifestadas.

Sin embargo de lo dispuesto en el artículo anterior, no será válido el contrato que contrarié en perjuicio del trabajador.

Será considerada ilícita toda clausula del contrato por la que una de las partes abusar de la necesidad o inexperiencia de la otra para imponerle condiciones injustas o no equivalentes. Ejemplo: Si celebramos un contrato donde hacemos constar que el empleado renuncia a su aguinaldo, en este caso este contrato es nulo, porque es ilícito, y porque está en contra de la constitución nacional todos los contratos deben estar en consonancia con la constitución nacional

Lección N 5

Modalidad del Contrato. Concepto

Son las formas diversas de celebración, duración, de remuneración, o de sujetos intervinientes, que deben establecerse con precisión, para diferenciar los derechos y obligaciones de los contratos.

Clasificación:

  • 1. Clase en cuanto a la forma de celebrarse

-Tácito: aunque no existe estipulación escrita se presume que existe entre quien da trabajado y quien lo presta.

-Expreso: se subdivide en:

  • Escrito: es el que consta en un documento escrito, puede celebrarse mediante instrumento público o privado. Deberán constar por escrito los contratos en lo que la remuneración sea superior al salario mínimo. Sus datos y cláusulas mínimos serán determinados en la ley. La falta del contrato escrito, en casos de que la ley lo exige, es imputable al empleador y genera en caso de demanda, se presume que el trabajador dice la verdad, pero se admite en contrario

  • Verbal: el contrato se celebra de palabra cuando se refiere al servicio domestico, a trabajos accidentales o temporales que no excedan de 90 días y que la obra determinada no sobrepase el monto de 3 salarios mínimos

  • 2. Clase en cuanto su duración

-Por un plazo determinado: la duración es pactada de antemano. No podrá exceder en perjuicio del trabajador. Un año para los obreros y 5 años para los empleados y concluirá por la expiración del término convenido. El plazo determina puede ser prolongado en forma expresa o tacita (es conocida como tacita reconducción), es cuando el trabajador continua prestando servicios después de vencido el plazo, sin oposición del empleador

-Por tiempo indefinido: es la establecida por costumbre o que es por tiempo indefinido, sin plazo. Son también por tiempo indefinido, aunque en ellos se exprese duración, los contratos que se refieren, los que se refieren a actividades permanentes o continuas en la empresa, si subsiste la causa que les dio origen.

-Por obra o servicio determinado: este contrato rige y obliga a las partes por el tiempo en que se lleva a cabo la obra o el servicio.

Tienen carácter de excepción las de plazo fijo y por obra determinada, y solo pueden celebrarse en los casos en que así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar.

  • 3. Clases en cuanto a la forma de pagarse o remuneración

-A sueldo: es cada 30 días, se pacta un monto fijo independientemente del trabajo realizado

-A jornal: es por día, según la naturaleza de la actividad. En ningún caso será menor a lo que estile la ley (salario mínimo dividido 26)

-A comisión: se paga según un porcentaje sobre las ventas o los cobros que realiza el trabajador

-A destajo: se establece la remuneración tomando como base una unidad de obra. Se paga por pieza, unidad y medida, independientemente del tiempo que se utilizo en realizarlos.

-En participación: los contratantes estipulan de antemano repartirse la ganancia neta, según una proporción fija. En estos casos el trabajador podrá exigir que se le pague en proporción a los trabajados realizados antes de que el trabajo expire.

  • 4. Clases en cuanto a los sujetos que intervienen en la relación jurídica:

-Individual: entre el trabajador y el empleador

-De equipo: entre el empleador y un grupo de trabajadores, quienes se obligan a ejecutar una misma obra recibiendo un salario global, que es distribuido por el jefe del grupo en la forma convenida. El empleador tendrá acción legal sobre el grupo de trabajo y no sobre cada trabajador individualmente, ya que no existen varios contratos individuales de trabajo, sino uno solo. Pero puede pactarse en el contrato de equipo, que el empleador tendrá los derechos y obligaciones que le son inherentes frente a cada uno de los trabajadores. El grupo de trabajadores tiene su representante en jefe frente al empleador, el representante debe tener capacidad para contratar por sí mismo según el Cód. Laboral y por sus actos es responsable como si fuese mandatario. En el contrato cada trabajador debe ser identificado correctamente con todos sus datos, N° de documento y registro de firma

-Colectivo de condiciones de trabajo: entre un empleador o grupo de empleadores, o una o varias organizaciones de empleadores por una parte, y una o varias organizaciones de trabajadores, con el objeto de establecer las bases del contrato individual de trabajo. Es un contrato macro

Para prestación de servicios dentro y fuera del país. Los gastos derivan de la celebración del contrato y de la realización del trabajo pactado

  • Contratos celebrados y cumplidos dentro del país: los gastos más importantes para el empleador son el desplazamiento del trabajador para la celebración del contrato. Y por transferencia al lugar donde haya de trabajar.

  • Contratos de trabajadores paraguayos fuera del país: gastos relativos al transporte y alimentación del trabajador y su familia, prevenlos condiciona la validez del contrato. Todo contrato de esta naturaleza deberá ser aprobado y registrado por la Autoridad Administrativa del Trabajo y visado por el Cónsul de la Nación donde prestará servicios.

  • 6. Datos Clausulas del contrato por escrito

  • Lugar y fecha de celebración

  • Nombres y apellidos, edad, sexo, estado civil, profesión u oficio nacionalidad y domicilio de l0os contratantes

  • Clase de trabajo o servicio que deban prestarse y el lugar o lugares de su prestación

  • Expresión de si el trabajo ha de prestarse por unidad de tiempo, por continuidad de obra, por tarea o en cualquier otra forma

  • Monto, forma y periodo de pago de la remuneración convenida

  • Plazo del contrato o la expresión de tiempo indefinido y la fecha en que se iniciara el trabajo

  • Duración y división de la jornada del trabajo

  • Cantidad calidad y estado de las herramientas y materiales proporcionados por el empleador, condiciones y tiempo de la entrega cuando aquel se obligare a ello

  • Beneficios como habitación uniformes alimentos , si el empleador se ha obligado a proporcionarlos y la estima de su valor

  • Las estipulaciones que convengan las partes y

  • Firma de los contratantes o impresión digital cuando no supieran o no pudieren firmar en cuyo caso se hará costar este hecho

  • 7. Datos Clausulas nulas del contrato por escrito

Serán condiciones nulas y no obligaran a los contratantes aunque se exprese en el contrato:

  • Las que estipulan una jornada mayor que las permitidas por el código laboral

  • Las que fijen labores peligrosas o insalubres para mujeres y los menores de 18 años de edad

  • Las que estipulen trabajos para niños menores de 12 años

  • Los que constituyan renuncia por arte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas otorgados por la ley

  • Las que establezcan por consideraciones de edad sexo o nacionalidad, un salario menor que el pagado a otro trabajador en la misma empresa por trabajo d e igual eficacia

  • Los que fijen horas extras para los menores de 18 años

  • Las que estipulen una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva a juicio de la autoridad competente

  • Las que fijen un salario inferior al mínimo legal

  • Las que permitan retener el salario en concepto de multa, por parte del empleador

En cualquiera de estos casos la obligación será exigible de acuerdo con lo establecido por el código del trabajo y las leyes supletorias

Lección N 6

Del Periodo de Prueba en la etapa inicial del contrato. Conceptos

Se utiliza para que el empleador observe las aptitudes profesionales del trabajador y que éste verifique las conveniencias de ese trabajo

  • 1. Duración. Derechos del Trabajador y del empleador

  • Forma parte del contrato

  • Es común para ambos contratantes

  • Tiene una duración máxima prorrogable (según la categoría de los trabajadores: 30 días para el personal domestico y trabajadores no calificados, 60 días para trabajadores calificados o aprendices, para técnicos altamente capacitados será conforme al trabajo contratado)

  • Debe ser remunerado de acuerdo a lo estipulado en el contrato

  • Durante su vigencia cualquiera de las partes podrá dar por terminado el contrato sin responsabilidad alguna.

  • Los trabajadores gozan durante el mismo de todos los privilegios, excepto del preaviso o indemnización por despido.

  • A su término el trabajador podrá ser efectivo

Lección N 7

Derechos y obligaciones del contrato: buena fe

El contrato de trabajo debe ser cumplido de buena fe, y obliga no solo a lo que este formalmente expresado, sino a todas las consecuencias virtualmente comprendidas en el mismo, por emanar de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley corresponden a ella.

Al empleador corresponde precautelar la comprobación de la buena fe en el cumplimiento de las condiciones pactadas en el contrato de trabajo. A su cargo se hallan las registraciones y documentaciones pertinentes contemplando esta situación es que la ley dispone la presunción favorable al trabajador respecto a las condiciones pactadas cuando no existe contrato escrito.

  • 1. Obligaciones de los empleadores

Obligaciones del empleador incluidos en el Código del Trabajo.:

a) Dar ocupación efectiva a los trabajadores

b) Pagar la remuneración pactada, en las condiciones y lugares convenidos

c) Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que deje de trabajar por causas imputables al trabajador.

d) Suministrar los útiles, instrumentos y elementos necesarios para el trabajo

e) Proporcionar un lugar seguro para la guarda de los útiles y herramientas, bajo inventario que podrá solicitar cualquiera de las partes.

f) Indemnizar por la pérdida de sus herramientas o útiles propios, cuando confiados a la guarda del empleador se extraviasen o destruyesen

g) Reintegrar al trabajador los gastos que éste hubiera realizado autorizadamente y requeridos para la ejecución.

h) Conceder licencia al trabajador para cumplir obligaciones personales impuestas por leyes o disposiciones gubernamentales, pero no más de 2 veces en un mismo año, ni 15 días en el mismo año

i) Otorgar licencia a los miembros directivos sindicales para desempeñar las actividades indispensables en el ejercicio de sus cargos, sin estar obligado el trabajador a darles retribución.

j) Conceder al trabajador 3 días para contraer matrimonio, 2 días en caso de nacimiento, y 4 en caso de fallecimiento de cónyuge, hijos padres, abuelos o hermanos.

k) Guardar la debida consideración hacia los trabajadores, respetando su dignidad humana y no maltratarlos de palabra o de hecho.

l) Adoptar las medidas necesarias para mantener la higiene y seguridad en el trabajo, previendo los riegos profesionales.

m) Preferir a los trabajadores paraguayos y a los que hayan prestado servicios para el en la antigüedad.

n) Observar buenas costumbres y moralidad durante las horas de labor

o) Cumplir las disposiciones del reglamento interno.

p) Atender las quejas justificadas que los trabajadores elevaren

q) Capacitar al trabajador para prestar auxilio en caso de accidente.

En Síntesis:

  • Dar ocupación efectiva

  • Pagar remuneración

  • Suministrar útiles y herramientas

  • Conceder licencia para el cumplimiento de obligaciones

  • Guardar consideración a los trabajadores

  • Ofrecer condiciones de higiene y seguridad

  • Expedir constancia sobre las condiciones de trabajo

  • Observar buenas costumbres

  • Preferir a trabajadores paraguayos

  • Atender quejas justificadas

  • Cumplir otra obligaciones impuestas en la ley

  • 2. El deber de ocupación efectiva

La falta de ocupación efectiva significa que durante la jornada convenida el empleador no de ocupación al trabajador o le imposibilite trabajar, negándole los medios aunque le pagasen la totalidad del salario. La obligación a la que se refiere, es más bien permitir que el trabajador gane su salario con dignidad y no como auto de liberalidad sin la debida contraprestación de su parte.

  • 3. La remuneración del trabajador

El trabajador tiene derecho a percibir una remuneración o salario por su trabajo, que antes fue pactado con su empleador en un contrato de trabajo.

El salario se estipulará libremente, pero no podrá ser inferior al que se establezca como mínimo de acuerdo con las prescripciones de la ley

  • 4. El deber de previsión del empleador

El empleador tiene la obligación de asegurar a sus empleados, así lo estatuye la misma ley, el Instituto de Previsión Social es el órgano que se encarga de prestar este servició, últimamente empresas privadas también brindan este servicio, para que se cubra dicho servicio se descuenta un porcentaje del salario mínimo qué en la actualidad es del 10 %, es un derecho del trabajador y un deber del empleador.

  • 5. Deber de seguridad

El Derecho del Trabajo actual asume la necesidad y la obligación de proteger la vida, la salud y la integridad psicofísica de los trabajadores, neutralizando o reduciendo los riesgos de la actividad laboral

El empleador es el responsable por los daños que el trabajador pueda sufrir en el ejercicio de sus funciones

El trabajador, en la prestación de sus servicios profesionales, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de salud, seguridad e higiene en el trabajo.

La política de prevención de riesgos ocupacionales se desarrolla a través de la seguridad, higiene y medicina del trabajo, entendida como conjunto de técnicas, estudios y acciones encaminadas al perfeccionamiento de las condiciones ambientales, materiales, organizativas y personales destinadas a evitar daños o alteración de la integridad física, funcional o psicológica de los trabajadores.

Están obligados a realizar y cumplir las disposiciones los empleadores, trabajadores, sindicatos y el Estado.

El empleador deberá garantizar la higiene seguridad y salud de los trabajadores en la ejecución de su actividad laboral. Para el efecto, adoptará cuantas medidas sean necesarias, incluidas las actividades de información, formación prevención de riesgos y la constitución de la organización o medios que sean precisos. Las medidas de seguridad e higiene del trabajo no implicarán ninguna carga económica para los trabajadores.

  • 7. Indemnizaciones

En palabras simples es una "compensación" que alguien pide y eventualmente puede recibir por daños o deudas de parte de otra persona o entidad. Existen indemnizaciones de 2 tipos, las que se clasifican según el origen del perjuicio o daño producido. La primera se denomina Indemnización Contractual y se refiere a la indemnización que solicita un acreedor cuando ha existido un incumplimiento de las normas estipuladas en un determinado contrato por parte del deudor. Por otra parte, encontramos la Indemnización Extracontractual, la que se constituye cuando existe de por medio un daño o perjuicio hacia otra persona o bien de propiedad del acreedor.

  • 8. Forma de pago de las indemnizaciones

Las formas de pago de las indemnizaciones pueden darse de dos maneras:

Pago Total: se rembolsa en su totalidad el monto de la indemnización

Pagos Parciales: se fraccionan el monto se la indemnización y los pongos se realizan según acuerdos estipulados en las partes

  • 9. Derechos y obligaciones de los trabajadores. Prohibiciones.

Los trabajadores tienen los siguientes derechos:

a) percibir las remuneraciones en los términos del contrato y con sujeción a la ley, por jornadas ordinarias y extraordinarias de trabajo;

b) gozar de los descansos obligatorios establecidos en este Código;

c) disfrutar de salario igual, por trabajo de igual naturaleza, eficacia y duración, sin distinción de edad, sexo o nacionalidad, religión, condición social, y preferencias políticas y sindicales;

d) percibir las indemnizaciones y demás prestaciones establecidas por la ley, en concepto de previsión y seguridad sociales;

e) disfrutar de una existencia digna, así como de condiciones justas en el desarrollo de su actividad;

f) recibir educación profesional y técnica para perfeccionar sus aptitudes y conocimientos aplicados al desarrollo eficiente de la producción;

g) De propiedad sobre las invenciones que hayan nacido de su actividad personal, durante el trabajo y que no pueden ser clasificadas de invenciones de explotación o de servicio;

h) estabilidad en el empleo de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y las causas legales de separación;

i) a organizarse en defensa de sus intereses comunes, constituyendo sindicatos o asociaciones profesionales, federaciones y confederaciones o cualquier otra forma de asociación lícita o reconocida por la ley;

j) a declararse en huelga en la forma y condiciones establecidas en este Código;

k) utilizar gratuitamente el servicio de las agencias de trabajo u oficinas de colocación de trabajadores, instituidas por el Estado o las empresas;

l) a ser repatriados por cuenta de los empleadores cuando los hubiesen contratado en el país para prestar sus servicios en el extranjero;

ll) a elegir, conforme lo dispone la ley, árbitros o conciliadores para dirimir pacíficamente los conflictos que tuviesen entre sí y con el empleador; y

m) los demás derechos que les acuerden las leyes y reglamentos de trabajo siempre que no contravengan las disposiciones de este Código.

Son obligaciones de los trabajadores:

a) realizar personalmente el trabajo contratado, bajo la dirección del empleador o sus representantes a cuya autoridad estarán sometidos en todo lo concerniente a la prestación estipulada;

b) ejecutar el trabajo con la eficiencia, intensidad y esmero apropiados en la forma, tiempo y lugar convenidos;

c) acatar los preceptos del reglamento de trabajo y cumplir las órdenes e instrucciones dadas por el empleador o sus representantes según la organización establecida;

d) observar conducta ejemplar y buenas costumbres durante el trabajo;

e) abstenerse de todo acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros o la de terceras personas así como la de los establecimientos, talleres o lugares en que el trabajo se realiza;

f) prestar auxilio en casos de siniestros o riesgos que pongan en peligro inminente la persona o los intereses del empleador o de sus compañeros de trabajo;

g) trabajar excepcionalmente un tiempo mayor que el señalado para la jornada ordinaria, cuando las circunstancias lo requieran para la buena marcha del trabajo. En este caso, tendrán derecho al aumento que legalmente les corresponde en la retribución;

h) restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles de trabajo entregados por aquel no siendo responsables por el deterioro que origine el uso natural y adecuado de dichos objetos, ni el ocasionado por causas fortuitas, fuerza mayor o proveniente de mala calidad o defectuosa construcción;

i) integrar los organismos que establecen las leyes y reglamentos de trabajo;

j) comunicar oportunamente al empleador o sus representantes las observaciones que estime conducentes a evitar daños y perjuicios a los intereses y vida de los empleadores o trabajadores;

k) guardar estricta reserva de los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente o de los cuales tengan conocimientos por razón del trabajo desempeñado, así como de los asuntos administrativos cuya divulgación pueda acarrear perjuicios a la empresa. Esta obligación rige también después de la terminación del contrato de trabajo salvo que aquellos conocimientos integren las aptitudes adquiridas o completen la formación profesional del trabajador.

l) servir con lealtad a la empresa para la que trabajen, absteniéndose de toda competencia perjudicial a la misma;

ll) acatar las medidas preventivas y de higiene que impongan las autoridades competentes o que indique el empleador o sus representantes para seguridad y protección del personal;

m) dar aviso al empleador o a sus representantes de las causas de inasistencia al trabajo; y

n) cumplir las demás obligaciones establecidas por las leyes y reglamentos de trabajo.

Queda prohibido a los trabajadores:

a) faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del empleador;

b) disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo, suspender la ejecución del mismo permaneciendo en su puesto o incitar a su suspensión arbitraria, siempre que ésta no se deba a huelga declarada, en cuyo caso deberán abandonar el lugar del trabajo;

c) usar los útiles, materiales y herramientas suministrados por el empleador para objeto distinto del ordenado por el mismo o a beneficio de extraños;

d) presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas estupefacientes o en cualquiera otra condición anormal;

e) portar armas de cualquier clase, a menos que sean necesarias por la naturaleza del servicio;

f) hacer colectas o suscripciones en los centros de trabajo, sin permiso del empleador, toda vez que interrumpan las actividades laborales; y

g) coartar la libertad de trabajar o no trabajar y desarrollar cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo dentro del establecimiento.

Lección N 8

Suspensión o interrupción del contrato de trabajo. Concepto

Es la cesación temporal de la actividad laboral por motivos legales o convencionales. Debido a que subsiste el vínculo contractual entre las partes, el objeto de la suspensión es evitar la terminación del contrato laboral y continuar normalmente las tareas una vez desaparecida la causa. El trabajador no realiza tareas y tampoco puede exigir al empleador pago de salarios, salvo otra disposición en contrario.

  • 1. Caracteres de la suspensión

1. la inactividad efectiva, sin remuneración (salvo excepciones legales)

2. temporalidad o duración determinada

3. inalterabilidad de otros derechos y obligaciones (contenido)

  • 2. Efectos jurídicos de la suspensión.

La suspensión del contrato de trabajo afecta a la ejecución y produce efectos de cese temporal de las obligaciones de prestar servicios y pagar salarios, salvo disposición legal o convencional en contrario

  • 3. Causas de la suspensión

Están en el Art. 71 del Cogido del trabajo. Son de naturaleza biológica, económica, política, penal y social.

Numeración y clasificación de las causas de suspensión previstas en el Código:

Biológicas: la muerte o incapacidad del empleador, que imposibilita temporalmente continuar las labores. Las enfermedades que imposibilitan al trabajador para el desempeño de sus tareas. Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que acarreen solo incapacidad temporal. El descanso de maternidad, licencias, reposos legales y vacaciones

Económicas: la falta o insuficiencia de materias primas o fuerza motriz no imputables al empleador. La carencia de medios de pago y la imposibilidad de obtenerlos, debidamente justificadas por el empleador. El exceso de producción, en relación a las relaciones económicas de la empresa y a la situación del mercado. Imposibilidad de proseguir en el trabajo por no ser rentable. Cesación anual de las labores en las industrias, que debido a la naturaleza de la explotación, tienen una actividad periódica (zafras de caña de azúcar, algodón, etc.)

Políticas: el servicio militar obligatorio, movilización decretada por autoridad competente que afecta al trabajador, y el cumplimiento de otras obligaciones impuestas por la ley.

Penales: la detención, el arresto o prisión preventiva del trabajador, distadas por autoridad competente cuando irrumpan en la actividad del trabajador.

Sociales: la huelga legal de los trabajadores, el paro patronal calificado legal, y el servicio de un cargo sindical o el desempeño de otras funciones representativas.

  • 4. Plazos legales máximos de suspensión individual y colectiva

Suspensión colectiva: 90 días por año máx., contado a partir de la 1° autorización de la Autoridad Administrativa

Suspensión individual: 8 días máx.

Descanso por maternidad: no inferior a 12 semanas

Licencias del trabajador: para cumplir obligaciones personales impuestas por la ley o disposiciones gubernativas: no más de 2 días en un mes ni 15 días en el mismo año

Para contraer matrimonio: 3 días

Nacimiento de un hijo: 2 días

Por fallecimiento del cónyuge, padres, abuelos, hijos o hermanos: 4 días

  • 5. Obligaciones y derechos del empleador durante la suspensión

  • Dar aviso de la suspensión y sus causas a la Autoridad Administrativa del Trabajo y al trabajador antes de ser dictada la Resolución que autorice la suspensión.

  • Reservar el empleo para el trabajador suspendido

  • Comunicar al sindicato y a la Autoridad Administrativa la reanudación del trabajo.

  • Reponer a los mismos trabajadores que prestaban servicio en la empresa cuando la suspensión termina.

  • Nombrar un sucesor mientras dure la ausencia del trabajador, en los casos previstos en el Art. 71. El contrato de trabajo celebrado con el sustituto expirará automáticamente sin responsabilidad para el empleador, cuando el trabajador sustituido se reintegre al trabajo. Si no lo hiciere en el plazo establecido, el trabajador sustituto quedara confirmado en el cargo, con todos los derechos y obligaciones inherentes al personal efectivo

  • 6. Obligaciones y derechos del trabajador durante la suspensión

  • Presentarse ante el empleador a los efectos de ser reintegrado a su empleo dentro del plazo establecido en la ley

  • Tiene derecho a su readmisión en la empresa cuando se reanuden las tareas suspendidas. En caso de reanudación parcial de los trabajos, debe preferirse para la readmisión al trabajador de mayor antigüedad.

  • Cobrar salarios cuando la suspensión total o parcial de los contratos de trabajo, no se ajuste a las causas determinadas por la ley y ser reintegrado al trabajo.

  • Decidir entre esperar la reanudación de las tares o dar por terminado el contrato con indemnización (cuando la suspensión dura mas de 90 días, por las causas señaladas en la ley: falta o insuficiencia de materias primas o fuerza motriz no imputables al empleador, la muerte o incapacidad de éste, el exceso de producción de una industria determinada o la imposibilidad de proseguir los trabajos por no ser rentable)

El simple transcurso de 90 días no es suficiente para presumir la rescisión del contrato, ya es que necesaria la declaración expresa de voluntad del trabajador suspendido

  • 7. Derechos del empleador

Nombrar un sustituto mientras dure la ausencia del trabajador en los casos previstos en el código del trabajo. El contrato de trabajo celebrado con el sustituto estirara automáticamente sin responsabilidad para el empleador, cuando el trabajador sustituido se reintegre a su empleo. Si no lo hiciere en el plazo establecido, el trabajador sustituto quedara confirmado en el empleo con todos los derechos y obligaciones inherentes al personal efectivo (Art.76 CT)

  • 8. Obligaciones del empleador

  • a. Dar aviso de la suspensión y sus causas alas autoridad administrativa del trabajo y al trabajador antes de ser dictadas la resolución q autoriza la resolución (ART 72 CT)

  • b. Reservar el empleo para el trabajador suspendido (ART 73 CT)

  • c. Comunicar al sindicato y a las autoridades administrativas del trabajo, la reanudación de las tareas

  • d. Reponer a los mismos trabajadores que prestaron servicios a la empresa cuando la suspensión termina (ART. 73 CT)

  • 9. Procedimientos para suspender los contratos en una empresa

Para que la suspensión sea legal deben recurrir los requisitos ya sea de forma como de fondo:

  • a. Requisitos de Fondo: constituyen los requisitos de fondo una o más causas de hechos enumerados en el Art 71 del CT, los cuales deben alegarse y justificarse para que se autorice o tenga lugar la suspensión legal de parte o de todos los contratos de trabajos vigentes en una empresa

  • b. Requisitos de Forma: para la determinación de los requisitos formales hay que distinguir según que la causa suspensiva sea motivada: a. por el empleador; b. por el trabajador.

Si la causa de la suspensión proviene del empleador, este o su representante dará aviso a la misma y sus causas al trabajador o sus representantes y a las autoridades administrativas del trabajo, con la mayor antelación posible la que deberá dar participación a la parte trabajadora antes de dictada la resolución que disponga la suspensión.

  • 10.  Suspensiones no ajustadas a las causas legales: efectos (ART 74 CT)

La suspensión total o parcial de los contratos de trabajo que no se ajusten a las causales determinadas por la ley, dará derecho al trabajador al reintegro a su trabajo con el pago de los salarios caídos. En caso de negativa del empleador el hecho será considerado como el despido de causa injustificada, legalmente indemorable.

Lección N 9

De la terminación del contrato de trabajo

Conforme enseña el profesor frescura la terminación del contarte de trabajo consiste en la extinción de los derechos y las obligaciones derivadas del derecho del trabajo pero no por causa o razones intrínsecas de invalides o nulidad, sino por circunstancias extrínsecas al mismo que producen su ineficacia.

En ortos términos se lo define como fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato y queda disuelta la relación laboral y dejan de existir para las partes de las obligaciones jurídicas éticas, patrimoniales y personales que la vinculaban.

Según la Organización Internacional del Trabajo "No se dará termino en la relación de trabajo de un trabajador a menos que para eso exista una causa justificada relacionada con su capacidad y su comportamiento o basada en las necesidades de funcionamientos de la empresa, establecimientos o servicios. Es decir establece que la terminación del la relación de trabajo debe ser causada"

  • 1. Calcificación de las causas de terminación del contrato en el código del trabajo

El código del trabajo clasifica 4 tipos de causas de terminación del contrato laboral que son las siguientes:

  • a. Causas generales o comunes que se establecen en el Art. 78

  • b. Causas especiales o justificadas de terminación por voluntad unilateral por el empleador que se establecen en el Artículo 81 del Código laboral, estas causas son conocidas como causales de despido

  • c. Causas especiales o justificada de terminación de la relación laboral por voluntad unilateral del trabajador establecidas en el Art 84 del Código laboral conocida como retiro del trabajador

  • d. Terminación con preaviso

  • 2. Terminación de los contratos de trabajos por causas gebnerales o comunes a todos los contratos y sus consecuencias

  • a. El mutuo consentimiento formalizado en presencia de un escribano publico autoridad administrativa del trabajo o del secretario del tribunal de trabajo el juzgado en lo laboral de turno o de dos testigos del acto

  • b. La muerte del trabajador o la incapacidad física o mental del mismo que haga imposible el cumplimiento del contrato. La incapacidad física o mental libera la responsabilidad del patrono

  • c. El caso fortuito o de fuerza mayor que imposibilite permanentemente la continuación del contrato

  • d. El vencimiento del plazo o la terminación de la obra, en los contratos celebrados por plazos determinados o por obras

  • e. La muerte o incapacidad del empleador

  • f. La quiebra del empleador o la liquidación judicial de la empresa, salvo el caso de que el sindico de acuerdo con los procedimientos legales pertinentes resuelva que deba continuar el negocio o explotación

  • g. El cierre de la empresa industrial o comercial o la reducción definitiva de las faenas, previa comunicación por escrito a las autoridades administrativas del trabajo él agotamiento de la materia, objeto de una industria extractiva

  • h. El despido del trabajador por el empleador con causa justificada

  • i. El retiro del trabajador con causa justificada con arreglo a la ley

  • 3. Casos en que el contrato termina sin responsabilidad para las partes

Los casos en que los contratos terminas sin responsabilidad para las partes son las siguientes:

  • a. Terminación del contrato mediante el periodo de prueba

  • b. Terminación por causas estipuladas expresamente en los contratos de trabajo, sino fueses contrarias a la ley

  • c. Terminación por mutuo consentimiento formalizado ante la presencia ante un escribano publico autoridad administrativa del trabajo o del secretario del tribunal del trabajo, del juzgado en lo laboral de turno, o de dos testigos del auto

  • d. Terminación por el caso fortuito o la fuerza mayor que imposibilite la continuación del contrato, si la empresa no está asegurada

  • e. El vencimiento del plazo o la terminación de la obra en los contratos celebrados por plazos determinados o por obra( Destajo)

  • f. El despido del trabajador por el empleador con causa justificada conforme a lo dispuesto en el código del trabajo

  • 4. Obligaciones especiales impuestas al empleador por la naturaleza extintiva del contrato

  • a. Reponer la industria o el comercio en caso de cierre por caso fortuito o de fuerza mayor una vez cobrada la indemnización del seguro

  • b. Contratar a los mismos trabajadores en el caso de una empresa rehabilitada de una quiebra o intervención judicial, también en el caso de cierre de la industria o comercio si se reabre dentro del plazo de un año

  • 5. Casos en que el trabajador tiene derecho a percibir indemnización con forme a su antigüedad

  • a. Por muerte del trabajador

  • b. Cuando la empresa cerrara por caso fortuito o fuerza mayo perciba el seguro pertinente al siniestro

  • c. Muerte o incapacidad del empleador que afecta la continuidad laboral

  • d. La no contrataciones al ser rehabilitada la empresa de una quiebra o la reabierta durante el año

  • e. Al cerrarse una industria extractiva por agotamiento de la materia

  • f. Por retiro justificado del trabajador

  • 6. Posibilidad de restablecer el vinculo contractual estinguido

Esta posibilidad se da en los siguientes casos:

  • a. Rehabilitación de una quiebra o intervención judicial que ha motivado el cierre de la empresa

  • b. Reapertura durante el año de una industria o comercio

  • 7. Terminación o extinción del contrato individual de trabajo por voluntad unilateral del empleador

La terminación del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador se llama "despido".

  • 8. Despido. Concepto y clases

Despido es el acto jurídico unilateral, en virtud del cual el empleador manifiesta o notifica al trabajador su decisión de extinguir una relación de trabajo.

  • El despido justificado: Será justificado y sin indemnización cuando el empleador le imputa al trabajador, y prueba en juicio, la existencia de una causa legal o si el trabajador lo admite.

  • El despido injustificado: Es el caso contrario, con el derecho del trabajador a la indemnización calculada según la antigüedad.

  • 9. El despido justificado. Causas admitidas

Esta enumeración es taxativa. Los jueces y magistrados no pueden tomar en consideración causas no previstas en la ley, aunque se hubiesen estipulado en el contrato como justificadas.

Las causas son las siguientes:

  • El engaño por parte del trabajador mediante certificados o referencias personales falsas sobre la capacidad, conducta moral o aptitudes morales del trabajador.

  • Hurto, robo u otro delito contra el patrimonio de las personas, cometido por el trabajador en el lugar de trabajo, en cualquier circunstancia.

  • Los actos de violencia, amenaza, injurias o malos tratamientos del trabajador hacia el empleador, sus representantes o familiares o jefes de empresa, cometidos durante las labores.

  • La comisión de algunos de los mismos actos contra los compañeros de labor, si con ello se alterase el lugar de trabajo.

  • La perpetración fuera del servicio, contra el empleador, sus representantes o familiares, algunos de los actos enunciados, si fuesen de tal gravedad que fuese imposible el cumplimiento del contrato.

  • Los perjuicios materiales que ocasione el trabajador intencionalmente, por negligencia, imprudencia o falta grave, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados al trabajo.

  • La comisión por parte del trabajador de actos inmorales, en el lugar de trabajo

  • La revelación por parte del trabajador de secretos industriales o de fábrica, o asuntos de carácter reservado, en perjuicio de la empresa.

  • El hecho de comprometer el trabajador con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad de la empresa, fábrica o talleres, así como la de las personas que allí se encontrasen.

  • La concurrencia del trabajador a sus tareas en estado de embriaguez, o bajo la influencia de alguna otra droga o narcótico, o portando armas peligrosas, salvo las permitidas.

  • La condena del trabajador a una pena privativa de libertad de cumplimiento efectivo

  • La negativa manifiesta del trabajador de someterse o adoptar medidas preventivas a los procedimientos indicados en las leyes, reglamentos, las autoridades competentes o el empleador, que tiendan a evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

  • La falta de acatamiento del trabajador, en forma manifiesta o reiterada, y con perjuicio del trabajador, de las normas que éste o sus delegados le indiquen claramente para la mayor eficacia y rendimiento de las labores.

  • El trabajo a desgano o disminución intencional en el rendimiento del trabajo y la incitación a los trabajadores para el mismo fin.

  • La pérdida de la confianza del empleador en el trabajo que ejerza un puesto de dirección, fiscalización o vigilancia.

  • La negociación del trabajador por cuenta propia o ajena, sin permiso expreso del empleador, cuando constituya un acto de competencia a la empresa donde trabaja.

  • Participar de una huelga declarada ilegal por la autoridad competente

  • Inasistencia al trabajo durante 3 días consecutivos, o 4 veces en el mes, sin permiso o sin causa justificada.

  • El abandono del trabajo

  • La falta reiterada de puntualidad en el horario de trabajo, después de haber sido apercibido, por el empleador o sus delegados.

  • La interrupción de las tareas por el trabajador, sin causa justificada aunque permanezca en su puesto. En caso de huelga deberá abandonar el lugar de trabajo.

  • La desobediencia del trabajador al empleador o sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado.

  • Comprobación en el trabajador de enfermedades infecto-contagiosas o mental o de otras dolencias o perturbación orgánica, siempre que le incapacite permanentemente para el cumplimiento de las tareas contratadas o constituya un peligro para terceros

  • Las violaciones graves del trabajador de las cláusulas del contrato de trabajo o disposiciones del reglamento interno del taller, aprobado por la autoridad competente

Pruebas que deben ser producidas:

Está a cargo del empleador probar que el vinculo contractual no sigue debido a una causa justa, ya que en el Cod. Laboral se consagra la estabilidad general del empleo (efectividad) del trabajador que completo el periodo de prueba. Por tanto, el trabajador efectivo despedido percibirá las indemnizaciones, salvo imputación y demostración de justa causa por el ex patrono, estas causas están previstas en la ley.

  • 10. Efectos legales del despido:

Se distinguen 2 casos:

1. Despido justificado: sin responsabilidad indemnizatoria. Es cuando el trabajador lo admite, o el empleador imputa al trabajador y prueba en juicio la existencia de una causa justa prevista en la ley.

2. Despido injustificado: si el empleador no prueba la existencia de la causa justa alegada como fundamento del despido legalmente establecida, será considerado injustificado y abonara la indemnización conforme a la antigüedad, equivalente a 15 salarios diarios por cada año de servicio o fracción superior a 6 meses, calculada en base al promedio de los salarios devengados por el trabajador, durante los últimos 6 meses que tenga la vigencia del contrato o fracción de tiempo menor, si no hubiese ajustado dicho tiempo. En caso de omisión o falta (vicio o defecto) del preaviso legal, el empleador abonara la indemnización sustitutiva en base a la escala del Art. 87:

  • Cumplido el periodo de prueba y hasta 1 año de antigüedad: 30 días

  • Más de 1 año y hasta 5 años 45 días

  • Más de 5 años y hasta 10 años de antigüedad: 60 días

  • Más de 10 años en adelante: 90 días

Lección N 10

Preaviso. Concepto

Es la obligación que tiene el trabajador y el empleador, en el contrato de trabajo por tiempo indefinido, de anticipar uno al otro, la fecha cierta y futura de terminación sin causa justa del contrato.

  • 1. Finalidades del Preaviso

  • Evitar sorpresas y perjuicios

  • El trabajador preaviso tendrá tiempo de buscar un nuevo empleo

  • El empleador preaviso podrá también buscar un reemplazo y así continuar la producción.

  • 2. Plazos de preaviso establecidos en el Código:

Los plazos se escalonan según la antigüedad del trabajador:

  • Cumplido el periodo de prueba y hasta un año de servicio: 30 días de preaviso

  • De 1 a 5 años: 45 días de preaviso.

  • De 5 a 10 años: 60 días de preaviso

  • De 10 años de antigüedad en adelante: 90 días de preaviso

  • 3. Derechos del trabajador durante este periodo

En primer lugar debemos señalar que tanto el trabajador como el empleador en el contrato de trabajo por tiempo indefinido están obligados a anticipar el uno al otro, la fecha cierta y futura de terminación sin justa causa del contrato. Durante el periodo de preaviso y sin que se disminuya el salario el trabajador notificado de despido gozara de una licencia diaria de dos horas dentro de la jornada legal o de un día a la semana a su arbitrio, para que busque nuevo trabajo. El trabajador podrá optar por hacer uso en forma continuada de todo el tiempo de licencia que le corresponda.

  • 4. Omisión del preaviso por parte del empleador y trabajador

El empleador que haya omitido dar el preaviso o lo diese sin ajustarse a los requisitos legales, queda obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el termino del preaviso, el cálculo para el pago del mismo se hace en la misma forma que la establecida para le indemnización por despido injustificado

  • 5. Régimen indemnizatorio:

  • Indemnización por despido injustificado:

Art. 91: "en caso de despido sin justa causa dispuesto por el empleador, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 15 salarios diarios por cada año de servicio o fracción superior a 6 meses.

  • Indemnización por falta de preaviso: el empleador que no haya dado preaviso o lo diese sin ajustarse a los requisitos legales, queda obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el termino del preaviso, el cálculo para el pago del mismo se hace en la misma forma que la establecida para le indemnización por despido injustificado

Aplicaciones prácticas:

  • Calcular lo que debe percibir un trabajador en concepto de indemnizaciones por despido injustificado y por falta de preaviso, con 15 años y 5 meses de antigüedad, si durante los últimos 6 meses si sueldo fue de Gs. 1.280.000 mensuales:

Antigüedad: 15 años

Sueldo mensual: Gs. 1.280.000

Salario diario: Gs. 1.280.000/30: 42.666

I.P.D.I.: 225 días X 2: 450 días X 42.666: 19.200.000

I.P.F.P.: 90 días X 42.666: 3.839.940

23.039.940

  • Cuando debe percibir en concepto de indemnización por Retiro justificado un trabajador con 3 años de antigüedad, si su jornal diario durante los últimos 6 meses fue de 42.000 Gs.

I.P.J.R.: 45 días X 42.000: 1.890.000

  • Calcular lo que debe percibir en concepto de despido injustificado y por falta de preaviso, el trabajador con 8 años y 8 meses de antigüedad, y un salario promedio mensual durante los últimos 6 meses de Gs. 1.200.000.

Antigüedad: 9 años

Promedio de salario mensual: 1.200.000

Promedio de salario diario: 40.000

I.P.D.I.: 135 días X Gs. 40.000: 5.400.000

I.P.F.P.: 60 días X 40.000: 2.400.000

7.800.000

Referencias:

HN: horas nocturnas

HOD: hora ordinario diurna

HON: hora ordinaria nocturna

HED: hora extra diurna

HEN: hora extra nocturna

IPDI: indemnización por despido injustificado

IPFP: indemnización por falta de preaviso

  • 6. El despido injustificado y sin preaviso. Indemnización

Al vencimiento del preaviso, el empleador pagará la indemnización por despido injustificado, por que el preaviso supone un despido sin causa. Habiendo sido omitido el preaviso, o cursado con vicios o defectos, el trabajador percibirá la indemnización sustitutiva por omisión, falta o vicios del preaviso, conforme a la antigüedad prevista en la ley. La indemnización por el despido injustificado es un premio por la buena conducta del trabajador durante la vigencia del contrato individual de trabajo. Se calcula conforme a la antigüedad observando reglas contenidas en la ley

Lección N 11

Estabilidad laboral. Concepto. Clases y forma de adquirirlas

Es un institución del derecho del trabajo que surge del principio de la continuidad laboral, por que el objetivo de la estabilidad laboral es precisamente que el trabajador pueda mantener su fuente de trabajo mientras su conducta se adecue a las normas legales vigentes y fundamentalmente tiene el objetivo de evitar que el trabajador que ha dedicado años de esfuerzo en su trabajo pueda ser objeto de despido arbitrario

Puede ser:

  • Relativa: permite al empleador la cancelación del contrato de trabajo, abonando las indemnizaciones previstas legalmente. Ejemplo: La estabilidad general del trabajo esta consagrada en el Código Laboral. Se la conoce también como efectividad.

Forma de Adquirirla

La misma nace una vez superada el periodo de prueba

  • Absoluta: el empleador no puede terminar el contrato. Ejemplo: La otra estabilidad adquirida a los 10 años, conforme a la ley, es la estabilidad especial. Ambas estabilidades (general y especial) se fundan en la antigüedad del trabajador.

Forma de Adquirirla

Se adquiere por la prestación de 10 años de servicio a favor de un empleador

  • 1. Fundamento de la estabilidad laboral

El fundamento de la estabilidad laboral es sin lugar a dudas el año de antigüedad que óbstenla el trabajador en su respectivo lugar de trabajo, situación reconocida por la Constitución Nacional

Según el Código Laboral, el trabajador con estabilidad especial (10 años), solo podrá terminar su contrato en los siguientes casos:

  • Suspender al trabajador que haya incurrido en la causal de justificación del despido por parte de la patronal. Esta situación es una facultad discrecional del empleador

  • Comunicar la decisión al trabajador

  • Iniciar la demanda laboral de despido justificado ante el juzgado en lo laboral

  • La decisión de despido debe emanar del juez en lo laboral en caso de comprobación de la causal invocada por la patronal. Es decir, el despido del trabajador estable( 10 años de antigüedad) es competencia del órgano judicial y no un derecho de empleador

  • 3. Consecuencias para el empleador por falta de prueba de la causal de despido alegada

Si el empleador no probase la causa alegada contra el trabajador con estabilidad especial, en el correspondiente juicio, su demanda será rechazada, y el juez ordenara la reposición del trabajador, en iguales condiciones, así como el pago de salarios y beneficios correspondientes al periodo de suspensión indebida.

  • 4. Opción del Trabajador.

Queda a opción de3l trabajador aceptar la reintegración o percibir la doble indemnización por antigüedad prevista en el Art. 97 del Código del Trabajo, y la indemnización correspondiente al preaviso omitido según la antigüedad.

  • 5. Imposibilidad de reposición del trabajador estable efectos

Cuando la reposición del trabajador estable, con estabilidad especial ordenada por el juez no fuere factible por haber sobrevenido incompatibilidades de índole personal entre el trabajador y el empleador, o representante principal de la persona jurídica contratante probada en juicio el empleador pagara una indemnización equivalente al doble de la que le correspondería al trabajador en caso de despido injustificado, conforme a su antigüedad.

El desacato de una orden de reposición en el empleo de cualquier otra causa que no sea la incompatibilidad personal o la extinción de la empresa puede motivar la demanda en contra al empleador por daños y perjuicios, e incluso la denuncia en cede penal por el hecho punible de resistencia

  • 6. Indemnización del trabajador estable por extinción del lugar de trabajo

El trabajador estable tiene derecho a cobrar la doble indemnización en caso de que el establecimiento principal la sucursal, agencia o filial donde aquel prestare servicios, se extinguiese sin la concurrencia d cela fuerza mayor legalmente comprobada.

Este es el caso en que la extinción o clausura se produjera por hechos imputables al empleador o sobrevenidos por su culpa, entonces el empleador deberá abonar al trabajador estable, una indemnización equivalente al doble de lo que le correspondería en caso de despido injustificado y de acuerdo a su antigüedad.

La solución legal tiende a resguardar la seguridad económica del trabajador estable que después de largos años se vería forzado a buscar un nuevo empleo, a veces con muchos años enzima

  • 7. Trabajador estable que se retira con justa causa

El trabajador que goza de la estabilidad especial que se retira por justa causa probada tendrá derecho a las mismas indemnizaciones previstas para casos de despidos injustificados y sin preaviso ART. 101 Código del Trabajo

  • 8. Trabajador estable que dimita injustificadamente


Partes: 1, 2, 3, 4


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