Resumen de Derecho Laboral (página 3)

El trabajador con estabilidad adquirida que dimita
injustificada o intempestivamente pierde el derecho a la
indemnización y queda obligado a pagar al empleador la
indemnización equivalente a las previstas en el Art 91 del
código
del trabajo (15
salarios diarios
por cada año de servicios o
fracción superior a 6 meses) Art. 100 Código del
Trabajo

• 9. Abuso del Derecho. (Derecho del
  trabajador a adquirir la estabilidad)

Si el despido se verifica con el fin de evitar que el
trabajador pueda obtener la estabilidad seis meses antes de
obtenerla, será considerado como un caso de abuso de
derecho y el juez competente podrá ordenar la
reposición.

Lección N 12

Contratos
especiales de trabajo

Son tipos o formas de relaciones individuales que
requieren normas diferentes
a las comunes, relativas a los derechos y obligaciones
de las partes, a la condición del trabajador, el objeto de
la relación, el lugar del trabajo o la naturaleza de
las prestaciones.

Regulación en el Cogido del Trabajo para
contratos
especiales:

1) Contrato de
aprendizaje

2) Contrato de
trabajo de menores y mujeres

3) Contrato de trabajo a domicilio

4) Contrato de trabajo domestico

5) Contrato de trabajo rural

6) Contrato de trabajo en las empresas de
transporte
automotor terrestre

• 1. Contrato de aprendizaje. Concepto. Monto
  de Salario

Es aquel por el cual un trabajador o aprendiz se obliga
a prestar servicio a un
empleador, a cambio de que
éste le enseñe prácticamente, por sí
o por otro, una profesión, arte u oficio,
durante un tiempo
determinado y le pague un salario que puede
ser convencional. Es una formación mediante el adiestramiento.
Su fin primario es el entrenamiento.

El pago de un salario es la recompensa lógica
de la utilidad, aunque
limita al aprendiz, el monto no podrá ser menor al 60% del
salario mínimo legal. La remuneración es mixta, en
efectivo y en especies (la práctica del arte y
oficio).

• 2. Edad Mínima para realizar el
  Contrato de aprendizaje

A partir de los 18 años. Para los menores la
capacidad se regirá según el Código de la
Niñez y la Adolescencia.
Es posible celebrarlo desde los 12 años con permiso de los
padres o Juez competente El permiso puede ser condicionado,
limitado o revocado.

• 3. Clausulas del Contrato

Contenido mínimo del contrato:

• Nombre, edad, estado civil, nacionalidad y domicilio
  de las partes

• Profesión, arte u oficio, objeto del
  aprendizaje

• Descripción de tareas a cargo del
  aprendiz

• Tiempo y lugar de enseñanza, e
  identificación de la institución

• La retribución que corresponda al aprendiz en
  salarios y otros

• Las condiciones de manutención, alojamiento e
  instrucción primaria, cuando estén a cargo del
  empleador, y a evaluación de cada una en
  dinero.

• Las condiciones acordadas por las partes que
  favorezcan el aprendizaje

• 4. Obligaciones del aprendiz:

• Prestar personalmente con todo cuidado y
  aplicación el trabajo convenido, ajustándose a
  las órdenes, instrucciones y enseñanzas del
  maestro o empleador.

• Ser leal y guardar respeto al empleador o maestro y
  a sus familiares, trabajadores y clientes del
  establecimiento.

• Observar buenas costumbres y guardar reserva
  respecto de la vida privada del empleador o maestro y de los
  familiares de éste

• Cuidar de los materiales y herramientas del
  empleador, evitando daños y deterioros

• Procurar la mayor economía para el empleador
  o maestro, en el desempeño del trabajo en que se
  adiestre.

• Los demás que impusiesen las leyes

• 5. Obligaciones del maestro
  empleador

• Proporcionarle enseñanza en la
  profesión, arte u oficio a que aspira y pagarle la
  retribución pecuniaria y demás prestaciones
  según lo convenido.

• Tratarlo con la debida consideración como lo
  haría un buen padre de familia, absteniéndose
  de maltratarlo de palabra o de obra, por vía de
  corrección.

• Al concluir el aprendizaje, darle testimonio
  escrito, fechado y firmado, en que consten los conocimientos
  y aptitudes profesionales adquiridos

• Pasado el término de aprendizaje, preferirlo
  en igualdad de condiciones, para llenar las vacancias que
  ocurran relativas a la profesión, arte u oficio que
  hubiere aprendido.

• Poner en conocimiento de los padres o representantes
  legales de los aprendices menores de edad, los casos de
  enfermedad, mala conducta u otras faltas

• 6. Duración del contrato de
  aprendizaje

No podrá exceder de un año.
Excepcionalmente por la naturaleza del oficio o la
profesión, podrá extenderse hasta 3 años,
con autorización de la Dirección del Trabajo, en resolución
fundada.

Periodo de prueba:

Para el aprendiz es de 60 días

• 7. Causas de terminación del contrato
  de aprendizaje de parte del empleador

El empleador puede dar por terminado el contrato de
aprendizaje
sin ninguna responsabilidad:

• Por faltas graves de consideración y respeto
  al maestro y su familia, cuando viva con ellos.

• Por incapacidad manifiesta del aprendiz, para
  adiestrarle en el oficio, arte u profesión a que
  aspire

• Por no aprobar los exámenes de
  enseñanza y aprendizaje conforme al programa de
  estudios

• 8. Indemnizaciones

En caso de incumplimiento del contrato de aprendizaje
por parte del empleador, el aprendiz podrá demandar al
maestro por daños y perjuicios, ante la
jurisdicción del trabajo.

El profesor
Felipe Santiago Paredes considera que existe incorporación
de la indemnización por despido injustificado y por el
otro daño y
perjuicios sin justificación racional

Lección N 13

Contrato de
trabajo de menores

Se trata de un contrato especial referente a menores que
no hayan cumplido 18 años de edad

Fundamentos: la participación de menores
de 18 años en diversas tareas de la industria y
comercio,
fuera del ámbito domestico, para satisfacer las
necesidades de la vida con su propio trabajo, adquiere cada
día mayor importancia. La protección que la
legislación
laboral concede a los menores trabajadores, tiene fundamentos
de origen biológico, económico, moral y
social. La labor realizada por el menor no debe afectar al normal
desarrollo
espiritual y corporal del mismo. Tampoco la formación
moral y escolar, y que hasta determinada edad no será
apartado del hogar. Su situación interesa al futuro del
país.

Art. 86 y 88 (Cons. Nac.): "todos los habitantes del
país, tienen derecho a un trabajo licito, libremente
escogido y a realizarse en condiciones dignas y justas, sin
discriminación de edad". "En
relación al trabajo de los menores, se dará
prioridad a sus derechos, para garantizar el normal desarrollo
físico, intelectual y moral." El Código de la
Niñez y la Adolescencia ampara: al adolescente que trabaja
por cuenta propia, al adolescente que trabaja por cuenta ajena y
al niño que se ocupa del trabajo familiar no remunerado.
El menor que trabaja en relación de dependencia es sujeto
protegido por el Código del Trabajo y también por
el nuevo Código de la Niñez y la
Adolescencia

• 1. Edad y otros requisitos para la
  admisión

Para el trabajo de
menores de 18 años será necesario:

• Certificado de nacimiento

• Certificado anual de capacidad física y
  mental para el trabajo, expedido por la autoridad sanitaria
  competente

• Autorización del representante
  legal

• No ser ocupado en empleo peligroso para la vida, la
  salud o moralidad, que requieren esfuerzos superiores a la
  capacidad propia de su edad, especificada en leyes o
  reglamentos.

• Que hayan completado la instrucción primaria
  o que el trabajo no impida la asistencia a la
  escuela

• Que no trabajen días domingos ni en feriados
  que la ley señale.

Los exámenes médicos estarán a
cargo del empleador y no ocasionaran gasto alguno a los menores a
sus padres. La readaptación física y profesional
de los menores corresponde al régimen de seguridad
social.

• 2. Prohibiciones del Contrato de
  Menores

Prohibición del trabajo nocturno Art. 122: "los
menores de 15 a 18 años no serán empleados durante
la noche en un intervalo de 10 horas, durante las 20:00 a las
6:00 horas. Se excluye de esta disposición. Se excluye de
ésta disposición al trabajador domestico, ejecutado
en el hogar del empleador"

• 3. Obligaciones del Empleador

Todo empleador que ocupe a menores o aprendices menores,
está obligado a llevar un Libro de
Registros, en
el que hará constar los siguientes datos:

1) Nombre y apellido del adolescente

2) Nombre y apellido de su padre, madre, tutor o
encargado

3) Fecha y lugar de nacimiento

4) Dirección y lugar de residencia del
adolescente

5) Labor que desempeñara

6) Remuneración

7) Horario de trabajo

8) Escuela a la que
asiste y horario de clases

Este Libro, para su validez, deberá tener hojas
numeradas, selladas y rubricadas por la Dirección General
de Protección de Menores, debiendo ser llevado sin
enmiendas, raspaduras ni anotaciones entre reglones. El Libro
será exhibido a los inspectores u otros funcionarios
autorizados, cuando fuese requerido. En los meses de enero y
julio de cada año, el empleador deberá remitir a la
Dirección General de Protección de Menores un
resumen del movimiento
registrado en el mencionado libro

• 4. Salario de menores

• Determinación inicial de un salario
  convencional, no inferior al 60% del salario
  mínimo

• Aumentos fundados en la antigüedad y
  merecimientos, relacionados con salarios percibidos por los
  mayores de 18 años

Si el menor de 18 años realiza trabajos de igual
naturaleza, duración y eficacia, de
otros mayores, tendrá derecho a percibir el salario
mínimo legal

• 5. Régimen de
  vacaciones

Los trabajadores menores de 18 años
tendrán derecho a las vacaciones anuales remuneradas, cuya
duración no será inferior a 30 días
hábiles corridos

Lección N 14

Del trabajo de
las mujeres

Desde hace mucho se conoce la actividad normal de
la mujer en
actividades domesticas y agrícolas. En lugares diversos
colaboraba en talleres de familia. Pero
recién desde la Revolución
Industrial se incorporó como obrera de la producción. Desde entonces fue objeto de
abusos, como la excesiva duración de las jornadas,
obligación de realizar tareas nocturnas, peligrosas e
insalubres, con descansos insuficientes, sin considerarla como
gestante posible o real.

• 1. Disposiciones Legales.
  Finalidad

E3l estado de
maternidad como justificación de las reglas especiales del
código del trabajo surgen claramente de las disposiciones
constitucionales y legales. En efecto, el ART. 89 dispone: "Del
trabajo de la mujer." Los
trabajadores de uno y otro sexo tienen
los mismos derechos y obligaciones laborales pero la maternidad
será objeto de especial protección que
comprenderán los ser vicios asistenciales y los descansos
correspondientes, los cuales no serán inferiores a 12
semanas. La mujer no será despedida durante el embarazo y
tampoco mientras dure los descansos de
maternidad.

En igual sentido el código del trabajo en el Art.
128 última parte establece la igualdad
laboral al
disponer que: las mujeres disfrutaran de los mismos derechos
laborales y tienen las mismas obligaciones que los varones. Y el
Art 129 del Código del trabajo establece que el objeto de
loa protección especial de las mujeres es el estado de
maternidad al señalar que: las modalidades que se
consignan en esta sesión tienen como propósito
fundamentar la protección de la maternidad.

• 2. Prohibiciones de Trabajos insalubres o
  peligrosos y nocturnos

El artículo 130 del Código del Trabajo
dispone: Cuando existía peligro o la salud de la madre o del hijo
durante la gestación o el periodo de lactancia , no
podrá realizar labores insalubres o peligrosas trabajos
nocturnos industrial, en establecimientos industriales o de
servicios después de las 10 de la noche así como en
horas extraordinarias.

Por otra parte el Art 131 del Código del Trabajo
define : los trabajos considerados insalubres y peligrosos en los
términos siguientes: a los efectos del artículo
anterior(Art. 130 CT), son labores peligrosas o insalubres las
que, por la naturaleza del trabajo por las condiciones
físicas, químicas o biológicas del medio en
que se presta, o por la composición de la materia prima
que se utilice, son capases de actuar sobre la vida y la salud
física y mental de la mujer embarazada y de su
hijo.

A los efectos de la operatividad de la
prohibición de referencia, el ART. 135 del Código
del Trabajo dispone: A partir de la fecha de la
notificación del embarazo la mujer empleada habitualmente
en trabajos insalubres peligrosas o penosas tiene derecho a ser
trasladadas de lugar de trabajo, asignándosele tareas
compatibles con su estado sin reducción de
salario.

• 3. Suspensión del trabajo de parte de
  la mujer

Toda trabajadora tendrá derecho a suspender su
trabajo siempre que presente un certificado médico
expedido o visado por el I.P.S, o el M.S.P.y B.S, en el que se
indique que el parto
será de producirse probablemente dentro de las 6 semanas
siguientes y, salvo autorización medica, no se le
permitirá trabajar durante las 6 semanas posteriores al
parto esta limitación del trabaja pre y pos parto de la
mujer constituye un descanso obligatorio. El benefició no
puede ser renunciado en razón del interés
social; y tampoco es compensable. La obligación de otorgar
el tiempo libre es del empleador, pero las prestaciones
económicas quedan a cargo del I.P.S.

Durante su ausencia por maternidad y en cualquier
periodo adicional entre las fechas presuntas y la fecha real del
parto, la trabajadora recibirá asistencia médica y
protestaciones suficientes, con cargo al régimen de
seguridad social
(ART. 133 CT)

• 4. Periodo de lactancia

En el periodo de lactancia, las madres trabajadores
tendrán 2 descansos extraordinarios por día, de
media hora cada uno, para amamantar a sus hijos. Estos descansos
serán considerados como periodos de trabajo, con goce de
salario. Constituye un derecho a interrumpir la jornada laboral
con el fin señalado. Se admite el beneficio aunque la
alimentación del bebe no sea totalmente
materna. En los lugares donde trabajen más de 50 mujeres,
están obligados a habilitar salas maternales para niños
menores de 2 años, donde los niños quedan bajo
custodia, durante el horario laboral, debe contar con comodidades
para el amamantamiento y personal
idóneo

• 5. Estabilidad

La Constitución consagra la estabilidad
limitada de la trabajadora embarazada, mientras dure el permiso
de maternidad.

Lección N 15

De los trabajos
domésticos. Concepto

Es el que celebran el dueño de la casa particular
o inquilino y una persona
varón o mujer, para la realización de servicios
internos a cargo de la familia,
que no importen lucro para el patrón

• 1. Quienes se incluyen en el trabajo
  domestico

Son considerados trabajadores domésticos, entre
otros: los choferes del servicio familiar, amas de llave, mucamas
(Sirvientes), lavanderas, y o planchadoras, en casas
particulares, niñeras, cocineras de l casa de familia y
sus ayudantes, jardineros en relación de dependencia y
ayudantes, cuidadores de enfermos, ancianos o
minusválidos, mandaderos (personas que llevan encargos de
un lugar a otros), trabajadores domésticos para
actividades diversas del hogar.

• 2. Salario

El Art. 151 del Código del Trabajo dispone que la
retribución en dinero del
trabajo domestico, debe ser como mínimo el 40 % del
salario mínimo para tareas diversas no especificadas de la
zona del país donde preste servicio. La disminución
de la escala salarial
de los trabajadores domésticos tiene su fundamento en el
hecho de que debe recibir como complemento del salario,
prestaciones en especie como alimento y
habitación

• 3. Obligaciones del empleador

El código del trabajo establece una serie de
obligaciones del empleador, en el Art. 153 que son las
siguientes:

• tratarlo con la debida consideración, no
  debiendo maltratarlo de palabra o de hecho

• suministrarle, salvo acuerdo en contrario alimentos
  en cantidad y calidad suficientes, y para lo que presten
  servicios sin retiro, una habitación decorosa, en
  relación con las normas generales y la
  situación del empleador

• en caso de enfermedad que no sea crónica,
  proporcionarle la primera asistencia indispensable

• darle oportunidad para que asista a las escuelas
  nocturnas

• en caso de muerte, darle decorosa
  sepultura

• pagarle el aguinaldo correspondiente

• otorgarle licencia pre y post natal a las
  trabajadoras embarazadas

• 4. Descansos

Los mayores de 18 años, de común acuerdo
con el empleador, podrán trabajar los días
feriados, que la ley
señale, pero gozan de los siguientes descansos:

• Descanso absoluto de 12 horas diarias. Para aquellos
  que no tienen retiro por lo menos 10 horas se destinaran al
  sueño y 2 horas a las comidas.

• Vacaciones anuales remuneradas como todos los
  trabajadores en cuanto a duración y
  remuneración en efectivo.

• 5. Indemnizaciones

En caso de despido injustificado, el Art. 156 del
Código del trabajo "el empleador abonara la
indemnización prevista en el Art. 91 del Código del
Trabajo (15 días de salario por cada año de
servicio o fracción superior de seis meses, habiendo o no
mediado preaviso). Igual indemnización se pagara en caso
de retiro justificado del trabajador domestico

• 6. Causas justificadas de terminación
  por voluntad del empleador

El Art. 156 del Código del trabajo dispone que:
el empleador puede dar por terminado el contrato sin aviso
previo, pagando al trabajador domestico solamente los días
servidos en los siguientes casos:

• a. Desidia (negligencia, dejadez, desgano) y
  abandono en el cumplimiento de sus deberes

• b. Por las causas previstas en el Art. 81 de
  este Código (engaño, robo, desobediencia
  manifiesta).

En caso de despido injustificado el empleador abonara la
indemnización prevista en el Art 91 del Código del
Trabajo (indemnización equivalente a 15 salarios diarios
por cada año de servicio o fracción de seis
meses)

Lección N 16

Del trabajador
Rural

Es quien presta servicios en relación de
dependencia en un establecimiento rural.

• 1. Contrato de trabajo rural.
  Fundamentos

Es el celebrado por personas de uno u otro sexo, que se
dedican a las labores propias de un establecimiento
agrícola, ganadero, forestal, tambos o explotaciones
similares, con sus respectivos trabajadores.

• 2. Quienes son considerados trabajadores
  rurales

Son considerados trabajadores rúales: los
artesanos que trabajen permanentemente en los establecimientos de
campo, como carpinteros, herreros, albañiles, pintores
etc. Los cocineros del personal, despenseros, panaderos,
carniceros y ayudantes que se encuentran en iguales
condiciones.

• 3. Quienes son los empleadores
  rurales

Es aquel que por su propia cuenta y riesgo se dedica
personalmente o mediante un representante a la cría,
invernada o engorde de vacuno, lanares, porcinos, ovinos o
equinos, a la explotación de tambos, al cultivo de
la tierra, a
la explotación forestal o a explotaciones similares,
ocupando a otras personas en la calidad de
dependientes.

• 4. A quienes no se aplican las disposiciones
  de este capítulo ( ART.162 del Código del
  Trabajo )

No se aplicaran las disposiciones de este
capítulo a los trabajadores que realizan labores que ,
aunque derivadas de la
agricultura,
la ganadería,
la actividad
forestal tambos y explotaciones similares, tengan carácter industrial como la
fabricación de queso, mantequilla , vinos y azúcar
aceites esencias, como también los aserraderos y
demás actividades afines.

• 5. Obligaciones del empleador

Deben proporcionar a los trabajadores que residan
permanentemente en los establecimientos una casa decorosa, lo que
debe satisfacer las condiciones mínimas de higiene, abrigo,
aireación, luz natural y
espacio conforme al número de moradores. Estos lugares no
podrán ser ocupados como depósitos y estarán
a una distancia prudencial de los lugares de crianza, guarda o
acceso de animales.
También proporcionaran muebles individuales para el reposo
y guarda de sus objetos personales. Los comedores contarán
con mesas, asientos y utensilios atendiendo el número de
personas. El empleador asegurará la provisión de
agua potable y
luz adecuada para la noche, hasta comenzar la hora de descanso
por lo menos. Cuando los trabajadores de un establecimiento
forestal deben realizar labores en lugares aislados de la
administración, los empleadores les proveerán,
por lo menos de carpas y los elementos necesarios para organizar
los campamentos temporales. Las prestaciones de alimentos a cargo
del empleador importa su obligación de suministrar carnes,
leche y
además alimentos de primera necesidad, en calidad,
cantidad y variedad suficientes para la adecuada nutrición del
trabajador y su familia. El empleador proveerá al personal
que tenga que realizar labores a la intemperie, sombreros,
impermeables y calzados adecuados para la lluvia y el barro, por
lo menos una vez al año gratuitamente

• 6. Descansos legales

Teniendo en cuanta que las jornadas de trabajo son de 8
horas diarias y 48 horas semanales, el trabajador rural tiene
derecho a los descansos legales establecidos en el Código
del Trabajo, salvo excepción de las épocas de
lluvias, siembra cosecha, esquilas (cortar pelar, etc.), hierras
(acción
de marcar con el hierro al
ganado, temporada en que se marca el ganado),
castración o sanitación periódicas Art. 181
Código del trabajo.

• 7. Jornada máxima de
  trabajo

En ningún caso, los trabajadores podrán
ser obligados a trabajar más de 12 horas diarias y sin un
descanso mínimo de un ahora y media durante la jornada de
trabajo Art. 183 del Código del Trabajo

• 8. Periodo de prueba

El periodo de prueba en un establecimiento rural
será de 30 a 60 días en los cuales la persona que
esté en ese periodo percibirá no menos del 60 % del
salario que cobran iguales trabajadores en mismas
funciones

• 9. Causas legales de terminación del
  contrato por voluntad unilateral del
  empleador.

El empleador puede dar por terminado el contrato rural
de trabajo sin preaviso y pagar indemnización alguna,
pagando al trabajador solamente los días faenados
cumplidos y al aguinaldo proporcional al tiempo trabajado, cuando
sobrevengan algunas de las causales contempladas en los Art. 79 y
81 del Código del Trabajo.

• 10. Preaviso

Los plazos se escalonan según la
antigüedad del trabajador:

• Cumplido el periodo de prueba y hasta un año
  de servicio: 30 días de preaviso

• De 1 a 5 años: 45 días de
  preaviso.

• De 5 a 10 años: 60 días de
  preaviso

• De 10 años de antigüedad en adelante: 90
  días de preaviso

• 11. Régimen
  indemnizatorio

El preaviso y las indemnizaciones establecidas se
pagaran tomando como base el monto del salario mínimo
establecido para actividades no especificadas, de la zona o lugar
de trabajo o sobre las remuneraciones
convencionales si fueses superiores al salario mínimo
legal Art. 189 Código del trabajo.

Es importante distinguir 2 situaciones diferentes en la
liquidación de las indemnizaciones para el trabajador
rural con relación a los trabajadores en
general:

• a. En primer lugar, la base de la
  liquidación es el salario mínimo fijado para el
  trabajador rural y no sobre el promedio de salarios
  devengados durante los últimos 6 meses establecidos en
  el (art. 92 inc. b) del Código del Trabajo

• b. La adición de una cuantía
  determinada por el titular del órgano judicial en base
  al precio de plaza de las prestaciones de alimentos y
  habitación, a los efectos de liquidar las
  indemnizaciones y rubros laborales pertinentes

Lección N 17

Jornada Laboral.
Concepto

Art. 193: "considérese como jornada de trabajo
efectivo al tiempo durante el cual el trabajador permanece a
disposición del empleador

• 1. División de las jornadas.
  Clases

• Diurna

• Nocturna

• Mixta

• 2. Periodo diurno de trabajo

De 8 horas por un día y 48 horas semanales cuando
el trabajo fuere diurno (entre las 6 y las 20 horas)

• 3. Periodo nocturno de
  trabajo

De 7 horas por día y 42 horas semanales si el
trabajo fuere nocturno (entre las 20 y las 6 horas)

• 4. La Jornada mixta. Formas de
  remunerarse

Es la que abarca periodos de tiempo comprendido de ambas
jornadas, su duración máxima es de 7 horas. Se
pagará conforme al tiempo ocupado dentro de cada periodo
diurno y nocturno

• 5. Jornada máxima de trabajo diurno
  para mayores de 15 años y menores de 18

La jornada máxima de trabajo diurno para mayores
de 15 años y menores de 18 es de 6 horas diarias y 36
horas semanales.

Los menores de 12 a 15 años no más de 4
horas diarias ni 24 horas semanales

Para los menores que todavía van a la escuela no
más de 2 horas, y el total de las horas dedicadas a la
escuela y el trabajo no deben exceder de 7 horas.

• 6. Jornadas en lugares insalubres y
  peligrosos

Cuando el trabajo debe realizarse en lugares insalubres
o que por su naturaleza ponga en peligro la salud o la vida de
los trabajadores o en condiciones penosas o en turnos continuos o
rotativos, su duración no excederá de 6 horas
diarias ni 36 horas semanales, debiendo percibir el salario
correspondiente a la jornada normal de 8 horas. En esta caso, y a
pedido de cualquiera de las partes interesadas, la
Dirección General de Higiene y
Seguridad Ocupacional asesorada por el organismo competente
del Min. De Salud
Pública y Bienestar Social, especificará como
insalubre la actividad de que se trate. La calificación de
insalubridad será mantenida hasta que sea demostrada la
desaparición de las causas ante el organismo
mencionado.

• 7. Casos en que el trabajador está
  obligado a prestar servicios de horas
  extraordinarias.

• En casos de accidentes ocurridos o riesgos
  inminentes, al solo objeto de evitar trastornos en la marcha
  regular de la empresa

• En caso de reparaciones urgentes en las maquinas o
  locales de trabajo

• Temporalmente, para hacer frente a trabajos de
  urgencia o demandas extraordinarias

• Por exigencias excepcionales de la economía
  nacional o de la empresa, fundadas en el criterio de
  colaboración para fines de interés común
  de la empresa y de los trabajad

• 8. Prohibición del trabajo
  extraordinario

Para los menores de 18 años, no habrá en
ningún caso horas extraordinarias de trabajo, salvo lo
dispuesto para el trabajo rural

• 9. Trabajadores excluidos para la
  limitación de la jornada de Trabajo

• Los gerentes, jefes, administradores en
  relación de dependencia y los empleadores no sujetos a
  fiscalización inmediata.

• Los serenos, vigilantes y demás trabajadores
  que desempeñen funciones discontinuas o que requieran
  su sola presencia.

• Los que cumplan su cometido fuera del local donde se
  halle establecida la empresa, como agentes y comisionistas
  que tengan carácter de empleado

• Los que realizan labores que por su propia
  naturaleza no están sometidas a jornadas de trabajo,
  tales como labores de servicio domestico y el trabajo
  rural.

No obstante, ninguna de estas personas podrá ser
obligada a trabajar más de 12 horas diarias y
tendrán derecho a un descanso mínimo de una hora y
media que integra la jornada de trabajo.

• 10. Forma de remunerarse la hora extraordinaria
  sea nocturna o diurna

Las horas extraordinarias de labor serán pagadas
con un 50% (cincuenta por ciento) por lo menos, sobre el salario
convenido para la jornada ordinaria.

El trabajo nocturno será pagado con un treinta
por ciento (30%) sobre el salario ordinario fijado para el
trabajo diurno.

Las horas extraordinarias nocturnas serán pagadas
con recargo del 100% (cien por ciento) sobre el salario hora
ordinario nocturno.

Las horas trabajadas en días feriados
serán pagadas con recargo del 100% (cien por ciento) sobre
el salario hora ordinario de día hábil.

Lección N 18

De las vacaciones
anuales remuneradas. Concepto

Todo trabajador tiene derecho a un período de
vacaciones remuneradas después de cada año de
trabajo continuo al servicio del mismo empleador

• 1. Escala de vacaciones

• Para trabajadores de 1 hasta 5 años de
  antigüedad: 12 días hábiles.

• De más de 5 años hasta 10 años:
  18 días corridos

• De más de 10 años: 30 días
  hábiles.

Las vacaciones comenzarán en día lunes o
el siguiente día hábil si éste fuese
feriado

• 2. Vacaciones de trabajadores que no
  realizan con regularidad todo el año

En las labores en que el trabajo no se realice con
regularidad todo el año, se considerará cumplida la
condición de continuidad en el servicio, cuando el
interesado haya trabajado durante un mínimo de 180
días en el año, y en los trabajos contratados a
destajo, cuando el trabajador haya devengado el importe
mínimo de 180 salarios, percibirá el importe de las
vacaciones proporcionales al tiempo trabajado.

• 3. Vacaciones otorgadas después del
  plazo de gocé

El trabajador tiene derecho a un periodo de vacaciones
remuneradas después de cada año de trabajo,
continua al servicio de un mismo empleador.

El Gocé: las épocas de vacaciones debe ser
señalada por el empleador, a más tardar dentro de
los 6 meses siguientes a la fecha en que se tiene derecho a las
vacaciones (causación de vacaciones) y ellas deben ser
concedidas oficiosamente (por el empleador o a petición
del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del
descanso para lo cual podrá establecer turnos, sino
prefiriese cerrar el establecimiento. El empleador dará a
conocer por escrito al trabajador con 15 días de
anticipación, la fecha en la que se consideran las
vacaciones. Las vacaciones comenzaran el día lunes o el
siguiente hábil si aquel fuese feriado

• 4. Vacaciones proporcionales. Forma de
  calcularse

Cuando con contrato termina después de
completarse el periodo adquisitivo, por causa imputable al
empleador, tiene derecho el trabajador a que se le pague la parte
proporcional por vacaciones, en relación al tiempo
trabajado. Se obtiene el tiempo o días correspondiente
aplicando la regla de 3 simple.

• 5. Son Acumulables o no las
  vacaciones

En principio las vacaciones no son acumulables, sin
embargo, a petición del trabajador podrán
acumularse por 2 años, siempre que no perjudique los
intereses de la empresa, los
trabajadores deben gozar sin interrupción de su periodo de
vacaciones, pero debido a urgente necesidad del empleador,
podrá requerir a aquellos, la reintegración al
trabajo. En este caso el trabajador no pierde su derecho a
reanudar las vacaciones. Además, será de cuenta
exclusiva del empleador los gastos que
ocasiones tanto el reintegro del trabajador como la
reanudación de sus vacaciones.

Lección N 19

De los descansos
legales. Concepto

Es el tiempo de reposo que deben concederse al
trabajador para la reposición de las energías
físicas y el alivio de las tenciones mentales originadas
por la prestación de los servicios.

• 1. Descansos legales.
  Fundamentos

Los descansos legales tienen fundamentos de naturaleza
biología,
económica y social. El reposo es necesario e irremplazable
para toda persona que desarrolla su actividad productiva
física o mental. Sirve para combatir la fatiga
(biológica), facilita el mejor rendimiento
(económica) y proporciona una condición
humana al trabajador (social)

• 2. Periodos de descanso
  obligatorio

• a. Descansos Intermedios: en el descanso
  intermedio dentro de la jornada laboral, se presentan 2
  supuestos:

• 1. Descanso intermedio para los trabajadores
  con jornadas de 8 horas

• 2. Para los trabajadores excluidos de la
  limitación de la jornada de 8 horas.

En el primer caso el Art. 200 del C.T dispone :
durante cada jornada las horas de trabajo deben distribuirse al
menos en 2 sesiones con un descanso intermedio que se adapte
racionalmente a la naturaleza del trabajo y a la necesidad de los
trabajadores, el cual no será menor de media hora. El
tiempo de este descanso no se computa en la jornada de trabajo
este tiempo de descanso generalmente se destina a la
alimentación.

El Segundo caso para los trabajadores excluidos
de la limitación de la jornada de 8 horas que se aplica a
los trabajadores establecidos en el Art. 205 del Código
del trabajo, se dispone en el párrafo
final del artículo referido que no obstante las personas a
que se refieran los apartados precedentes, no podrán ser
obligadas a trabajar mas de 12 horas diarias y tendrán
derecho a un descanso mínimo de una hora y media que
integra la jornada de trabajo. Es decir para los trabajadores
excluidos de las limitaciones de las 8 horas diarias el descanso
intermedio es de 1 hora y media

• b. Descanso después de la
  terminación del tiempo de trabajo diario: se
  concederá a los trabajadores un periodo de descanso
  ininterrumpido de 10 horas por lo menos, después de la
  terminación del término del tiempo de trabajo
  diario. Este descanso entre el fin de una jornada y el
  comienzo de la otra permite al trabajador reponer las
  energías consumidas. Para evitar que el trabajador al
  termino de la jornada por necesidad siga bajo dependencia de
  otro, es conveniente pactar la exclusividad del
  servicio

• c. Descanso semanal: el artículo
  213 del C.T dispone: todo trabajador tendrá derecho a
  un día de descanso semanal que normalmente será
  domingo

• d. Descanso semanal desde el medio
  día del sábado: el Artículo 215 del
  C.T dispone: con el fin exclusivo de permitir a los
  trabajadores el descanso semanal desde el medio dio del
  sábado, por acuerdo entre las partes podrán
  distribuirse las 48 horas semanales de trabajo ampliando la
  jornada ordinaria. Esta aplicación no
  constituirá trabajo extraordinario

• e. Descansos en los días feriados
  establecidos por la ley: el Art.217 del C.T dispone que:
  serán también días de descanso
  obligatorio los feriados establecidos por la ley

• f. Las vacaciones anuales remuneradas:
  el Art. 218 del C.T establece: todo trabajador tiene derecho
  a un periodo de vacaciones remuneradas después de cada
  año de trabajo continuo al servicio del mismo
  empleador

• 3. Descanso semanal y
  obligatorio

Todo trabajador tendrá derecho a un día de
descanso semanal que normalmente será el domingo.
Excepcionalmente, puede estipularse un periodo integro de 24
horas consecutivas de descanso, en día distinto al domingo
y dentro de la siguiente semana, en casos específicos
(trabajos en un shopping o supermercado, terremotos o
motivos de fuerza
mayor).

El descanso en días distintos al domingo es por
razones de interés social y de orden técnico, que
por la naturaleza de la empresa, no es
posible interrumpir el trabajo los días domingos. De
aquí nace la distinción entre descanso dominical y
descanso compensatorio

Lección N 20

El salario.
Definición

Es la remuneración o ganancia, que puede
evaluarse en dinero, debido por un empleador al trabajador, en
virtud de los servicios u obras que éste haya realizado, o
deba realizar, de acuerdo con lo estipulado en el contrato de
trabajo

• 1. Formas de Salario

• a. Salario mínimo: es la
  remuneración base que deben percibir los trabajadores
  conforme con la escala fijada por el poder
  ejecutivo

• b. Aguinaldo: el decimo tercer salario
  que debe percibir el trabajador, antes del 31 de Diciembre de
  cada año, para hacer frente a los gastos de fin de
  año.

El decimo tercer salario es un gratificación
navideña obligatoria con naturaleza Jurídica
Salarial

• c. Remuneración Adicional: son
  las remuneraciones establecidas por trabajar realizados en
  horas extraordinarias

• d. Gratificaciones: son remuneraciones
  otorgadas al trabajador en testimonio de reconocimiento por
  su laboriosidad, productividad u otros hechos objetivos, con
  la finalidad de estimular al trabajador

• e. Viáticos: es la
  provisión de dinero para viajes a realizar en
  cumplimiento de su actividad laboral

• f. Participación de las Utilidades
  del Empresa: es la remuneración consistente en
  distribuir un porcentaje del lucro obtenido por la empresa
  entre los trabajadores con la finalidad de estimular el
  compromiso del trabajador con el resultado económico
  de la unidad productiva

• 2. Hoja de liquidación

El pago del salario se prueba con el recibo original de
la liquidación, con la constancia de haber recibido el
importe y la firma del trabajador que quedara en poder del
empleador y el duplicado para el empleador.

El recibo de la liquidación deberá
contener las siguientes formalidades:

• Salario sobre la cual se efectúa la
  liquidación

• Firma del empleador

• Numero de jornadas trabajadas y pagadas el de piezas
  o tareas cuando el salario se conviene a destajo o
  porcentaje

• Las sumas a que el trabajador tiene derecho a
  demás del salario básico

• El concepto de los descuentos que llegasen a
  efectuarse

• 3. Embargabilidad del salario

Inembargabilidad parcial del salario la ley protege el
salario frente a los acreedores del trabajador. Esta
inembargabilidad puede ser:

• Total o absoluta: el salario no puede ser
  afectado de disponibilidad en ninguna
  proporción

• Relativa o parcial: admite la medida
  precautoria, dentro del límite máximo del 50%
  legalmente autorizado.

Embargo: es la afección o imposibilidad de
los bienes del
deudor para asegurar pago de la deuda en ejecución. Dicha
medida precautoria solo puede ser decretada judicialmente. El
salario solo puede ser embargado de la siguiente
forma:

a) Hasta el 50% para el pago de pensiones alimenticias
debidas por el trabajador

b) Hasta el 40%, para el pago de habitación del
trabajador o artículos alimenticios adquiridos para
consumo propio
y de familiares, económicamente dependiente de
él

c) Hasta un 25% en los demás casos, como la
reparación de daños, provenientes de un delito o
cuasidelito.

Si fuesen embargos acumulativos, el monto es estos no
podrán sobrepasar en ningún caso el 50% del salario
básico percibido por el trabajador.

Las herramientas y
útiles de trabajo son inembargables, de ser ellos
indispensables para el ejercicio de la profesión u
oficio.

• 4. Prohibición, Compensación,
  Retención y deducción.

• Prohibición: El trabajador no
  podrá renunciar a su salario, y éste se
  pagará directamente al mismo o a la persona que
  él autorice por escrito. Está prohibido al
  empleador deducir, retener o compensar, suma alguna que
  rebaje el importe de los salarios, salvo en los casos
  legalmente previstos. En principio, la remuneración
  debe llegar integra al trabajador.

Los descuentos de salarios pueden originarse en diversas
causas, cuyas formas son: la compensación,
retención y deducción del salario.

• Compensación: Es uno de los modos de
  extinguir las obligaciones según el Cód. Civil.
  Existe cuando 2 personas por propio derecho, reúnen la
  calidad de acreedor y deudor recíprocos, ella extingue
  con fuerza de pago las 2 deudas, hasta donde alcance la
  menor, desde el tiempo que ambas comenzaron a existir. Ej.:
  el trabajador puede causar un daño en los equipos,
  instrumentos, productos, mercaderías, maquinarias o
  instalación del empleador, sea intencionalmente, por
  su culpa o negligencia, en este caso la compensación
  es admisible, siempre que el resarcimiento del daño a
  que tenga derecho el empleador se establezca por sentencia
  judicial.

• Deducción y Retención del
  salario: Los empleadores están obligados por ley
  al descuento del seguro social obligatorio y para la Caja de
  Jubilaciones y Pensiones complementarias. A este efecto, como
  agentes de retención, descontará del salario de
  cada trabajador, para realizar la entrega al I.P.S.,
  juntamente con el aporte patronal. Para cubrir obligaciones
  legales del trabajador, si hay orden judicial, el empleador
  descontará del salario las cantidades indicadas en el
  mandamiento y la depositará en la cuenta
  individualizada. El cumplimiento de la retención
  ordenada por autoridad competente, hará incurrir al
  empleador en las sanciones legales del caso.

• 5. Privilegio Aguinaldo
  Concepto.

El Código del Trabajo establece privilegios o
preferencias para defender los derechos de los trabajadores, en
oposición a las de los otros acreedores del empleador,
conforme a las siguientes reglas:

a) Los créditos de los trabajadores por salarios
devengados total o parcialmente en los 6 meses anteriores a la
declaración de quiebra del
empleador, apertura de sucesión o por indemnizaciones en
dinero a que los mismos tengan derecho, una vez terminados los
contratos de trabajo se consideran singularmente
privilegios.

b) Para el goce del privilegio concedido, los
créditos de los trabajadores conservaran su
carácter laboral

• 6. Aguinaldo Concepto

Es una remuneración complementaria debida al
trabajador por poner a disposición del empleador su fuerza
laboral y que se calcula en base a las 12º avas partes de
las remuneraciones del trabajador que ha completado los 12 meses
de servicios o en forma proporcional al tiempo del servicio en
caso de la terminación de la relación laboral antes
de la época de pagó.

El código del trabajó en el Art.
243establece: Queda establecida una remuneración anual
complementaria o aguinaldo, equivalente a la doceava parte de las
remuneraciones devengadas durante el año calendario a
favor del trabajador en todo concepto
(salario, horas extraordinarias, comisiones u otras), la que
será abonada antes del 31 de diciembre, o en el momento en
que termine la relación laboral si ello ocurre antes de
esa época del año

• 7. Forma de calcular el
  aguinaldo

La liquidación del aguinaldo se realiza a todas
la remuneraciones devengadas a favor del trabajador durante el
año calendario sean ellas salarios horas extraordinarias
gratificaciones y otras remuneraciones percibidas y se divide por
doce conforme con la disposición contenida en el Art.243
del C.T.

Es decir a los efectos de determinar el monto del
aguinaldo se incluyen todas las remuneraciones que perciben el
trabajador cualquiera sea su denominación que
comprenderán el salario, las remuneraciones adicionales,
las comisiones premios, viáticos, entre otros.

• 8. Inembargabilidad del
  Aguinaldo

El aguinaldo es inembargable conforme con la
disposición dispuesta en el Art. 245 del C.T.

El carácter inembargable del aguinaldo responde a
la finalidad el mismo

Lección 21

De la seguridad
Social. Concepto

Es la asistencia social del Estado, juntamente con las
políticas de ocupación, de salarios,
de viviendas, de educación, de
precios, de
migraciones y sanidad pública, realizan el conjunto de
acciones que
conducen al hombre a
procurar el bienestar económico social, cuyo fin
último es el "bien común" de la sociedad.

• 1. Finalidad y Objetivos del seguro
  social

El sistema de
seguridad social como instrumento de la política
social tiene como finalidad la abolición de las
necesidades que pueden sobrevenir a las personas y que afectan su
calidad de
vida. El seguro social
es un instrumento de la seguridad social que es utilizado para la
reparación económica de ciertas contingencias que
ocurren en las personas que cotizan dentro del sistema. El
seguro es
social porqué la prestación pecuniaria que recibe
el beneficiario es soportado también por medio del aporte
de otros sujetos.

• 2. Previsión Social

Es uno de los aspectos de la seguridad social, es
presentada por los especialistas como un conjunto de normas que
se propone paliar o resolver ciertos riesgos
sociales. Para amparar las contingencias se adopta la
técnica del seguro, que constituye una de las expresiones
de la previsión social, como también lo es el
ahorro.

• 3. Los seguros Sociales.
  Características.

El art.95 de la normativa constitucional, el mandato de
que por la norma legal se establezca un sistema de seguridad
social que reúnan las características
siguientes.

• a. Es obligatorio: el sistema de seguro
  social a adoptarse por ley es obligatorio para todos los
  trabajadores dependientes. Esta obligatoriedad de la
  afiliación al sistema de seguridad social es la que
  permite sostener que la seguridad social adoptada por el
  constituyente es un derecho y una garantía

• b. Es integral: la integravilidad es
  equivalente a su suficiencia e implica que la
  protección del seguro social debe atender
  adecuadamente en cuanto a cálida y cantidad, los
  estados de necesidad derivados de una continencia,
  garantizando el mínimo social y cultural de
  subsistencia. los riesgos y contingencias que deben ser
  cubiertas por el sistema de seguro social conforme con el
  convenio Nº 102 de la OIT, relativo a la norma
  mínima de seguridad social, son las
  siguientes:

• 1. prestaciones por vejes

• 2. por invalides en casos de accidentes de
  trabajo

• 3. invalides por enfermedad
  profesional

• 4. de maternidad

• 5. de desempleo

• 6. de sobrevivencia

• 7. la asistencia medica

• 8. prestaciones monetarias por
  enfermedad

• 9. las asignaciones familiares.

La cobertura de las 9 contingencias por el sistema de
seguridad social responde a la característica de la
universalidad objetiva del sistema.

Conforme con la ley que establece la ley de seguro
social en nuestro país que se puede sostener que ella
solamente asegura los riesgos que implican contingencias normales
y no la de naturaleza general como el desempleo. Los
riesgos cubiertos por nuestro sistema previsional son los
siguientes:

• 1. enfermedad y accidente no
  profesional

• 2. maternidad

• 3. enfermedad profesional

• 4. accidentes de trabajo

• 5. prestación pecuniaria por muerte del
  trabajador

• 6. jubilación

• 7. pensiones que significan una
  prestación pecuniaria a los herederos del
  trabajador

• c. La organización del
  sistema:

• Público: cuando la organización
  del sistema de prestación de los beneficios de la
  seguridad social está a cargo de un ente
  publico

• Privado: cuando su organización este
  en manos de empresas privadas la posibilidad constitucional
  de que el sistema de seguridad social pueda ser organizado
  por las empresas privadas implica una
  desmonopolización del sistema a partir de la
  constitución de 1992

• Mixta: implica que su organización
  puede ser organizada por empresas integradas por sectores
  públicos y privados

• d. Fiscalización estatal: el
  sistema de seguridad social será de
  fiscalización estatal cuando su organización
  este a cargo de empresas privadas o mixtas

• e. Afectación de los recursos
  financieros de los seguros sociales a sus fines
  específicos cual es la prestación de los
  servicios señalados como propios de la seguridad
  social, salvo las inversiones lucrativas que tiendan a
  aumentar su patrimonio. Esta última circunstancia
  prohíbe la inversión de sus recursos en
  actividades especulativas u otra actividades de rentabilidad
  solo potencial

• f. Sistema de financiamiento: el
  régimen de financiamiento del sistema de seguridad
  social puede ser de dos modalidades

• Sistema de reparto: es el sistema en donde el
  fondo para financiar la prestación de la seguridad
  social proviene de los 3 sectores involucrados: trabajadores,
  empleadores y el estado. Este sistema implica la
  Asunción del estado de sus responsabilidad del estado
  de solidaridad social para con las personas privadas de sus
  ingresos por la ocurrencia de la contingencia que impide a
  sus miembros acceder a sus ingresos para una vida digna y
  resulta más coherente con el postulado de estado
  social de derecho

• Sistema de capitalización privada: en
  donde los fondos se forman esencialmente con los aportes de
  los asegurados

• 4. Beneficiarios.

Los trabajadores protegidos por el sistema de seguridad
social en nuestro país en forma obligatoria son los
siguientes:

• Los trabajadores asalariados del sector
  privado

• Los aprendices

• Personal de los entes descentralizados del estado o
  empresas mixtas

• Los maestros y catedráticos de
  enseñanzas privadas en todos los niveles

• Personal del servicio domestico

• Los maestros y catedráticos del
  educación primaria que dependan del ministerio de
  educación y cultura

• Los catedráticos universitarios de las
  instituciones públicas y privadas

OBS: los trabajadores independientes
podrán incorporarse en forma voluntaria al sistema de
seguridad social

• 5. Prestaciones o beneficios del
  sistema

Las prestaciones o beneficios del sistema de la
seguridad social en el Paraguay, se
puede discriminar en:

• Prestaciones pecuniarias

• Prestaciones en especie

Prestaciones Pecuniarias

• a. Beneficio de la jubilación: es
  la compensación pecuniaria que recibe el beneficiario
  en dos supuestos: Jubilación Ordinaria y la
  Jubilación por Invalides.

La Jubilación Ordinaria se recibe cuando ocurren
dos supuestos: la edad y la antigüedad del trabajador. En
este sentido, el trabajador se acogerá a la
jubilación ordinaria con 55 años de edad y 30
años de aportes y/o 60 años de edad y 25
años de aporte.

La Jubilación por invalides: cuando concurre uno
de los siguientes supuestos enfermedad común accidente de
trabajo, enfermedad profesional

• b. Beneficio por muerte: en la
  contingencia señalada, el sistema abona sumas de
  dinero en los siguientes rubros:

• Pensión a derechohabientes

• Indemnización por contraer la viuda nuevas
  nupcias

• Subsidió por fallecimiento

• Reembolso de gastos funerarios

• c. Beneficio por reposo: por los supuestos
  siguientes:

• Reposo por maternidad

• Reposo por accidente de trabajo

• Reposo por accidente común

• Reposo por enfermedad profesional

Prestaciones en Especies

Las prestaciones en especien comprenden los
siguientes:

• Servicio de asistencia medica

• Servicios auxiliares de diagnostico

• Servicios de rehabilitación

• Provisión de : leche, medicamentos implantes
  y prótesis

• 6. Organismos internacionales
  especializados

Los organismos internacionales especializados son las
Naciones Unidas,
organización de estados americanos
(OEA), y
la
organización Internacional del Trabajo (OIT). Que
tienen la finalidad de dignificar el trabajo y uniformar las
reglas laborales en los estados partes del las organizaciones
internacionales referidas.

• 7. Conferencia Interamericana de seguridad
  Social.

La CISS es un organismo internacional, técnico,
especializado y sin fines de lucro, de carácter permanente
, integrado por órganos gubernamentales, instituciones
y otras entidades de América, que norman, administran,
gestionan, supervisan, estudian o investigan uno o más
aspectos de la seguridad social. La CISS fue fundada en 1942, en
Santiago de Chile y actualmente cuenta con 72 instituciones
miembros que representan a 37 países de
América.

• 8. Los Convenios

Los convenios son normas de carácter general
dictadas por la conferencia
general de delegados que una ves aprobados por los estados
miembros conforme con los mecanismos del derecho internacional
público se incorporan al derecho interno con
carácter de supra legalidad.

• 9. El Instituto de previsión Social.
  Organización

Tiene como misión
principal otorgar las prestaciones del seguro social con calidad
y calidez mediante la excelencia en la gestión
de los talentos y recursos, para el
bienestar de sus beneficiarios

Por ley está conformado de la siguiente
manera:

• Presidente

• Consejero en representación del Min. De
  Justicia y Trabajo

• Consejero en representación del Min. De Salud
  Pública y Bienestar Social

• Consejero en representación de los
  Empleadores

• Consejero en representación de los
  trabajadores asegurados

• Consejero en representación de los jubilados
  y pensionados del Instituto.

Cada uno tendrá su respectivo suplente

• 10. Régimen legal de Jubilaciones y
  pensiones

a. Jubilación ordinaria: al asegurado que
cumpla 60 años de edad y tenga como mínimo 25
años de servicios reconocidos. El haber jubilatorio
corresponderá al 100% del promedio de los 36
últimos meses de salarios, anteriores al último
aporte. O tener 55 años de edad y 30 años de
aportes o servicios reconocidos, en cuyo caso el haber
jubilatorio será del 80% del promedio de salarios de los
últimos 36 meses anteriores al último
aporte

b. Jubilación de invalidez por enfermedad
común: se adquirirá cuando el asegurado tenga
por lo menos:

• aportes (3 años) y menos de 55 años de
  edad o

• aportes (3 a 5 años) y menos de 60
  años de edad o

• aportes (5 a 8 años) y menores de 65
  años de edad

• El haber jubilatorio será del 50% del salario
  mensual promedio de los últimos 36 meses anteriores a
  la declaración de la invalidez y de aumentos que
  ascenderían al 1,5% de dicho monto, por cada 50
  semanas de aportes, hasta totalizar el 100%.

c. Jubilación por invalidez, por accidente de
trabajo o enfermedad profesional:

Se determinará conforme a la Tabla Valorativa de
Incapacidades, la Tabla de Porcentajes de Jubilación y el
Salario Promedio de los 36 meses anteriores a la
iniciación de la incapacidad. Si el accidente de trabajo
ocurriera antes de que el Asegurado haya percibido salario
alguno, la jubilación se calculará sobre la base de
salario mínimo legal vigente en el momento para
actividades diversas no especificadas de la capital del
Paraguay. En caso de que el asegurado haya recibido salario por
un tiempo menor de 36 meses, se le computará los faltantes
con las equivalencias correspondientes de acuerdo a los salarios
mínimos legales

d. Pensión por muerte del
jubilado: el asegurado activo o que tenga 750 semanas de
aportes (15 años), sin tener la edad mínima
requerida para su jubilación (55-60 años) o que
fallezca a consecuencia de un accidente del trabajo o enfermedad
profesional, los familiares recibirán una pensión
equivalente al 60% del importe de jubilación que
recibía o que hubiera recibido al causante
excluyente:

• La viuda o concubina o viudo, que concurriera con
  los hijos solteros hasta la mayoría de edad, y los
  incapacitados y declarados tales por una Junta Médica
  del Instituto, en cuyo caso la mitad de la pensión
  corresponderá a la viuda o concubina o viudo, y la
  otra mitad a los citados hijos por partes iguales

• La viuda o concubina o viudo de menos de 40
  años de edad, le corresponderá la
  indemnización equivalente a 3 anualidades de
  pensión que le hubiera correspondido.

• Los hijos huérfanos hasta la mayoría
  de edad, los incapacitados y declarados tales por una Junta
  Medica del Instituto, por partes iguales la totalidad de la
  pensión

• Los padres, siempre que hayan vivido bajo la
  protección del causante, en partes iguales. De
  sobrevivir uno de ellos recibirá la totalidad de la
  pensión. Las pensiones indicadas en los incisos a) y
  c) acrecerán proporcionalmente a medida que los
  beneficiarios concurrentes dejen de tener derecho a
  ellos.

• El derecho de percibir la pensión se adquiere
  desde la fecha del fallecimiento del asegurado, y se
  extinguirá si la viuda o viudo, contrae matrimonio o
  viviere en concubinato, recibirán en tales casos por
  única vez la suma equivalente a 2 anualidades de la
  pensión.

La pensión a los hijos incapacitados se
pagará mientras dure la incapacidad de los
mismos.

Para que la concubina tenga derecho a la pensión
debe haber vivido en relación de pública
notoriedad, como mínimo durante 2 años si tuvieren
hijos comunes y 5 años si no los tuvieren, y además
estar inscripta en los registros del Instituto antes del
fallecimiento del asegurado

Lección 22

Asignación
familiar. Concepto

Es una prestación económica recibida por
el trabajador como cooperación o ayuda para el
sostenimiento y desarrollo de la familia. Constituye una
manifestación práctica para cumplir un deber de
justicia
social.

• 1. Condiciones para su pago

Condiciones legales en que debe encontrarse el
hijo:

• Que sea menor de 17 años cumplidos, y sin
  limitación legal para el totalmente discapacitado
  físico o mental.

• Que se halle bajo la patria potestad del
  trabajador

• Que su crianza y educación sea a expensas del
  beneficiario

• Que resida en el territorio nacional

• 2. Porcentaje

Es una suma de dinero estimada como porcentual (5%)
sobre el salario mínimo, por cada hijo menor matrimonial,
extramatrimonial o adoptivo, que el jefe de familia recibe con su
salario o separadamente

• 3. Extinción al derecho de la
  asignación Familiar

El derecho a la asignación familiar se
extinguirá automáticamente respecto de cada hijo al
desaparecer las condiciones previstas en la ley como ser: que el
menor haya cumplido 18 años, que este en territorio
extranjero o por exceder el salario del beneficiario del 200% del
mínimo legal. El trabajador beneficiado comunicará
por escrito al empleador las causales de extinción de su
derecho a percibirla, sin perjuicio de que el empleador pueda
comprobarlas por medios
hábiles. Ningún cambio de situación por
ascenso o variación de categoría profesional del
trabajador puede producir la alteración o pérdida
del derecho, salvo lo anteriormente expresado

• 4. Los dos progenitores trabajan en
  relación de dependencia.

Si ambos progenitores trabajan en relación de
dependencia, tendrá derecho a percibir asignación
familiar uno de ellos, siempre que el salario mayor de cualquiera
de ellos no exceda el límite de 200% mayor al salario
mínimo legal. Esta disposición no se aplica si
ambos cónyuges tienen empleadores diferentes.

Lección 23

• 1. Los sindicatos

El sindicato es
una de las instituciones del derecho colectivo del trabajo, que
constituye en base al derecho individual de la asociación
por el cual los trabajadores y empleadores deciden la
organización de un ente estable para la defensa de sus
intereses sociales y económicos

• 2. Libertad Sindical

La libertad
sindical como derecho de autonomía de los sujetos de las
relaciones
laborales se proyectan en el campo d celas organizaciones
sindicales en tres dimensiones:

• a. Libertad para organizar un sindicato que
  tiene la significación de que cada trabajador y
  empleador tiene la libertad de crear un sindicato para luchar
  por sus intereses gremiales

• b. Libertad de adhesión o no a un
  sindicato: implica la preservación d la libertad que
  tiene el trabajador o el empleador para adherirse a formar
  parte de un sindicato y la libertad negativa de no formar
  parte del mismo. Este derecho negativo se halla enfatizado en
  la norma constitucional al disponer de que nadie será
  obligado a formar parte de un sindicato

• c. La libertad de reglar las
  organización del sindicato que ese traduce en el
  principio de la autonomía sindical, que se limita
  solamente de acuerdo en los principios establecidos en la
  constitución y en la relación
  laboral

• 3. Protección
  jurídica

El art.96 de la C.N, dispone que "Todos los trabajadores
públicos y privados tiene derecho a organizarse en
sindicatos sin
necesidad de autorización previa. Quedan exceptuados los
miembros de las fuerzas armadas y de las fuerzas policiales. Los
empleadores gozan de igual libertad de
organización.

Nadie puede ser obligado a pertenecer a un
sindicato

Para el reconocimiento de un sindicato bastará
con la inscripción del mismo en el órgano
administrativo correspondiente.

• 4. Los sindicatos

El sindicato es una de las instituciones del derecho
colectivo del trabajo, que constituye en base al derecho
individual de la asociación por el cual los trabajadores y
empleadores deciden la organización de un ente estable
para la defensa de sus intereses sociales y
económicos

• 5. Clasificación de los
  sindicatos

La propia norma laboral clasifica a los sindicatos
conforme con los distintos criterios que son los
siguientes:

• a. Según los sujetos: conforme
  con la disposición del artículo 289 del CT, los
  sindicatos pueden ser de trabajadores y
  empleadores

• b. Según la actividad laboral: de
  acuerdo con la actividad laboral realizada por los miembros
  de la organización sindical, conforme con las
  disposiciones del artículo 289 del CT, los sindicatos
  se clasifican en: Sindicato de Empresas, Gremios o
  Industrias.

Los sindicatos de empresas: es la conformada por
los trabajadores que prestan servicios en un establecimiento
empresarial.

Sindicato gremial: es la conformada por
trabajadores de una misma profesión oficio o
especialidad.

Sindicato Industrial: es la conformada por
trabajadores que prestan servicios en varias empresas de una
misma rama industrial.

Esta misma clasificación es aplicable a los
sindicatos conformados por los empleadores.

• c. Según el grado de
  organización: se clasifican conforme al Art. 306
  del CT, en sindicatos, federaciones y
  confederaciones.

Los sindicatos son organizaciones de primer grado
que agrupan a trabajadores de una misma empresa, un oficio, o una
determinada profesión. En igual forma los
empleadores.

Las federaciones son organizaciones de segundo
grado que agrupan a las organizaciones sindicales.

Las confederaciones son organizaciones de grados
superiores que agrupan las diferentes federaciones

• 6. Unidad y pluralidad
  sindical

Pluralidad Sindical.: Aparece como el resultado
de la libertad sindical y permite la multiplicidad de
asociaciones profesionales o sindicatos, debido a que no pueden
exigirse sin menoscabar la libertad sindical, la adhesión
unánime de todos los trabajadores a un determinado
sindicato.

Aquí se respeta el derecho de asociación,
reconoce al trabajador como todo ser humano el derecho de formar
parte de cualquier sindicato, siempre y cuando no contravenga el
bien común.

Unicidad Sindical.: Se entiende como
limitación legal para formar un solo sindicato por cada
actividad y en cada territorio según exista libertad de
afiliación o la agremiación forzada.

Como fundamento se considera que con la existencia de un
solo sindicato los trabajadores se encuentran más
cohesionados evitando discrepancias con otros sindicatos si los
hubiere, un solo sindicato permite una negociación más eficaz con el
empleador por cuanto se contribuye en un interlocutor
válido frente a la Empresa empleadora.

• 7. Cantidad mínima para su
  constitución.

• a. De trabajadores:

• Sindicato de empresas: 20 fundadores

• Sindicato gremial: 20 fundadores

• Sindicato industrial: 300 fundadores

• Sindicato del sector público: 20% de los
  trabajadores cuando tengan hasta 500 funcionarios. De 10% de
  los trabajadores cuando tengan hasta 1000 funcionarios. De 5
  % de trabajadores cuando tengan más de 1000
  funcionarios

• b. De empleadores: la cantidad
  mínima exigida es la de tres miembros
  fundadores

• 8.  Personas que pueden formar parte de un
  sindicato

Los requisitos establecidos en el Art 293 del CT, para
integrar un sindicato son los siguientes:

• a. Trabajador mayor de 18 años, sean
  nacionales o extranjeros, sin distinción de
  sexo

• b. Trabajador que no ejerza la
  representación de la empresa conforme a lo expuesto en
  el artículo 25 del CT.

• c. Trabajador que no integra una
  organización sindical

• 9. Finalidad sindical

El artículo referido limita la
constitución de las organizaciones sindicales al
objetivó de:

• Defensa

• Fomento

• Protección

De los interese profesionales el mejoramiento social
económico y moral de los asociados

Por consiguiente conforme con la limitación de la
finalidad de las organizaciones sindicales a los intereses
profesionales y al mejoramiento de la situación de los
asociados en los aspectos sociales, económicos y morales,
se excluye que dichas organizaciones puedan tener como finalidad
como cuestiones políticas o religiosa, entre
otras.

Estas son las finalidades generales de las
organizaciones sindicales que se complementan en los
Artículos 290 y 291 del Código del Trabajo, que
estableces los fines específicos de os
sindicatos

• 10. Estabilidad sindical

Es la garantía de gozan ciertos trabajadores
dirigentes de no ser despedidos, trasladados o suspendidos, o
alteradas sus condiciones de trabajo, sin causa previamente
admitida por juez competente. El dirigente debe ser un trabajador
dependiente, en actividad o con permiso. Pueden gozar de
estabilidad sindical hasta 11 dirigentes de la Comisión
Directiva de un Sindicato, es el techo o limitación. La
cantidad exacta de beneficiarios se determina en cada caso,
según la cantidad de asociados.

Ej.:

• los sindicatos de empresas que tienen entre 20 y 30
  socios tendrán 3 dirigentes protegidos,

• de 31 a 50 socios más de 4 dirigentes
  y

• más de 51 será de 1 dirigente por cada
  30 socios.

Gozan de la estabilidad:

• los delegados del Sindicatos gremial mayoritario, a
  falta de comité o sindicato,

• los gestores u organizadores de
  sindicatos,

• negociadores de contrato colectivo y de reglamento
  interno,

• los candidatos a ocupar cargos directivos del
  sindicato, federaciones y confederaciones,

• los dirigentes elegidos mientras dure su mandato y
  hasta 6 meses después.

Los candidatos a ocupar cargos desde 30 días
antes de la Asamblea y hasta 30 días después si
fuese electo.

Los negociadores de contrato colectivo y reglamento
interno, desde la notificación al empleador, hasta 90
días después de homologado y registrado el
documento.

Los gestores y organizadores de sindicatos,
federación y confederación, desde 30 días
antes de la Asamblea hasta 6 meses después.

El elegido del sindicato gremial, desde su
designación hasta 90 días después. Los
integrantes de la comisión directiva electa, hasta 11
miembros, desde la Asamblea de elección hasta 6 meses
después.

Cada sindicato debe comunicar al empleador los nombres
de las personas amparadas por la estabilidad. El dirigente
sindical podrá ser despedido siempre que sea probada
previamente la existencia de una causa justa imputada al mismo, o
que la condición de dirigente sea falsa. Según la
gravedad de la causa, la ley autoriza incluso la
suspensión mientras dure el juicio ante la justicia
laboral.

Lección 24

De los contratos
colectivos del Trabajo

Es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones
generales de trabajo, celebrado entre un empleador, o un grupo de
empleadores o una o varias organizaciones de empleadores por una
parte y por otra, y por otra una o varias organizaciones
representantes de los trabajadores o representantes de los
trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados a
éstos últimos, con el objeto de establecer las
bases de los contratos individuales de trabajo.