Resumen de Derecho Laboral (página 4)

Enviado por Dario Rub�n Colman Cardozo

Partes: 1, 2, 3, 4

Es un contrato marco
que persigue lograr mejores condiciones laborales sobre las
mínimas ya determinadas legalmente. En este sentido puede
crear normas de validez
futura. Es un acto jurídico bilateral y solemne. Nace del
acuerdo de voluntades y debe ajustarse estrictamente a los
requisitos legales. Las normas del contrato colectivo son
obligatorias como una ley, para los
sujetos celebrantes y los trabajadores sindicalizados o no de
la empresa o
profesión.

1. Evolución
Histórica

La determinación colectiva de las condiciones de
trabajo no es
totalmente nueva, además que los estatutos de las viejas
corporaciones de oficios contenían muchas clausulas
destinadas a regular el trabajo en
razón también de que, desaparecida los gremios los
trabajadores trataron casi sin solución de continuidad de
fijar conveníos colectivos para regir su trabajo.
Así en 1791 inmediatamente después de la
supresión de las corporaciones algunos gripas de
trabajadores, apoyados por Marat, hicieron tentativas para
concretar pactos colectivos en parís. Sin embargo la
hostilidad de los poderes públicos y el individualismo
contractualista condujeron a que no se formalizaran verdaderos
convenios colectivos de trabajo hasta luego de admitirse en 1864
el derecho de coalición y en 1864 la
personalidad jurídica del los sindicatos,
los pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo no
han conseguido realización práctica hasta fines de
la pasada centuria y solo han logrado pleno desarrollo
bien entrado el siglo XX. Ello se ha debido a que los patronos
como norma revelaban escasa simpatía por este modo de
contratación que anulaba y cercenaba lo estimado intocable
por los empresarios: fijar libremente las condiciones de trabajo
de sus operarios y agentes. La única autonomía que
se respetaba en sus eventuales subordinados laborales que se
ofrecían o que eran solicitados era un sí o un no.
Con lo primero aceptaban el régimen y el salario que el
patrono fijara, con la negativa se veían forzados a buscar
empleo en otra
parte con variantes muy escasas.

2. Formalización del
Contrato

El contrato colectivo debe redactarse por escrito en 3
ejemplares, bajo pena de nulidad. Un ejemplar será
conservado por cada una de las partes y el tercero presentado
para su homologación y registro en la
Dirección del Trabajo. Produce efectos
legales desde que se cumplan tales actos administrativos a pedido
de cualquiera de las partes. La falta de uno de los requisitos de
validez exigidos, trae como resultado la declaración de
inexistencia o nulidad del acuerdo.

3. Clausulas del contrato colectivo del
trabajo

Establecidas en el art.328 del CT:

a. La envoltura protectora: constituye
la parte externa del contrato colectivo y comprende las
regalas de la celebración, duración,
revisión, modos de terminación y campos de
aplicación
b. Clausulas comunes o Normativas: son
las que se refieren al monto de los salarios conforme a la
antigüedad categoría, naturaleza del trabajo,
eficacia y duración, los descansos legales
eventualmente mejorados, especialmente vacaciones, medidas de
higiene seguridad, comodidad, utilización de equipos
de protección y las clausulas que fueren necesarias
para la finalidad del contrato estipuladas por las
partes
c. Clausulas compromisorias
(Obligacionales): son las que regulan las demás
relaciones entre celebrante y los modos pacíficos de
solución de conflictos colectivos por medio de la
mediación y el arbitraje voluntario, con los
procedimientos adecuados que también serán
previstos. Estas clausulas son las que aseguran la
efectividad del contrato colectivo, y determinan las
obligaciones reciprocas de las partes que lo han
celebrado
4. Duración del contrato
colectivo

El contrato colectivo puede celebrarse:

a. Por un tiempo fijo
b. Por la duración de la empresa u obra
determinada
c. Por tiempo indefinido
5. Formas de terminación de los
contratos

Puede terminar por.

a. Mutuo consentimiento de las partes

b. Las causas pactadas

c. Caso fortuito o fuerza
mayor

6. El contrato ley.

Se denomina contrato ley al contrato colectivo de
trabajo celebrado entre trabajadores y empleadores de una rama de
la industria, o
región o profesión, afectados por las dos terceras
partes de empleadores y trabajadores organizados que por
Resolución de la Dirección del Trabajo, se extiende
a todos los otros trabajadores y empleadores de la misma
actividad.

Lección 25

Conflictos
colectivos del trabajo

Los conflictos
laborales son las disputas que surgen entre empleadores y
trabajadores vinculadas a los intereses de las partes de la
relación laboral,
traducida generalmente en acciones
colectivas de las partes del contrató, tales como la
huelga y el
paro.

Los conflictos laborales son hechos de naturaleza
social. Como todo conflicto,
surge el proceso de
interacción entre las partes. El hecho
social de la disputa de intereses que se da en el ámbito
laboral pueden tener origen en controversias de carácter económico o
jurídico.

1. Clasificación de los conflictos
laborales

En la doctrina laboral generalmente se clasifican los
conflictos laborales, conforme con los sujetos afectados y el
objeto de la pretensión que motiva
controversia:

a. Según los sujetos afectados se
clasifican en:

Individuales: cuando enfrenta a un trabajador
con la patronal , o varios trabajadores con su empleador(Ej.:
Trabajadores del poder judicial en huelga)
Colectivos: cuando la controversia afecta a
un conjunto de trabajadores que involucran a una determinada
categoría profesional.(Ej.: Profesores )

b. Según la pretensión que
motivan la controversia se clasifican en :

Conflicto económico: son controversia
motivadas por reivindicaciones de mejores condiciones de
trabajo como por ejemplo el salario
Conflicto jurídico: cuando se
fundamenta en la declaración de la existencia o
inexistencia de una determinada relación
jurídica o cuando se pretende la regulación
jurídica de una determinada situación
laboral

2. Conciliación y arbitraje.
Procedimiento

La copia del acta que contiene la decisión de
declarar la huelga deberá ser remitida a la autoridad
competente, en este caso a la Junta Permanente de
Conciliación y Arbitraje, con
una antelación de 72 horas de la realización de la
huelga, a los efectos de la constitución de la comisión
Bipartita para buscar la solución del conflicto
conformé con la disposición del Art. 364 del CT que
dice "El acuerdo de declaración de huelga, el
contenido del Acta y las firmas de los asistentes a la Asamblea,
así como la designación de los negociadores o de
los integrantes del comité de huelga serán
proporcionados a la autoridad competente con por lo menos setenta
y dos horas de antelación a la fecha de inicio de la
huelga. Con la misma antelación se comunicará al
empleador la declaración de huelga, los negociadores por
el sindicato o
los integrantes del comité de huelga, los objetivos de
la huelga y su tiempo de
duración. Desde ese momento quedará instalada una
comisión bipartita que buscará la
conciliación de los intereses
encontrados."

3. Huelga

Es la suspensión temporal, colectiva y concertada
del trabajo por iniciativa de los trabajadores, para defensa
directa y exclusiva de sus intereses profesionales. Es un derecho
colectivo. Nunca puede ser indefinido. Su finalidad es presionar
a los empleadores para una mejor posición contractual,
para fijar normas nuevas o cumplir las vigentes. Es un derecho
constitucionalizado de los trabajadores del sector
público y privado. Están exceptuados, es decir
no pueden declararse en huelga los militares y
policías.

4. Clases de huelga

Legal o Justificadas: cuando los reclamos
tiene un fundamento valido
Ilegal o ilícitas: cuando no tiene un
fundamentó definido y este en contar de las
leyes

5. Fundamento jurídico de la
huelga

En la legislación paraguaya, la huelga
está reconocida y garantizada como un derecho de los
trabajadores para la defensa directa y exclusiva de sus intereses
profesionales de carácter colectivo. Por consiguiente
tales enunciaciones normativas la han elevado a la
categoría de acto jurídico consagrados en la
constitución nacional

6. Prohibición de la huelga.
Condiciones para declararla

La prohibición de la huelga es que no puede
afectar el suministro de agua potable,
el transporte, la
energía
eléctrica y la atención de primero auxilios y toda
necesaria en los hospitales. La huelga de estos servicios no
puede ser total, porque la ley obliga a mantener el suministro
esencial para la población. El sindicato o a falta de
éste el Comité de Huelga están obligados a
asegurar los servicios esenciales. Cuando los trabajadores de los
servicios
públicos imprescindibles no garanticen los servicios
mínimos esenciales la huelga será declarada ilegal
y los trabajadores podrán ser sancionados con el
despido.

7. Huelga Ilegal

Cuando no tenga por motivo o fin la promoción
y defensa de los intereses de los trabajadores
Cuando es declarada o sostenida por motivos
estrictamente políticos, o tenga por finalidad directa
ejercer coacción sobre los poderes del
Estado
Cuando los trabajadores de servicios públicos
imprescindibles no garanticen los suministros esenciales para
la población
Cuando fuera declarada durante la vigencia de un
contrato colectivo y no se refiera a su incumplimiento, salvo
las huelgas de solidaridad y huelgas generales.

En caso de calificación de la huelga como ilegal,
los trabajadores huelguistas podrán ser despedidos. Pero,
dicho efecto no es automático. Hará falta la
decisión patronal expresa.

8. Prohibición para sustituir a los
trabajadores huelguistas

Mientras no sea declarada ilegal una huelga, el
empleador no podrá sustituir a los huelguistas con otros
trabajadores ajenos a la empresa.

9. Protección de servicios esenciales
durante la huelga

Son el suministro de agua potable,
el transporte, la energía eléctrica y la
atención de primero auxilios y toda necesaria en los
hospitales. La huelga de estos servicios no puede ser total,
porque la ley obliga a mantener el suministro esencial para la
población. El sindicato o a falta de éste el
Comité de Huelga están obligados a asegurar los
servicios esenciales. Cuando los trabajadores de los servicios
públicos imprescindibles no garanticen los servicios
mínimos esenciales la huelga será declarada ilegal
y los trabajadores podrán ser sancionados con el
despido.

10. Quien declara la legalidad o ilegalidad
de la huelga

Quien declara la ilegalidad o legalidad de
la huelga será el Juzgado en lo Laboral de Turno de la
jurisdicción territorial.

11. Efectos jurídicos de la
huelga

Durante la huelga quedará suspendido el contrato de
trabajo, no teniendo el trabajador derecho a la percepción
del salario por el tiempo de la duración de la misma. Si
las partes llegan a un acuerdo para poner fin al conflicto, luego
de la huelga, se podrá convenir la recuperación
total o parcial de los salarios dejados
de percibir durante la misma, así como la
recuperación total o parcial de las horas de trabajo
perdidas.

12. Paro. Concepto

Es el cierre del local de trabajo para impedir toda
actividad, decidido por el empleador para la defensa de sus
intereses legítimos. Es otro instituto del derecho
colectivo laboral. Es un derecho de los empleadores

13. Condiciones para su
ejercicio

Incluye la notificación a la autoridad
administrativa y a los trabajadores. El pedido de
calificación puede ser efectuado por los trabajadores o el
mismo empleador

14. Consecuencias cuando el paro es
ilegal

El paro ilegal obliga al empleador al pago de salarios a
los trabajadores por el tiempo de su duración

15. Consecuencias cuando el paro es
legal

El paro declarado legal, no obliga al empleador a pagar
salarios por el tiempo de su duración

Lección 26

De las
prescripción de las acciones. Concepto

La prescripción es una institución
jurídica vinculada al transcurso del tiempo, que opera
para la creación o extinción de derechos y obligaciones.

La prescripción es un medio para adquirir
derechos o para liberarse de una obligación por el
transcurso del tiempo.

En el derecho
laboral se constituye en el medio para liberarse de
obligaciones nacidas de las relaciones entre trabajadores y
empleadores por falta del ejercicio de la acción
o del derecho en el plazo establecido en el código
del trabajo

1. Tiempo de prescripción de las
acciones derivadas del contrato individual o colectivo del
trabajo en general ( 1 año, 60 Días, y 30
Días
a. Plazos de 1 Año: conforme con
la disposición contenida en el artículo 399 del
código del trabajo, el titular5 del derecho de
acción tiene el plazo de un año para reclamar
judicialmente los derechos y obligaciones contenidas en los
siguientes instrumentos normativos:

Las acciones acordadas en el código del
trabajo, con las exenciones previstas en el mismo
código del trabajo
Las acciones derivadas del contrato
individual
Las acciones derivadas del contrato colectivo de
condiciones de trabajo.

En estos casos, el término del inicio de plazos
de prescripción es desde el momento que nace la causa que
habrá de motivar el ejercicio de la
acción

b. Plazos de 60 días: el
artículo 400 del Código del trabajo establece
las acciones que prescriben a los 60 días y son las
siguientes:

La acción para pedir la nulidad de un
contrato de trabajo celebrado por herrar. En este caso el
término correrá desde que el error se hubiese
conocido.
La acción de nulidad de un contrato de
trabajo celebrado por intimidación. El termino se
contara desde el día que cesare la causa
La acción para dar por terminado un contrato
de trabajo por causas legales. El terminó
correrá desde el día en que ocurrió la
cusa que dio motivo a la terminación
La acción para reclamar el pago por falta de
preaviso legal. El termino correrá desde la fecha del
despido
La acción para reclamar indemnización
por despido injustificado del trabajador, o el pago de
daños y perjuicios al empleador, por retiro
injustificado del trabajador. El termino correrá desde
el día de la separación de aquel

c. Plazos de prescripción del
derecho: conforme dispone el artículo 401 del
código del trabajo , el plazo para ejercer el derecho
de despedir al trabajador por causa justificada prescribe a
los 30 días desde que el empleador tenga conocimiento
de la causa legal para despedir
2. Interrupción de la
prescripción

La interrupción es un obstáculo de hecho o
derecho que detiene la prescripción, inutiliza para esta
el tiempo trascurrido hasta entonces e impide la
continuación del plazo, mientras tal obstáculo
subsista. Su efecto es aniquilar el tiempo pasado y abrir un
nuevo plazo para la prescripción, a partir del
último auto interruptivo. Conforme con la
disposición del artículo 404 del CT, la
prescripción se interrumpe por los motivos
siguientes:

Por interposición de la demanda
Por reconocimiento expresó o tácito
que la persona a cuyo favor corre la prescripción haga
del derecho de aquella contra quien prescribe
Por caso fortuito o de fuerza mayor debidamente
comprobado
Por las gestiones privadas de arreglos entre las
partes para hacer efectivo algún derecho. En este caso
resulta esencial que dichas gestiones de arreglos sean
debidamente probadas

Lección 27

Del derecho del
trabajo en el campo internacional

Es el conjunto de principios y de
normas jurídicas distadas por los organismos
internacionales y con especialidad, por la
organización internacional del trabajo (OIT), con la
finalidad de dignificar el trabajo humano y establecer las bases
para uniformar las reglas laborales en todo el mundo.

Las notas distintivas del derecho
internacional del trabajo son las siguientes:

a. Conjuntos de principios y de normas de
carácter laboral
b. Dictadas por organismos internacionales
como: naciones unidas, organización de estados
americanos, y la organización internacional del
trabajo
c. Con la finalidad de establecer la
dignificación del trabajo y uniformar las reglas
laborales en los estados partes de las organizaciones
internacionales referidas
1. Evolución
histórica

La idea del derecho internacional del trabajo era un
sueño más del proletariado, pero era otro imposible
en la sociedad
individualista y liberal que alentaba la idea radical de soberanía. Fueron los trabajadores de
Estados
Unidos, Francia e
Inglaterra
quienes lucharon por la creación de un órgano
internacional que auspiciara la creación de normas
internacionales para los trabajadores.

2. Derecho internacional del
trabajo

Es el conjunto sistemático de las normas y
principios que regulan las relaciones
laborales, en las que aparecen uno o más elementos
extra-territoriales.

Las relaciones jurídicas nacionales han pasado a
ser internacionales, y así se plantea al jurista el
problema de decidir cuál de los sistemas
jurídicos habrá de ser aplicable. Las leyes de
protección al trabajo son territoriales, eso significa que
en el contrato se aplicará la ley del lugar de
ejecución de los servicios, aunque el contrato se haya
celebrado en otro país. En casos de trabajo transitorio o
realizado en varios países, cabe la aplicación de
la ley del domicilio del empleador, aunque en circunstancias
especiales las partes podrían acordar la ley
aplicable

3. El trabajo como derecho
universal

Según la Declaración
Universal de Derechos Humanos,
pone al trabajo como un derecho universal porque en ella afirman
que "Toda persona tiene
derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la
protección contra el desempleo."

4. La organización Internacional del
trabajo (OIT)

La Organización Internacional del Trabajo
(OIT) es la agencia tripartita de la ONU y convoca a
gobiernos, empleadores y trabajadores de sus estados miembros con
el fin de emprender acciones conjuntas destinadas a promover el
trabajo decente en el mundo. La OIT fue creada en 1919,
como parte del Tratado de Versalles que terminó con la
Primera Guerra
Mundial, y reflejó la convicción de que la
justicia
social es esencial para alcanzar una paz universal y
permanente.

5. Estructura de la organización
internacional del trabajo(OIT)

Conforme con la constitución de la
OIT, se capone de tres órganos:

a. La conferencia general de
los delegados de los estados miembros: se conforma con 4
delegados de los estados miembros, dos de los cuales
serán delegados del gobierno y los otros 2
representaran efectivamente a los trabajadores y a los
empresarios. Se reconoce derecho a voto a cada
delegado.
b. El consejo de
administración: es el órgano administrativo
que se compone d e40 miembros 20 representantes de los
gobiernos 10 de los trabajadores y 10 de los empresarios , el
consejo se renueva cada 3 años
c. La oficina internacional del
trabajo: es el órgano técnico de estudio y
ejecución de los planes y programas de trabajo de la
OIT, y de preparación de proyectos de convenios y
recomendaciones que se someterán a
consideración de la conferencia de
delegados
6. Conferencias.

Los antecedentes más importantes para la
creación de un organismo internacional para impulsar el
derecho internacional del trabajo surgen de las conferencias
siguientes: