Diagnóstico e intervención organizacional (página 2)

-     MI VIDA LABORAL
ACTUAL

-     Prueba de
Yoshitake

-     INDICE
DESCRIPTIVO DEL TRABAJO
DE  SMITH, KENDALL Y HULIN

-     Cuestionario
P.S

-     Condiciones
generadoras de conflictos.

-     Cuestionario a
trabajadores.

-    
 Cuestionario al equipo de dirección.

-     Dificultades en
el funcionamiento de los grupos.

-     Cosas que
incomodan.

-     Fortalezas y
debilidades del grupo.

Análisis y
discusión de los resultados

Sobre la base de los resultados obtenidos se puede decir
que las condiciones exteriores de trabajo son en su
mayoría satisfactorias, por lo que no evidencia un efecto
fisiológico (inmediato) negativo. Se dice en su
mayoría porque se manifiesta inconformidad de los
trabajadores en relación al microclima (frío), lo
cual lo valoran subjetivamente como molesto, por lo que este
elemento sí tiene un efecto mediato en el colectivo de
trabajadores (efecto psíquico).

Otra condición externa que se manifiesta y valora
como insuficiente es el reconocimiento moral, lo cual
provoca modificaciones motivacionales que se expresan en el
perfil motivacional del colectivo de trabajadores, al cual se
hará referencia más adelante.

En cuanto a la
organización del trabajo se evidencia un tiempo
laboral, que aún cuando es el establecido (8h), causa una
constante tensión en los trabajadores ya que se debe
cumplir estrictamente para adquirir la estimulación (en
moneda nacional y en pesos convertibles) correspondiente; si el
trabajador no adquiere esta estimulación su salario
básico es percibido como insuficiente. Es por ello que
existe un nivel de insatisfacción, que aún siendo
bajo, afecta la
motivación del trabajador y por ende su comportamiento
respecto al trabajo.

Respecto al régimen de pausas no se
manifestó insatisfacción, al igual que respecto a
los procedimientos
tecnológicos.

Se percibe satisfacción respecto a las
condiciones ambientales, excepto con el microclima y la
ventilación, ya que el local es frío y cerrado,
pero esta valoración no afecta directamente la actividad
laboral ni ha afectado incidentemente la salud de los
trabajadores.

Por su parte, estamos en presencia de una Organización con relaciones espaciales
adecuadas, el lugar de trabajo está limpio y organizado,
amplio y confortable, existe una adecuada iluminación, no se evidencian agentes
tóxicos que puedan afectar el colectivo de trabajo. Las
condiciones naturales tampoco son percibidas como
molestar.

En cuanto a las condiciones del puesto de trabajo se
puede afirmar que no existe inconformidad respecto a las
relaciones que se establecen entre la dirección y el
colectivo de trabajo se manifiestan canales de comunicación positivos y efectivos, y un
estilo de dirección democrático. El director de la
organización es percibido como un líder
ya que logra motivar a sus trabajadores y logra resultados
positivos en el trabajo,
los trabajadores manifiestan respecto y admiración por los
miembros de la dirección del centro lo cual resulta un
elemento positivo de mucha influencia en el logro de los objetivos de
la organización. Son elementos positivos también
las medidas espaciales y  condiciones visuales al igual que
equipos técnicos( tecnología y materiales
necesarios para realizar el trabajo)

A su vez, en las condiciones especificas de la
actividad, no se manifiestan valoraciones negativas que afectan
los resultados del trabajo.

En cuanto a las condiciones interiores del trabajo se
puede plantear que las premisas del rendimiento son positivos:
el estado de
salud general de los trabajadores es desacuerdo, se aprecia en
los trabajadores capacidades con respecto a la actividad que
realiza, rasgo de bondad, modestia, flexibilidad y tolerancia ante
las frustraciones, se ponen de manifiesto valores como
el compañerismo, la solidaridad y el
sentido de pertenencia. El colectivo de trabajo cuenta con
el
conocimiento, capacidades, habilidades y experiencia
necesarias para ejecutar sus actividades.

Se imparten cursos para adiestrar a los nuevos
trabajadores y así garantizar una adecuada
preparación del trabajador.

Esto trae como consecuencia que exista un estado de
motivación adecuado y un nivel de
satisfacción elevado, predominan los sentimientos de
éxito
respecto al trabajo ya que desempeñan con efectividad y
eficiencia.

No se aprecia fatiga, monotonía o hastió
psíquico, por lo que se puede afirmar entonces que
condiciones personales que surgen en el proceso
laboral y que están determinados por el son
positivos.

En resumen, se puede plantear que los efectos de las
condiciones del trabajo son positivos ya que en primer lugar el
esfuerzo psicofísico individual no excede a las
posibilidades del trabajador en segundo lugar la influencia del
trabajo sobre la
personalidad del trabajador es positivo ya que se evidencia
satisfacción adquisición y consolidación de
capacidades y habilidades, y no se manifiesta consecuencias
negativas como accidentes
enfermedades
profesionales, insatisfacción expresada en el ausentismo,
rotación incumplimiento ,indisciplina, etc.

Es necesario señalar que en el perfil
motivacional de la organización se pone de manifiesto un
aspecto de suma importancia, y que a nuestra valoración es
la problemática que mas afectación subjetiva esta
provocando en el colectivo de trabajo a manera general y es el
hecho de que las necesidades que mas se evidencian son las de
satisfacción personal,
específicamente las relacionadas con la diversión,
el esparcimiento y la recreación, así como también
las necesidades relacionadas con el deber familiar y las
relaciones con el deber familiar y las relaciones
sociales.

Esta incidencia esta dada precisamente por el horario
rígido del centro y por las insuficientes actividades el
tiempo libre que se puede dedicar a la satisfacción
personal y atención familiar. Además de esto,
la organización no tiene creado una estrategia que
incluya la celebración de fechas  con memorativas y
que facilite la interacción entre los trabajadores fuera
del contexto laboral.

Por su parte no se evidencia estrés
laboral ya que no se manifestaron los efectos propios del
mismo como por ejemplo consecuencias psicológicas,
fisiológicas, conductuales y cognitivas.

Se puede constatar que los grupos formales creados en
esta organización cumplen con las funciones
asignadas, cumplen con los deberes y tareas, lo cual contribuye a
una adecuada distribución del trabajo; posibilitan
también a que el trabajo esté organizado y
controlado por individuos idóneos a los que se les otorga
autoridad y
responsabilidad sobre cierto tipo de tareas. En
este grupo como un todo se observan una serie de normas y ciertas
ideas sobre la conducta
aceptable de sus miembros; no existe ningún miembro que
sea percibido como holgazán, aprovechado o autosuficiente.
Esta situación es favorable ya que evita el "efecto de
frenado" de sus miembros y no se daña el sistema de
trabajo de la organización. Los miembros que ocupan una
posición de autoridad no actúan en el grupo
valiéndose de ella o sacando provecho propio de su
posición.

Dentro de este grupo formal se dan varias relaciones
informales que  influyen significativamente en el
comportamiento de los miembros de la
organización.

Los grupos informales de la organización y las
relaciones colaterales entre sus miembros son congruentes con los
fines organizacionales, apoyan a la organización ya que
sus objetivos personales coinciden en gran medida con los
objetivos específicos de su centro laboral, lo cual no
quiere decir que no se evidencien conflictos o insatisfacciones
respecto a algunas situaciones que se generan dentro de las
relaciones
laborales, pero estos se solucionan adecuadamente ya que sus
miembros se sienten identificados con la misma.

Se identifican líderes informales positivos en la
organización, personas con capacidad para ayudar a otros
compañeros a conseguir objetivos personales importantes y
son capaces de movilizar, motivar a sus compañeros a
realizar acciones para
cumplir con determinadas tareas.

Estas relaciones informales satisfacen las necesidades
personales de sus miembros dentro de la organización, lo
cual influye positivamente en el clima 
organizacional, donde se evidencia confianza, aceptación,
sentimientos de simpatía, empatía entre los
miembros, no existe ningún miembro rechazado, lo cual
provoca un estado de ánimo positivo entre los
trabajadores.

Otro elemento importante a analizar es el sistema de
comunicación que se evidencia en esta organización.
La
comunicación – como intercambio de información– es el vehículo gracias
al cual la organización se inserta en su ambiente, pero
además, es éste un elemento esencial en el
funcionamiento interno de la misma.

En este contexto se evidencian redes de comunicación
estructuradas en función de
los roles que desempeña cada uno de los miembros. En
cuanto al flujo de comunicación se aprecia una
comunicación vertical descendente (jefe ? subordinado)
donde el mensaje es transmitido jerárquicamente haciendo
las adaptaciones y traducciones necesarias en cada nivel, lo cual
posibilita lograr una mayor concreción del significado del
mensaje en cada caso. Se utiliza los canales de comunicación oral y escrita predominando la
comunicación oral, y no se evidencia la presencia de
rumores en el flujo de comunicación. Por otra parte, los
superiores y los subordinados coinciden  en sus percepciones
acerca de la frecuencia con que los superiores comunican la
información a sus subordinados. Por tanto este tipo de
comunicación cumple adecuadamente con sus funciones de
información, coordinación y motivación
de los trabajadores.

Un elemento que ha provocado varias insatisfacciones es
la retroalimentación que el emisor obtiene
acerca de los efectos que provocan los mensajes, ya que se
aprecian limitaciones en la comunicación vertical
ascendente. Entre los factores que afectan la eficacia de este
tipo de comunicación se puso de manifiesto la poca
disponibilidad de tiempo de los supervisores. Entre los
contenidos que se transmiten en esta dirección se
encuentran afectados lo que el subordinado dice sobre sí
mismo, su desempeño y sus problemas; no
siendo así con los contenidos relacionados con las
prácticas y políticas
organizacionales, y sobre lo que es necesario hacer y cómo
hacerlo, ya que estos contenidos están claros.

El hecho de que no exista una retroalimentación
eficaz en relación con el desempeño y problemas
personales de los trabajadores propicia insatisfacción en
cuanto a la confianza jefe ? subordinado y un mayor grado de
inhibición por parte del subordinado, así como se
ve limitado el reconocimiento moral por el trabajo y esfuerzo
realizado (que fue una de las problemáticas detectadas en
la
investigación anterior).

En cuanto a la comunicación horizontal (entre los
miembros de un mismo nivel jerárquico) se aprecian
limitaciones relacionadas con la capacidad para resolver
problemas y tomar decisiones importantes, así como para
garantizar el soporte emocional.

Este nivel de comunicación está
restringido ya que la función de coordinación y la
resolución
de conflictos se establecen como competencia del
nivel superior.

Además se pudo apreciar que, aún cuando
las relaciones informales sean positivas, estas se limitan mucho
a la resolución de problemas laborales, por lo que la
exteriorización de vivencias personales es muy limitada,
lo cual limita a su vez el apoyo emocional que reciben los
miembros de esta organización.

Este elemento no ha propiciado niveles elevados de
inconformidad pero es necesario prevenir los efectos negativos
que esta situación puede ejercer en el comportamiento
individual de los miembros y en el proceso laboral.

Por otra parte, para que la organización alcance
sus objetivos, es indispensable que la información llegue
en el momento oportuno a los centros adecuados en los que se ha
de tomar las decisiones necesarias. Así pues el tema de la
toma de
decisiones va íntimamente vinculado con el de la
comunicación, y es, en opinión de muchos autores,
el aspecto central de la organización.

Respecto a este tema se puede apreciar en esta
organización un estilo en la toma de decisiones donde el
directivo comparte el problema con sus subordinados en cuanto a
grupo, y obtiene colectivamente las ideas y sugerencias de estos;
después toma la decisión que puede o no reflejar la
influencia de sus subordinados. Por tanto se puede decir que la
participación en la toma de decisiones se evidencia
mayormente en las fases de descubrimiento, detección de
los problemas y en la elaboración de propuestas para su
solución, no siendo así en la fase de evaluación
de las soluciones
propuestas o en la elección de la solución,
procesos estos
que están más limitados al grupo de directivos;
este aspecto está muy relacionado con la estructura y
organización rígida del trabajo en la
organización estudiada.

Por tanto no se puede afirmar que hay ausencia de
participación en la toma de decisiones, pero sí se
puede decir que esta participación no es suficiente, lo
cual ha provocado en ocasiones resistencia por
parte de los trabajadores respecto a una decisión tomada y
falta de motivación para realizar algunas acciones
relacionadas con dicha decisión, estos elementos no han
sido tan graves que han afectado la eficiencia de los resultados
del trabajo pero sí han provocado varias
insatisfacciones.

Un factor que ha limitado un tanto el logro de una
participación total de los miembros en la toma de
decisiones es la escasa capacidad de los trabajadores de tomar
decisiones en grupo, principalmente ante situaciones que demanden
la cooperación donde la negociación ha sido un poco limitada y el
líder formal no cuenta con las suficientes habilidades
para estimular y desarrollar esta negociación a nivel
grupal.

En cuanto a las relaciones de poder se
evidencia el poder del experto ya que los subordinados reconocen
a sus líderes por su superioridad en habilidades,
destrezas, preparación conocimientos y experiencias, en
relación con la actividad que realiza, lo cual garantiza
un acatamiento externo e interno por parte de los subordinados
compensándose así las limitantes existentes en el
nivel de participación de los subordinados en la toma de
decisiones.

En resumen, las problemáticas detectadas
están relacionadas con las limitaciones en la
comunicación vertical, específicamente respecto a
la retroalimentación; limitaciones relacionadas con la
capacidad para resolver problemas y tomar decisiones importantes,
así como para garantizar el soporte emocional;
limitaciones en la exteriorización de vivencias
personales; limitaciones en la participación de los
trabajadores en la toma de decisiones; escasa capacidad de los
trabajadores de tomar decisiones en grupo.

Estrategia de intervención.

Conclusiones

-         
Existe satisfacción en cuanto a las condiciones de trabajo
en la organización, por lo que no se manifiestan efectos
negativos en el proceso laboral y los resultados que se obtienen
son positivos.

-         
No se evidencian afectaciones físicas  ni
psíquicas en los trabajadores del centro producto de la
actividad laboral que realizan.

-         
Las principales problemáticas detectadas se relacionan con
las limitaciones en la comunicación vertical,
específicamente respecto a la retroalimentación;
limitaciones relacionadas con la capacidad para resolver
problemas y tomar decisiones importantes, así como para
garantizar el soporte emocional; limitaciones en la
exteriorización de vivencias personales; limitaciones en
la participación de los trabajadores en la toma de
decisiones; escasa capacidad de los trabajadores de tomar
decisiones en grupo.

-         
Se aplica una estrategia de intervención dirigida a
eliminar o disminuir estas problemáticas.

Bibliografía

-         
Hernández Sampier, Roberto: Metodología de la Investigación I, Editorial Félix
Varela, La Habana, 2004, 174 pp.

-         
Moros Fernández, Helena: Selección
de Lecturas de Psicología
Organizacional II, Editorial Félix Varela, La Habana,
2005, 236 pp.

-         
Peiró, José M: Psicología de la
Organización I, Editorial Félix Varela, La Habana,
2005, 672 pp.

-         
Peiró, José M: Psicología de la
Organización II, Editorial Félix Varela, La Habana,
2005, 672 pp.

Autor:

Lic. Yalexis Fraga
Hurtado

Lic. Gipsy Lisbet Valladares
Mendoza

Lic. Ramón Vázquez
Díaz

Lic. Yilí Hurtado
Fernández

Esperanza Isis Día Valero
(estudiante)

Enviado por:

José Ramón Albóniga
Colina