Categorías del derecho laboral

Partes: 1, 2

2. Introducción
3. Repercusión puntual de la fuerza mayor en el status jurídico laboral de los trabajadores.
4. Otras causas de suspensión del cumplimiento de las medidas disciplinarias aplicadas a los trabajadores
5. Retenciones salariales: armonía y discordancia
6. ¿Prescripción o caducidad?
7. Conclusiones
8. Bibliografía

Resumen

Los autores abordan en el trabajo algunas de las categorías jurídicas laborales, tales como medida disciplinaria, relación laboral, salario y conflicto laboral, las que son sometidas a críticas dadas las imprecisiones u omisiones en que ha incurrido el legislador cubano al plasmarlas en sus pronunciamientos normativos, defectos que en oportunidades socavan el derecho de los trabajadores o atentan contra la doctrina jurídica y, de conjunto, empobrecen la dimensión de nuestro Derecho Laboral.

Introducción

Sobre la base del criterio de que las categorías jurídicas laborales son unidades conceptuales cuyo valor metodológico y práctico son indispensables para identificar situaciones manifiestas en nuestro ámbito de las relaciones sociales trenzadas por el trabajo, los ponentes se interesan en varias de ellas por considerarlas imprecisas u oscuras en el tratamiento normativo delineado en algunas de las disposiciones jurídicas dictadas, reguladoras de aquellas.

Así, las categorías tales como la relación laboral, medida disciplinaria, salario y conflicto laboral son abordadas en los apuntes, cuales simples llamados de atención formulados por los autores sobre las mismas con el propósito de que las omisiones o errores que suponen presentes en los textos normativos, sean subsanados o aclarados.

DESARROLLO

Repercusión puntual de la fuerza mayor en el status jurídico laboral de los trabajadores.

El Libro IV del Digesto o Pandectas, segundo cuerpo jurídico del Corpus Iuris Civilis (528 534 n.e) colofón histórico de la codificación justinianea en su Ley Segunda define a la fuerza como el ímpetu de cosa mayor que no se puede repeler.

Sirva pues, esta cita histórica como punto de arrancada para nuestro asunto.

Muchos autores, a partir de entonces pretenden diferenciar los conceptos de fuerza mayor y caso fortuito.

La distinción entre fuerza mayor y caso fortuito la establecen por la causa, unos y otros, por los efectos.

Así para los primeros, la fuerza mayor obedece a la voluntad de un tercero y el caso fortuito procede de accidentes naturales.Para los segundos, si los efectos recaen sobre una persona, es manifiesta la fuerza mayor, en tanto que, si recaen sobre la prestación o cosa, se evidencia el caso fortuito.

Las distinciones acotadas no tienen interés práctico ni son aceptadas por las legislaciones positivas hispano latinoamericanas, incluida la cubana.

En nuestro Derecho Laboral, el concepto dominante es el de fuerza mayor y a él nos atendremos.

Con esta perspectiva, puede definirse entonces a la fuerza mayor como cualquier acontecimiento, ya proceda de la naturaleza o de una voluntad administrativa, de todo punto independiente del sujeto, imprevisible e inevitable que modifique, suspenda o extinga los derechos y obligaciones de las partes en una relación jurídico laboral.

El artículo 45 del Código de Trabajo, entre otras dos, señala como causa de suspensión de la relación laboral la de fuerza mayor, ratificada por el Reglamento General sobre Relaciones Labores (2005) en su artículo 81.De ello se infiere que acontecimientos naturales tales como el paso de un ciclón con sus vientos o intensas lluvias por algún lugar del archipiélago o un terremoto en la geografía oriental cubana, pueden convertirse, por sus secuelas de desolación,en causas de suspensión del vínculo laboral entre el trabajador y su entidad.

Las otras dos causas normadas por dichos artículos, suspensivas también de la relación laboral, vale decir la disposición legal y la medida disciplinaria de tal magnitud, ambas provenientes de autoridades administrativas, en última instancia, aunque expresas, pueden asimilarse al concepto de fuerza mayor ofrecido, toda vez que pudieran resultar previsibles y evitables.Así las cosas,la trabajadora grávida sabe que al arribar a las 34 semanas de su embarazo, su relación laboral con el centro quedará suspensa al amparo del Decreto Ley 234,y el trabajador que infringe la disciplina laboral, pudiera evitar la aplicación del correctivo disciplinario indicado, entre otros posibles,con solo observar un buen comportamiento laboral.Ambas figuras, vistas de este modo, no se cobijan al resguardo de la fuerza mayor.