- Introducción
- Repercusión
puntual de la fuerza mayor en el status jurídico laboral
de los trabajadores. - Otras causas de
suspensión del cumplimiento de las medidas
disciplinarias aplicadas a los trabajadores - Retenciones
salariales: armonía y discordancia - ¿Prescripción
o caducidad? - Conclusiones
- Bibliografía
Resumen
Los autores abordan en el trabajo
algunas de las categorías jurídicas laborales,
tales como medida disciplinaria, relación laboral, salario y
conflicto
laboral, las que son sometidas a críticas dadas las
imprecisiones u omisiones en que ha incurrido el legislador
cubano al plasmarlas en sus pronunciamientos normativos, defectos
que en oportunidades socavan el derecho de los trabajadores o
atentan contra la doctrina jurídica y, de conjunto,
empobrecen la dimensión de nuestro Derecho
Laboral.
Introducción
Sobre la base del criterio de que las categorías
jurídicas laborales son unidades conceptuales cuyo
valor
metodológico y práctico son indispensables para
identificar situaciones manifiestas en nuestro ámbito de
las relaciones sociales trenzadas por el trabajo, los
ponentes se interesan en varias de ellas por considerarlas
imprecisas u oscuras en el tratamiento normativo delineado en
algunas de las disposiciones jurídicas dictadas,
reguladoras de aquellas.
Así, las categorías tales como la
relación laboral, medida disciplinaria, salario y conflicto
laboral son abordadas en los apuntes, cuales simples llamados de
atención formulados por los autores sobre
las mismas con el propósito de que las omisiones o errores
que suponen presentes en los textos normativos, sean subsanados o
aclarados.
DESARROLLO
Repercusión puntual de la fuerza mayor
en el status jurídico laboral de los
trabajadores.
El Libro IV del
Digesto o Pandectas, segundo cuerpo jurídico del Corpus
Iuris Civilis (528 534 n.e) colofón histórico de la
codificación justinianea en su Ley Segunda
define a la fuerza como el
ímpetu de cosa mayor que no se puede repeler.
Sirva pues, esta cita histórica como punto de arrancada
para nuestro asunto.
Muchos autores, a partir de entonces pretenden diferenciar los
conceptos de fuerza mayor y caso fortuito.
La distinción entre fuerza mayor y caso fortuito la
establecen por la causa, unos y otros, por los efectos.
Así para los primeros, la fuerza mayor obedece a la
voluntad de un tercero y el caso fortuito procede de accidentes
naturales.Para los segundos, si los efectos recaen sobre una
persona, es
manifiesta la fuerza mayor, en tanto que, si recaen sobre la
prestación o cosa, se evidencia el caso fortuito.
Las distinciones acotadas no tienen interés
práctico ni son aceptadas por las legislaciones positivas
hispano latinoamericanas, incluida la cubana.
En nuestro Derecho Laboral, el concepto
dominante es el de fuerza mayor y a él nos atendremos.
Con esta perspectiva, puede definirse entonces a la fuerza
mayor como cualquier acontecimiento, ya proceda de la naturaleza o
de una voluntad administrativa, de todo punto independiente del
sujeto, imprevisible e inevitable que modifique, suspenda o
extinga los derechos y obligaciones
de las partes en una relación jurídico laboral.
El artículo 45 del Código
de Trabajo, entre otras dos, señala como causa de
suspensión de la relación laboral la de fuerza
mayor, ratificada por el Reglamento General sobre Relaciones
Labores (2005) en su artículo 81.De ello se infiere que
acontecimientos naturales tales como el paso de un ciclón
con sus vientos o intensas lluvias por algún lugar del
archipiélago o un terremoto en la geografía oriental
cubana, pueden convertirse, por sus secuelas de
desolación,en causas de suspensión del
vínculo laboral entre el trabajador y su entidad.
Las otras dos causas normadas por dichos artículos,
suspensivas también de la relación laboral, vale
decir la disposición legal y la medida disciplinaria de
tal magnitud, ambas provenientes de autoridades administrativas,
en última instancia, aunque expresas, pueden asimilarse al
concepto de fuerza mayor ofrecido, toda vez que pudieran resultar
previsibles y evitables.Así las cosas,la trabajadora
grávida sabe que al arribar a las 34 semanas de su
embarazo, su
relación laboral con el centro quedará suspensa al
amparo del
Decreto Ley 234,y el trabajador que infringe la disciplina
laboral, pudiera evitar la aplicación del correctivo
disciplinario indicado, entre otros posibles,con solo observar un
buen comportamiento
laboral.Ambas figuras, vistas de este modo, no se cobijan al
resguardo de la fuerza mayor.
Página siguiente  |