Categorías del derecho laboral (página 2)

Valga como última aclaración en este punto que
cualquiera que fuera la fuerza mayor
como causa de suspensión de la relación laboral
(ciclón, terremoto, fuego, sequía, accidente o
epidemia), todas sin excepción alguna, encuentran tutela
jurídica en las disposiciones legales vigentes en el
país, en materia de
interrupciones laborales y de seguridad
social.

A la veracidad de lo dicho examinemos otras curiosas
situaciones prohijadas por la fuerza mayor en el ámbito
laboral cubano.

Cierto trabajador declarado interrupto al amparo de la
legislación vigente,y que venía percibiendo el 60%
de su salario fijo como
garantía, luego de haber decursado los primeros treinta
días hábiles bajo dicha condición,fue,por
necesidad de la defensa nacional, movilizado militarmente durante
varias semanas, status laboral de interrupto,y por ende, suspensa
su relación laboral con la entidad, devino
súbitamente por la fuerza mayor generada en razón
de la seguridad
nacional movilizado militarmente y, como en estas situaciones la
Ley General de
la Defensa prevé que el trabajador movilizado en estas
tareas no puede sufrir menoscabo alguno en sus ingresos
salariales, pasó a devengar el salario correspondiente a
su puesto de trabajo.

Evidentemente la fuerza mayor revestida de necesidad de
Estado,
consintió que el trabajador recuperara su salario, sin
abandonar su status laboral de interrupto.

Otro trabajador, al filo de iniciar el disfrute de su
período vacacional programado, le resultan,
sorpresivamente, previa satisfacción de las exigencias
legales, pospuestas sus vacaciones dado que, para recuperar los
atrasos productivos experimentados en el centro fabril, la
administración del mismo tomó dicha
decisión debido a la entrada de materias primas, hasta ese
momento deficitarias, suficientes ahora para reanimar la producción y alcanzar el plan trazado.

Otra veleidad de la fuerza mayor.

Sin lugar a dudas, una patética manifestación de
la fuerza mayor es la muerte
inesperada del trabajador que, cumplidos o no los requisitos
exigidos por la Ley de Seguridad Social para obtener la
pensión por edad, hallándose en activo servicio, le
sobreviene el accidente universal y con ello, generar el derecho
a pensión por causa de muerte de sus
familiares, si los hubiere.

Por último el singularísimo caso ocurrido en
nuestro país en el mes de julio de 2006, en el cual, por
decisión gubernamental se produjo la transferencia de
día feriado del jueves 27 de julio, históricamente
feriado, hacia el lunes 24 del propio.

Tal decisión, con su carga de fuerza mayor, produjo
situaciones como estas:

• a) el trabajador que debía trabajar como
  día ordinario el lunes 24 de julio ,lo disfrutó
  como feriado,y si lo hizo, se atuvo a lo normado en el
  Código de Trabajo en cuanto a su retribución
  como feriado,

• b) el trabajador que descansaba el feriado del jueves
  27 de julio, tuvo que trabajarlo, como día ordinario,
  sin tratamiento especial, así como aquel que
  debía hacerlo de cualquier manera,

• c) el trabajador que iniciaba el disfrute de sus
  vacaciones el lunes 24 de julio, apreció con la
  tranferencia,que las mismas se iniciarían el jueves 27
  del mismo ya que la legislación laboral vigente ordena
  que las vacaciones pagadas empiezan a disfrutarse en
  día laborable,y naturalmente, con la permuta o enroque
  ferial, el lunes 24 había perdido esa
  condición, ganándola el jueves 27.Esto
  significó además, que a este trabajador
  había que abonarle como trabajados los días
  24,25 y 26 de julio de 2006 en carácter de feriados y
  de conmemoración nacional, respectivamente.

Todo ello por obra y gracia de la fuerza mayor

Los ejemplos descritos y otros tantos que bullen en la mente
del lector, nos permiten apreciar las siguientes
conclusiones:

• I) La fuerza mayor no solo es causa de
  suspensión de la relación laboral, lo es
  también de su modificación y
  extinción.

• II) Todas las causas de fuerza mayor hallan un
  coherente fundamento legal en el Derecho Laboral cubano.

Otras causas de
suspensión del cumplimiento de las medidas disciplinarias
aplicadas a los trabajadores

El segundo párrafo
del artículo 38 de la Resolución Conjunta
Número 1(MTSS TSP) de fecha 4 de diciembre de 1997 dispuso
que el cumplimiento de la medida disciplinaria requiere de la
asistencia del sancionado al centro de trabajo, salvo en aquellas
que por sus efectos o consecuencias inmediatas no sea ello
necesario,y en el caso de las sujetas a término se
suspende durante los períodos en que el trabajador
esté incapacitado temporalmente para laborar por
enfermedad o accidente,movilizaciones,licencia de maternidad y
otras causa similares.Una vez que cesa la causa que
originó la suspensión, continúa el
cumplimiento del resto de la medida.

De su lectura se
pueden inferir dos puntos de partida sobre el tema:

• I) Las medidas disciplinarias sujetas a
  término son, por ende, susceptibles de ser suspendidas
  en su cumplimiento.

• II) Las otras causas, no previstas en el precepto,que
  también provocan la suspensión de su
  cumplimiento

El primer punto no ofrece duda alguna

Los incisos c) ,d) ,f), h) e i) del artículo 14 del
Decreto Ley 176, recogen medidas disciplinarias cuyo cumplimiento
está sujeto a un término.Ellas son:

• Inhabilitación para ser ascendido o promovido antes
  del transcurso de un año.

• Suspensión del derecho al cobro hasta un
  año, de incentivos por los resultados del trabajo, del
  coeficiente económico social u otros pagos sujetos al
  cumplimiento de determinados indicadores o condiciones.

• Suspensión hasta un año del derecho
  escalafonario

• Suspensión `por un período de hasta un
  año del derecho de ser elegido o designado en
  órganos o comisiones del centro de trabajo.

• Suspensión del vínculo laboral con la
  entidad por un término de hasta treinta
  días.Y,

• Traslado temporal a otra plaza de menor
  remuneración o calificación, o de condiciones
  laborales distintas por un término de hasta un
  año, con derecho a reintegrarse a su plaza.

Esta última medida, frecuentemente utilizada por las
administraciones, es la más vulnerable en cuanto a las
causas de suspensión de su cumplimiento, a veces aplazado
intencionalmente por el trabajador sancionado cuando logra que se
expidan a su favor certificados médicos por malestares
simulados o de pura complacencia.

El segundo punto acotado más arriba es controversial,
dado su grado de abstracción y generalidad
jurídicas.

Son otras causas, reseñadas en el artículo 28 de
la citada Resolución Conjunta, las que se atreven los
autores a señalar como propiciadoras de suspensión,
en el cumplimiento de la medida disciplinaria aplicada.

Ellas son vacaciones e interrupciones laborales.Baste citar
dos ejemplos:

• I) Un trabajador trasladado temporalmente a otra
  plaza como sanción disciplinaria que al inicio de su
  cumplimiento, o ya esté en marcha, decide disfrutar de
  varios días de vacaciones al amparo del Código
  de Trabajo.

• II) Otro trabajador cumple la misma medida
  disciplinaria en otra plaza y poco después se produce
  su declaración de interrupto, sin reubicación
  laboral, por el término de diez días, bajo
  tutela jurídica de la legislación vigente.

En ambos casos debe suspenderse el cumplimiento de la medida
disciplinaria de traslado temporal a otra plaza, con derecho a
reintegrase a la original.Estas fórmulas también
serían observadas en cualquiera de las otras medidas
disciplinarias cuyo cumplimiento está sujeto a
términos.

Más ¿por qué?

Consideran estos ponentes que el disfrute de vacaciones y el
status de interrupto laboral de cualquier trabajador es
idéntico al del que se encuentra enfermo o accidentado o
movilizado militarmente, por solo citar estos ya que en todos los
casos reseñados existe una disposición
jurídica que los ampara y además, equipara a
tiempo de
servicios
prestados las situaciones suspensivas del cumplimiento de las
medidas disciplinarias sujetas a término (cosa que no
sucedería con una licencia no retribuida o administrativa,
pero que también devendría en suspensión del
cumplimiento y su aplazamiento hasta su vencimiento).

Si bien como se expuso antes la expresión
´´y otras causas similares´´ pueden
suspender el cumplimiento de dichas medidas disciplinarias, a
pesar de ser omisa, no caben dudas que se refieren a las
contenidas taxativamente en normas
jurídicas laborales vigentes.

¿Resulta lo expresado de aplicación en el caso
de medidas disciplinarias sujetas a término impuestas a
dirigentes y funcionarios?

Los autores piensan que sí, toda vez que los mismos
establecen su relación laboral, que al fin y al cabo esto
es, mediante el nombramiento emitido por la autoridad u
órgano pertinentes.

Las medidas disciplinarias sujetas a término en su
cumplimiento, son las que aparecían en los incisos c) y d)
del artículo 20 del ya modificado Decreto- Ley 197 por el
Decreto-Ley 251, donde se leía:

• 1. Suspensión del cobro hasta un año,
  parcial o totalmente, de incentivos por los resultados del
  trabajo, del coeficiente económico social u otros
  pagos sujetos al cumplimiento de determinados indicadores o
  condiciones.

• 2. Y democión temporal a un cargo de inferior
  categoría o de condiciones laborales distintas por el
  término de hasta un año.

Ahora bien, qué causas suspenderían el
cumplimiento de estas medidas disciplinarias si la propia norma
no contempla nada al respecto. Estos autores creen que el
artículo 10 del Decreto Ley 197 ofrece respuesta al asunto
cuando describe diversas causas que provocan la suspensión
de la relación laboral del designado con la entidad.

De su lectura se aprecia su identificación con las que
resultan de aplicación a los trabajadores.

Compruebe usted mismo

Retenciones
salariales: armonía y discordancia

Reafirma el Reglamento General sobre la
Organización del Salario, dictado por el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social en su Resolución Número
27 de 12 de enero de 2006,en el artículo 85, último
párrafo, que las entidades laborales que efectúan
retenciones en el salario y en las prestaciones
monetarias de seguridad social a corto plazo de los trabajadores,
por la causa enunciada ,entre otras, en el inciso d) de dicho
precepto, solo puede ascender hasta un tercio del salario o la
prestación, cuando se trate de las demás que
autoriza la ley en las cuantías que esta establece.

Tal afirmación es una derivación del
artículo 125 del todavía vigente Código
de Trabajo (1984),en cuyo contraste con el anterior, solo se
aprecia como diferencia preceptiva que el Reglamento General
introduce como nueva figura susceptible de experimentar
descuentos salariales: la solicitada por el trabajador o
trabajadora para cumplir voluntariamente obligaciones
contraídas para realizar depósitos bancarios y
otras causas similares .Ello como válido intento de
contemporaneidad con los cambios económicos surgidos en
nuestra sociedad en el
lapso de más de 20 años que separan la
promulgación de una norma de la otra.

En el resto, hay plena identidad
preceptiva. Por ello, reafirman ambas disposiones que el
descuento solo puede ascender a un tercio del salario o la
prestación monetaria, como límite máximo,
ante situaciones previstas en la Ley en las cuantías que
esta establezca.

De tal suerte, si la cuantía señalada en una ley
excede el tercio salarial establecido en dichas normas, aquella
se contrae ante estas.

Así por ejemplo, la imposición de multas como
medida disciplinaria aplicable a los trabajadores, amparada en el
Decreto Ley Número 176, debe ajustarse a dicha regla.

El recientemente promulgado Decreto Ley Número 246 de
29 de mayo de 2007,´´ De las infracciones de la
legislación
laboral, de protección, de higiene del
trabajo y de seguridad social´´, en su
artículo 49 atempera el embargo que ordena contra el
infractor moroso al tercio de sus ingresos periódicos.

Pero, lamentablemente, no todas las leyes autorizan
descuentos o retenciones salariales o de prestaciones monetarias
ceñidas a lo regulado.Tales situaciones, en el mejor de
los casos, responden a la ignorancia de estos preceptos
restrictivos, o quizás, a una exacerbación
punitiva.

Los artículos 113 y 115 de la Ley Número
65´´ Ley General de la Vivienda´´,
señalan descuentos del 30 % y del 50% de sus ingresos
personales según el caso, a aquellos que fueron declarados
ocupantes ilegales de viviendas por la instancia administrativa
municipal del Instituto Nacional de la Vivienda y conminan a las
entidades laborales de donde reciben sus ingresos a practicar en
la cuantía pertinente, descuentos mensuales por concepto de uso
del inmueble.

¿Y si el declarado ocupante ilegal es un pensionado de
la seguridad social, se producirá dicho descuento a pesar
de la negativa del artículo 13 de la Ley 105 en ese
sentido?

Como se aprecia, el articulado reseñado en la Ley
General de la Vivienda, vulnera en lo atinente el Código
de Trabajo, particularmente en relación con los descuentos
del 50% de los ingresos mensuales.

Si bien es cierto que los ocupantes ilegales de viviendas
merecen el repudio administrativo encauzado a través de
sanciones pecuniarias, los descuentos dispuestos deben ajustarse
a la preceptiva laboral vigente.

Otra cosa sería deslegitimar el valor
normativo del Código de Trabajo porque al fin y al cabo,
muchos de los ocupantes ilegales de viviendas son
trabajadores.

Representación del cónyuge en los órganos
que dirimen los conflictos
laborales.

Estipula el artículo 56 de nuestro Código
Civil que el acto jurídico puede realizarse por medio
de un representante y el 57 añade que el actúa en
nombre de otro es su representante legal o voluntario,
según sus facultades emanen de la Ley o de un acto
jurídico,y para culminar estas citas,el 59 de la propia
norma dispone que el alcance de las facultades del representante
legal viene determinado por la propia ley,en tanto que las del
representante voluntario, por la manifestación de voluntad
del representado.

Hasta aquí la fundamentación civilista de la
representación.

Desde el punto de vista adjetivo, las partes, enuncia el
artículo 66 de la Ley de Procedimiento
Civil, Administrativo, Laboral y Económico, podrán
comparecer en el proceso civil
por sí o representadas por abogados.

Pero adentrándonos en el Procedimiento Laboral, dicha
ley de trámites sobre el asunto en su artículo 697
recoge que todos los trabajadores tienen capacidad para
comparecer por sí en los tribunales, sin necesidad de
asistencia alguna, cualquiera que sea su edad. Y añade que
las partes podrán hacerse representar por abogados, y si
se tratare de trabajadores, también por dirigentes
sindicales, familiares u otros trabajadores del mismo centro
laboral.

A manera de una conclusión parcial, por lo expuesto, se
puede inferir que la representación de trabajadores en el
Procedimiento Laboral ante el Tribunal Municipal Popular dimana
de la ley con tintes volitivos, y que dentro de los potenciales
representantes se encuentran sus familiares, sin distinguir el
texto hasta
qué grados de consanguinidad o de afinidad le refrendan en
tal condición.

Esta distinción parental parece resuelta en la
instancia prejudicial, toda vez que el artículo 35 de la
Resolución Conjunta Número 1 de 1997 (Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social-Tribunal Supremo Popular) regula que
el trabajador puede hacerse representar por un dirigente sindical
o un compañero de trabajo, ambos de su mismo centro de
trabajo o entidad laboral o por un pariente dentro del cuarto
grado de consaguinidad o segundo de afinidad.

Si nos ceñimos a lo descrito por el precepto: i EL
CÓNYUGE NO PUEDE REPRESENTAR AL O LA RECLAMANTE ANTE EL
ÓRGANO DE JUSTICIA
LABORAL DE BASE,SALVO QUE SEA SU COMPAÑERO O
COMPAÑERA DE TRABAJO O FUERE DIRIGENTE SINDICAL !

Lamentable omisión

No obstante en la práctica sí acontece esta
representación.

Entonces si ocurre. ¿estamos con esta figura ante una
infracción de la norma procesal de instancia que permita
invocar a la otra parte o a un tercero interesado la
anulación del fallo, según disponen los
artículos 57 y 58 de la misma Resolución
Conjunta?

La respuesta, cualquiera que fuere, solo sería una si
se remediara esta omisión.

¿Prescripción o
caducidad?

El tiempo como forma de existencia de la materia, tiene una
sola dimensión en la cual se suceden los fenómenos
naturales.

El tiempo deviene en hechos jurídicos por voluntad
humana.

De la influencia del tiempo no pueden sustraerse las
relaciones jurídicas, y dentro de ellas las laborales.

El tiempo en su decursar, provoca la adquisición o la
extinción de derechos y su concominante
ejercicio o no de las acciones
acompañantes.Corresponde a la ley marcar el tiempo para su
ejercitación.

El titular de un derecho que no ejercita el mismo durante el
lapso que señala la ley, lo pierde como consecuencia de
que su inmovilismo presupone que el derecho ha sido
abandonado.

Nuestro ordenamiento jurídico admite dos modos de
manifestación del tiempo por simple abandono del
término fijado o del mero decursar del mismo: la
prescripción y la caducidad.

Sin pretender definiciones acabadas de tales categorías
jurídicas, muchos consideran la prescripción como
un modo de extinción de los derechos por la
inacción del titular de los mismos durante el
término señalado por la ley ,en tanto que la
caducidad supone el abandono de un derecho por no ejercitarlo
durante el tiempo que marque la ley ,sin que el mismo se adquiera
por nadie.

En pos de evitar el hallazgo de identidades entre ambas
definiciones tan parecidas, baste remitirnos al artículo
126 del Código Civil cubano, como extremo diferenciador
donde se aclara que la caducidad no es susceptible de
interrupción ni de suspensión, por causa
alguna.

De aquí que entonces la prescripción sí
puede ser interrumpida o suspendida.

El Código de Trabajo como referencia histórica,
en sus artículos 162, 163, 164, 177, 193, 195, 259,260 y
263 contiene pronunciamientos de términos para la acción
disciplinaria y para formular reclamaciones laborales y
así pertinentemente franquea la presencia de la
interrupción en algunos de ellos, como real existencia de
la prescripción en su texto normativo.

Por su parte los artículos 18,19,20,21,23 y 25 del
Decreto-Ley Número 176 y los números
25,31,32,40,44,50,54,55,58,62 y 63 de la Resolución
Conjunta 1 de 1997 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y
el Tribunal Supremo Popular, también abordan esta
consideraciones y otras, pero todas enmarcadas en el
ámbito conceptual de la prescripción.

El trío de normas invocadas ignora la caducidad.

Pero vale la pena detenernos en el artículo 18 del
citado Decreto-Ley, como punto intencional de partida para este
apunte.

Las medidas disciplinarias se imponen por la autoridad
facultada dentro de los 30 días hábiles siguientes
a la fecha en que llegue a su conocimiento
la infracción de que se trate.

La acción de la administración para imponer una medida
disciplinaria prescribe transcurrido un año a partir de la
fecha en que se cometió la infracción .Sin
embargo.en los casos en que la violación consista en
hechos o conductas en ocasión del trabajo que pueden ser
constitutivos de delitos de los
que atentan contra los bienes o
valores de la
entidad o de terceros, el término de prescripción
es de 2 años.

¿Prescripción para el término contenido
en el primer párrafo?

¿Caducidad para el término descrito en el
segundo párrafo a pesar de su calificación de
prescripción?

De acuerdo con el Código Civil estamos en presencia de
la prescripción para el término ofrecido por el
primer párrafo,a pesar de que la norma no lo califica
así pero, dado que ,según resulta del siguiente
artículo, el 19 y el 130 del Reglamento General sobre
Relaciones
Laborales (Resolución Número 8 de fecha 1 de
marzo de 2005,dictada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social) dicho término puede ser suspendido, por una sola
vez, para realizar una investigación si la infracción
disciplinaria se considera grave,o durante el período de
suspensión de la relación laboral del trabajador o
trabajadora, según los casos contemplados en tales
normas.

Entonces ¿estamos en presencia de la caducidad
civilista traspolada al Derecho
Laboral para los términos registrados en el segundo
párrafo del susodicho artículo 18?

Para negar o afirmar la interrogante hay que hacerse
acompañar de la doctrina.

Según el magistrado y tratadista español
José Castán Tobeñas (1899-1969) de acuerdo
con el texto de Derecho Civil del
Dr.Tirso Clemente (1984) existen 4 diferencias esenciales entre
la prescripción y la caducidad, las que adecuadas al
ámbito laboral cubano por estos apuntadores, quedan como
siguen:

Primera: por su origen.

La prescripción procede de la ley en tanto que la
caducidad también procede de la ley así como de un
acto jurídico privado.

En nuestro Derecho, tanto la prescripción como la
virtual caducidad proceden de la ley con exclusión
absoluta del acto jurídico privado.

Por tal razón es imposible su distinción,
más bien su confusión.

Segunda: por su finalidad.

La prescripción da por extinguido un derecho subjetivo
que no fue ejercitado por su titular a causa de negligencia, real
o supuesta, mientras que la caducidad solo atiende al hecho
objetivo
dentro de la falta de ejercicio dentro del término
prefijado.

Nos afiliamos a este último toda vez que no solo la
negligencia de la autoridad facultada para imponer la medida
disciplinaria es causa de extemporaneidad en su
aplicación, también lo puede ser la fuerza mayor
(enfermedad o muerte del titular o su democión)

Tercero: por sus efectos.

La prescripción extingue las acciones solo cuando es
invocada por el demandado (en nuestro peculiar caso cuando un
trabajador sancionado lo hace) en tanto que la caducidad opera de
manera directa y automática y es tenida en cuenta por el
juez o por el tribunal en nuestro asunto, de lo que infiera en el
transcurso del debate.

De igual manera que en la primera diferencia, en esta resulta
tan valedera la indistinción o la confusión de
ambas categorías, ya que el trabajador o el tribunal de
oficio, pueden apreciar en la comparecencia la ausencia de
ejercicio oportuno de la acción disciplinaria dentro de
los términos fijados.

Cuarta: admisión de causas de suspensión de
interrupción.

La prescripción admite dichas causas y en la caducidad
no influyen porque el efecto extintivo es radical y
automático.

Nuestro Código Civil, como sabemos, se adscribe a esta
postura.

Ahora bien, el multicitado artículo 18 como se expuso
más arriba, admite la suspensión del término
de los 30 días hábiles y con ello
tácitamente estamos en presencia de la categoría
prescriptiva para el mismo.Pero el segundo párrafo del
precepto,contentivo de los términos de 1 ó 2
años ,según el caso calificados de prescriptivos
por su contexto, no admiten causas de suspensión ni de
interrupción, elementos cuya consonancia con el
Código Civil permite afirmar que estamos en presencia de
la caducidad y no de la prescripción .

Así las cosas los autores asumen la siguiente
afirmación:

Primero: Los 30 días hábiles con que cuenta la
administración para aplicar la medida
disciplinaria al infractor, cuando conoce del hecho, es un
término prescriptible dado que puede ser suspendido
legalmente.

Segundo: El año o los dos años de que dispone la
administración contados a partir de la fecha en que fue
cometida la infracción, para ejercitar la acción
disciplinaria, son términos decadentes o de caducidad dada
su imposibilidad o interrupción legal.

Finalmente, el tiempo apresado en la red del derecho, avanza
inexorable o se detiene o retrocede, todo ello por voluntad
humana.

El artículo 23 del Decreto-Ley 234 de 13 de agosto de
2003, nos parece un buen ejemplo de caducidad en la maternidad de
la mujer
trabajadora. ¿Así lo cree usted estimado
lector?

Conclusiones

1. La relación laboral de los trabajadores puede ser
suspendida, modificada o extinguida por la fuerza mayor, cuyas
causas originarias hallan fundamento legal en nuestro
ordenamiento jurídico laboral.

2.Otras causas no contempladas en la Resolución
Conjunta Número 1 de 1997 del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social y el Tribunal Supremo Popular, que provocan la
suspensión en el cumplimiento de la medida disciplinaria
impuesta al trabajador (a ) son las interrupciones laborales y
las vacaciones.

3.Lo dispuesto por la Ley Número 65 de 1988,Ley General
de la Vivienda en materia de descuento sobre los ingresos
personales por los declarados ocupantes ilegales de viviendas,
contraviene lo preceptuado por el Código de Trabajo en
este extremo,si se trata de trabajadores asalariados y con ellos
socava el valor legal del segundo.

4. Un trabajador (a) no puede ser representado por su
cónyuge en la comparecencia que celebre el órgano
de justicia laboral de base, salvo una interpretación extensiva de lo regulado en
la antemencionada Resolución Conjunta 1 de 1997 al
respecto.

5. La acción disciplinaria a ejercitar por la
administración, prevista en los términos de uno o
de dos años, según corresponda partir de la fecha
en que fue cometida la infracción por el trabajador,
descrita en el Decreto-Ley Número 176, no prescribe como
afirma el texto, sino que caduca por no estar sujetos a
suspensión ni a interrupción sus
términos.

Bibliografía

• Clemente, Dr Tirso: Derecho Civil.Ministerio de
  Educación Superior.La Habana, 1984.

• Viamontes Guilbeaux, Eulalia de la Caridad: Derecho
  Laboral Cubano.Teoría y legislación.Tomo
  1.Editorial Félix Varela, La Habana.2005.

• Legislación Consultada:

-Código Civil

-Código de Trabajo

-Ley de Procedimiento Civil .Administrativo Laboral y
Económico

-Ley General de la Vivienda.

-Decreto Ley 176

-Decreto Ley 196

-Decreto Ley 197

-Decreto Ley 234

-Decreto Ley 246

-Resolución Conjunta (MTSS-TSP)1 de 1997.

-Resolución 8 (MTSS) de 2005

-Resolución 27 (MTSS) de 2006

Autor:

Prof. Arturo Manuel Arias
Sánchez

Lic. María Caridad González
Ibarra