Partes: 1, 2

Valga como última aclaración en este punto que cualquiera que fuera la fuerza mayor como causa de suspensión de la relación laboral (ciclón, terremoto, fuego, sequía, accidente o epidemia), todas sin excepción alguna, encuentran tutela jurídica en las disposiciones legales vigentes en el país, en materia de interrupciones laborales y de seguridad social.

A la veracidad de lo dicho examinemos otras curiosas situaciones prohijadas por la fuerza mayor en el ámbito laboral cubano.

Cierto trabajador declarado interrupto al amparo de la legislación vigente,y que venía percibiendo el 60% de su salario fijo como garantía, luego de haber decursado los primeros treinta días hábiles bajo dicha condición,fue,por necesidad de la defensa nacional, movilizado militarmente durante varias semanas, status laboral de interrupto,y por ende, suspensa su relación laboral con la entidad, devino súbitamente por la fuerza mayor generada en razón de la seguridad nacional movilizado militarmente y, como en estas situaciones la Ley General de la Defensa prevé que el trabajador movilizado en estas tareas no puede sufrir menoscabo alguno en sus ingresos salariales, pasó a devengar el salario correspondiente a su puesto de trabajo.

Evidentemente la fuerza mayor revestida de necesidad de Estado, consintió que el trabajador recuperara su salario, sin abandonar su status laboral de interrupto.

Otro trabajador, al filo de iniciar el disfrute de su período vacacional programado, le resultan, sorpresivamente, previa satisfacción de las exigencias legales, pospuestas sus vacaciones dado que, para recuperar los atrasos productivos experimentados en el centro fabril, la administración del mismo tomó dicha decisión debido a la entrada de materias primas, hasta ese momento deficitarias, suficientes ahora para reanimar la producción y alcanzar el plan trazado.

Otra veleidad de la fuerza mayor.

Sin lugar a dudas, una patética manifestación de la fuerza mayor es la muerte inesperada del trabajador que, cumplidos o no los requisitos exigidos por la Ley de Seguridad Social para obtener la pensión por edad, hallándose en activo servicio, le sobreviene el accidente universal y con ello, generar el derecho a pensión por causa de muerte de sus familiares, si los hubiere.

Por último el singularísimo caso ocurrido en nuestro país en el mes de julio de 2006, en el cual, por decisión gubernamental se produjo la transferencia de día feriado del jueves 27 de julio, históricamente feriado, hacia el lunes 24 del propio.

Tal decisión, con su carga de fuerza mayor, produjo situaciones como estas:

• a) el trabajador que debía trabajar como día ordinario el lunes 24 de julio ,lo disfrutó como feriado,y si lo hizo, se atuvo a lo normado en el Código de Trabajo en cuanto a su retribución como feriado,

• b) el trabajador que descansaba el feriado del jueves 27 de julio, tuvo que trabajarlo, como día ordinario, sin tratamiento especial, así como aquel que debía hacerlo de cualquier manera,

• c) el trabajador que iniciaba el disfrute de sus vacaciones el lunes 24 de julio, apreció con la tranferencia,que las mismas se iniciarían el jueves 27 del mismo ya que la legislación laboral vigente ordena que las vacaciones pagadas empiezan a disfrutarse en día laborable,y naturalmente, con la permuta o enroque ferial, el lunes 24 había perdido esa condición, ganándola el jueves 27.Esto significó además, que a este trabajador había que abonarle como trabajados los días 24,25 y 26 de julio de 2006 en carácter de feriados y de conmemoración nacional, respectivamente.

Todo ello por obra y gracia de la fuerza mayor

Los ejemplos descritos y otros tantos que bullen en la mente del lector, nos permiten apreciar las siguientes conclusiones:

• I) La fuerza mayor no solo es causa de suspensión de la relación laboral, lo es también de su modificación y extinción.

• II) Todas las causas de fuerza mayor hallan un coherente fundamento legal en el Derecho Laboral cubano.

Otras causas de suspensión del cumplimiento de las medidas disciplinarias aplicadas a los trabajadores

El segundo párrafo del artículo 38 de la Resolución Conjunta Número 1(MTSS TSP) de fecha 4 de diciembre de 1997 dispuso que el cumplimiento de la medida disciplinaria requiere de la asistencia del sancionado al centro de trabajo, salvo en aquellas que por sus efectos o consecuencias inmediatas no sea ello necesario,y en el caso de las sujetas a término se suspende durante los períodos en que el trabajador esté incapacitado temporalmente para laborar por enfermedad o accidente,movilizaciones,licencia de maternidad y otras causa similares.Una vez que cesa la causa que originó la suspensión, continúa el cumplimiento del resto de la medida.

De su lectura se pueden inferir dos puntos de partida sobre el tema:

• I) Las medidas disciplinarias sujetas a término son, por ende, susceptibles de ser suspendidas en su cumplimiento.

• II) Las otras causas, no previstas en el precepto,que también provocan la suspensión de su cumplimiento

El primer punto no ofrece duda alguna

Los incisos c) ,d) ,f), h) e i) del artículo 14 del Decreto Ley 176, recogen medidas disciplinarias cuyo cumplimiento está sujeto a un término.Ellas son:

• Inhabilitación para ser ascendido o promovido antes del transcurso de un año.

• Suspensión del derecho al cobro hasta un año, de incentivos por los resultados del trabajo, del coeficiente económico social u otros pagos sujetos al cumplimiento de determinados indicadores o condiciones.

• Suspensión hasta un año del derecho escalafonario

• Suspensión `por un período de hasta un año del derecho de ser elegido o designado en órganos o comisiones del centro de trabajo.

• Suspensión del vínculo laboral con la entidad por un término de hasta treinta días.Y,

• Traslado temporal a otra plaza de menor remuneración o calificación, o de condiciones laborales distintas por un término de hasta un año, con derecho a reintegrarse a su plaza.

Esta última medida, frecuentemente utilizada por las administraciones, es la más vulnerable en cuanto a las causas de suspensión de su cumplimiento, a veces aplazado intencionalmente por el trabajador sancionado cuando logra que se expidan a su favor certificados médicos por malestares simulados o de pura complacencia.

El segundo punto acotado más arriba es controversial, dado su grado de abstracción y generalidad jurídicas.

Son otras causas, reseñadas en el artículo 28 de la citada Resolución Conjunta, las que se atreven los autores a señalar como propiciadoras de suspensión, en el cumplimiento de la medida disciplinaria aplicada.

Ellas son vacaciones e interrupciones laborales.Baste citar dos ejemplos:

• I) Un trabajador trasladado temporalmente a otra plaza como sanción disciplinaria que al inicio de su cumplimiento, o ya esté en marcha, decide disfrutar de varios días de vacaciones al amparo del Código de Trabajo.

• II) Otro trabajador cumple la misma medida disciplinaria en otra plaza y poco después se produce su declaración de interrupto, sin reubicación laboral, por el término de diez días, bajo tutela jurídica de la legislación vigente.

En ambos casos debe suspenderse el cumplimiento de la medida disciplinaria de traslado temporal a otra plaza, con derecho a reintegrase a la original.Estas fórmulas también serían observadas en cualquiera de las otras medidas disciplinarias cuyo cumplimiento está sujeto a términos.

Más ¿por qué?

Consideran estos ponentes que el disfrute de vacaciones y el status de interrupto laboral de cualquier trabajador es idéntico al del que se encuentra enfermo o accidentado o movilizado militarmente, por solo citar estos ya que en todos los casos reseñados existe una disposición jurídica que los ampara y además, equipara a tiempo de servicios prestados las situaciones suspensivas del cumplimiento de las medidas disciplinarias sujetas a término (cosa que no sucedería con una licencia no retribuida o administrativa, pero que también devendría en suspensión del cumplimiento y su aplazamiento hasta su vencimiento).

Si bien como se expuso antes la expresión ´´y otras causas similares´´ pueden suspender el cumplimiento de dichas medidas disciplinarias, a pesar de ser omisa, no caben dudas que se refieren a las contenidas taxativamente en normas jurídicas laborales vigentes.

¿Resulta lo expresado de aplicación en el caso de medidas disciplinarias sujetas a término impuestas a dirigentes y funcionarios?

Los autores piensan que sí, toda vez que los mismos establecen su relación laboral, que al fin y al cabo esto es, mediante el nombramiento emitido por la autoridad u órgano pertinentes.

Las medidas disciplinarias sujetas a término en su cumplimiento, son las que aparecían en los incisos c) y d) del artículo 20 del ya modificado Decreto- Ley 197 por el Decreto-Ley 251, donde se leía:

• 1. Suspensión del cobro hasta un año, parcial o totalmente, de incentivos por los resultados del trabajo, del coeficiente económico social u otros pagos sujetos al cumplimiento de determinados indicadores o condiciones.

• 2. Y democión temporal a un cargo de inferior categoría o de condiciones laborales distintas por el término de hasta un año.

Ahora bien, qué causas suspenderían el cumplimiento de estas medidas disciplinarias si la propia norma no contempla nada al respecto. Estos autores creen que el artículo 10 del Decreto Ley 197 ofrece respuesta al asunto cuando describe diversas causas que provocan la suspensión de la relación laboral del designado con la entidad.

De su lectura se aprecia su identificación con las que resultan de aplicación a los trabajadores.

Compruebe usted mismo

Retenciones salariales: armonía y discordancia

Reafirma el Reglamento General sobre la Organización del Salario, dictado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en su Resolución Número 27 de 12 de enero de 2006,en el artículo 85, último párrafo, que las entidades laborales que efectúan retenciones en el salario y en las prestaciones monetarias de seguridad social a corto plazo de los trabajadores, por la causa enunciada ,entre otras, en el inciso d) de dicho precepto, solo puede ascender hasta un tercio del salario o la prestación, cuando se trate de las demás que autoriza la ley en las cuantías que esta establece.

Tal afirmación es una derivación del artículo 125 del todavía vigente Código de Trabajo (1984),en cuyo contraste con el anterior, solo se aprecia como diferencia preceptiva que el Reglamento General introduce como nueva figura susceptible de experimentar descuentos salariales: la solicitada por el trabajador o trabajadora para cumplir voluntariamente obligaciones contraídas para realizar depósitos bancarios y otras causas similares .Ello como válido intento de contemporaneidad con los cambios económicos surgidos en nuestra sociedad en el lapso de más de 20 años que separan la promulgación de una norma de la otra.

En el resto, hay plena identidad preceptiva. Por ello, reafirman ambas disposiones que el descuento solo puede ascender a un tercio del salario o la prestación monetaria, como límite máximo, ante situaciones previstas en la Ley en las cuantías que esta establezca.

De tal suerte, si la cuantía señalada en una ley excede el tercio salarial establecido en dichas normas, aquella se contrae ante estas.

Así por ejemplo, la imposición de multas como medida disciplinaria aplicable a los trabajadores, amparada en el Decreto Ley Número 176, debe ajustarse a dicha regla.

El recientemente promulgado Decreto Ley Número 246 de 29 de mayo de 2007,´´ De las infracciones de la legislación laboral, de protección, de higiene del trabajo y de seguridad social´´, en su artículo 49 atempera el embargo que ordena contra el infractor moroso al tercio de sus ingresos periódicos.

Pero, lamentablemente, no todas las leyes autorizan descuentos o retenciones salariales o de prestaciones monetarias ceñidas a lo regulado.Tales situaciones, en el mejor de los casos, responden a la ignorancia de estos preceptos restrictivos, o quizás, a una exacerbación punitiva.

Los artículos 113 y 115 de la Ley Número 65´´ Ley General de la Vivienda´´, señalan descuentos del 30 % y del 50% de sus ingresos personales según el caso, a aquellos que fueron declarados ocupantes ilegales de viviendas por la instancia administrativa municipal del Instituto Nacional de la Vivienda y conminan a las entidades laborales de donde reciben sus ingresos a practicar en la cuantía pertinente, descuentos mensuales por concepto de uso del inmueble.

¿Y si el declarado ocupante ilegal es un pensionado de la seguridad social, se producirá dicho descuento a pesar de la negativa del artículo 13 de la Ley 105 en ese sentido?

Como se aprecia, el articulado reseñado en la Ley General de la Vivienda, vulnera en lo atinente el Código de Trabajo, particularmente en relación con los descuentos del 50% de los ingresos mensuales.

Si bien es cierto que los ocupantes ilegales de viviendas merecen el repudio administrativo encauzado a través de sanciones pecuniarias, los descuentos dispuestos deben ajustarse a la preceptiva laboral vigente.

Otra cosa sería deslegitimar el valor normativo del Código de Trabajo porque al fin y al cabo, muchos de los ocupantes ilegales de viviendas son trabajadores.

Representación del cónyuge en los órganos que dirimen los conflictos laborales.

Estipula el artículo 56 de nuestro Código Civil que el acto jurídico puede realizarse por medio de un representante y el 57 añade que el actúa en nombre de otro es su representante legal o voluntario, según sus facultades emanen de la Ley o de un acto jurídico,y para culminar estas citas,el 59 de la propia norma dispone que el alcance de las facultades del representante legal viene determinado por la propia ley,en tanto que las del representante voluntario, por la manifestación de voluntad del representado.

Hasta aquí la fundamentación civilista de la representación.

Desde el punto de vista adjetivo, las partes, enuncia el artículo 66 de la Ley de Procedimiento Civil, Administrativo, Laboral y Económico, podrán comparecer en el proceso civil por sí o representadas por abogados.

Pero adentrándonos en el Procedimiento Laboral, dicha ley de trámites sobre el asunto en su artículo 697 recoge que todos los trabajadores tienen capacidad para comparecer por sí en los tribunales, sin necesidad de asistencia alguna, cualquiera que sea su edad. Y añade que las partes podrán hacerse representar por abogados, y si se tratare de trabajadores, también por dirigentes sindicales, familiares u otros trabajadores del mismo centro laboral.

A manera de una conclusión parcial, por lo expuesto, se puede inferir que la representación de trabajadores en el Procedimiento Laboral ante el Tribunal Municipal Popular dimana de la ley con tintes volitivos, y que dentro de los potenciales representantes se encuentran sus familiares, sin distinguir el texto hasta qué grados de consanguinidad o de afinidad le refrendan en tal condición.

Esta distinción parental parece resuelta en la instancia prejudicial, toda vez que el artículo 35 de la Resolución Conjunta Número 1 de 1997 (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social-Tribunal Supremo Popular) regula que el trabajador puede hacerse representar por un dirigente sindical o un compañero de trabajo, ambos de su mismo centro de trabajo o entidad laboral o por un pariente dentro del cuarto grado de consaguinidad o segundo de afinidad.

Si nos ceñimos a lo descrito por el precepto: i EL CÓNYUGE NO PUEDE REPRESENTAR AL O LA RECLAMANTE ANTE EL ÓRGANO DE JUSTICIA LABORAL DE BASE,SALVO QUE SEA SU COMPAÑERO O COMPAÑERA DE TRABAJO O FUERE DIRIGENTE SINDICAL !

Lamentable omisión

No obstante en la práctica sí acontece esta representación.

Entonces si ocurre. ¿estamos con esta figura ante una infracción de la norma procesal de instancia que permita invocar a la otra parte o a un tercero interesado la anulación del fallo, según disponen los artículos 57 y 58 de la misma Resolución Conjunta?

La respuesta, cualquiera que fuere, solo sería una si se remediara esta omisión.

¿Prescripción o caducidad?

El tiempo como forma de existencia de la materia, tiene una sola dimensión en la cual se suceden los fenómenos naturales.

El tiempo deviene en hechos jurídicos por voluntad humana.

De la influencia del tiempo no pueden sustraerse las relaciones jurídicas, y dentro de ellas las laborales.

El tiempo en su decursar, provoca la adquisición o la extinción de derechos y su concominante ejercicio o no de las acciones acompañantes.Corresponde a la ley marcar el tiempo para su ejercitación.

El titular de un derecho que no ejercita el mismo durante el lapso que señala la ley, lo pierde como consecuencia de que su inmovilismo presupone que el derecho ha sido abandonado.

Nuestro ordenamiento jurídico admite dos modos de manifestación del tiempo por simple abandono del término fijado o del mero decursar del mismo: la prescripción y la caducidad.

Sin pretender definiciones acabadas de tales categorías jurídicas, muchos consideran la prescripción como un modo de extinción de los derechos por la inacción del titular de los mismos durante el término señalado por la ley ,en tanto que la caducidad supone el abandono de un derecho por no ejercitarlo durante el tiempo que marque la ley ,sin que el mismo se adquiera por nadie.

En pos de evitar el hallazgo de identidades entre ambas definiciones tan parecidas, baste remitirnos al artículo 126 del Código Civil cubano, como extremo diferenciador donde se aclara que la caducidad no es susceptible de interrupción ni de suspensión, por causa alguna.

De aquí que entonces la prescripción sí puede ser interrumpida o suspendida.

El Código de Trabajo como referencia histórica, en sus artículos 162, 163, 164, 177, 193, 195, 259,260 y 263 contiene pronunciamientos de términos para la acción disciplinaria y para formular reclamaciones laborales y así pertinentemente franquea la presencia de la interrupción en algunos de ellos, como real existencia de la prescripción en su texto normativo.

Por su parte los artículos 18,19,20,21,23 y 25 del Decreto-Ley Número 176 y los números 25,31,32,40,44,50,54,55,58,62 y 63 de la Resolución Conjunta 1 de 1997 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y el Tribunal Supremo Popular, también abordan esta consideraciones y otras, pero todas enmarcadas en el ámbito conceptual de la prescripción.

El trío de normas invocadas ignora la caducidad.

Pero vale la pena detenernos en el artículo 18 del citado Decreto-Ley, como punto intencional de partida para este apunte.

Las medidas disciplinarias se imponen por la autoridad facultada dentro de los 30 días hábiles siguientes a la fecha en que llegue a su conocimiento la infracción de que se trate.

La acción de la administración para imponer una medida disciplinaria prescribe transcurrido un año a partir de la fecha en que se cometió la infracción .Sin embargo.en los casos en que la violación consista en hechos o conductas en ocasión del trabajo que pueden ser constitutivos de delitos de los que atentan contra los bienes o valores de la entidad o de terceros, el término de prescripción es de 2 años.

¿Prescripción para el término contenido en el primer párrafo?

¿Caducidad para el término descrito en el segundo párrafo a pesar de su calificación de prescripción?

De acuerdo con el Código Civil estamos en presencia de la prescripción para el término ofrecido por el primer párrafo,a pesar de que la norma no lo califica así pero, dado que ,según resulta del siguiente artículo, el 19 y el 130 del Reglamento General sobre Relaciones Laborales (Resolución Número 8 de fecha 1 de marzo de 2005,dictada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social) dicho término puede ser suspendido, por una sola vez, para realizar una investigación si la infracción disciplinaria se considera grave,o durante el período de suspensión de la relación laboral del trabajador o trabajadora, según los casos contemplados en tales normas.

Entonces ¿estamos en presencia de la caducidad civilista traspolada al Derecho Laboral para los términos registrados en el segundo párrafo del susodicho artículo 18?

Para negar o afirmar la interrogante hay que hacerse acompañar de la doctrina.

Según el magistrado y tratadista español José Castán Tobeñas (1899-1969) de acuerdo con el texto de Derecho Civil del Dr.Tirso Clemente (1984) existen 4 diferencias esenciales entre la prescripción y la caducidad, las que adecuadas al ámbito laboral cubano por estos apuntadores, quedan como siguen:

Primera: por su origen.

La prescripción procede de la ley en tanto que la caducidad también procede de la ley así como de un acto jurídico privado.

En nuestro Derecho, tanto la prescripción como la virtual caducidad proceden de la ley con exclusión absoluta del acto jurídico privado.

Por tal razón es imposible su distinción, más bien su confusión.

Segunda: por su finalidad.

La prescripción da por extinguido un derecho subjetivo que no fue ejercitado por su titular a causa de negligencia, real o supuesta, mientras que la caducidad solo atiende al hecho objetivo dentro de la falta de ejercicio dentro del término prefijado.

Nos afiliamos a este último toda vez que no solo la negligencia de la autoridad facultada para imponer la medida disciplinaria es causa de extemporaneidad en su aplicación, también lo puede ser la fuerza mayor (enfermedad o muerte del titular o su democión)

Tercero: por sus efectos.

La prescripción extingue las acciones solo cuando es invocada por el demandado (en nuestro peculiar caso cuando un trabajador sancionado lo hace) en tanto que la caducidad opera de manera directa y automática y es tenida en cuenta por el juez o por el tribunal en nuestro asunto, de lo que infiera en el transcurso del debate.

De igual manera que en la primera diferencia, en esta resulta tan valedera la indistinción o la confusión de ambas categorías, ya que el trabajador o el tribunal de oficio, pueden apreciar en la comparecencia la ausencia de ejercicio oportuno de la acción disciplinaria dentro de los términos fijados.

Cuarta: admisión de causas de suspensión de interrupción.

La prescripción admite dichas causas y en la caducidad no influyen porque el efecto extintivo es radical y automático.

Nuestro Código Civil, como sabemos, se adscribe a esta postura.

Ahora bien, el multicitado artículo 18 como se expuso más arriba, admite la suspensión del término de los 30 días hábiles y con ello tácitamente estamos en presencia de la categoría prescriptiva para el mismo.Pero el segundo párrafo del precepto,contentivo de los términos de 1 ó 2 años ,según el caso calificados de prescriptivos por su contexto, no admiten causas de suspensión ni de interrupción, elementos cuya consonancia con el Código Civil permite afirmar que estamos en presencia de la caducidad y no de la prescripción .

Así las cosas los autores asumen la siguiente afirmación:

Primero: Los 30 días hábiles con que cuenta la administración para aplicar la medida disciplinaria al infractor, cuando conoce del hecho, es un término prescriptible dado que puede ser suspendido legalmente.

Segundo: El año o los dos años de que dispone la administración contados a partir de la fecha en que fue cometida la infracción, para ejercitar la acción disciplinaria, son términos decadentes o de caducidad dada su imposibilidad o interrupción legal.

Finalmente, el tiempo apresado en la red del derecho, avanza inexorable o se detiene o retrocede, todo ello por voluntad humana.

El artículo 23 del Decreto-Ley 234 de 13 de agosto de 2003, nos parece un buen ejemplo de caducidad en la maternidad de la mujer trabajadora. ¿Así lo cree usted estimado lector?

Conclusiones

1. La relación laboral de los trabajadores puede ser suspendida, modificada o extinguida por la fuerza mayor, cuyas causas originarias hallan fundamento legal en nuestro ordenamiento jurídico laboral.

2.Otras causas no contempladas en la Resolución Conjunta Número 1 de 1997 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y el Tribunal Supremo Popular, que provocan la suspensión en el cumplimiento de la medida disciplinaria impuesta al trabajador (a ) son las interrupciones laborales y las vacaciones.

3.Lo dispuesto por la Ley Número 65 de 1988,Ley General de la Vivienda en materia de descuento sobre los ingresos personales por los declarados ocupantes ilegales de viviendas, contraviene lo preceptuado por el Código de Trabajo en este extremo,si se trata de trabajadores asalariados y con ellos socava el valor legal del segundo.

4. Un trabajador (a) no puede ser representado por su cónyuge en la comparecencia que celebre el órgano de justicia laboral de base, salvo una interpretación extensiva de lo regulado en la antemencionada Resolución Conjunta 1 de 1997 al respecto.

5. La acción disciplinaria a ejercitar por la administración, prevista en los términos de uno o de dos años, según corresponda partir de la fecha en que fue cometida la infracción por el trabajador, descrita en el Decreto-Ley Número 176, no prescribe como afirma el texto, sino que caduca por no estar sujetos a suspensión ni a interrupción sus términos.

Bibliografía

• Clemente, Dr Tirso: Derecho Civil.Ministerio de Educación Superior.La Habana, 1984.

• Viamontes Guilbeaux, Eulalia de la Caridad: Derecho Laboral Cubano.Teoría y legislación.Tomo 1.Editorial Félix Varela, La Habana.2005.

• Legislación Consultada:

-Código Civil

-Código de Trabajo

-Ley de Procedimiento Civil .Administrativo Laboral y Económico

-Ley General de la Vivienda.

-Decreto Ley 176

-Decreto Ley 196

-Decreto Ley 197

-Decreto Ley 234

-Decreto Ley 246

-Resolución Conjunta (MTSS-TSP)1 de 1997.

-Resolución 8 (MTSS) de 2005

-Resolución 27 (MTSS) de 2006

 

 

 

 

Autor:

Prof. Arturo Manuel Arias Sánchez

Lic. María Caridad González Ibarra