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Empleabilidad, competencias laborales y capacitación (página 2)




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Historia resumida de la globalización

En 1914, Bélgica, Luxemburgo y los Países Bajos crearon la Unión de Aduanas Benelux, un mercado común entre ellos, que enfrentó al resto del mundo con un sistema de aranceles común para ellos.

Al finalizar la Segunda Guerra Mundial en 1944, las Naciones Unidas realizaron la Conferencia Financiera en Bretton Woods (EEUU), y crearon el Banco Mundial y el Fondo Monetario Internacional.

El Banco Mundial tiene como propósito reducir la pobreza mediante préstamos de bajo interés, o créditos sin intereses a nivel bancario y apoyos económicos, a las naciones en desarrollo.

El Fondo Monetario Internacional (FMI), se estableció en 1945 para contribuir al estímulo del buen funcionamiento de la economía mundial.

Sus fines son evitar las crisis en el sistema, alentando a los países a adoptar medidas de política económica bien fundadas. A este Fondo pueden recurrir los países que necesitan financiamiento temporal, para superar sus problemas de balanza de pagos..

Al igual que el Banco Mundial, la sede del FMI está en Washington, Estados Unidos. Poco después, en 1947, se firmó el Acuerdo General sobre Tarifas Arancelarias y Comercio (GATT). con el fin de que las relaciones comerciales y económicas logren altos niveles de vida; pleno empleo; un aumento del ingreso y de la demanda; el uso de los recursos; aumento de la producción y el intercambio de productos, en base a la reciprocidad y ventajas mutuas, la reducción de aranceles aduaneros y barreras comerciales y la eliminación del trato discriminatorio en comercio internacional,En 1948, 17 naciones europeas firmaron la Convención para la Cooperación Económica Europea, para trabajar en una solución común a sus problemas económicos.

En Europa, la primera institución económica supranacional se desarrolló en 1952, cuando Bélgica, Francia, Alemania, Italia, Luxemburgo y los Países Bajos firmaron el pacto de la Comunidad del Carbón y Acero, que estableció un mercado libre para las minas de hierro, acero y carbón.

El propósito era desarrollar un esquema regional para producir y distribuir estos bienes.

Estas mismas seis naciones firmaron en Roma en 1957, un tratado que estableció una Comunidad Económica Europea. Estas naciones formaron el núcleo del "mercado Común Europeo".

En 1960 la Convención para la Cooperación Económica Europea se convirtió en la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico, organización consultiva que incluyó a naciones europeas y a Japón, Canadá y los Estados Unidos.

Hacia 1962, el gran mercado de libre comercio europeo estaba quebrando las viejas actitudes restrictivas y nacionalistas, y estaba expandiendo el empleo y la inversión por un lado y, por el otro, reduciendo precios y aumentando el nivel de vida y de competitividad de estos países.

El comercio internacional se expandió. Corporaciones europeas, norteamericanas y japonesas se organizaron como Empresas Multinacionales, con un gran poder tanto económico como político.

En 1989, a partir de la caída del Muro de Berlín, desaparecieron los bloques y se abrió camino a una nueva etapa histórica: la globalización.

En América surge la globalización regional através de los Tratados de Libre Comercio que los países firman entre ellos y con otras entidades mundiales.

Desde un comienzo, la idea central de los países ha sido y es derribar restricciones al libre tránsito, de tal manera que puedan circular entre ellos las innovaciones tecnológicas, el capital, la mano de obra y las transaciones comerciales sin ningún impedimento.

La competencia global

Todas las empresas se esfuerzan para que los precios y calidad de sus bienes y servicios sean lo más competitivos y generen demanda en los mercados nacionales e internacionales.

Ello ha hecho variar de manera fundamental la relación entre sus partícipes, que ahora se llama la "competencia global". Como consecuencia de lo anterior, la interacción entre clientes y proveedores ocurre en el contexto de mercados globales.

Incluso en mercados internos, los proveedores enfrentan la competencia de firmas extrangeras con menores costos, mayor flexibilidad y mejor calidad.

El suministro globalizado estimula las expectativas de los compradores, para obtener productos de mejor calidad a precios competitivos.

Con el ingreso al mercado global de países de Europa Oriental, del Asia-Pacífico y del Pacífico, se ha incrementado aún más dramáticamente esta competencia entre proveedores de diferentes países.

Gracias a la globalización, las grandes diferencias tecnológicas se acortan día a día y los clientes ya no pueden distinguir una innovación de otra, ni tampoco discriminarlas tan fácilmente.

Por otro lado, la globalidad trae otras consecuencias a los mercados internos:

  • Cambios tecnológicos abruptos que obligan a los trabajadores a aprender las nuevas técnologías y abandonar las conocidas que le daban cierta tranquilidad y estabilidad laboral;

  • Fusiones empresariales y joint ventures entre empresas nacionales y extrangeras; lo que trae aparejado el choque de distintas culturas;

  • Mayor calidad y menor precio de los productos y servicios como consecuencia de las mayores exigencia del consumidor;

  • La información global y el conocimiento al alcance de todos (Internet);

  • La necesidad de mayores habilidades y destrezas de los trabajadores como un factor clave para competir en un mercado globalizado;

  • Escasez de trabajadores calificados, como consecuencia de déficits educacionales; y

  • Cambios en la escala de valores personales de la fuerza de trabajo.

Si uno analiza y reflexiona sobre el impacto de estos efectos en su propio entorno laboral, llega a la conclusión que no todos estamos preparados para desempeñarnos eficientemente en ese ambiente de cambios, y es preciso actualizarnos para responder adecuadamente a los nuevos requerimientos.

Esta transformación de la sociedad no ha sido lenta, sino más bien repentina y sorpresiva.

Décadas atrás era posible adelantarse a los cambios.

Hoy, el cambio es permanente, por lo que es preciso diagnosticar continuamente:

  • Por un lado, el esfuerzo permanente para reducir gastos y por ende, abaratar costos;

  • Por el otro, modificar las estructuras tradicionales de recursos humanos y crear nuevos puestos con responsabilidades más amplias.

Para lograr estos objetivos, se requiere personal con determinadas capacidades y entrenados para ocupar funciones menos acotadas a una especialidad.

Los beneficios de una modificación hacia estructuras más reducidas son:

  • Mejores productos (existen menos puestos de trabajo, por tanto, menos posibilidades de error); y

  • Menores costos por unidad de producción y mayor rentabilidad de la gestión.

La rentabilidad se logra a partir del buen y eficiente desempeño del personal de la empresa.

Por consiguiente, el recurso humano se convierte en la única ventaja competitiva a largo plazo.

El buen desempeño será sinónimo de:

  • Productos y servicios de mejor calidad;

  • Alta productividad e innovaciones permanentes para competir rentablemente en mercados cada vez más amplios y diversificados.

Pero aún así, las organizaciones seguirán estando presionadas para profundizar los cambios. Indudablemente se trata de un ambiente complejo creciente, donde las transiciones se dan a un ritmo acelerado y turbulento, por lo que es necesario comprender lo que significa el impacto tecnológico.

El impacto tecnológico en la competitividad comercial

El impacto tecnológico en la competitividad comercial es visible en cuatro dimensiones: Proliferación tecnológica; Velocidad y volúmen de las comunicaciones; Información del mercado y Clientes más informados.

Proliferación tecnológica

El gran crecimiento en la innovación tecnológica, obliga constantemente a las empresas a adoptar tecnología nueva y ampliada, para mantener la competitividad de sus productos.

El ritmo del cambio tecnológico es tan rápido, que ha reducido la duración de los ciclos de vida de los productos. Por estas razones, las empresas también entran a competir en la velocidad con que pueden introducir sus innovaciones, para no quedar rezagadas en los mercados.

Además, las innovaciones son copiadas con mayor rapidez y a menor costo, por ende, cada vez tienen menor impacto como ventaja competitiva.

Bien se trate de software, teléfonos celulares, televisores, calculadoras, fax, máquinas o suministros médicos, la innovación del momento será a menudo el producto copiado del mañana.

En resumen, en virtud del cambio permanente, pocas empresas pueden competir basándose sólo en la superioridad de las características técnológicas y beneficios originales de sus productos.

El viejo dicho de que: "Un producto no puede permanecer indefinidamente en el mercado en base a los atributos y beneficios originales", tiene cada día más vigencia.

Velocidad y volúmen de las comunicaciones

En ningún campo es tan evidente el ritmo innovador como en la electrónica y las comunicaciones.

La velocidad y el volúmen de las comunicaciones diarias y la presión para responder a ellas, se aceleran en forma geométrica. Por ello, la expectativa normal del cliente, nacional o extranjero, es el servicio de respuesta inmediata.

Ahora, el proveedor tiene ahora mucho menos contacto directo con el cliente.

En consecuencia, la carga de trabajo administrativo de la fuerza de ventas se ha incrementado muy rápidamente. Los clientes ya no esperan la visita del vendedor para hacer sus pedidos o solicitar servicios, ahora usan todos los medios a su alcance para esos objetivos: fax; correo nocturno; E-mail; teléfonos de red fija y celulares; video o tele – conferencias, etc.

Información del mercado

La tecnología ha incrementado la sofisticación y capacidad de los compradores más rápido de lo que ha mejorado la efectividad de las fuerzas de ventas de los proveedores.

Ahora el comprador sabe la rotación y la utilidad que obtiene de cada marca, comparada con otra cualesquiera en una categoría determinada de producto, gracias a datos actualizados día a día.

La combinación de la computación, internet y mejores contabilidades de costos, permiten que el comprador conozca mucho más y, antes que el vendedor, acerca de las utilidades por economías concretas de una venta a largo plazo.

Con esta nueva tecnología de información, los clientes tienen acceso a evaluaciones comparativas de productos y precios y ya no dependen del vendedor para obtener información de mercado.

Vender solía ser un proceso muy simple destinado a describir los productos a los clientes.

Hoy, la información que el cliente requiere es cada vez más compleja y urgente.

Los datos acerca de precios, condiciones de pago, fechas de entregas, pedidos y logística, se han tomado más importantes y complicados, a medida de que los compradores se han dado cuenta de la incidencia que estos costos les significan en sus precios finales.

Clientes más informados

Con frecuencia, los ejecutivos olvidan que la tecnología de la información distribuye igualmente los datos, tanto para el proveedor como para la competencia.

Además, la tecnología de reconocimiento óptico de caracteres (OCR) posibilita que los compradores conozcan los costos de transferencia de los productos hacia los clientes.

Gracias a ello, el comprador puede negociar el precio basándose en alternativas competitivas por metro de espacio en las estanterías de un supermercado, por ejemplo.En la actualidad, un vendedor se enfrenta a un comprador con formación en administración de empresas, que está frente a un computador que almacena grandes cantidades de información y que, además, le puede decir al vendedor cuántos potes de crema de afeitar de tal marca se vendieron ayer, en cada uno de los puestos de venta de cualquier ciudad, región o estado, por ejemplo.

Lo anterior, porque la tecnología ha incrementado la sofisticación y capacidad de los compradores más rápido de lo que ha mejorado la efectividad de las fuerzas de ventas.

En resumen, el impacto tecnológico y científico en innovación de máquinas y procesos productivos tiene por consecuencia su menor costo; mejores productos y menos mano de obra.

Por otra parte, la computación ha simplificado los procesos administrativos que se pueden realizar con menos personal y más eficientemente. Lo anterior, más lo dicho de la información, ha cambiado las antiguas formas de relación competitiva en costos, productos y procesos, al acelerar la toma de decisiones basadas en datos mucho más confiables y comprobables.

Por consiguiente, también debe cambiar la preparación que deben tener quienes asuman estas nuevas funciones, o deban relacionarse con los clientes externos e internos de las empresas.

Cambios en el entorno empresarial

LA EMPRESA COMERCIAL

Hemos visto un resumen del impacto que la innovación tecnológico y de información tiene en las empresas. Estas, a su vez, para tener éxito en los mercados deberán adaptarse a estos nuevos desafíos, en base a establecer claramente el tipo de participación que tendrán en el mercado.

Ello mediante: Visión estratégica; Cultura organizacional; Información y Competencias.

Visión estratégicaToda empresa comercial tienen que cumplir con una cierta misión, claramente orientada, para participar y competir en mercados que serán su principal fuente de oportunidades y de dificultades.

Por ende, cumplir la visión estratégica tiene vital importancia para la supervivencia de la empresa. Lógicamente, también debe considerar la necesaria capacidad de previsión y adaptación ante los impactos y cambios que constantemente se producen en el entorno.

El requisito previo para el éxito de la empresa, es la claridad acerca de la misión a desarrollar y el cumplimiento de las metas fijadas a los "grupos de trabajo".

En la actualidad, los grupos de trabajo ya están disponiendo de gran libertad acerca de la forma de cumplir los objetivos estratégicos encomendados por la dirección, lo que es lógico, puesto que su actuación se medirá solamente por los resultados obtenidos.

Planificación estratégica de la empresa

La planificación estratégica es indispensable para que la empresa pueda anticiparse y responder a los cambios del mercado; de la competencia; de la tecnología; de la cultura, etc.

La formulación de la estrategia debe partir de la definición de qué va hacer la empresa (misión;metas y objetivos; estrategias fundamentales; presupuesto general; etc).

La planificación comercial es parte de la planificación estratégica que incluye el diseño de planes y presupuestos; estima la demanda; pronostica las ventas; establece metas y objetivos y entrega parámetros de evaluación del rendimiento de las ventas.

Estas planificaciones, son uno de los pilares básicos sobre los que se van a sostener los planes que tienen por finalidad, desarrollar los programas de acción para alcanzar los objetivos comerciales.

Cultura organizacional.La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común.

La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la empresa.

Las funciones que cumple la cultura organizacional son:

  • Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización;

  • Facilitar el compromiso emocional de la persona con la empresa;

  • Reforzar la estabilidad del sistema social; y

  • Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.

Por ende, el éxito de la organización dependerá también de la disposición de las personas y grupos de trabajo, para asumir la responsabilidad de las tareas encomendadas.

Para eso, se necesita una cultura de dirección que se aprecie y valore la iniciativa, la toma de decisiones y la capacidad de asumir riesgos a fin de cumplir con la misión.

Información:

Si a estos grupos de trabajo, que gozan de gran libertad sobre la forma de cumplir su misión, se les mantiene privados de información, se caerá en el estilo: "haga usted lo que le he ordenado ".

Para obtener la colaboración y un mejor rendimiento de los grupos de trabajo, la información tiene que estar al alcance de todos y no sólo sobre los escritorios de los directores y gerentes.

Competencias

Si la organización del futuro se creará en torno a las personas, perderán importancia los puestos de trabajo como elementos esenciales de las organizaciones.

La carrera profesional será cada vez más una secuencia de diferentes responsabilidades, y no una sucesión de diferentes títulos de puestos que representan un ascenso hacia lo más alto.

Según esto, las personas trabajarán en grupos, dentro de organizaciones a su vez constituídas por agrupamientos, que no estarán relacionadas con la dirección por las tradicionales líneas jerárquicas.

En consecuencia, se empezará a poner un mayor interés en las competencias de las personas y, si las personas componen los grupos, el trabajo de esos grupos será la consecuencia del esfuerzo que sus componentes aportan, en otras palabras, de sus competencias (Conocimientos; habilidades;

y actitudes)

La subcontratación o el Outsourcing

He sostenido que la globalidad trae consecuencias a los mercados internos tales como: Mayores exigencias del consumidor en calidad y menor precio de los productos y servicios.

En la búsqueda de abaratar costos, se ha actualizado en los mercados globalizados la tendencia de emplear el Outsourcing o Subcontratación, herramienta inserta en la Planificación Estratégica de las empresas. Outsourcing significa "buscar afuera"

La subcontratación consiste en delegar a un tercero, una cierta gestión; un área; un servicio o proceso no principal, que tenga entidad propia por si misma dentro de una organización. Ultimamente la subcontratación ha adquirido mayor valor, demostrando que no es un simple medio para reducir costos, sino también una herramienta muy útil para el crecimiento de las empresas y para gestar o inyectar cambios en la eficiencia de éstas.

De esta manera, las empresas pueden centrarse en lo que mejor saben hacer, focalizando su atención y recursos en ello y externalizando aquellas funciones que no son estratégicas.

De hecho, más allá de la externalización de determinadas actividades, aparece el nuevo concepto de transformación de los procesos del negocio, gracias al apoyo especializado de la subcontratación.

Ventajas de la subcontratación

Las principales ventajas teóricas de la subcontratación son:

Reducir costos

Al analizar la factibilidad de emplear la subcontratación, es indispensable tener muy bien definida la estructura de costos de los procesos, así como el impacto de las alternativas de decisiones posibles en dicho esquema.

Mejorar la flexibilidad:

Proporciona al contratante una mejor capacidad de adaptación a las necesidades específicas de sus clientes, y le evita tener que efectuar inversiones en áreas no estratégicas. Estas inversiones deben hacerlas las empresas subcontratadas, puesto que si no se actualizan técnicamente, pierden clientes y presencia en el mercado.

Mayor control:

Al entregar funciones o procesos a la externalización, es muy importante acordar de antemano y en forma específica, el nivel y control de costos, plazos y calidades por parte de la empresa externa, lo que facilita las labores internas del contratante.

Controversias de la subcontratación.

La subcontratación ha tenido una gran acogida entre las empresas que enfrentan crecientes exigencias de competitividad interna y externa, a pesar de no ser ni nueva ni reciente.

La subcontratación de servicios y de mano de obra para ciertas funciones menores, ha sido una práctica antigua en empresas del estado y privadas, especialmente en la gran minería y el petróleo.

Por otra parte, en la construcción y desde hace años, se han desarrollado contratos y subcontratos en determinadas etapas de cada obra, ya sea por la especialidad de la tarea o por el aprovisionamiento e instalación de los servicios que correspondan.

Sin embargo, siempre han subsistido dudas respecto de las cadenas de responsabilidades frente a la interrelación de varias empresas y empleadores que operan en un mismo lugar.

En consecuencia, es necesario preguntarse porqué la externalización resulta tan controvertida en el área laboral. Las respuestas son:

  • Que en la práctica, junto a empresas que prestan sus servicios a terceros cumpliendo todas las obligaciones laborales, hay otras que incumplen la legislación vigente en temas salariales; de protección a la salud; previsionales; de accidentes del trabajo y enfermedades laborales, lo que perjudica en forma abierta los derechos presentes y futuros de esos trabajadores.

  • Además, la calidad de la relación laboral entre la empresa contratante y sus propios trabajadores

se deteriora en términos significativos, ya que a éstos últimos les genera inestabilidad laboral las

probables decisiones de subcontratación que su empresa adopte en el futuro.

  • Por último y relacionado con lo anterior, porque existe el temor que la externalización abandone

su objetivo inicial, y encargue a terceros la realización de tareas estratégicas que deberían estar

reservadas exclusivamente para las empresas contratantes, por ser funciónes esenciales en el

giro de sus respectivos negocios. De permitirse, se estarían creando subsidiarias de papel.

Por otro lado, hay que preguntarse porqué los grupos empresariales se muestran reacias a regular aún más la materia, y están férreamente alineadas en ése propósito. La respuesta podría ser:

  • Al externalizar actividades hacia la especialización, las empresas dedican esfuerzos y recursos para obtener ventajas comparativas para sus productos, en términos de tiempo en suministro oportuno, calidad, precio y servicios inherentes. En términos económicos, la tercerización tiene sus normas claras y funciona bien para los empresarios.

La tarea del presente es ahora hacer coincidir las ventajas que obtienen las empresas y la economía nacional en estas interrelaciones productivas, con las ventajas en la calidad de los empleos, evitando que existan trabajadores de planta y externos que desempeñan la misma función en una misma empresa, aunque tengan empleadores, rentas y beneficios diferentes.

Los cambios empresariales que se avecinan

Como consecuencia de los cambios que he venido describiendo, las empresas necesitan mejorar mucho más la forma en que toman sus decisiones con respecto a: la organización; las cadenas de mandos; los procedimientos y las personas.

Muchos de estos cambios se están implementando hoy, pero hay otros tan importantes como necesarios, que requieren un enfoque empresarial diferente. A saber:

Mayor desarrollo de la ética empresarial.

Es necesario una mayor capacidad de compromiso de las empresas y de los empresarios, con los valores universales comúnmente aceptados y con respecto a las reglas socialmente establecidas.

Esta tendencia está apareciendo: Ej: No somos cualquier banco, somos un banco con valores.

Gestión horizontal.

La tradicional estructura piramidal ya está rota. Hoy el trabajo se organiza en torno a procesos y roles, no a tareas y la gestión se realiza por equipos y no por personas. La empresa se orienta hacia el cliente y a mejorar contínuamente productos y servicios, lo que requiere mucha colaboración interna.

Mayor participación de los trabajadores en los proyectos.

Un trabajo en equipo implica que todos los directamente relacionados en el proyecto, vinculen el éxito particular de cada uno con todos los demás, puesto que el objetivo es el éxito del equipo.

Para la empresa y para el proyecto, todos los partícipantes tienen la misma importancia, y se reconoce que el valor añadido del trabajo en equipo, es más que la suma de los aportes individuales.

Aprovechamiento de la energía creativa de los trabajadores.

Quien mejor conoce los problemas y dificultades de su gestión son los trabajadores, y nadie mejor que ellos pueden aportar su experiencia y creatividad en la solución de los problemas que amagan la productividad. Por tanto, es absolutamente necesario mantener una búsqueda permanentemente incentivada para fomentar la habilidad creativa de los trabajadores, con el fin de cambiar, modificar y mejorar los procesos y/o métodos empleados hasta ahora.

Capacitación contínua de los trabajadores.

Si los mercados son dinámicos y están cambiando permanentemente, las empresas deben emplear estrategias de modificación y diferenciación de bienes y servicios para captar, mantener o aumentar su clientela y permanecer vigentes en los segmentos que atienden.

Para que los procesos de la empresa evolucionen a la par que los mercados, es necesario que, periódicamente, la empresa recicle a su personal, actualizándolo en técnicas, tácticas y procesos, para ganar eficiencia en una gestión donde el reconocimiento laboral se mide por sus resultados.

Cambios en las cadenas de mando.

El poder dentro de la empresa ya no se basa en jerarquías preestablecidas, como sucedía antes. Actualmente se basa en la capacidad de las personas; se cambian las escalas jerárquicas y las cadenas de mando, por el trabajo en equipo y el desarrollo personal y grupal.

Transmisión de información.

En consideración a que la información es un elemento vital en las relaciones de mercado, las empresas se están empeñando en lograr una comunicación plena y a todos los niveles dentro de la misma, e intentando que sea directa y efectiva entre la dirección y la planta de personal a todo nivel.

Teletrabajo.

Implica la utilización de las redes de comunicación que emplean nuevas tecnologías, para mantener un contacto permanente con empresas y personas para, además, hacer trabajos en común.

Reducción en la edad de los directivos.

Paulatina disminución, comparativamente, de la edad de las personas que ocupan cargos directivos. La edad ha dejado de ser impedimento para acceder a un cargo de responsabilidad.

Globalización y multiculturalidad.

Dado el aumento y la facilidad de las comunicaciones, las empresas operan en mercados que abarcan vastas áreas geográficas, diferentes países e incluso continentes.

La introducción en mercados foráneos, hace que las empresas no compitan sólo en mercados locales, para adoptar progresivamente estrategias globales. Esto requiere de sus trabajadores, la capacidad de relacionarse con personas de otros países con culturas diferentes.

Flexibilidad.

Capacidad de adaptarse a nuevos trabajos, nuevas jornadas, nuevas situaciones, otros países.

Valoración del trabajador.

La empresa global sabe que el mercado no perdona errores y por ello ha cambiado la relación empresa/trabajadores. Los empresarios están conscientes que de sus trabajadores va a depender la consolidación en los mercados, especialmente externos, puesto que la calidad de los bienes o servicios que provean, serán básicos en la evaluación que los clientes hagan de la empresa.

El principal activo de la empresa es su personal y como tal se le valorará cada vez más.

Se puede apreciar que el desafío para las empresas es de envergadura. Si las organizaciones quieren participar en mercados globalizados de las caracteristicas señaladas, deberán adecuarse a los requerimientos de aquellos mercados, en los cuales compiten los nuevos enfoques empresariales.

El futuro del empleo

ENTORNO ACTUAL.

Para nadie es un misterio que el mercado del empleo está sufriendo modificaciones importantes.

A veces, o a menudo, sucede que las capacidades que exhiben las personas que buscan o demandan empleo no se ajustan a los requerimientos de las empresas. ¿Por qué?

Esta pregunta tiene varias respuestas:

  • Por el incremento de la población laboralmente activa con la incorporación de las mujeres y los jóvenes al mercado del trabajo;

  • Por los avances tecnológicos que producen nuevas profesiones y nuevas formas de trabajo;

  • Por la internacionalización de los mercados, que busca entornos más favorables mediante una economía más abierta, sin fronteras y con movilidad extraterritorial de personas e inversiones;

  • Por la integración de los países a tratados internacionales de comercio, que producen una gran competitividad entre las empresas debido a la libre circulación de capitales, bienes y servicios.

Lo anterior provoca la necesidad de transformación y adaptación constante del mercado laboral.

Entonces, la clave para entrar en este mercado está en tener un currículum flexible y polivalente.

Ya no se valora la carrera laboral como única y constante a lo largo de toda la vida del trabajador.

Un trabajador que ha estado 15 años en un mismo puesto de trabajo, casi no tiene posibilidades de acceder a un empleo nuevo como otra persona que ha estado, durante el mismo tiempo, trabajando en diferentes funciones en la misma área.

TENDENCIAS ACTUALES

En el mundo se prevee:

  • Un incremento de ocupación en el sector servicios;

  • Una tendencia a promover actividades económicas que mejoren la calidad de vida y el bienestar social impulsando el voluntariado y la auto-organización de las personas implicadas en estos sectores: servicios a las personas, a la tercera edad, a las empresas gestoras de tiempo libre y cultura, de calidad de vida, etc., serán actividades solicitadas por la sociedad.

  • Existen actualmente diversos mercados que por distintas razones (nuevas necesidades o necesidades tradicionalmente insatisfechas) presentan una enorme capacidad de creación de empleo. Se destacan las siguientes áreas: Medio ambiente; Tercera edad; Prevención de riesgos laborales; Calidad y Sociedad de la información.

Esto nos indica que la tendencia mundial irá por el crecimiento de los servicios personales, debido fundamentalmente a que toda la sociedad tiene mayores expectativas de vida y que, habiéndose satisfecho las necesidades básicas, se tenderá a mejorar la calidad de vida.

CARACTERÍSTICAS ACTUALES DEL MUNDO LABORAL

Hemos visto que el mundo del trabajo ha sufrido fuertes y numerosos cambios en los últimos años y que el mercado laboral se está caracterizando por:

Muchos candidatos para un solo puesto.

El mayor problema para encontrar trabajo es la enorme cantidad de personas que buscan emplearse o cambiarlo, en relación a los puestos de trabajo disponibles.

Para cualquier tipo de trabajo siempre existe más de un candidato, probablemente con buenas calificaciones y formación y, además, dispuesto a trabajar más horas e incluso por menos sueldo.

Subcontratación.

Las empresas están cada vez menos dispuestas a pagar el sueldo de empleados que no rinden lo proyectado, y prefieren subcontratar ciertas tareas y servicios que les significarán menores costos y mayor eficiencia.

La subcontratación nos hace pensar que el "empleo de por vida en la misma empresa", sólo será realidad si actualizamos nuestras competencias y tenemos un mejor rendimiento.

A su vez, la subcontratación abre nuevas alternativas al trabajador especializado, como el autoempleo, o sea, ofrecer nuestros servicios directamente a las empresas.

Rotación.

Los puestos más altos del escalafón, se han convertido en puestos de elevada rotación y movilidad de personas. Así, se estima que actualmente es más arriesgado ejercer como ejecutivo/directivo de un empresa que desarrollar una profesión liberal. A nivel general, la mayor rotación está en los cargos de atención de público (Informaciones, ventas, reclamos y atención de público en general) y se debe a que por la naturaleza de la labor, esos trabajadores están más expuestos a desmoralizarse.

La pérdida de la motivación es, sin duda, una de las principales razones de esa alta rotación.

Nuevas tecnologías.

La entrada de las nuevas tecnologías a las empresas, está empezando a repercutir no sólo en la forma de trabajar sino también en las estructuras internas, los sistemas y los procesos.

Esto genera nuevas oportunidades de empleo y negocio, nuevos puestos con nuevos roles, siendo los más importantes el componente de innovación tecnológica; la contribución a la creación de valor y conocimiento, tanto para la empresa como para sus clientes.

En consecuencia, ante un entorno crecientemente difícil, debemos mejorar nuestra formación a través de la capacitación, para superar nuestras propias carencias y tener mejores expectativas laborales.

Empleabilidad

EL CONCEPTO DE EMPLEABILIDAD

La "empleabilidad" es la capacidad que tiene una persona para conseguir, conservar y progresar en un empleo, como cambiarlo sin dificultades o encontrar uno nuevo en forma rápida y en las mejores condiciones posibles.

Además, tener motivación intrínseca y una actitud positiva hacia el trabajo que se realiza, son importantes argumentos para que una persona sea empleable.

Gran parte de las dificultades que se viven hoy en un organización, provienen de problemas en la adaptación del trabajador a cierto ideal de trabajo y ambiente laboral por un lado y, por otro, a la realidad laboral que trae mayores exigencias.

Esta preparación implica capacitación en la actualización y modernización de sus métodos de trabajo.

El fantasma de la marginalidad laboral tiene un peso mayor que quedarse sin empleo en la empresa.

La empleabilidad podrá alcanzarse cuando mayor sea la preparación del trabajor en el desarrollo de su potencial, orientado al mejoramiento de sus conocimientos, habilidades y actitudes..

La empresa requiere de colaboradores entrenados. Al realizar acciones de capacitación orientados a su negocio, satisface también las demandas de entrenamiento del trabajador. Por ende, la estrategia comercial., orientada a la alta competividad, debe incluir planes de desarrollo del recurso humano, al cual está atado el futuro de la empresa.

Debido a los cambios socioeconómicos ocurridos los últimos años, las empresas han comenzado a plantearse las siguientes cuestiones:

  • ¿Cómo podemos incorporar a los mejores trabajadores a nuestra empresa para que continúen y aporten solidez a nuestro proyecto de futuro?

  • ¿Cómo podemos identificar las características de los mejores para buscar en el mercado laboral, aquellos que cumplen las características de éxito que demanda nuestra compañía?.

  • ¿Podemos mantener y desarrollar esas características para que esos trabajadores crezcan con nosotros y la relación sea beneficiosa para ambos?.

Debido a este nuevo planteamiento, ahora aparece con fuerza la búsqueda o perfeccionamiento de las características necesarias para obtener del personal el máximo de su rendimiento.

VENTAJAS DE LA EMPLEABILIDAD.

Las ventajas de la empleabilidad se pueden considerar bajo dos puntos de vista:

Del trabajador

Le permite desarrollarse dentro de la empresa o independientemente y seguir siendo competitivo en el mercado, siempre que la empresa prefiera sus propios trabajadores reciclados en vez de externalizar funciones en empresas y trabajadores que no le asegurarán la misma confianza ni la lealtad que los propios.

De la empresa

Permite ajustar los esfuerzos de formación, desarrollo y sistemas de gestión de la empresa, a nivel de los sistemas más competitivos del mercado. Significa que el futuro de la gestión de la empresa tiene mejores perspectivas, porque tanto las personas como los procesos internos, serán más competitivos y controlables.

El trabajador se puede desarrollar a través de la capacitación por parte de la empresa o por cuenta propia. Estos conceptos son la clave para la supervivencia en el mundo laboral.

Si uno está trabajando y quiere averiguar cuál es el nivel de empleabilidad y el valor de mercado actual, lo mejor que puede hacer es....... buscar trabajo, sin dejar el que se tiene.

Si uno es llamado o seleccionado, debe averiguar el máximo de información con respecto al trabajo, sus condiciones laborales, económicas y posibilidades de ascenso.

A lo mejor termina interesándose.

Si uno no es llamado, debe tratar de contactar a quien aparece a cargo de la selección para preguntarle las razones por las que no fue considerado.

Es vital realizar este esfuerzo para saber cuáles son las observaciones o carencias curriculares.

Es preferible saber ahora las razones de un rechazo, porque hoy no me provocará problemas serios y sabré a qué atenerse para superar las dificultades y problemas.

Es peor ser rechazado cuando se necesita el trabajo con urgencia,

El nivel de empleabilidad de una persona que busca trabajo lo conocerá junto con los resultados.

Mercado y empleabilidad

El mercado laboral actual, está inmerso en una dinámica en la que se avanza hacia la progresiva flexibilidad de los empleos.

Generalmente, cuando las empresas buscan candidatos a un puesto de trabajo siguen valorando una serie de características básicas como son: la experiencia, una sólida formación y cada vez más las cualidades humanas, especialmente capacidad de comunicación; relaciones con personas y la iniciativa en la resolución de problemas.

Es fácilmente imaginable que una persona con un alto grado de empleabilidad genera un mayor interés en el mercado del trabajo, y le será más fácil encontrar trabajo o mejorarlo si se está trabajando. En este sentido, cada persona debe dirigir su propia carrera laboral.

Si ninguna empresa me va a contratar "por el resto de mi vida", no me vale la pena poner en manos de ella mi futuro laboral.

Si no asumo la responsabilidad de dirigir mi propio destino, alguien lo hará por mí y, con seguridad, no lo hará mejor que yo mismo.

TIPOS DE CARGOS QUE SE DEMANDARAN

Se puede preveer que, por estar en mercados altamentes cambiantes, las organizaciones buscarán: 1.- De los ejecutivos:

  • Razonamiento estratégico:

Personas con capacidad de comprender rápidamente las tendencias cambiantes del entorno, las oportunidades de mercado, amenazas de empresas competidoras, los puntos fuertes y débiles de su propia organización, para determinar la respuesta estratégica óptima.

  • Liderazgo del cambio:

Personas con capacidad de comunicar una atrayente visión de la estrategia de la empresa a los socios, motivándolos para actuar como patrocinadores de la innovación, el espíritu emprendedor, creación de nuevas ideas y la asignación óptima de los recursos de la empresa para introducir frecuentes cambios.

  • Gestión en las relaciones:

Personas con capacidad de establecer relaciones con las personas e influir sobre redes formadas por otras personas cuya colaboración es necesaria para el éxito de la organización y sobre las que no tiene autoridad formal: clientes, accionistas, legisladores, sindicatos de trabajadores, personas con capacidad reguladora y grupos de presión.

2.- De los supervisores

  • Flexibilidad: Personas con predisposición y capacidad para cambiar las estructuras y procesos de dirección cuando es necesario, para poner en práctica la estrategia de cambio de su organización;

  • Introducción al cambio: Personas con capacidad (similar a la de los ejecutivos) para "liderar el cambio" en su nivel y comunicar a los subordinados que la organización necesita cambiar; manifestar dotes de "gestión de cambio" tales como: comunicación, formación y fomento del proceso de cambio en equipos.

  • Sensibilidad interpersonal: Personas con capacidad de comprender y valorar el aporte de personas no relacionadas al tema.

  • Delegación: Conjunto de conductas de dirección que hace que los trabajadores se sientan más capacitados y motivados para asumir mayores responsabilidades: compartir la información, solicitar ideas a los compañeros de trabajo, fomentar el desarrollo profesional de los trabajadores, delegar ciertas responsabilidades significativas, proporcionar retroinformación, expresar expectativas positivas acerca de los subordinados, recompensar las mejoras de la actuación, etc.

  • Trabajo en equipo: Personas con dotes para promover la interacción grupal y lograr que diversos grupos de personas trabajen juntos para alcanzar eficientemente un objetivo común: estableciendo metas y los roles con claridad, dirigiendo reuniones, controlando a los que hablan demasiado, invitando a participar a los silenciosos, usando técnicas de análisis y resolución de problemas, resolviendo conflictos y delegando, motivando y evaluando.

  • Transferibilidad: Personas con capacidad para adaptarse rápidamente y funcionar eficazmente en entornos foráneos a fin de poder ser "transferibles" a cualquier parte del mundo.

3.- De los trabajadores.

  • Flexibilidad: Personas con predisposición a considerar el cambio como una oportunidad estimulante y no una amenaza, y que el hecho de adoptar una nueva técnica representa la posibilidad de "estar usando lo mejor y más moderno de la tecnología".

  • Motivación para buscar información y capacidad para aprender: Personas con verdadero entusiasmo por adquirir nuevas habilidades técnicas e interpersonales, interés por "aprender durante toda la vida laboral", cualquier nuevo conocimiento y técnica exigida por las cambiantes necesidades de los actuales y futuros puestos de trabajo.

  • Orientación hacia el logro: Personas motivadas con la innovación, la continua mejora en calidad y productividad necesaria, para hacer frente y liderar en un ambiente de creciente competencia.

  • Motivación para el trabajo bajo presión del tiempo: Es una combinación de: flexibilidad, motivación por los logros, resistencia al estrés, conocer los factores protectores y estresantes, autoevaluar el estilo de vida, trabajar bajo una creciente exigencia de nuevos productos y servicios en períodos de tiempo cada vez más cortos.

  • Colaboración: Personas con capacidad de trabajar en colaboración con grupos multidisciplinarios, con compañeros muy distintos, con expectativas positivas hacia los demás, comprensión interpersonal y dedicación a la organización.

  • Orientación hacia el cliente: Personas con deseos de ayudar verdaderamente a los clientes y con suficiente iniciativa para comprender la relación interpersonal. Que sepan "escuchar y entender las necesidades de los clientes", sepan conocer su estado emocional (empatía) mediante técnicas de comunicación, argumentación, sondeo y seguimiento (post-venta), sepan superar los obstáculos que ofrece la propia empresa o sus funcionarios en la resolución de los problemas de los clientes, saber atender eficientemente objeciones, reclamos y quejas.

Estas competencias requeridas por los diferentes cargos de una organización, nos permite seleccionar aquellas indicadas para el cargo que desempeñamos actualmente, para compararlas con las que me están exigendo, para definir en qué debo actualizarme, si corresponde.

Diagnóstico de la empleabilidad

La propia empleabilidad se puede evaluar por medio de los siguientes parámetros:

Vocación

Pregúntese si la tarea o profesión que desempeña son las adecuadas para su vocación. Hay muchos trabajos que no tienen nada que ver con ella.

Si uno no está satisfecho, tiene que cambiar de oficio u profesión, o capacitarse y prepararse para realizar ese cambio.

Competencia laboral

Un título universitario o técnico y/o estudios de especialización, además del talento y conocimientos que uno tiene, seguramente garantizarán el eficiente cumplimiento de las tareas. Demostremos nuestro interés actualizando nuestros conocimientos, habilidades, destrezas y aptitudes.

Idoneidad

Uno no sólo debe reunir las condiciones requeridas; además debe demostrar que el puesto que desempeña o desempeñará le viene como anillo al dedo. Esto se debe transmitir en la entrevista de empleo y en el desempeño del cargo.

Buena salud

Para conseguir y mantener un trabajo es fundamental gozar de una muy buena salud. Carecer de ella representa desventajas en un mercado laboral tan competitivo.

Recursos alternativos

Uno tiene que ser capaz de encontrar soluciones a cualquier problema, incluso cuando se hayan agotado las vias tradicionales. La capacidad de hallar salidas nuevas a problemas nuevos es el llamado "pensamiento lateral". Una formación amplia y variada sirve para reforzar nuestra imagen de persona de recursos.

Comunicación

Las relaciones interpersonales son básicas para lograr un clima laboral armonioso. Las empresas valoran la inclinación al trabajo en equipo más que la tendencia a soluciones individuales; un carácter sociable y afable que facilite la comunicación y no uno hosco que la dificulte. Los méritos personales (idoneidad y disposición) se verán disminuídos si se presentan dificultades de relación con pares y supervisores.

Las competencias

CONCEPTO

Es la capacidad de poner en acción una combinación total o parcial de conocimientos, habilidades, conductas y actitudes.

También se las ha definido como: " una característica subyacente en una persona, que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo" (Boyatzis, 1982)

HISTORIA

El estudio de las competencias data desde fines de la década del 60 y principios de la del 70.

Autoridades como Ghiselli (1966) y Mischel (1968) afirmaban que, los rasgos comprobables de personalidad rara vez mostraban correlación con el nivel de desempeño del trabajo.

Se demostró que los tradicionales test de aptitud y contenido de conocimientos, así como los títulos y méritos académicos:

  • No servían para precedir la actuación en el trabajo o el éxito en la vida, (McClelland, 1973).

  • Muchas veces estaban sesgados en contra de las minorías, las mujeres y las personas de los

estratos socioeconómicos inferiores.

Estos descubrimientos condujeron a McClelland a investigar cuáles eran las variables que servían para precedir una cierta actuación en el trabajo y que no estuviesen sesgadas.

Para ello comparó personas que han triunfado claramente en su trabajo, con otras que no habian tenido éxito, para identificar las características personales presuntamente asociadas con el éxito.

Junto a Dayley, McClelland desarrollo una técnica, la Behavioral Event Interview Bei (Entrevista de Incidentes Críticos), en la cual se le pide a la persona que se acuerde de situaciones importantes en el trabajo, en las que las cosas salieron bien o mal. Luego, se le pide que describa esas situaciones, narrándolas con todo detalle y respondiendo a preguntas del tipo:

  • ¿Qué hizo que se llegase a esa situación?; ¿Quiénes intervinieron?; ¿Qué pensó usted en esa situación?; ¿Qué sintió?; ¿Cuál era su papel?; ¿Qué hizo usted?; ¿Qué resultado se produjo?.

Al analizar las respuestas, se detectaron las características que diferían de ambas muestras, o sea, las conductas que mostraban los de actuación superior y los de actuación media o inferior.

El interés por identificar las conductas que diferencian a las personas de éxito con aquellas que fracasan, fue la base que originó el estudio de las competencias como elementos diferenciadores de actuaciones laborales deseables para ocupar una plaza de trabajo.

ELEMENTOS DE LAS COMPETENCIAS.

Las competencias son una capacidad en acción que engloba: conocimientos, habilidades, actitudes y conductas como una suma de elementos. A saber:

Conocimientos

Son aquellas ideas, principios, técnicas, métodos, sistemas derivados de la experiencia directa y comprobados como ciertos y funcionales.

Estos constituyen, generalmente, los contenidos que se transmiten (cursos,libros, películas, videos, etc.) de una persona a otra, de generación en generación.

Habilidades

Consisten en la facilidad para realizar una tarea u operación (física o mental), dentro de ciertos o determinados estándares de eficiencia (tiempo, calidad y ritmo), y con el mínimo de energía necesaria.

Las habilidades, a diferencia de los conocimientos, no pueden transmitirse; deben aprenderse por cada individuo. Naturalmente las habilidades pueden perfeccionarse con el entrenamiento, como también, perderse si no se las practica.

Actitudes

Son aquellos marcos de referencia de naturaleza predominantemente emocional, a través de los cuales juzgamos la realidad y condicionamos nuestra conducta.

Son predisposiciones para actuar, o criterios automáticos de juicio que sirven a las personas para valorar o evaluar, las situaciones que generan las conductas.

Conductas

 

Es la forma de actuar de las personas. Es el modo en que las personas se relacionan con los demás y con las cosas que los rodean. Es el deber ser que la empresa debe transmitir y esperar que cada colaborador cumpla en el ámbito laboral.

Tipos y clases de competencias

Se entiende competencias por empleabilidad un conjunto de capacidades esenciales para aprender y desempeñarse eficazmente en un puesto de trabajo, incluyendo capacidades de comunicación; de relacionamiento interpersonal; de resolución de problemas; manejo de procesos organizacionales y de organización en función de los requerimientos del puesto de trabajo. Se clasifican en:

Básicas:

Saber leer y escribir; tener conocimientos básicos en matemáticas y un cierto desarrollo intelectual. Sin ellas, la persona no puede desarrollar otras competencias que por su complejidad, demandan mayor capacidad cognitiva.

Transversales

Son las necesarias para desempeñar diferentes tipos de trabajos o funciones en distintas áreas de una empresa porque son comunes a ellas, tales como: comunicación, interacción personal y social, trabajo en equipo, resolución de problemas, análisis crítico y otras relacionadas con la atención de público o clientes.

Específicas:

Comportamientos laborales de índole técnico o profesional vinculados a un área ocupacional definida y, normalmente, asociados a técnicas relativas al manejo de instrumentos y lenguaje técnico empleado en funciones productivas.

Las competencias pueden consistir en cualquier característica individual que se pueda medir y pueda demostrar que establece una diferencia significativa entre trabajadores que mantienen un desempeño excelente y los adecuados, o entre los trabajadores eficaces e ineficaces, tales como:

  • Motivaciones; Rasgo de carácter; Concepto de uno mismo; Contenido de conocimientos;

Capacidades cognoscitivas y conductuales.

Las competencias incluyen una intención, una acción y un resultado.

Por ejemplo: la motivación por el logro (un acentuado interés por hacer las cosas mejor, en comparación con un estándard propio de perfección y un interés por hacer algo original, único) predecirá conductas emprendedoras, fijación de objetivos, responsabilidad personal por los resultados y toma de riesgos calculados, con resultados medibles en el tiempo.

Las competencias se diferencian en la medida en que pueden desarrollarse.

El contenido de conocimientos y las capacidades conductistas son más fáciles de enseñar.

Modificar las actitudes, los hábitos y los valores requiere de más tiempo..

Aunque cambiar las motivaciones y los rasgos de carácter es posible, el proceso para lograrlo resulta largo, difícil y costoso.

A continuación se mostrarán las competencias genéricas, las cuales se vinculan a un desempeño superior en varias actividades de una organización.

Selección de competencias genéricas

Como resultado de diversos estudios sobre la materia, se pudo seleccionar 20 competencias genéricas que parecen causar un desempeño superior en diferentes roles laborales. Uno puede darse cuenta que ciertas competencias son transversales para varios puestos de trabajo y otras son distintivas de un trabajo específico. Estas se organizan en seis grupos principales:

1.- Competencias de logro y acción:

  • Motivación por el logro: Preocupación por trabajar bien o por competir para superar un estándar de excelencia.

  • Preocupación por el orden y la calidad: Preocupación por disminuir la incertidumbre mediante controles y comprobaciones, estableciendo sistemas claros y ordenados.

  • Iniciativa: Predisposición para emprender acciones, mejorar resultados o crear oportunidades.

  • Búsqueda de información: Curiosidad y deseo de obtener información amplia y concreta para llegar al fondo de los asuntos.

2.- Competencias de ayuda y servicio:

  • Sensibilidad interpersonal: Capacidad para escuchar adecuadamente y para comprender y responder a pensamientos, sentimientos o intereses de los demás, sin que éstos los hayan expresado o los expresen sólo parcialmente.

  • Orientación al servicio al cliente: Ayudar o servir a los demás averiguando sus necesidades y después satisfacerlas, o sea "escuchar y entender y satisfacer las necesidades de los clientes". Los clientes se clasifican en internos y externos: los internos son los compañeros y empleados que trabajan en la empresa; los externos son quienes tienen alguna vinculación con la empresa.

3.- Competencias de influencia:

  • Impacto e influencia: Deseo de producir un impacto o efecto determinado sobre los demás, persuadirlos, convencerlos, influir en ellos o impresionarlos, con el fin de lograr que sigan un plan o una línea de acción.

  • Conocimiento organizado: Capacidad de comprender/utilizar la dinámica existente dentro de las organizaciones.

  • Construcción de relaciones: Capacidad para crear y mantener contactos amistosos con personas que son o serán útiles para alcanzar las metas del trabajo.

4.- Competencias gerenciales:

  • Desarrollo de personas: Capacidad de ejecutar acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los demás.

  • Dirección de personas: Capacidad de comunicar a los demás lo que es necesario hacer y lograr que eso se cumpla por el bien de la organización a largo plazo.

  • Trabajo en equipo y cooperación: Capacidad de trabajar y hacer que los demás trabajen,

colaborando los unos con los otros.

  • Liderazgo: Capacidad de desempeñar eficientemente el rol de líder de un grupo o equipo.

5.- Competencias cognitivas:

  • Pensamiento analítico: Capacidad de comprender las situaciones y resolver los problemas sobre la base de separar sus partes constituyentes y meditar sobre ellas de una forma lógica y sistemática.

  • Pensamiento conceptual: Capacidad de identificar los modelos o conexiones entre situaciones y de identificar aspectos claves o subyacentes en asuntos complejos.

  • Conocimientos y experiencia: Capacidad de utilizar y ampliar el conocimiento técnico o de conseguir que los demás adquieran conocimientos relacionados con el trabajo.

6.- Competencias de eficacia personal:

  • Autocontrol: Capacidad de mantener el control de uno mismo en situaciones estresantes o que provocan fuertes emociones.

  • Confianza en sí mismo: Creer en la capacidad de uno mismo para elegir el enfoque adecuado para una tarea y llevarla a cabo, especialmente en situaciones difíciles que suponen un reto.

  • Comportamiento ante fracasos: Capacidad para justificar o explicar los problemas surgidos, los fracasos o los acontecimientos negativos.

  • Compromiso con la organización: Capacidad y deseo de orientar su comportamiento en la dirección indicada por las necesidades, prioridades y objetivos de la organización.

En cualquier puesto de trabajo concreto, sólo será importante un subconjunto de esta lista de competencias genéricas. Además, la lista no incluye todas las competencias importantes para alcanzar un desempeño superior en un cargo concreto.

La formación o el desarrollo de algunas competencias lleva más tiempo que de otras. Por ejemplo, la "motivación por el logro" y otras competencias a nivel de motivación, empiezan a desarrollarse en los primeros años de la vida de las personas y, normalmente, cambian sólo lentamente en la vida adulta.

Por el contrario, las competencias a nivel de capacidades y conocimientos -- tales como "gestión financiera" ; "técnicas de ventas" o "inventarios de bodega" -- pueden ser adquiridas con relativa facilidad en cualquier momento de la vida profesional de un trabajador.

Aunque pueden obtenerse buenos resultados formando y adiestrando a los trabajadores en competencias a nivel de motivaciones, resultará más práctico buscarlas las competencias requeridas (nivel de motivación y rasgos de personalidad), en el proceso de selección de trabajadores.

Capacitación por competencias

LA CAPACITACION

Para los efectos de esta obra, capacitación se definirá como:

" Todos los actos o eventos formativos relacionados directa o indirectamente con el mejoramiento del desempeño en el trabajo y/o con el desarrollo profesional de la persona" .

En general, el concepto de capacitación se vincula a la enseñanza de nuevos conocimientos. Sin embargo, las actividades de capacitación ya no deben seguir realizándose en abstracto; deben estar referidas al puesto de trabajo de hoy y a las demandas futuras del propio puesto, o de distintas modalidades de trabajo en función de las nuevas tecnologías.

Es evidente que unos aprenden más rápidamente leyendo, mientras que los otros avanzan más rápidamente cuando escuchan; otros son más activos en grupos de trabajo; otros necesitan el estudio individual y otros la guía constante del capacitador..

Ello nos recuerda que los tiempos para alcanzar los resultados variarán según las personas, así como también los métodos didácticos serán más o menos efectivos, según las mismas personas.

No basta convencer a los directivos de la empresa que "la capacitación no es un costo sino una inversión"; se deben generar las evidencias de que la capacitación realmente da resultado.

Para ello, hay herramientas que sirven para medir el rendimiento de la capacitación.

Una confianza ciega de que la capacitación conduce a beneficios solamente por el hecho de que se realiza, más que ayudarla, la puede llevar al fracaso.

CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS

El concepto capacitación de competencias es la combinación de la capacitación de conocimientos con capacitación de habilidades y actitudes, cuyo resultado busca concentrar el aprendizaje en objetivos más específicos, en menor tiempo y menor costo económico.

Las características de una capacitación por competencia fueron identificadas al comienzo de 1980.

En una investigación reciente sobre la aplicación de dichas características en los programas de capacitación, resultó que la puesta en práctica aún es muy limitada. Es decir, si bien se encontraron algunos aspectos de competencias en los programas de capacitación, fueron pocos los casos donde todos los elementos estaban presentes explícitamente.

El modelo educativo predominante, basado en una enseñanza por cursos y organizada sobre la base de programas preestablecidos, está siendo inoperante ante la demanda de las nuevas competencias.

Se tendrá que buscar cómo evolucionar hacia una aproximación menos academicista y orientada más al análisis de las necesidades individuales y colectivas de los trabajadores.

INTRODUCCIÓN DE UN SISTEMA DE COMPETENCIA LABORAL

Las principales motivaciones que han llevado a las empresas a introducir el sistema de competencias, son:

  • Focalizar el desempeño; mejorar el desarrollo y rendimiento personal; cambio cultural en la empresa; mejorar la selección de personal; relacionar las competencias con estrategias de negocio, etc.

Uno de los principales objetivos de las competencias laborales, es ayudar a romper las inercias y obstáculos que han impedido que las empresas dinamicen la capacitación de su personal.

Las experiencias parecen confirmar que la introducción de la gestión por competencias laborales en las empresas, ha puesto la capacitación en la agenda de las acciones.

Probablemente, la principal característica de la capacitación por competencias es su orientación a la práctica, por una parte, y la posibilidad de una inserción cuasi natural y continua en la vida productiva del trabajador.

El hecho de que la competencia signifique resolver un problema o alcanzar un resultado, convierte al programa en una enseñanza integral, al mezclar en el problema los conocimientos generales, los conocimientos profesionales y la experiencia en el trabajo, áreas que estaban separadas.

El programa en su totalidad debe ser cuidadosamente planeado, y la evaluación sistemática debe ser aplicada para mejorarlo. A grandes razgos:

  • Se debe evitar la instrucción frecuente a grandes grupos.

  • La enseñanza debe ser más dirigida al aprendizaje de los trabajadores y menos a exponer

temas

  • Capacitar hechos, conceptos, principios y otro tipo de conocimiento, debe ser parte integral.

  • Posibilitar una enseñanza más individualizada y con avance en módulos para permitir evaluar

el progreso de las habilidades, capacidades y rendimiento del trabajador

De lo expuesto surge con claridad que deben planificarse las acciones de capacitación en función del nivel de conocimiento y capacidades de los participantes.

La capacitación de las actitudes

La capacitación por competencias comprende, la capacitación de los conocimientos combinados con las habilidades y actitudes, cuyo resultado busca concentrar el aprendizaje en objetivos más específicos y en menor tiempo.

Con respecto a las actitudes, se puede decir que actualmente están siendo capacitadas como parte complementaria de los programas de capacitación de conocimientos, habilidades y conductas, en los que se abordan algunas actitudes específicas que se relacionan con el tema principal.

Sin embargo, las actitudes deberían enseñarse en cursos que comprendan grupos de actitudes transversales, necesarias para desempeñar con éxito diferentes cargos que requieran las mismas actitudes, o una capacitación que incluya un grupo de actitudes específicas para el desempeño eficiente de un cargo determinado.

Un trabajador puede tener muchos conocimientos y habilidades, pero si no tiene la actitud positiva para desarrollar su trabajo lo mejor posible, de poco le servirán. Esa es la importancia de la actitud.

La capacitación de actitudes debería incluir temas como:

  • Actitudes (positivas y negativas); Precisión de objetivos; Autoevaluación; Etica y valores;

Emociones negativas; Formación de hábitos; Motivación y desmotivación; El cambio.

En consecuencia, según el tipo de trabajo que uno desarrolla, puede darse cuenta de cuáles son las actitudes que domina y cuáles debe aprender para que le ayuden a mejorar su desempeño y, de esa manera, tener nuevas competencias laborales que aumenten su nivel de empleabilidad.

A continuación, como complemento de las actitudes, señalo principios que afectan positivamente la interacción personal con el medio laboral y social:

  • Empatía; Asertividad; Proactividad; Creatividad; Autoevaluación; Autocontrol; Automotivación y

Autorrealización.

Al finalizar y como aporte objetivo de aplicación inmediata para quienes buscan trabajo, les sugiero:

  • Piense en positivo, ninguna empresa contrata pesimistas. Fíjese más en el vaso medio lleno, que en el vaso medio vacío, o sea, fíjese en lo positivo y no en lo negativo de las situaciones.

  • Si está desempleado no se sienta " cesante", sino en tránsito entre dos trabajos. Aproveche este tiempo mejorando sus habilidades y entrenándolas.

  • Si ha tenido muchos empleos en poco tiempo, piense en positivo y justifíqueselo como habiendo tenido experiencias de diferentes sectores y actividades. Para el enfoque empresarial actual, es peor haber tenido el mismo empleo por muchos años.

  • Si Ud. es polifacético, escoja aquellas áreas que mejor domina y concentre en ellas sus mejores esfuerzos para actualizarlas. Recuerde que nadie sabe hacerlo todo bien.

  • Utilice sus contactos y relaciones. Aunque nadie buscará trabajo por Ud., mucha gente puede proporcionarle, al menos, un contacto de trabajo. Fomente y use su "networking" (herramienta de búsqueda de empleo basada en las relaciones sociales).

  • Hágase agente comercial de Ud. mismo, prepárese una estrategia para autopromocionarse de la mejor forma posible. Analice dónde está y adonde le gustaría estar o llegar. Objetivos claros es el punto de partida de una actitud positiva por alcanzar el éxito personal.

  • Si es necesario, asesórese por un experto en orientación profesional que le ayude a conocerse mejor. A lo mejor descubre nuevos caminos laborales o profesionales para los que Ud. está lo suficientemente preparado sin saberlo.

  • Sea directo y claro al comunicar sus ideas o pensamientos. Si los transmite con un lenguaje muy denso y confuso, nunca podrá destacar sus auténticas cualidades o aquellas que puedan ser mejor valoradas para varios perfiles laborales.

  • Muestre continuo interés por todas las cosas. La gente interesada es capaz de integrarse a empresas que piensan globalmente. Los individuos que se aislan no cumplen el perfil demandado.

  • Escuche con atención, tenga los ojos abiertos, no mienta jamás y muéstrese abierto a probar lo que Ud. afirma. Se dice que lo natural da la mejor impresión de una persona.

  • La honradez como actitud laboral es cada vez más demandada dada su relativa escasez.

En resumen:

  • Los cambios globales (tecnologia, comunicación, información y competencia comercial) se suceden con una rapidez inusitada.

  • Las empresas deben adecuarse a esa embestida competitiva tanto interna como externa.

  • Deben imponerse altos niveles de eficiencia para continuar en el mercado.

  • Ello afecta los planos directivos y gerenciales, que deben realizar los ajustes organizativos y de gestión que correspondan en las áreas de producción, administración y ventas.

  • Las características de los empleos cambian, aparecen diferentes maneras de evaluar el trabajo que se realiza, y la empleabilidad se instala como barómetro del nivel de la gestión.

  • La búsqueda de trabajadores cada vez más eficientes, hace que características diferenciadoras constituyan las competencias que reagrupan la capacitación de materias dispersas, en un todo.

  • Esto remece los principios de la capacitación y la obliga a plantearse nuevos programas con finalidades diferentes: Grupos menores de participantes; Mayor personalización de la enseñanza;

Inclusión de conocimientos con habilidades y actitudes; Temas más específicos en menos tiempo;

Enfasis en la solución de problemas laborales y en temas relativos al cambio organizacional y,

aplicar, por lo menos el 30% del tiempo de la capacitación en prácticar lo aprendido.

Bibliografía

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J. Aquino, R. Vola, M. Arecco, G. Aquino. Recursos Humanos. Ediciones Macchi - 1993

Javier Fernández López. Gestión por Competencias. Prentice Hall. 2004

N. Hill, W.C. Stone. La Actitud Mental Positiva. Ediciones Grijalbo. 1982

The Price Waterhouse Change Integration Team. El cambio Optimo. Lavel S.A.. 1995.

Carlos Anfruns Dumont. Actitud Laboral Positiva. Es propiedad. 2008

Resúmenes de artículos de diarios y revistas nacionales y extrangeras

Carlos Anfruns Dumont. Empleabilidad, Competencias y Capacitación. Es propiedad. 2006.

 

 

Autor

Carlos Anfruns Dumont

Técnico en Comercialización. Universidad de Chile

Chile. 2010.


Partes: 1, 2


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