Empleabilidad, competencias laborales y capacitación (página 2)

Historia resumida de la globalización

En 1914, Bélgica, Luxemburgo y los Países Bajos
crearon la Unión de Aduanas
Benelux, un mercado
común entre ellos, que enfrentó al resto del mundo
con un sistema de
aranceles
común para ellos.

Al finalizar la Segunda Guerra
Mundial en 1944, las Naciones Unidas
realizaron la Conferencia
Financiera en Bretton Woods (EEUU), y crearon el Banco
Mundial y el Fondo Monetario
Internacional.

El Banco Mundial
tiene como propósito reducir la pobreza
mediante préstamos de bajo interés, o
créditos sin intereses a nivel bancario y
apoyos económicos, a las naciones en desarrollo.

El Fondo Monetario Internacional (FMI), se
estableció en 1945 para contribuir al estímulo del
buen funcionamiento de la economía
mundial.

Sus fines son evitar las crisis en el
sistema, alentando a los países a adoptar medidas de
política
económica bien fundadas. A este Fondo pueden recurrir
los países que necesitan financiamiento
temporal, para superar sus problemas de
balanza de
pagos..

Al igual que el Banco Mundial, la
sede del FMI está en Washington, Estados Unidos.
Poco después, en 1947, se firmó el Acuerdo General
sobre Tarifas Arancelarias y Comercio
(GATT). con el fin
de que las relaciones comerciales y económicas logren
altos niveles de vida; pleno empleo; un
aumento del ingreso y de la demanda; el
uso de los recursos; aumento
de la producción y el intercambio de productos, en
base a la reciprocidad y ventajas mutuas, la reducción de
aranceles aduaneros y barreras comerciales y la
eliminación del trato discriminatorio en comercio
internacional,En 1948, 17 naciones europeas firmaron la
Convención para la Cooperación Económica
Europea, para trabajar en una solución común a
sus problemas económicos.

En Europa, la
primera institución económica supranacional se
desarrolló en 1952, cuando Bélgica, Francia,
Alemania,
Italia,
Luxemburgo y los Países Bajos firmaron el pacto de la
Comunidad del Carbón y Acero, que
estableció un mercado libre para las minas de hierro, acero
y carbón.

El propósito era desarrollar un esquema
regional para producir y distribuir estos bienes.

Estas mismas seis naciones firmaron en Roma en 1957, un
tratado que estableció una Comunidad Económica
Europea. Estas naciones formaron el núcleo del
"mercado Común Europeo".

En 1960 la Convención para la
Cooperación Económica Europea se
convirtió en la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo
Económico, organización consultiva que
incluyó a naciones europeas y a Japón,
Canadá y los Estados Unidos.

Hacia 1962, el gran mercado de libre comercio
europeo estaba quebrando las viejas actitudes
restrictivas y nacionalistas, y estaba expandiendo el empleo y la
inversión por un lado y, por el otro,
reduciendo precios y
aumentando el nivel de vida y de competitividad
de estos países.

El comercio internacional se expandió. Corporaciones
europeas, norteamericanas y japonesas se organizaron como
Empresas Multinacionales, con un gran poder tanto
económico como político.

En 1989, a partir de la caída del Muro de
Berlín, desaparecieron los bloques y se abrió
camino a una nueva etapa histórica: la globalización.

En América
surge la
globalización regional através de los Tratados de Libre
Comercio que los países firman entre ellos y con otras
entidades mundiales.

Desde un comienzo, la idea central de los
países ha sido y es derribar restricciones al libre
tránsito, de tal manera que puedan circular entre ellos
las innovaciones tecnológicas, el capital, la
mano de obra y las transaciones comerciales sin ningún
impedimento.

La competencia
global

Todas las empresas se
esfuerzan para que los precios y calidad de sus
bienes y servicios sean
lo más competitivos y generen demanda en los mercados
nacionales e internacionales.

Ello ha hecho variar de manera fundamental la relación
entre sus partícipes, que ahora se llama la "competencia
global". Como consecuencia de lo anterior, la interacción entre clientes y
proveedores
ocurre en el contexto de mercados globales.

Incluso en mercados internos, los proveedores enfrentan la
competencia de firmas extrangeras con menores costos, mayor
flexibilidad y mejor calidad.

El suministro globalizado estimula las expectativas de los
compradores, para obtener productos de mejor calidad a precios
competitivos.

Con el ingreso al mercado global
de países de Europa Oriental, del Asia-Pacífico y del Pacífico, se ha
incrementado aún más dramáticamente esta
competencia entre proveedores de diferentes países.

Gracias a la globalización, las grandes diferencias
tecnológicas se acortan día a día y los
clientes ya no pueden distinguir una innovación de otra, ni tampoco
discriminarlas tan fácilmente.

Por otro lado, la globalidad trae otras consecuencias a los
mercados internos:

• Cambios tecnológicos abruptos que obligan a los
  trabajadores a aprender las nuevas técnologías
  y abandonar las conocidas que le daban cierta tranquilidad y
  estabilidad laboral;

• Fusiones empresariales y joint ventures entre
  empresas nacionales y extrangeras; lo que trae aparejado el
  choque de distintas culturas;

• Mayor calidad y menor precio de los productos y servicios
  como consecuencia de las mayores exigencia del
  consumidor;

• La información global y el conocimiento al alcance
  de todos (Internet);

• La necesidad de mayores habilidades y destrezas de los
  trabajadores como un factor clave para competir en un mercado
  globalizado;

• Escasez de trabajadores calificados, como consecuencia de
  déficits educacionales; y

• Cambios en la escala de valores personales de la fuerza de
  trabajo.

Si uno analiza y reflexiona sobre el impacto de estos efectos
en su propio entorno laboral, llega a
la conclusión que no todos estamos preparados para
desempeñarnos eficientemente en ese ambiente de
cambios, y es preciso actualizarnos para responder adecuadamente
a los nuevos requerimientos.

Esta transformación de la sociedad no ha
sido lenta, sino más bien repentina y sorpresiva.

Décadas atrás era posible adelantarse a los
cambios.

Hoy, el cambio es
permanente, por lo que es preciso diagnosticar continuamente:

• Por un lado, el esfuerzo permanente para reducir gastos y
  por ende, abaratar costos;

• Por el otro, modificar las estructuras tradicionales de
  recursos humanos y crear nuevos puestos con responsabilidades
  más amplias.

Para lograr estos objetivos, se
requiere personal con
determinadas capacidades y entrenados para ocupar funciones menos
acotadas a una especialidad.

Los beneficios de una modificación hacia estructuras
más reducidas son:

• Mejores productos (existen menos puestos de trabajo, por
  tanto, menos posibilidades de error); y

• Menores costos por unidad de producción y mayor
  rentabilidad de la gestión.

La rentabilidad
se logra a partir del buen y eficiente desempeño del personal de la
empresa.

Por consiguiente, el recurso humano se convierte en la
única ventaja competitiva a largo plazo.

El buen desempeño será sinónimo de:

• Productos y servicios de mejor calidad;

• Alta productividad e innovaciones permanentes para
  competir rentablemente en mercados cada vez más
  amplios y diversificados.

Pero aún así, las organizaciones
seguirán estando presionadas para profundizar los cambios.
Indudablemente se trata de un ambiente complejo creciente, donde
las transiciones se dan a un ritmo acelerado y turbulento, por lo
que es necesario comprender lo que significa el impacto
tecnológico.

El impacto
tecnológico en la competitividad comercial

El impacto tecnológico en la competitividad comercial
es visible en cuatro dimensiones: Proliferación
tecnológica; Velocidad y
volúmen de las comunicaciones; Información del mercado y Clientes
más informados.

Proliferación tecnológica

El gran crecimiento en la innovación
tecnológica, obliga constantemente a las empresas a
adoptar tecnología nueva y
ampliada, para mantener la competitividad de sus productos.

El ritmo del cambio tecnológico es tan rápido,
que ha reducido la duración de los ciclos de vida de los
productos. Por estas razones, las empresas también entran
a competir en la velocidad con que pueden introducir sus
innovaciones, para no quedar rezagadas en los mercados.

Además, las innovaciones son copiadas con mayor rapidez
y a menor costo, por ende,
cada vez tienen menor impacto como ventaja competitiva.

Bien se trate de software, teléfonos
celulares, televisores, calculadoras, fax, máquinas o
suministros médicos, la innovación del momento
será a menudo el producto
copiado del mañana.

En resumen, en virtud del cambio permanente, pocas empresas
pueden competir basándose sólo en la superioridad
de las características técnológicas y
beneficios originales de sus productos.

El viejo dicho de que: "Un producto no puede permanecer
indefinidamente en el mercado en base a los atributos y
beneficios originales", tiene cada día más
vigencia.

Velocidad y volúmen de las
comunicaciones

En ningún campo es tan evidente el ritmo innovador como
en la electrónica y las comunicaciones.

La velocidad y el volúmen de las comunicaciones diarias
y la presión
para responder a ellas, se aceleran en forma geométrica.
Por ello, la expectativa normal del cliente, nacional
o extranjero, es el servicio de
respuesta inmediata.

Ahora, el proveedor tiene ahora mucho menos contacto directo
con el cliente.

En consecuencia, la carga de trabajo
administrativo de la fuerza de
ventas se ha
incrementado muy rápidamente. Los clientes ya no esperan
la visita del vendedor para hacer sus pedidos o solicitar
servicios, ahora usan todos los medios a su
alcance para esos objetivos: fax; correo nocturno; E-mail;
teléfonos de red fija y celulares;
video o tele
– conferencias, etc.

Información del mercado

La tecnología ha incrementado la sofisticación y
capacidad de los compradores más rápido de lo que
ha mejorado la efectividad de las fuerzas de ventas de los
proveedores.

Ahora el comprador sabe la rotación y la utilidad que
obtiene de cada marca, comparada
con otra cualesquiera en una categoría determinada de
producto, gracias a datos
actualizados día a día.

La combinación de la computación, internet y mejores
contabilidades de costos, permiten que el comprador conozca mucho
más y, antes que el vendedor, acerca de las utilidades por
economías concretas de una venta a largo
plazo.

Con esta nueva tecnología
de información, los clientes tienen acceso a
evaluaciones comparativas de productos y precios y ya no dependen
del vendedor para obtener información de mercado.

Vender solía ser un proceso muy
simple destinado a describir los productos a los clientes.

Hoy, la información que el cliente requiere es cada vez
más compleja y urgente.

Los datos acerca de precios, condiciones de pago, fechas de
entregas, pedidos y logística, se han tomado más
importantes y complicados, a medida de que los compradores se han
dado cuenta de la incidencia que estos costos les significan en
sus precios finales.

Clientes más informados

Con frecuencia, los ejecutivos olvidan que la tecnología
de la información distribuye igualmente los datos,
tanto para el proveedor como para la competencia.

Además, la tecnología de reconocimiento
óptico de caracteres (OCR) posibilita que los compradores
conozcan los costos de transferencia de los productos hacia los
clientes.

Gracias a ello, el comprador puede negociar el precio
basándose en alternativas competitivas por metro de
espacio en las estanterías de un supermercado, por
ejemplo.En la actualidad, un vendedor se enfrenta a un comprador
con formación en administración de empresas, que está
frente a un computador que
almacena grandes cantidades de información y que,
además, le puede decir al vendedor cuántos potes de
crema de afeitar de tal marca se vendieron ayer, en cada uno de
los puestos de venta de cualquier ciudad, región o
estado, por
ejemplo.

Lo anterior, porque la tecnología ha incrementado la
sofisticación y capacidad de los compradores más
rápido de lo que ha mejorado la efectividad de las fuerzas
de ventas.

En resumen, el impacto tecnológico y científico
en innovación de máquinas y procesos
productivos tiene por consecuencia su menor costo; mejores
productos y menos mano de obra.

Por otra parte, la computación ha simplificado los
procesos
administrativos que se pueden realizar con menos personal y
más eficientemente. Lo anterior, más lo dicho de la
información, ha cambiado las antiguas formas de
relación competitiva en costos, productos y procesos, al
acelerar la toma de
decisiones basadas en datos mucho más confiables y
comprobables.

Por consiguiente, también debe cambiar la
preparación que deben tener quienes asuman estas nuevas
funciones, o deban relacionarse con los clientes externos e
internos de las empresas.

Cambios en el
entorno empresarial

LA EMPRESA
COMERCIAL

Hemos visto un resumen del impacto que la innovación
tecnológico y de información tiene en las empresas.
Estas, a su vez, para tener éxito
en los mercados deberán adaptarse a estos nuevos
desafíos, en base a establecer claramente el tipo de
participación que tendrán en el mercado.

Ello mediante: Visión estratégica; Cultura
organizacional; Información y Competencias.

Visión estratégicaToda
empresa comercial tienen que cumplir con una cierta
misión, claramente orientada, para participar y
competir en mercados que serán su principal fuente de
oportunidades y de dificultades.

Por ende, cumplir la visión estratégica tiene
vital importancia para la supervivencia de la empresa.
Lógicamente, también debe considerar la necesaria
capacidad de previsión y adaptación ante los
impactos y cambios que constantemente se producen en el
entorno.

El requisito previo para el éxito de la empresa, es la
claridad acerca de la misión a
desarrollar y el cumplimiento de las metas fijadas a los
"grupos de
trabajo".

En la actualidad, los grupos de trabajo ya están
disponiendo de gran libertad
acerca de la forma de cumplir los objetivos estratégicos
encomendados por la dirección, lo que es lógico, puesto
que su actuación se medirá solamente por los
resultados obtenidos.

Planificación estratégica de la
empresa

La planificación estratégica es
indispensable para que la empresa pueda anticiparse y responder a
los cambios del mercado; de la competencia; de la
tecnología; de la cultura,
etc.

La formulación de la estrategia debe
partir de la definición de qué va hacer la
empresa (misión;metas y objetivos; estrategias
fundamentales; presupuesto
general; etc).

La planificación comercial es parte de la
planificación estratégica que
incluye el diseño
de planes y presupuestos;
estima la demanda; pronostica las ventas; establece metas y
objetivos y entrega parámetros de evaluación
del rendimiento de las ventas.

Estas planificaciones, son uno de los pilares básicos
sobre los que se van a sostener los planes que tienen por
finalidad, desarrollar los programas de
acción
para alcanzar los objetivos comerciales.

Cultura organizacional.La cultura
organizacional es el conjunto de valores,
creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una
organización tienen en común.

La cultura ofrece formas definidas de pensamiento,
sentimiento y reacción que guían la toma de
decisiones y otras actividades de los participantes en la
empresa.

Las funciones que cumple la cultura organizacional son:

• Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de
  la organización;

• Facilitar el compromiso emocional de la persona con la
  empresa;

• Reforzar la estabilidad del sistema social; y

• Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de
  decisiones.

Por ende, el éxito de la
organización dependerá también de la
disposición de las personas y grupos de trabajo, para
asumir la responsabilidad de las tareas encomendadas.

Para eso, se necesita una cultura de dirección que se
aprecie y valore la iniciativa, la toma de decisiones y la
capacidad de asumir riesgos a fin
de cumplir con la misión.

Información:

Si a estos grupos de trabajo, que gozan de gran libertad sobre
la forma de cumplir su misión, se les mantiene privados de
información, se caerá en el estilo: "haga usted lo
que le he ordenado ".

Para obtener la colaboración y un mejor rendimiento
de los grupos de trabajo, la información tiene que estar
al alcance de todos y no sólo sobre los escritorios de los
directores y gerentes.

Competencias

Si la organización del futuro se creará en
torno a las
personas, perderán importancia los puestos de trabajo como
elementos esenciales de las organizaciones.

La carrera profesional será cada vez más una
secuencia de diferentes responsabilidades, y no una
sucesión de diferentes títulos de puestos que
representan un ascenso hacia lo más alto.

Según esto, las personas trabajarán en grupos,
dentro de organizaciones a su vez constituídas por
agrupamientos, que no estarán relacionadas con la
dirección por las tradicionales líneas
jerárquicas.

En consecuencia, se empezará a poner un mayor
interés en las competencias de las personas y, si las
personas componen los grupos, el trabajo de
esos grupos será la consecuencia del esfuerzo que sus
componentes aportan, en otras palabras, de sus competencias
(Conocimientos; habilidades;

y actitudes)

La
subcontratación o el Outsourcing

He sostenido que la globalidad trae consecuencias
a los mercados internos tales como: Mayores exigencias del
consumidor en
calidad y menor precio de los productos y servicios.

En la búsqueda de abaratar costos, se ha
actualizado en los mercados globalizados la tendencia de emplear
el Outsourcing o
Subcontratación, herramienta inserta en la Planificación Estratégica de las
empresas. Outsourcing significa "buscar afuera"

La subcontratación consiste en delegar
a un tercero, una cierta gestión; un área; un servicio o
proceso no principal, que tenga entidad propia por si misma
dentro de una organización. Ultimamente la
subcontratación ha adquirido mayor valor,
demostrando que no es un simple medio para reducir costos, sino
también una herramienta muy útil para el
crecimiento de las empresas y para gestar o inyectar cambios en
la eficiencia de
éstas.

De esta manera, las empresas pueden centrarse en
lo que mejor saben hacer, focalizando su atención y recursos en ello y
externalizando aquellas funciones que no son
estratégicas.

De hecho, más allá de la
externalización de determinadas actividades, aparece el
nuevo concepto de
transformación de los procesos del negocio, gracias al
apoyo especializado de la subcontratación.

Ventajas de la subcontratación

Las principales ventajas teóricas de la
subcontratación son:

Controversias de la subcontratación.

La subcontratación ha tenido una gran acogida entre las
empresas que enfrentan crecientes exigencias de competitividad
interna y externa, a pesar de no ser ni nueva ni reciente.

La subcontratación de servicios y de mano de obra para
ciertas funciones menores, ha sido una práctica antigua en
empresas del estado y privadas, especialmente en la gran minería y
el
petróleo.

Por otra parte, en la construcción y desde hace años, se
han desarrollado contratos y
subcontratos en determinadas etapas de cada obra, ya sea por la
especialidad de la tarea o por el aprovisionamiento e
instalación de los servicios que correspondan.

Sin embargo, siempre han subsistido dudas respecto de las
cadenas de responsabilidades frente a la interrelación de
varias empresas y empleadores que operan en un mismo lugar.

En consecuencia, es necesario preguntarse porqué la
externalización resulta tan controvertida en el
área laboral. Las respuestas son:

• Que en la práctica, junto a empresas que prestan
  sus servicios a terceros cumpliendo todas las obligaciones
  laborales, hay otras que incumplen la legislación
  vigente en temas salariales; de protección a la salud;
  previsionales; de accidentes del trabajo y enfermedades
  laborales, lo que perjudica en forma abierta los derechos
  presentes y futuros de esos trabajadores.

• Además, la calidad de la relación laboral
  entre la empresa contratante y sus propios trabajadores

se deteriora en términos significativos, ya que a
éstos últimos les genera inestabilidad laboral
las

probables decisiones de subcontratación que su empresa
adopte en el futuro.

• Por último y relacionado con lo anterior, porque
  existe el temor que la externalización abandone

su objetivo
inicial, y encargue a terceros la realización de
tareas estratégicas que deberían estar

reservadas exclusivamente para las empresas
contratantes, por ser funciónes esenciales en
el

giro de sus respectivos negocios. De permitirse, se
estarían creando subsidiarias de papel.

Por otro lado, hay que preguntarse porqué los grupos
empresariales se muestran reacias a regular aún más
la materia, y
están férreamente alineadas en ése
propósito. La respuesta podría ser:

• Al externalizar actividades hacia la
  especialización, las empresas dedican esfuerzos y
  recursos para obtener ventajas comparativas para sus
  productos, en términos de tiempo en suministro
  oportuno, calidad, precio y servicios inherentes. En
  términos económicos, la tercerización
  tiene sus normas claras y funciona bien para los
  empresarios.

La tarea del presente es ahora hacer coincidir las ventajas
que obtienen las empresas y la economía nacional en estas interrelaciones
productivas, con las ventajas en la calidad de los empleos,
evitando que existan trabajadores de planta y externos que
desempeñan la misma función en
una misma empresa, aunque tengan empleadores, rentas y beneficios
diferentes.

Los cambios
empresariales que se avecinan

Como consecuencia de los cambios que he venido describiendo,
las empresas necesitan mejorar mucho más la forma en que
toman sus decisiones con respecto a: la organización; las
cadenas de mandos; los procedimientos y
las personas.

Muchos de estos cambios se están implementando hoy,
pero hay otros tan importantes como necesarios, que requieren un
enfoque empresarial diferente. A saber:

Mayor desarrollo de la ética
empresarial.

Es necesario una mayor capacidad de compromiso de las empresas
y de los empresarios, con los valores
universales comúnmente aceptados y con respecto a las
reglas socialmente establecidas.

Esta tendencia está apareciendo: Ej: No somos cualquier
banco, somos un banco con valores.

Gestión horizontal.

La tradicional estructura piramidal ya está rota. Hoy
el trabajo se organiza en torno a procesos y roles, no a tareas y
la gestión se realiza por equipos y no por personas. La
empresa se orienta hacia el cliente y a mejorar
contínuamente productos y servicios, lo que requiere mucha
colaboración interna.

Mayor participación de los trabajadores en los
proyectos.

Un trabajo en equipo
implica que todos los directamente relacionados en el proyecto,
vinculen el éxito particular de cada uno con todos los
demás, puesto que el objetivo es el éxito del
equipo.

Para la empresa y para el proyecto, todos los
partícipantes tienen la misma importancia, y se reconoce
que el valor añadido del trabajo en equipo, es más
que la suma de los aportes individuales.

Aprovechamiento de la energía creativa de los
trabajadores.

Quien mejor conoce los problemas y dificultades de su
gestión son los trabajadores, y nadie mejor que ellos
pueden aportar su experiencia y creatividad en
la solución de los problemas que amagan la productividad.
Por tanto, es absolutamente necesario mantener una
búsqueda permanentemente incentivada para fomentar la
habilidad creativa de los trabajadores, con el fin de cambiar,
modificar y mejorar los procesos y/o métodos
empleados hasta ahora.

Capacitación contínua de los
trabajadores.

Si los mercados son dinámicos y están cambiando
permanentemente, las empresas deben emplear estrategias de
modificación y diferenciación de bienes y servicios
para captar, mantener o aumentar su clientela y permanecer
vigentes en los segmentos que atienden.

Para que los procesos de la empresa evolucionen a la par que
los mercados, es necesario que, periódicamente, la
empresa recicle a su personal, actualizándolo en técnicas,
tácticas y procesos, para ganar eficiencia en una
gestión donde el reconocimiento laboral se mide por sus
resultados.

Cambios en las cadenas de mando.

El poder dentro de la empresa ya no se basa en
jerarquías preestablecidas, como sucedía antes.
Actualmente se basa en la capacidad de las personas; se cambian
las escalas jerárquicas y las cadenas de mando, por el
trabajo en equipo y el desarrollo
personal y grupal.

Transmisión de información.

En consideración a que la información es un
elemento vital en las relaciones de mercado, las empresas se
están empeñando en lograr una comunicación plena y a todos los niveles
dentro de la misma, e intentando que sea directa y efectiva entre
la dirección y la planta de personal a todo nivel.

Teletrabajo.

Implica la utilización de las redes de comunicación
que emplean nuevas
tecnologías, para mantener un contacto permanente con
empresas y personas para, además, hacer trabajos en
común.

Reducción en la edad de los directivos.

Paulatina disminución, comparativamente, de la edad de
las personas que ocupan cargos directivos. La edad ha dejado de
ser impedimento para acceder a un cargo de responsabilidad.

Globalización y multiculturalidad.

Dado el aumento y la facilidad de las comunicaciones, las
empresas operan en mercados que abarcan vastas áreas
geográficas, diferentes países e incluso
continentes.

La introducción en mercados foráneos,
hace que las empresas no compitan sólo en mercados
locales, para adoptar progresivamente estrategias globales. Esto
requiere de sus trabajadores, la capacidad de relacionarse con
personas de otros países con culturas diferentes.

Flexibilidad.

Capacidad de adaptarse a nuevos trabajos, nuevas jornadas,
nuevas situaciones, otros países.

Valoración del trabajador.

La empresa global sabe que el mercado no perdona errores y por
ello ha cambiado la relación empresa/trabajadores. Los
empresarios están conscientes que de sus trabajadores va a
depender la consolidación en los mercados, especialmente
externos, puesto que la calidad de los bienes o servicios que
provean, serán básicos en la evaluación que
los clientes hagan de la empresa.

El principal activo de la empresa es su personal y como tal se
le valorará cada vez más.

Se puede apreciar que el desafío para las empresas es
de envergadura. Si las organizaciones quieren participar en
mercados globalizados de las caracteristicas señaladas,
deberán adecuarse a los requerimientos de aquellos
mercados, en los cuales compiten los nuevos enfoques
empresariales.

El futuro del
empleo

ENTORNO ACTUAL.

Para nadie es un misterio que el mercado del empleo
está sufriendo modificaciones importantes.

A veces, o a menudo, sucede que las capacidades que exhiben
las personas que buscan o demandan empleo no se ajustan a los
requerimientos de las empresas. ¿Por qué?

Esta pregunta tiene varias respuestas:

• Por el incremento de la población laboralmente
  activa con la incorporación de las mujeres y los
  jóvenes al mercado del trabajo;

• Por los avances tecnológicos que producen nuevas
  profesiones y nuevas formas de trabajo;

• Por la internacionalización de los mercados, que
  busca entornos más favorables mediante una
  economía más abierta, sin fronteras y con
  movilidad extraterritorial de personas e inversiones;

• Por la integración de los países a tratados
  internacionales de comercio, que producen una gran
  competitividad entre las empresas debido a la libre
  circulación de capitales, bienes y servicios.

Lo anterior provoca la necesidad de transformación y
adaptación constante del mercado laboral.

Entonces, la clave para entrar en este mercado está en
tener un currículum flexible y polivalente.

Ya no se valora la carrera laboral como única y
constante a lo largo de toda la vida del trabajador.

Un trabajador que ha estado 15 años en un mismo puesto
de trabajo, casi no tiene posibilidades de acceder a un empleo
nuevo como otra persona que ha
estado, durante el mismo tiempo,
trabajando en diferentes funciones en la misma área.

TENDENCIAS ACTUALES

En el mundo se prevee:

• Un incremento de ocupación en el sector
  servicios;

• Una tendencia a promover actividades económicas que
  mejoren la calidad de vida y el bienestar social impulsando
  el voluntariado y la auto-organización de las personas
  implicadas en estos sectores: servicios a las personas, a la
  tercera edad, a las empresas gestoras de tiempo libre y
  cultura, de calidad de vida, etc., serán actividades
  solicitadas por la sociedad.

• Existen actualmente diversos mercados que por distintas
  razones (nuevas necesidades o necesidades tradicionalmente
  insatisfechas) presentan una enorme capacidad de
  creación de empleo. Se destacan las siguientes
  áreas: Medio ambiente; Tercera edad;
  Prevención de riesgos laborales; Calidad y Sociedad de
  la información.

Esto nos indica que la tendencia mundial irá por el
crecimiento de los servicios personales, debido fundamentalmente
a que toda la sociedad tiene mayores expectativas de vida y que,
habiéndose satisfecho las necesidades básicas, se
tenderá a mejorar la calidad de
vida.

CARACTERÍSTICAS ACTUALES DEL MUNDO LABORAL

Hemos visto que el mundo del trabajo ha sufrido fuertes y
numerosos cambios en los últimos años y que el
mercado laboral se está caracterizando por:

Muchos candidatos para un solo puesto.

El mayor problema para encontrar trabajo es la enorme cantidad
de personas que buscan emplearse o cambiarlo, en relación
a los puestos de trabajo disponibles.

Para cualquier tipo de trabajo siempre existe más de un
candidato, probablemente con buenas calificaciones y
formación y, además, dispuesto a trabajar
más horas e incluso por menos sueldo.

Subcontratación.

Las empresas están cada vez menos dispuestas a pagar el
sueldo de empleados que no rinden lo proyectado, y prefieren
subcontratar ciertas tareas y servicios que les
significarán menores costos y mayor eficiencia.

La subcontratación nos hace pensar que el "empleo de
por vida en la misma empresa", sólo será realidad
si actualizamos nuestras competencias y tenemos un mejor
rendimiento.

A su vez, la subcontratación abre nuevas
alternativas al trabajador especializado, como el autoempleo, o
sea, ofrecer nuestros servicios directamente a las
empresas.

Rotación.

Los puestos más altos del escalafón, se han
convertido en puestos de elevada rotación y movilidad de
personas. Así, se estima que actualmente es más
arriesgado ejercer como ejecutivo/directivo de un empresa que
desarrollar una profesión liberal. A nivel general, la
mayor rotación está en los cargos de
atención de público (Informaciones, ventas,
reclamos y atención de público en general) y se
debe a que por la naturaleza de
la labor, esos trabajadores están más expuestos a
desmoralizarse.

La pérdida de la
motivación es, sin duda, una de las principales
razones de esa alta rotación.

Nuevas tecnologías.

La entrada de las nuevas tecnologías a las empresas,
está empezando a repercutir no sólo en la forma de
trabajar sino también en las estructuras internas, los
sistemas y los
procesos.

Esto genera nuevas oportunidades de empleo y negocio, nuevos
puestos con nuevos roles, siendo los más importantes el
componente de innovación tecnológica; la
contribución a la creación de valor y conocimiento,
tanto para la empresa como para sus clientes.

En consecuencia, ante un entorno crecientemente
difícil, debemos mejorar nuestra formación a
través de la capacitación, para superar nuestras propias
carencias y tener mejores expectativas laborales.

Empleabilidad

EL CONCEPTO DE EMPLEABILIDAD

La "empleabilidad" es la capacidad que tiene una persona
para conseguir, conservar y progresar en un empleo, como
cambiarlo sin dificultades o encontrar uno nuevo en forma
rápida y en las mejores condiciones posibles.

Además, tener motivación intrínseca y una actitud
positiva hacia el trabajo que se realiza, son importantes
argumentos para que una persona sea empleable.

Gran parte de las dificultades que se viven hoy en un
organización, provienen de problemas en la
adaptación del trabajador a cierto ideal de trabajo y
ambiente laboral por un lado y, por otro, a la realidad laboral
que trae mayores exigencias.

Esta preparación implica capacitación en la
actualización y modernización de sus métodos
de trabajo.

El fantasma de la marginalidad
laboral tiene un peso mayor que quedarse sin empleo en la
empresa.

La empleabilidad podrá alcanzarse cuando mayor sea
la preparación del trabajor en el desarrollo de su
potencial, orientado al mejoramiento de sus conocimientos,
habilidades y actitudes..

La empresa requiere de colaboradores entrenados. Al realizar
acciones de
capacitación orientados a su negocio, satisface
también las demandas de entrenamiento del
trabajador. Por ende, la estrategia comercial., orientada a la
alta competividad, debe incluir planes de desarrollo del recurso
humano, al cual está atado el futuro de la empresa.

Debido a los cambios socioeconómicos ocurridos los
últimos años, las empresas han comenzado a
plantearse las siguientes cuestiones:

• ¿Cómo podemos incorporar a los mejores
  trabajadores a nuestra empresa para que continúen y
  aporten solidez a nuestro proyecto de futuro?

• ¿Cómo podemos identificar las
  características de los mejores para buscar en el
  mercado laboral, aquellos que cumplen las
  características de éxito que demanda nuestra
  compañía?.

• ¿Podemos mantener y desarrollar esas
  características para que esos trabajadores crezcan con
  nosotros y la relación sea beneficiosa para
  ambos?.

Debido a este nuevo planteamiento, ahora aparece con fuerza la
búsqueda o perfeccionamiento de las características
necesarias para obtener del personal el máximo de su
rendimiento.

VENTAJAS DE LA EMPLEABILIDAD.

Las ventajas de la empleabilidad se pueden considerar bajo dos
puntos de vista:

El trabajador se puede desarrollar a través de la
capacitación por parte de la empresa o por cuenta propia.
Estos conceptos son la clave para la supervivencia en el
mundo laboral.

Si uno está trabajando y quiere averiguar cuál
es el nivel de empleabilidad y el valor de
mercado actual, lo mejor que puede hacer es……. buscar
trabajo, sin dejar el que se tiene.

Si uno es llamado o seleccionado, debe averiguar el
máximo de información con respecto al trabajo, sus
condiciones laborales, económicas y posibilidades de
ascenso.

A lo mejor termina interesándose.

Si uno no es llamado, debe tratar de contactar a quien aparece
a cargo de la selección
para preguntarle las razones por las que no fue considerado.

Es vital realizar este esfuerzo para saber cuáles son
las observaciones o carencias curriculares.

Es preferible saber ahora las razones de un rechazo, porque
hoy no me provocará problemas serios y sabré a
qué atenerse para superar las dificultades y
problemas.

Es peor ser rechazado cuando se necesita el trabajo con
urgencia,

El nivel de empleabilidad de una persona que busca trabajo lo
conocerá junto con los resultados.

Mercado y
empleabilidad

El mercado laboral actual, está inmerso en una dinámica en la que se avanza hacia la
progresiva flexibilidad de los empleos.

Generalmente, cuando las empresas buscan candidatos a un
puesto de trabajo siguen valorando una serie de
características básicas como son: la experiencia,
una sólida formación y cada vez más las
cualidades humanas, especialmente capacidad de
comunicación; relaciones con personas y la iniciativa en
la resolución de problemas.

Es fácilmente imaginable que una persona con un alto
grado de empleabilidad genera un mayor interés en el
mercado del trabajo, y le será más fácil
encontrar trabajo o mejorarlo si se está trabajando.
En este sentido, cada persona debe dirigir su propia carrera
laboral.

Si ninguna empresa me va a contratar "por el resto de mi
vida", no me vale la pena poner en manos de ella mi futuro
laboral.

Si no asumo la responsabilidad de dirigir mi propio destino,
alguien lo hará por mí y, con seguridad, no lo
hará mejor que yo mismo.

TIPOS DE CARGOS QUE SE DEMANDARAN

Se puede preveer que, por estar en mercados altamentes
cambiantes, las organizaciones buscarán: 1.- De
los ejecutivos:

• Razonamiento estratégico:

Personas con capacidad de comprender rápidamente las
tendencias cambiantes del entorno, las oportunidades de mercado,
amenazas de empresas competidoras, los puntos fuertes y
débiles de su propia organización, para determinar
la respuesta estratégica óptima.

• Liderazgo del cambio:

Personas con capacidad de comunicar una atrayente
visión de la estrategia de la empresa a los socios,
motivándolos para actuar como patrocinadores de la
innovación, el espíritu emprendedor,
creación de nuevas ideas y la asignación
óptima de los recursos de la empresa para introducir
frecuentes cambios.

• Gestión en las relaciones:

Personas con capacidad de establecer relaciones con las
personas e influir sobre redes formadas por otras personas cuya
colaboración es necesaria para el éxito de la
organización y sobre las que no tiene autoridad
formal: clientes, accionistas, legisladores, sindicatos de
trabajadores, personas con capacidad reguladora y grupos de
presión.

2.- De los supervisores

• Flexibilidad: Personas con predisposición
  y capacidad para cambiar las estructuras y procesos de
  dirección cuando es necesario, para poner en
  práctica la estrategia de cambio de su
  organización;

• Introducción al cambio: Personas con
  capacidad (similar a la de los ejecutivos) para "liderar el
  cambio" en su nivel y comunicar a los subordinados que la
  organización necesita cambiar; manifestar dotes de
  "gestión de cambio" tales como: comunicación,
  formación y fomento del proceso de cambio en
  equipos.

• Sensibilidad interpersonal: Personas con
  capacidad de comprender y valorar el aporte de personas no
  relacionadas al tema.

• Delegación: Conjunto de conductas de
  dirección que hace que los trabajadores se sientan
  más capacitados y motivados para asumir mayores
  responsabilidades: compartir la información, solicitar
  ideas a los compañeros de trabajo, fomentar el
  desarrollo profesional de los trabajadores, delegar ciertas
  responsabilidades significativas, proporcionar
  retroinformación, expresar expectativas positivas
  acerca de los subordinados, recompensar las mejoras de la
  actuación, etc.

• Trabajo en equipo: Personas con dotes para
  promover la interacción grupal y lograr que diversos
  grupos de personas trabajen juntos para alcanzar
  eficientemente un objetivo común: estableciendo metas
  y los roles con claridad, dirigiendo reuniones, controlando a
  los que hablan demasiado, invitando a participar a los
  silenciosos, usando técnicas de análisis y
  resolución de problemas, resolviendo conflictos y
  delegando, motivando y evaluando.

• Transferibilidad: Personas con capacidad para
  adaptarse rápidamente y funcionar eficazmente en
  entornos foráneos a fin de poder ser "transferibles" a
  cualquier parte del mundo.

3.- De los trabajadores.

• Flexibilidad: Personas con predisposición
  a considerar el cambio como una oportunidad estimulante y no
  una amenaza, y que el hecho de adoptar una nueva
  técnica representa la posibilidad de "estar usando lo
  mejor y más moderno de la tecnología".

• Motivación para buscar información y
  capacidad para aprender: Personas con verdadero
  entusiasmo por adquirir nuevas habilidades técnicas e
  interpersonales, interés por "aprender durante toda la
  vida laboral", cualquier nuevo conocimiento y técnica
  exigida por las cambiantes necesidades de los actuales y
  futuros puestos de trabajo.

• Orientación hacia el logro: Personas
  motivadas con la innovación, la continua mejora en
  calidad y productividad necesaria, para hacer frente y
  liderar en un ambiente de creciente competencia.

• Motivación para el trabajo bajo presión
  del tiempo: Es una combinación de: flexibilidad,
  motivación por los logros, resistencia al
  estrés, conocer los factores protectores y
  estresantes, autoevaluar el estilo de vida, trabajar bajo una
  creciente exigencia de nuevos productos y servicios en
  períodos de tiempo cada vez más cortos.

• Colaboración: Personas con capacidad de
  trabajar en colaboración con grupos
  multidisciplinarios, con compañeros muy distintos, con
  expectativas positivas hacia los demás,
  comprensión interpersonal y dedicación a la
  organización.

• Orientación hacia el cliente: Personas con
  deseos de ayudar verdaderamente a los clientes y con
  suficiente iniciativa para comprender la relación
  interpersonal. Que sepan "escuchar y entender las necesidades
  de los clientes", sepan conocer su estado emocional
  (empatía) mediante técnicas de
  comunicación, argumentación, sondeo y
  seguimiento (post-venta), sepan superar los obstáculos
  que ofrece la propia empresa o sus funcionarios en la
  resolución de los problemas de los clientes, saber
  atender eficientemente objeciones, reclamos y quejas.

Estas competencias requeridas por los diferentes
cargos de una organización, nos permite seleccionar
aquellas indicadas para el cargo que desempeñamos
actualmente, para compararlas con las que me están
exigendo, para definir en qué debo actualizarme, si
corresponde.

Diagnóstico
de la empleabilidad

La propia empleabilidad se puede evaluar por medio de los
siguientes parámetros:

Las
competencias

CONCEPTO

Es la capacidad de poner en acción una
combinación total o parcial de conocimientos, habilidades,
conductas y actitudes.

También se las ha definido como: " una
característica subyacente en una persona, que está
causalmente relacionada con una actuación exitosa en un
puesto de trabajo" (Boyatzis, 1982)

HISTORIA

El estudio de las competencias data desde fines de la
década del 60 y principios de la
del 70.

Autoridades como Ghiselli (1966) y Mischel (1968) afirmaban
que, los rasgos comprobables de personalidad
rara vez mostraban correlación con el nivel de
desempeño del trabajo.

Se demostró que los tradicionales test de aptitud y
contenido de conocimientos, así como los títulos y
méritos académicos:

• No servían para precedir la actuación en el
  trabajo o el éxito en la vida, (McClelland, 1973).

• Muchas veces estaban sesgados en contra de las
  minorías, las mujeres y las personas de los

estratos socioeconómicos inferiores.

Estos descubrimientos condujeron a McClelland a investigar
cuáles eran las variables que
servían para precedir una cierta actuación en el
trabajo y que no estuviesen sesgadas.

Para ello comparó personas que han triunfado claramente
en su trabajo, con otras que no habian tenido éxito, para
identificar las características personales presuntamente
asociadas con el éxito.

Junto a Dayley, McClelland desarrollo una técnica, la
Behavioral Event Interview Bei (Entrevista de
Incidentes Críticos), en la cual se le pide a la persona
que se acuerde de situaciones importantes en el trabajo, en las
que las cosas salieron bien o mal. Luego, se le pide que describa
esas situaciones, narrándolas con todo detalle y
respondiendo a preguntas del tipo:

• ¿Qué hizo que se llegase a esa
  situación?; ¿Quiénes intervinieron?;
  ¿Qué pensó usted en esa
  situación?; ¿Qué sintió?;
  ¿Cuál era su papel?; ¿Qué hizo
  usted?; ¿Qué resultado se produjo?.

Al analizar las respuestas, se detectaron las
características que diferían de ambas muestras, o
sea, las conductas que mostraban los de actuación superior
y los de actuación media o inferior.

El interés por identificar las conductas que
diferencian a las personas de éxito con aquellas que
fracasan, fue la base que originó el estudio de las
competencias como elementos diferenciadores de actuaciones
laborales deseables para ocupar una plaza de trabajo.

ELEMENTOS DE LAS COMPETENCIAS.

Las competencias son una capacidad en acción que
engloba: conocimientos, habilidades, actitudes y conductas como
una suma de elementos. A saber:

Tipos y clases de competencias

Se entiende competencias por empleabilidad un conjunto de
capacidades esenciales para aprender y desempeñarse
eficazmente en un puesto de trabajo, incluyendo capacidades de
comunicación; de relacionamiento interpersonal; de
resolución de problemas; manejo de procesos
organizacionales y de organización en función de
los requerimientos del puesto de trabajo. Se clasifican en:

Las competencias pueden consistir en cualquier
característica individual que se pueda medir y pueda
demostrar que establece una diferencia significativa entre
trabajadores que mantienen un desempeño excelente y los
adecuados, o entre los trabajadores eficaces e ineficaces, tales
como:

• Motivaciones; Rasgo de carácter; Concepto de uno
  mismo; Contenido de conocimientos;

Capacidades cognoscitivas y conductuales.

Las competencias incluyen una intención, una
acción y un resultado.

Por ejemplo: la motivación
por el logro (un acentuado interés por hacer las cosas
mejor, en comparación con un estándard propio de
perfección y un interés por hacer algo original,
único) predecirá conductas emprendedoras,
fijación de objetivos, responsabilidad personal por los
resultados y toma de riesgos calculados, con resultados medibles
en el tiempo.

Las competencias se diferencian en la medida en que pueden
desarrollarse.

El contenido de conocimientos y las capacidades conductistas
son más fáciles de enseñar.

Modificar las actitudes, los hábitos y los valores
requiere de más tiempo..

Aunque cambiar las motivaciones y los rasgos de
carácter es posible, el proceso para lograrlo resulta
largo, difícil y costoso.

A continuación se mostrarán las competencias
genéricas, las cuales se vinculan a un desempeño
superior en varias actividades de una organización.

Selección de
competencias genéricas

Como resultado de diversos estudios sobre la materia, se pudo
seleccionar 20 competencias genéricas que parecen causar
un desempeño superior en diferentes roles laborales. Uno
puede darse cuenta que ciertas competencias son transversales
para varios puestos de trabajo y otras son distintivas de un
trabajo específico. Estas se organizan en seis grupos
principales:

1.- Competencias de logro y acción:

• Motivación por el logro:
  Preocupación por trabajar bien o por competir para
  superar un estándar de excelencia.

• Preocupación por el orden y la calidad:
  Preocupación por disminuir la incertidumbre mediante
  controles y comprobaciones, estableciendo sistemas claros y
  ordenados.

• Iniciativa: Predisposición para emprender
  acciones, mejorar resultados o crear oportunidades.

• Búsqueda de información: Curiosidad
  y deseo de obtener información amplia y concreta para
  llegar al fondo de los asuntos.

2.- Competencias de ayuda y servicio:

• Sensibilidad interpersonal: Capacidad para
  escuchar adecuadamente y para comprender y responder a
  pensamientos, sentimientos o intereses de los demás,
  sin que éstos los hayan expresado o los expresen
  sólo parcialmente.

• Orientación al servicio al cliente: Ayudar
  o servir a los demás averiguando sus necesidades y
  después satisfacerlas, o sea "escuchar y entender y
  satisfacer las necesidades de los clientes". Los clientes se
  clasifican en internos y externos: los internos son los
  compañeros y empleados que trabajan en la empresa; los
  externos son quienes tienen alguna vinculación con la
  empresa.

3.- Competencias de influencia:

• Impacto e influencia: Deseo de producir un
  impacto o efecto determinado sobre los demás,
  persuadirlos, convencerlos, influir en ellos o
  impresionarlos, con el fin de lograr que sigan un plan o una
  línea de acción.

• Conocimiento organizado: Capacidad de
  comprender/utilizar la dinámica existente dentro de
  las organizaciones.

• Construcción de relaciones: Capacidad para
  crear y mantener contactos amistosos con personas que son o
  serán útiles para alcanzar las metas del
  trabajo.

4.- Competencias gerenciales:

• Desarrollo de personas: Capacidad de ejecutar
  acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades
  de los demás.

• Dirección de personas: Capacidad de
  comunicar a los demás lo que es necesario hacer y
  lograr que eso se cumpla por el bien de la
  organización a largo plazo.

• Trabajo en equipo y cooperación: Capacidad
  de trabajar y hacer que los demás trabajen,

colaborando los unos con los otros.

• Liderazgo: Capacidad de desempeñar
  eficientemente el rol de líder de un grupo o
  equipo.

5.- Competencias cognitivas:

• Pensamiento analítico: Capacidad de
  comprender las situaciones y resolver los problemas sobre la
  base de separar sus partes constituyentes y meditar sobre
  ellas de una forma lógica y sistemática.

• Pensamiento conceptual: Capacidad de identificar
  los modelos o conexiones entre situaciones y de identificar
  aspectos claves o subyacentes en asuntos complejos.

• Conocimientos y experiencia: Capacidad de
  utilizar y ampliar el conocimiento técnico o de
  conseguir que los demás adquieran conocimientos
  relacionados con el trabajo.

6.- Competencias de eficacia
personal:

• Autocontrol: Capacidad de mantener el control de
  uno mismo en situaciones estresantes o que provocan fuertes
  emociones.

• Confianza en sí mismo: Creer en la
  capacidad de uno mismo para elegir el enfoque adecuado para
  una tarea y llevarla a cabo, especialmente en situaciones
  difíciles que suponen un reto.

• Comportamiento ante fracasos: Capacidad para
  justificar o explicar los problemas surgidos, los fracasos o
  los acontecimientos negativos.

• Compromiso con la organización: Capacidad
  y deseo de orientar su comportamiento en la dirección
  indicada por las necesidades, prioridades y objetivos de la
  organización.

En cualquier puesto de trabajo concreto,
sólo será importante un subconjunto de esta lista
de competencias genéricas. Además, la lista no
incluye todas las competencias importantes para alcanzar un
desempeño superior en un cargo concreto.

La formación o el desarrollo de algunas competencias
lleva más tiempo que de otras. Por ejemplo, la
"motivación por el logro" y otras competencias a nivel de
motivación, empiezan a desarrollarse en los primeros
años de la vida de las personas y, normalmente, cambian
sólo lentamente en la vida adulta.

Por el contrario, las competencias a nivel de capacidades y
conocimientos — tales como "gestión financiera" ;
"técnicas de ventas" o "inventarios de
bodega" — pueden ser adquiridas con relativa facilidad en
cualquier momento de la vida profesional de un trabajador.

Aunque pueden obtenerse buenos resultados formando y
adiestrando a los trabajadores en competencias a nivel de
motivaciones, resultará más práctico
buscarlas las competencias requeridas (nivel de motivación
y rasgos de personalidad), en el proceso de selección de
trabajadores.

Capacitación
por competencias

LA CAPACITACION

Para los efectos de esta obra, capacitación se
definirá como:

" Todos los actos o eventos
formativos relacionados directa o indirectamente con el
mejoramiento del desempeño en el trabajo y/o con el
desarrollo profesional de la persona" .

En general, el concepto de capacitación se vincula
a la enseñanza de nuevos conocimientos. Sin
embargo, las actividades de capacitación ya no deben
seguir realizándose en abstracto; deben estar referidas al
puesto de trabajo de hoy y a las demandas futuras del propio
puesto, o de distintas modalidades de trabajo en función
de las nuevas tecnologías.

Es evidente que unos aprenden más rápidamente
leyendo, mientras que los otros avanzan más
rápidamente cuando escuchan; otros son más activos en grupos
de trabajo; otros necesitan el estudio individual y otros la
guía constante del capacitador..

Ello nos recuerda que los tiempos para alcanzar los resultados
variarán según las personas, así como
también los métodos didácticos serán
más o menos efectivos, según las mismas
personas.

No basta convencer a los directivos de la empresa que "la
capacitación no es un costo sino una inversión";
se deben generar las evidencias de
que la capacitación realmente da resultado.

Para ello, hay herramientas
que sirven para medir el rendimiento de la
capacitación.

Una confianza ciega de que la capacitación conduce
a beneficios solamente por el hecho de que se realiza, más
que ayudarla, la puede llevar al fracaso.

CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS

El concepto capacitación de competencias es la
combinación de la capacitación de conocimientos con
capacitación de habilidades y actitudes, cuyo resultado
busca concentrar el aprendizaje en
objetivos más específicos, en menor tiempo y menor
costo económico.

Las características de una capacitación por
competencia fueron identificadas al comienzo de 1980.

En una investigación reciente sobre la
aplicación de dichas características en los
programas de capacitación, resultó que la puesta en
práctica aún es muy limitada. Es decir, si bien se
encontraron algunos aspectos de competencias en los programas de
capacitación, fueron pocos los casos donde todos los
elementos estaban presentes explícitamente.

El modelo
educativo predominante, basado en una enseñanza por cursos
y organizada sobre la base de programas preestablecidos,
está siendo inoperante ante la demanda de las
nuevas competencias.

Se tendrá que buscar cómo evolucionar hacia una
aproximación menos academicista y orientada más
al análisis de las necesidades individuales y colectivas
de los trabajadores.

INTRODUCCIÓN DE UN SISTEMA DE COMPETENCIA
LABORAL

Las principales motivaciones que han llevado a las empresas a
introducir el sistema de competencias, son:

• Focalizar el desempeño; mejorar el desarrollo y
  rendimiento personal; cambio cultural en la empresa; mejorar
  la selección de personal; relacionar las competencias
  con estrategias de negocio, etc.

Uno de los principales objetivos de las competencias
laborales, es ayudar a romper las inercias y
obstáculos que han impedido que las empresas dinamicen la
capacitación de su personal.

Las experiencias parecen confirmar que la introducción
de la gestión por competencias laborales en las empresas,
ha puesto la capacitación en la agenda de las
acciones.

Probablemente, la principal característica de la
capacitación por competencias es su orientación a
la práctica, por una parte, y la posibilidad de una
inserción cuasi natural y continua en la vida productiva
del trabajador.

El hecho de que la competencia signifique resolver un problema
o alcanzar un resultado, convierte al programa en una
enseñanza integral, al mezclar en el problema los
conocimientos generales, los conocimientos profesionales y la
experiencia en el trabajo, áreas que estaban
separadas.

El programa en su totalidad debe ser cuidadosamente
planeado, y la evaluación sistemática debe ser
aplicada para mejorarlo. A grandes razgos:

• Se debe evitar la instrucción
  frecuente a grandes grupos.

• La enseñanza debe ser más
  dirigida al aprendizaje de los trabajadores y menos a
  exponer

temas

• Capacitar hechos, conceptos, principios y
  otro tipo de conocimiento, debe ser parte integral.

• Posibilitar una enseñanza más
  individualizada y con avance en módulos para permitir
  evaluar

el progreso de las habilidades, capacidades y rendimiento del
trabajador

De lo expuesto surge con claridad que deben
planificarse las acciones de capacitación en
función del nivel de conocimiento y capacidades de los
participantes.

La
capacitación de las actitudes

La capacitación por competencias comprende, la
capacitación de los conocimientos combinados con las
habilidades y actitudes, cuyo resultado busca concentrar el
aprendizaje en
objetivos más específicos y en menor
tiempo.

Con respecto a las actitudes, se puede decir que actualmente
están siendo capacitadas como parte complementaria de los
programas de capacitación de conocimientos, habilidades y
conductas, en los que se abordan algunas actitudes
específicas que se relacionan con el tema principal.

Sin embargo, las actitudes deberían
enseñarse en cursos que comprendan grupos de actitudes
transversales, necesarias para desempeñar con éxito
diferentes cargos que requieran las mismas actitudes, o una
capacitación que incluya un grupo de
actitudes específicas para el desempeño eficiente
de un cargo determinado.

Un trabajador puede tener muchos conocimientos y habilidades,
pero si no tiene la actitud positiva para desarrollar su trabajo
lo mejor posible, de poco le servirán. Esa es la
importancia de la actitud.

La capacitación de actitudes debería incluir
temas como:

• Actitudes (positivas y negativas); Precisión de
  objetivos; Autoevaluación; Etica y valores;

Emociones
negativas; Formación de hábitos; Motivación
y desmotivación; El cambio.

En consecuencia, según el tipo de trabajo que uno
desarrolla, puede darse cuenta de cuáles son las actitudes
que domina y cuáles debe aprender para que le ayuden a
mejorar su desempeño y, de esa manera, tener nuevas
competencias laborales que aumenten su nivel de
empleabilidad.

A continuación, como complemento de las actitudes,
señalo principios que afectan positivamente la
interacción personal con el medio laboral y social:

• Empatía; Asertividad; Proactividad; Creatividad;
  Autoevaluación; Autocontrol; Automotivación
  y

Autorrealización.

Al finalizar y como aporte objetivo de aplicación
inmediata para quienes buscan trabajo, les sugiero:

• Piense en positivo, ninguna empresa contrata pesimistas.
  Fíjese más en el vaso medio lleno, que en el
  vaso medio vacío, o sea, fíjese en lo positivo
  y no en lo negativo de las situaciones.

• Si está desempleado no se sienta " cesante", sino
  en tránsito entre dos trabajos. Aproveche este tiempo
  mejorando sus habilidades y entrenándolas.

• Si ha tenido muchos empleos en poco tiempo, piense en
  positivo y justifíqueselo como habiendo tenido
  experiencias de diferentes sectores y actividades. Para el
  enfoque empresarial actual, es peor haber tenido el mismo
  empleo por muchos años.

• Si Ud. es polifacético, escoja aquellas
  áreas que mejor domina y concentre en ellas sus
  mejores esfuerzos para actualizarlas. Recuerde que nadie sabe
  hacerlo todo bien.

• Utilice sus contactos y relaciones. Aunque nadie
  buscará trabajo por Ud., mucha gente puede
  proporcionarle, al menos, un contacto de trabajo. Fomente y
  use su "networking" (herramienta de búsqueda de empleo
  basada en las relaciones sociales).

• Hágase agente comercial de Ud. mismo,
  prepárese una estrategia para autopromocionarse de la
  mejor forma posible. Analice dónde está y
  adonde le gustaría estar o llegar. Objetivos claros es
  el punto de partida de una actitud positiva por alcanzar el
  éxito personal.

• Si es necesario, asesórese por un experto en
  orientación profesional que le ayude a conocerse
  mejor. A lo mejor descubre nuevos caminos laborales o
  profesionales para los que Ud. está lo suficientemente
  preparado sin saberlo.

• Sea directo y claro al comunicar sus ideas o pensamientos.
  Si los transmite con un lenguaje muy denso y confuso, nunca
  podrá destacar sus auténticas cualidades o
  aquellas que puedan ser mejor valoradas para varios perfiles
  laborales.

• Muestre continuo interés por todas las cosas. La
  gente interesada es capaz de integrarse a empresas que
  piensan globalmente. Los individuos que se aislan no cumplen
  el perfil demandado.

• Escuche con atención, tenga los ojos abiertos, no
  mienta jamás y muéstrese abierto a probar lo
  que Ud. afirma. Se dice que lo natural da la mejor
  impresión de una persona.

• La honradez como actitud laboral es cada vez más
  demandada dada su relativa escasez.

En resumen:

Bibliografía

A. Mitrani, M. M. Dalziel, I.S. de Puga. Las
Competencias. Ed. Deusto SA. 1996

J. Aquino, R. Vola, M. Arecco, G. Aquino.
Recursos
Humanos. Ediciones Macchi – 1993

Javier Fernández López.
Gestión por Competencias. Prentice Hall. 2004

N. Hill, W.C. Stone. La Actitud Mental Positiva.
Ediciones Grijalbo. 1982

The Price Waterhouse Change Integration Team. El
cambio Optimo. Lavel S.A.. 1995.

Carlos Anfruns Dumont. Actitud Laboral Positiva.
Es propiedad.
2008

Resúmenes de artículos de diarios y revistas
nacionales y extrangeras

Carlos Anfruns Dumont. Empleabilidad,
Competencias y Capacitación. Es propiedad. 2006.

Autor

Carlos Anfruns Dumont

Técnico en Comercialización. Universidad de
Chile

Chile. 2010.