Preparatorio de laboral (página 3)

Principio de estabilidad: Simple expectativa de
permanecer indefinidamente en un puesto de trabajo; su
realización depende de que:

– Certeza de que conservará el empleo siempre
que su desempeño sea satisfactorio

– Cuando subsista la materia de
trabajo

Ello no quiere decir, que por el solo hecho de la
renovación cambie la naturaleza del
contrato, esto
es, que una vez renovado se convierta en contrato indefinido,
ello dependerá del acuerdo de voluntades, las cuales en el
marco de las disposiciones de ley que rijan la
materia, podrán optar por la modalidad que más les
convenga.

Trabajadora embarazada. Terminación del contrato
cuando se cumple el término fijo pactado. "Pues
mientras que para el tribunal, no obstante el reconocido estado de
gravidez de la trabajadora al momento de la terminación
del contrato, la autorización no era necesaria por cuanto
"su despido no ocurrió por razón de su estado sino
por vencimiento
del plazo acordado entre las partes"

PRORROGA AUTOMATICA EN LOS CONTRATOS A
TÉRMINO FIJO

El numeral 1 del art. 3° de la Ley 50 de 1990 de nuestro
ordenamiento jurídico laboral, la
figura de la tácita reconducción o
prórroga automática del contrato a
término fijo en las relaciones
laborales particulares, cuando señala que si antes de
la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de
las partes avisare por escrito a la otra su determinación
de no prorrogar el contrato, con una antelación no
inferior a treinta (30) días, éste se
entenderá renovado por un período igual al
inicialmente pactado, y así sucesivamente.

Se entiende por renovación, la prosecución o
reconducción del contrato producida por el hecho de que el
trabajador continúe prestando sus servicios
luego de transcurrido el plazo convenido por las partes, o porque
han subsistido las razones que le dieron origen y la materia del
trabajo. El contrato continúa ejecutándose, a pesar
de que el plazo previsto por las partes se ha vencido.

Ahora bien esta renovación automática admite,
una excepción en cuanto al término fijo de
contratación cuando es inferior a un (1) año, pues
en este evento solamente podrá hacerse la prórroga
hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, y
terminadas las dichas prórrogas el término de
renovación contratado no podrá ser inferior a un
año, y así sucesivamente.

B. CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO. El contrato de
trabajo por tiempo
indeterminado o indefinido constituye la regla general de la
contratación laboral y según lo afirman los
expositores del Derecho del
Trabajo, se ha podido formular como axioma que, cuando los
trabajos son de naturaleza permanente el contrato que se forma es
por tiempo indefinido.

ART. 47. DURACIÓN INDEFINIDA.

1) El contrato de trabajo no estipulado a término
fijo, o cuya duración no esté determinada por la de
la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera
a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a
término indefinido.

2) El contrato a término indefinido tendrá
vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la
materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo
por terminado mediante aviso escrito con antelación no
inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo
reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo
solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el articulo
8, numeral 7, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de
cumplir.

EXPLICACION: El contrato no estipulado a termino fijo o
cuya duración no este determinada por la obra o naturaleza
de la labor, y no sea trabajo ocasional o accidental, será
contrato indefinido. Subsisten con las causas que le dieron
origen.

C. CONTRATO PARA LA REALIZACION DE UNA OBRA O LABOR
DETERMINADA.

Puede decirse que se trata realmente de un contrato a plazo,
determinado por las partes contratantes. Este tipo de contratos
se entiende celebrado por todo el tiempo necesario para la
terminación de la obra o la labor que se pacta o se
contrata. En este evento, una vez que se determina y se celebra
la obra o la labor u oficio en que el trabajador debe ocuparse,
la ley presume que su duración será tanta como la
de la misma obra.

Hay que manifestar, de conformidad con la interpretación jurisprudencial, que la
duración de una obra o labor especial depende de su propia
naturaleza y no de la de los contratantes, y por ello, cuando
para uno de esta clase se
contratan trabajadores, la ley entiende que su contrato va a
durar tanto tiempo cuanto sea necesario para dar fin a las
labores citadas.

D. CONTRATO DE TRABAJO OCASIONAL, ACCIDENTAL O
TRANSITORIO.

ART. 6. TRABAJO OCASIONAL. Trabajo ocasional,
accidental o transitorio, es el de corta duración y no
mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las
actividades normales del patrono.

EXPLICACION: De corta duración y no mayor a un
mes y son labores distintas de las actividades normales del
patrono.

Trabajadores eventuales, Accidentales, Ocasionales, de
Temporada: Aquél que no se encuentra vinculado en su
trabajo a la actividad permanente de la empresa o que
se realiza por necesidad de un aumento extraordinario de la
actividad empresarial o por razón a una tarea
ocasional.

PERÍODO DE PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Como "período de prueba" o "contrato de trabajo con
período de prueba" se entiende aquel mediante el cual las
partes convienen en fijar un período limitado de conocimiento o
experimentación y durante el cual las partes tienen tiempo
para agraciarse y ver si les conviene consolidar el contrato en
forma definitiva.

ART. 76. Definición. Período de prueba es la
etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por
parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por
parte de éste, la conveniencia de las condiciones del
trabajo.

EXPLICACION: Los trabajadores en período de
prueba están amparados por el salario
mínimo.

ART 77. ESTIPULACION. 1. El período de prueba debe
ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se
entienden regulados por las normas generales
del contrato de trabajo.

2. En el contrato de trabajo de los servidores
domésticos se presume como período de prueba los
primeros quince (15) días de servicio.

EXPLICACION: Su prueba es solemne. "La
circunstancia de que el período de prueba que conforme a
su propia definición legal (CST, art. 76) constituye etapa
inicial del contrato de trabajo, requiera para su operancia
jurídica estipulación por escrito, y ella por un
lapso que no exceda de dos meses (arts. 77 y 78 ibídem),
indica claramente que sólo se lo puede dar por establecido
en juicio, dentro del cual se invoca, con el documento que
contiene ese acuerdo de voluntades. En estas circunstancias el
escrito confiere al contrato la modalidad a término fijo,
y como tal los subordina a las voces del
artículo 51 del Código
Procesal del Trabajo que establece que, "cuando la ley exija
determinada solemnidad ad substantiam actus, no se podrá
admitir su prueba por otro medio". (CSJ, Cas. Laboral, sent. mayo
21/70).

ART 78. DURACION MAXIMA. El período de prueba no
puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo cuya
duración sea inferior a un (1) año el
período de prueba no podrá ser superior a la quinta
parte del término inicialmente pactado para el respectivo
contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren
contratos de trabajo sucesivos, no es válida la
estipulación del período de prueba, salvo para el
primer contrato.

EXPLICACION: En el contrato con trabajadores del
servicio doméstico se presumen como período de
prueba los quince primeros días si éste es verbal.
Si se ha estipulado por escrito en cualquier caso no puede
exceder de sesenta días.

ART 79. PRORROGA. Cuando el período de prueba se
pacte por un plazo menor al de los límites
máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de
vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el
tiempo total de la prueba pueda exceder dichos
límites.

ART 80. EFECTO JURIDICO.

1. El período de prueba puede darse por terminado
unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.

2. Los trabajadores en período de prueba gozan de
todas las prestaciones

EXPLICACION: La terminación del contrato de
trabajo durante el período de prueba, aun sin causa
justificada, es un derecho que puede ser ejercido por cualquiera
de las partes. En consecuencia, cuando es el empleador quien da
por terminado el contrato durante la prueba, no se configura el
despido injusto. A pesar de lo anterior, todavía se
discute cuáles pueden ser los efectos de la
terminación, durante el período de prueba, del
contrato de la trabajadora en estado de embarazo.

Los dos (2) meses de período máximo de la
prueba, o el tiempo inferior que se pacte como tal, se cuentan
para la liquidación y pago de prestaciones
sociales y vacaciones.

El período de prueba no se podrá pactar varias
veces en una misma relación laboral, bajo el pretexto de
la celebración de varios contratos sucesivos. En estos
casos, sólo es válida la estipulación de la
prueba en el primer contrato o contrato inicial. Las
cláusulas en las cuales se estipule el período de
prueba en sucesivos contratos de trabajo, muy distantes de la
etapa inicial de la relación laboral, carecen de eficacia
jurídica, pues se dejaría al capricho del empleador
la duración del vínculo contractual, lo cual atenta
contra la estabilidad del trabajador, tal y como lo ha reconocido
la jurisprudencia
laboral. (Sent. oct. 22/56. G. J. LXXXII, pág. 552).

REVISION DEL CONTRATO DE TRABAJO

ART. 50. REVISION. Todo contrato de trabajo es revisable
cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones
de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre
las partes acerca de la existencia de tales alteraciones,
corresponde al la justicia del
Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue
en todo su vigor.

EXPLICACION: Es revisable todo contrato cuando
sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones a la economía, no haya acuerdo entre las partes
por la existencia de dichas alteraciones. Le corresponde decidir
a la justicia del trabajo sobre ellas. Y mientras se solucionen
el contrato sigue en rigor.

CONCURRENCIAS Y COEXISTENCIA DE
CONTRATOS

ART. 25. CONCURRENCIA DE CONTRATOS. Aunque el contrato de
trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro, u
otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables, por tanto,
las normas de este Código.

EXPLICACION: Concurrencia de las calidades de comunero y
trabajador. "En efecto, si bien tratándose de una sola
persona no es
posible tener la doble calidad de
trabajador y de empleador, pues al definir el contrato de
trabajo, precisa el artículo 22 que es aquél "por
el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a
otra persona natural o jurídica", y al ser la continuada
subordinación o dependencia del trabajador respecto de un
empleador el elemento capital de la
relación de trabajo, en principio debe entenderse que los
servicios prestados por un comunero a una comunidad o a
sus pares, lo son en beneficio propio y no de un ajeno, por lo
que las actividades que realiza aquél suelen estar
inspiradas en el nexo jurídico comunitario, y no en el
propósito de celebrar un contrato de trabajo.

Empero, no es menos cierto que ese postulado no es absoluto,
pues hay casos excepcionalísimos en que por convenirlo
expresamente las partes o por configurarse en la realidad los
elementos estructurantes de la relación de trabajo, los
servicios subordinados prestados por un trabajador comunero en
beneficio de otros comuneros sí pueden quedar amparados
por los efectos de un contrato de trabajo, porque en presencia de
esos inequívocos elementos no puede dejar de aplicarse esa
indiscutible y obligatoria consecuencia legal, contemplada en los
artículos 22 a 24 del Código Laboral que mientras
estén vigentes son de forzosa aplicación y por
tanto no es dable desechar de plano la hipótesis de vínculo laboral,
así sea remota, dado que en estos eventos
excepcionales sí se puede estructurar" (CSJ, Cas. Laboral,
Sent. 15369, jul. 27/2001, M.P. José Roberto Herrera
Vergara).

ART. 26. COEXISTENCIA DE CONTRATOS. Un mismo trabajador
puede celebrar contratos de trabajo con dos o más
patronos, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios
en favor de uno solo.

EXPLICACION: El incumplimiento del trabajador en
relación con la cláusula de no concurrencia puede
generar otros efectos que derivan de las mismas normas sociales
pero nunca el de invalidar los dos contratos de trabajo.

Razonabilidad de la cláusula de exclusividad.
"Si bien es cierto que el artículo 26 del Código
Sustantivo del Trabajo no contempla expresamente la posibilidad
de pactar en el contrato de trabajo la exclusividad del
trabajador en lo que hace a la posibilidad de este de prestar
servicios independientes relativos al oficio contratado, es
patente que otras disposiciones del estatuto laboral la autorizan
claramente.

ART. 27. REMUNERACION DEL TRABAJO. Todo trabajo dependiente
debe ser remunerado.

ART. 28. UTILIDADES Y PÉRDIDAS. El trabajador puede
participar de las utilidades o beneficios de su {empleador}, pero
nunca asumir sus riesgos o
pérdidas.

ART. 29. CAPACIDAD. Tienen capacidad para celebrar el
contrato individual de trabajo, todas las personas que hayan
cumplido dieciocho (18) años de edad.

ART. 30. INCAPACIDAD.  ARTÍCULO 238. Los
menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar
autorización escrita del inspector del trabajo o, en su
defecto, de la primera autoridad
local, a solicitud de los padres y, a falta de éstos, del
defensor de familia.

ART. 31. TRABAJO SIN AUTORIZACION. Si se estableciere una
relación de trabajo con un menor sin sujeción a lo
preceptuado en el artículo anterior, el presunto empleador
estará sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones
inherentes al contrato, pero el respectivo funcionario de trabajo
puede, de oficio o a petición de parte, ordenar la
cesación de la relación y sancionar al empleador
con multas.

Representantes del
empleador y solidaridad

ART. 32. REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR. Son representantes
del patrono y como tales lo obligan frente a sus trabajadores
además de quienes tienen ese carácter según la ley, la
convención o el reglamento de trabajo, las siguientes
personas:

a) Las que ejerzan funciones de
dirección o administración, tales como directores,
gerentes, administradores, síndicos o liquidadores,
mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de
representación con la aquiescencia expresa o tácita
del patrono;

b) Los intermediarios.

Estos trabajadores reemplazan en determinados aspectos el
poder
jerárquico del empleador y se constituyen en elementos de
coordinación y enlace entre las actividades
y funciones a su cargo con la dirección central, de suerte
que sus actuaciones pueden comprometer su responsabilidad frente a los demás
trabajadores de la empresa.

INTERMEDIARIO: Aquél que media entre dos o
más personas y especialmente entre el productor y el
consumidor de
géneros o mercaderías y así se dice de los
traficantes, acaparadores, proveedores,
tenderos, tablajeros, etc. Intermediar viene de intermedio y
significa mediar, existir una cosa en medio de otra.

En materia laboral, se refiere a alguien que se halla colocado
entre un empleador y uno o varios trabajadores. No es
representante de ninguna de las dos partes, pues de serlo, su
permanencia quedaría del lado de la parte a quien
representara. Cumple su propia función de
doble manera: frente al empleador, realizando la obra o servicio
solicitado mediante el vinculo civil o comercial acordado; y
frente al trabajador, contratándolo.

CONTRATISTA INDEPENDIENTE: Persona natural o
jurídica que mediante un contrato civil o comercial se
compromete a realizar una o varias obras o a prestar un servicio
en favor de la persona natural o jurídica con quien
contrate, a cambio de
determinada remuneración o precio.

El contratista independiente asume los riesgos propios del
servicio a su cargo, que debe ejecutarlo con sus propios medios y goza
de total libertad y
autonomía técnica y directiva para ejecutarlo, pero
para poder cumplir con su obligación debe contratar
trabajadores, cuya fuerza de
trabajo dirige en atención al poder de subordinación,
ya que reúne todas las características de un
verdadero empleador.

ART. 33. SUCURSALES. 1) Los patronos que tengan sucursales
o agencias dependientes de su establecimiento en otros municipios
distintos del domicilio principal, deben constituir
públicamente en cada uno de ellos un apoderado, con la
facultad de representarlos en juicios o controversias
relacionados con los contratos de trabajo que se hayan ejecutado
o deban ejecutarse el respectivo municipio.

2) A falta de tal apoderado, se tendrán como hechas
al patrono las notificaciones administrativas o judiciales que se
hagan a quien dirija la correspondiente agencia o sucursal; y
este será solidariamente responsable cuando omita darle al
patrono aviso oportuno de tales notificaciones.

ART. 34. CONTRATISTAS INDEPENDIENTES. 1) Son contratistas
independientes y, por tanto, verdaderos patronos y no
representantes ni intermediarios, las personas naturales o
jurídicas que contraten la ejecución de una o
varias obras o la prestación de servicios en beneficios de
terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos,
para realizarlos con sus propios medios y con libertad y
autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario
del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de
labores extrañas a las actividades normales de su empresa
o negocio, será solidariamente responsable con el
contratista por el valor de los
salarios y de las
prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los
trabajadores, solidaridad que
no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las
garantías del caso o para que repita contra él lo
pagado a esos trabajadores.

2) El beneficiario del trabajo o dueño de la obra,
también será solidariamente responsable, en las
condiciones fijadas en el inciso anterior, de las obligaciones de
los subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el
caso de que los contratistas no estén autorizados para
contratar los servicios de subcontratistas.

EXPLICACION: Son aquellas personas naturales o
jurídicas que se comprometen a realizar una obra o a
prestar un servicio a cambio de un precio, en forma
autónoma, con medios y equipos propios y asumiendo los
riesgos.

• El contratista puede prestar el servicio directamente o a
  través de sus trabajadores, Cuando se trate del
  segundo evento, si bien el empleador de los trabajadores que
  realizan la obra es el contratista independiente y, por lo
  tanto es el quien debe asumir el pago de todas las
  obligaciones de tipo laboral, debe tenerse en cuenta que
  según la ley, cuando la actividad contratada es
  similar, conexa o complementaria con el objeto de la empresa
  contratante, esta (es decir la dueña de la obra o
  beneficiaria del servicio) debe responder solidariamente
  frente a los trabajadores del contratista en caso de
  incumplimiento de obligaciones laborales.

Ej.: los servicios de aseo o de vigilancia.

ART. 35. SIMPLE INTERMEDIARIO. 1. Son simples
intermediarios, las personas que contraten servicios de otras
para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un
empleador.

2. Se consideran como simples intermediarios, aun cuando
aparezcan como empresarios independientes, las personas que
agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores
para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen
locales, equipos, maquinarias, herramientas u
otros elementos de un empleador para el beneficio de éste
y en actividades ordinarias inherentes o conexas del
mismo.

 3. El que celebrare contrato de trabajo obrando como
simple intermediario debe declarar esa calidad y manifestar el
nombre del empleador. Si no lo hiciere así, responde
solidariamente con el empleador de las obligaciones
respectivas.

EXPLICACION: Son simples intermediarios: Aquellas
personas naturales o jurídicas que contraten servicios de
otras personas para ejecutar trabajos en beneficio y x cuenta
exclusiva del empleador. Los que contratan servicios de otros
pero se ejecutan en una empresa
diferente. Debe declarar en el contrato que el trabajo se
realiza para otro, de lo contrario responde solidariamente

La finalidad directa es el suministro de trabajadores
permanentes o temporales a terceros cualquiera que sea su
modalidad. Ojo: no son empleadores

Ej.: las bolsas de empleos.

Ojo: las agencias de servicios temporales si son empleadores
puesto que contratan directamente a los trabajadores para que
colaboren en las actividades EJ: las contratadas para que
realicen labores de aseo.

ART. 36. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA. Son solidariamente
responsables de todas de las obligaciones que emanen del contrato
de trabajo las sociedades de
personas y sus miembros y éstos entre sí en
relación con el objeto social y sólo hasta el
límite de responsabilidad de cada socio, y los
condueños o comuneros de una misma empresa entre
sí, mientras permanezcan en indivisión.

SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO

ART. 51. SUSPENSION. El contrato de trabajo se
suspende:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente
impida su ejecución.

2. Por la muerte o la
inhabilitación del empleador, cuando éste sea una
persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria
y directa la suspensión temporal del trabajo.

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal
de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte,
hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o
económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorización previa del Ministerio de
Trabajo y Seguridad
Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador
deberá informar en forma simultánea, por escrito, a
sus trabajadores.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el
empleador al trabajador o por suspensión
disciplinaria.

5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio
militar. En este caso el empleador está obligado a
conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30)
días} después de terminado el servicio. Dentro de
este término el trabajador puede reincorporarse a sus
tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador
está obligado a admitirlo tan pronto como éste
gestione su reincorporación.

6. Por detención preventiva del trabajador o por
arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por
cuya causa no justifique la extinción del
contrato.

7. Por huelga
declarada en la forma prevista en la Ley.

EXPLICACION: No debe confundirse la suspensión
con la terminación del contrato de trabajo, pues mientras
en aquéllas apenas se interrumpen ciertos efectos y
obligaciones, en ésta cesan en general tales
efectos y obligaciones.

TERMINACION: Extingue definitivamente el vínculo
jurídico entre quienes fueron empleado y patrono.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO: Queda latente nexo
entre empleado y empleador, pero dispensa a las partes de cumplir
las obligaciones primordiales que para ellas emanan de tal
vínculo: el trabajador deja de prestar el servicio
convenido, sin que esa actitud pueda
ser calificada como inejecución arbitraria de sus labores
y motivo justo para un despido; el patrono se abstiene de
retribuir al trabajador, sin que esto equivalga a
retención ilegítima de salarios o retardo
caprichoso en satisfacerlos.

ART. 52. REANUDACION DEL TRABAJO.  Desaparecidas las
causas de la suspensión temporal del trabajo, el patrono
debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los
tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la
fecha de la reanudación del trabajo, mediante
notificación personal o avisos publicados no menos de dos
veces en un periódico
de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a
todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3)
días siguientes a la notificación o aviso.

EXPLICACION: Una vez hayan desaparecido las causales de
la suspensión temporal del trabajo, el empleador debe
avisar a los trabajadores en los casos de que tratan los 3
primeros numerales, la fecha en que ha de reanudarse el trabajo,
Esto se hará mediante notificación personal o
avisos publicados no menos de 2 veces en el
periódico y debe admitir a los trabajadores que
regresen a sus labores dentro de los 3 días sgtes a la
notificación.

ARTICULO 53. EFECTOS DE LA SUSPENSION. Durante el
período de las suspensiones contempladas en el
artículo 51 se interrumpe para el trabajador la
obligación de prestar el servicio prometido, y para el
patrono la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la
suspensión corren a cargo del patrono, además de
las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le
correspondan por muerte o por
enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de
suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidar
vacaciones, cesantías y jubilaciones.

EXPLICACION: Este prevé que mientras dure
suspendido el contrato de trabajo, subsiste el amparo patronal
para los trabajadores en caso de muerte o enfermedad. Y dispone
así mismo, que el plazo de la suspensión
sólo puede descontarlo el patrono para efecto del
reconocimiento de vacaciones, de cesantía y de
pensión de jubilación, es decir, únicamente
en la hipótesis del descanso anual remunerado y de las
prestaciones sociales que se causan por un servicio cumplido de
manera real y efectiva.

Incapacidad por enfermedad. "Resulta claro para la Sala
que la incapacidad por enfermedad del trabajador no suspende el
contrato de trabajo puesto que tal evento no se encuentra
—ni debía encontrarse— entre las causales que
establece el artículo 51 del Código Sustantivo del
Trabajo taxativamente. Por tal razón el término de
incapacidad no es descontable para efectos de liquidar el auxilio
de cesantía.

En sentido restringido, la suspensión del contrato de
trabajo se configura cuando se suspende la exigibilidad de las
dos prestaciones típicas de la relación laboral: la
prestación de servicios por el trabajador y el pago del
salario por el empleador. Esta característica es
común a todos los casos de suspensión legal del
contrato de trabajo y permite distinguirla de otras situaciones
en las que se suspende para el trabajador la obligación de
prestar el servicio pero permanece a cargo del empleador la
prestación de la remuneración, tales como
vacaciones, incapacidades, permisos remunerados, etc.

La suspensión sólo interrumpe el tiempo de
servicios para el reconocimiento de vacaciones, cesantía y
pensión de jubilación. Esta norma debe
interpretarse en el sentido de que el tiempo de suspensión
del contrato de trabajo únicamente puede descontarse en
los casos taxativamente señalados: liquidación de
vacaciones, cesantía y pensión de
jubilación, que son pagos laborales que se causan por
servicios cumplidos de manera real y efectiva. En consecuencia,
no es válidamente descontable el tiempo de la
suspensión en otros eventos no contemplados en la ley,
como el reconocimiento de la prima de servicios, la
pensión de vejez o el
cómputo del tiempo de servicios para efectos del reintegro
en caso de despido sin justa causa con más de 10
años de servicios. Actualmente ambas secciones de la Sala
Laboral de la Corte participan de este criterio

Suspensión del contrato de trabajo. Efectos.
Liquidación de la pensión de jubilación.
Concepto.
"La suspensión del contrato de trabajo es una
institución jurídica que, manteniendo el
vínculo obligacional generado entre las partes, permite el
incumplimiento temporal, sin la responsabilidad consiguiente, de
las principales obligaciones originadas en aquél, por
causas determinadas en la ley. Concebida como un medio de evitar
la disolución de las relaciones de trabajo y,
consecuentemente, de contribuir a la estabilidad de los
trabajadores en sus empleos.

ART. 54. PRUEBA DEL CONTRATO. La existencia y condiciones
del contrato pueden acreditarse por los medios probatorios
ordinarios.

EXPLICACION: Son admisibles todos los medios de prueba
establecidos por la ley para acreditar la existencia y
modalidades del contrato de trabajo, pero la prueba pericial
sólo tendrá lugar cuando el juez estime que debe
designar un perito que lo asesore en asuntos que requieren
conocimientos especiales (C.C., art. 1757; CPC, art. 233).

Entre los documentos que
pueden presentarse a las autoridades del trabajo o allegarse al
proceso con el
fin de establecer la existencia del contrato de trabajo,
están las declaraciones de renta del empleador, los
documentos que acrediten la afiliación del trabajador al
ISS, los certificados que expida el empleador a la
terminación del contrato y, en general, todo documento en
donde se haga constar el pago de la prestación de
servicios personales, el tiempo de servicio o cualquier otro
elemento de la relación de trabajo.

Prueba del contrato de trabajo. Valor del testimonio.
"De acuerdo con el artículo 51 del Código de
Procedimiento
Laboral, sobre admisibilidad en el derecho
laboral de todos los medios de prueba establecidos en la ley,
y con la norma 61 ibídem sobre libre formación del
convencimiento por el juez, con el solo límite de la
crítica
científica y de las pruebas
solemnes, se concluye sin lugar a dudas —como lo ha
ratificado la jurisprudencia— que la prueba de testigos es
apta para la demostración plena de la relación
laboral, en contra de lo sostenido por el censor.

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

CAUSAS LEGALES Y JUSTAS CAUSAS DE
TERMINACIÓN

Nuestra jurisprudencia, por vía de
interpretación, distingue entre

a) Terminación del contrato por causas legales,
aquellas consagradas en el ART 61 del CST

b) Terminación del contrato de trabajo por justas
causas, previstas en los artículos 62 y 63

• A. TERMINACION DEL CONTRATO POR CAUSA
  LEGALES

La terminación del contrato de trabajo puede darse por
los siguientes eventos:

1. Causas legales, las consagradas en el art. 61 del
Código Laboral colombiano, excepción de las
consagradas en el literal h) del mismo artículo.

2. Causas justas, las consagradas en el literal h) del art. 61
del CST y los artículos y 62 y 63: por parte del patrono y
por parte del trabajador, también llamado despido
indirecto o autodespido.

3. Terminación unilateral y sin justa causa, consagrada
en el art. 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

La terminación del contrato de trabajo genera
indemnizaciones en los siguientes casos:

1. Cuando obedece a justa causa por parte del trabajador y por
hecho imputable al patrono, también denominado despido
indirecto.

2. Cuando ocurre de manera unilateral y sin justa causa por
parte del patrono.

3. Cu ando ocurre de manera intempestiva y sin justa causa por
parte del trabajador.

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LAS PARTES
EN EL CONTRATO DE TRABAJO

ART. 55. EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo,
como todos los contratos, deben ejecutarse de buena fe y, por
consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se
expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la
naturaleza de la relación jurídica o que por la ley
pertenecen a ella.

EXPLICACION: ART. 83.C.N Las actuaciones de los
particulares y de las autoridades públicas deberán
ceñirse a los postulados de la buena fe, la cual se
presumirá en todas las gestiones que aquéllos
adelanten ante éstas.

ART. 1603.C.C. Los contratos deben ejecutarse de buena fe, y
por consiguiente obligan no sólo a lo que en ellos se
expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la
naturaleza de la obligación, o que por la ley pertenecen a
ella.

Obligación del patrono de dar trabajo efectivo al
trabajador. "De la buena fe se ha dicho que "supone una
posición de honestidad y
honradez en el comercio
jurídico en cuanto lleva implícita la plena
conciencia de
no engañar ni perjudicar ni dañar. Mas aún:
implica la convicción de que las transacciones se cumplen
normalmente, sin trampas ni abusos ni desvirtuaciones.

La buena fe en el contrato de trabajo. "La buena fe
constituye un principio jurídico fundamental que debe
animar todo el ordenamiento jurídico, para imprimirle un
sentido axiológico. Pero es aún más
importante en el campo del derecho del trabajo, el cual supone la
relación humana, directa y prolongada, entre el patrono y
el trabajador y entre los trabajadores entre sí. Entendida
la empresa como unidad de trabajo humano organizado, resulta
necesario que en ella prime en todo momento la buena fe-lealtad
en la conducta de todos
los que en ella participan, y en las múltiples relaciones
humanas que entre ellos necesariamente se establecen. El
ambiente de
diálogo
sincero, el compañerismo, la mutua confianza y el
ánimo de colaboración son indispensables para
preservar la dignidad
humana en el trabajo, y son además instrumentos para que
éste sea eficaz, organizado y productivo.

ART. 56. OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN GENERAL. De modo
general, incumben al patrono obligaciones de protección y
de seguridad para
con los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia
y fidelidad para con el patrono.

EXPLICACION: Las obligaciones de protección y
seguridad a cargo del patrono hacen relación a la vida
profesional y social del trabajador, a su aspecto humano y,
fundamentalmente, a la prevención de accidentes y
enfermedades
profesionales o que tengan por causa condiciones de trabajo
susceptibles de mejorarse.

La obligación de fidelidad. Buena fe-lealtad.
"La fidelidad para con el patrono, que obliga de modo general a
los trabajadores (CST, art. 56), ha sido un principio fuertemente
atacado por la doctrina moderna.

La buena fe-lealtad. Obliga tanto al trabajador como al
patrono. "Es una noción de un contenido ético
específico, que ha de ser tanto subjetivo como objetivo.

Supone una posición de honestidad y honradez en el
comercio jurídico en cuanto lleva implícita la
plena conciencia de no engañar ni perjudicar ni
dañar. Más aún: implica la convicción
de que las transacciones se cumplen normalmente, sin trampas, ni
abusos ni desvirtuaciones". O sea que se trata de una actitud
personal ante los demás, consciente, responsable y
recta.

El deber de lealtad o de obediencia, como expresión de
una dependencia jurídico-personal, no exige que el
trabajador esté siempre y en un todo de acuerdo con sus
superiores. Estos se pueden equivocar, como humanos que son, y es
deber del inferior llamar la atención en tales casos. La
dignidad del trabajador le impide alquilar su conciencia y
renunciar a su personalidad
propia, mientras que de otra parte el sentido finalista que
justifica toda autoridad, para que no sea despótica
—incluyendo lógicamente la autoridad patronal—
debe tener en cuenta el bien común del grupo humano
de que se trate, que en el caso que se estudia es el interés de
la empresa como comunidad de trabajo.

ART. 57. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL PATRONO. Son
obligaciones especiales del patrono:

1. Poner a disposición de los trabajadores (salvo
estipulación en contrario)

A. Instrumentos adecuados

B. Materias primas necesarias para la realización de
las labores.

2. Procurar que los trabajadores utilicen los elementos
adecuados de protección contra los accidentes y
enfermedades profesionales en forma que se garanticen la
seguridad y la salud.

3. Prestar inmediatamente los primeros
auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto
en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe
habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá
mantenerse lo necesario, según reglamentación de
las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones,
períodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la
dignidad personal del trabajador, a sus creencias y
sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias
para:

a. El ejercicio del sufragio;

b. El desempeño de cargos oficiales transitorios de
forzosa aceptación;

c. En caso de grave calamidad doméstica debidamente
comprobada;

d. Para desempeñar comisiones sindicales inherentes
a la
organización o para asistir al entierro de sus
compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al
patrono o a su representante y que, en los dos  (2)
últimos casos, el número de los que se ausenten no
sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el
reglamento de trabajo se señalarán las condiciones
para las licencias antedichas. Salvo convención en
contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede
descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de
trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a
opción del patrono.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la
expiración de contrato, una certificación en que
consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el
salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita,
hacerle practicar examen sanitario y darle certificación
sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el
trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se
considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o
dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a
partir de su retiro no se presenta donde el médico
respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber
recibido la orden correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables
de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo
cambiar de residencia, salvo si la terminación del
contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el
trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el patrono le debe
costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que
demandaría su regreso al lugar donde residía
anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se
entienden comprendidos los de los familiares que con el
convivieren; y

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el
respeto a las leyes.

EXPLICACION: OBLIGACIONES PERIÓDICAS DE LOS
EMPLEADORES

A) APORTES:

1. CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR: Los
empleadores que ocupen uno o más trabajadores permanentes
deben pagar dentro de los diez primeros días de cada mes
una suma equivalente al 9% del monto de sus respectivas nóminas a
la caja de compensación familiar a la cual se hayan
afiliado.

El 4% de este aporte se destina por tales entidades al pago
del subsidio familiar. Un 3% se destina al ICBF y el 2%
restante al SENA.

Esta obligación en el sector primario debe cancelarse
al Banco Agrario
dentro de los primeros 20 días de cada mes.

El pago oportuno de estos aportes es requisito indispensable
para que las sumas canceladas y los pagos por concepto de
salarios sean tenidas en cuenta para efectos tributarios como
deducciones.

2. SENA: Del 9% que el empleador entrega a la caja de
compensación familiar, el 2% se gira al Servicio Nacional
de Aprendizaje,
SENA, dentro de los veinte primeros días del mes siguiente
a aquél en que se hubiera recibido el aporte

El incumplimiento de esta obligación tiene
repercusiones en el terreno fiscal, por
cuanto las empresas que no
presentan el paz y salvo del SENA no pueden deducir de su renta
las sumas pagadas por concepto de aportes.

3. INDUSTRIA DE
LA CONSTRUCCIÓN: Los empleadores de la
industria de la construcción deben aportar el subsidio
familiar y SENA conforme al régimen previsto en la Ley 21
de 1982. En consecuencia, los aportes deben hacerse a
través de las cajas de compensación y su monto
equivale al 9% de la nómina
mensual de salarios.

Estos mismos empleadores, por haber sido exonerados de la
obligación de contratar aprendices, deberán
contribuir mensualmente al Fondo Nacional de Formación
Profesional de la Industria de la Construcción, creado por
el artículo 6º del Decreto 2375 de 1974 con una suma
igual a una vez el salario mínimo por cada 40 trabajadores
a su servicio.

4. ICBF: Retención sobre ingresos de
asalariados. Todos los empleadores, sin importar su capital,
deberán pagar una suma equivalente al 3% de su
nómina mensual al Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar. Este porcentaje se calculará sobre lo pagado por
concepto de salarios conforme al artículo 127 del
Código Sustantivo del Trabajo, bien sea que el pago se
efectúe en dinero o en
especie. Deben incluirse los salarios pagados en moneda
extranjera.

Las sumas correspondientes deberán pagarse por
mensualidades vencidas dentro de los diez (10) primeros
días del mes siguiente a aquél en que se causa la
obligación, por conducto de las cajas de
compensación familiar.

5. SEGURIDAD SOCIAL

Todo empleador se encuentra obligado a afiliar a sus
trabajadores al sistema de
seguridad social integral y aportar proporcionalmente para la
financiación de los riesgos con que el sistema ampara a la
población afiliada. El incumplimiento de
esta obligación impide a los trabajadores hacer uso de los
servicios que presta el sistema y el empleador queda entonces
obligado a cubrir los riesgos.

B) RETENCIÓN SOBRE INGRESOS DE ASALARIADOS: Todo
empleador se encuentra obligado a deducir y retener para luego
consignar en la
Administración de Impuestos o en
los bancos
autorizados, una suma de lo pagado a sus trabajadores para
cancelar anticipadamente el impuesto de renta
y complementarios. Este mecanismo conocido como retención
en la fuente permite a las personas no obligadas a declarar
renta, cancelar en su totalidad los impuestos a su cargo. Si el
empleador no efectúa la retención al trabajador, es
responsable solidario de la suma que ha debido retener.

La retención en la fuente debe efectuarse por el
empleador o agente retenedor al momento del pago. En
consecuencia, el retenedor no puede en forma discrecional
determinar el momento en el cual aplica la retención. El
empleador responsable de la retención, está
obligado a presentar mensualmente en los bancos autorizados una
declaración de las retenciones en la fuente que
debió efectuar durante el respectivo mes.

C) CERTIFICADO DE INGRESOS Y RETENCIONES: Los
empleadores deben entregar cada año a sus trabajadores una
relación detallada de los pagos hechos por todos los
conceptos laborales, el monto de las cotizaciones a la seguridad
social y el valor retenido en la fuente. Este documento
sustituyó la declaración de renta en el caso de los
asalariados no obligados a declarar. El certificado de ingresos y
retenciones debe ser conservado cuando menos durante 5
años desde la fecha de expedición.

Las personas jurídicas podrán entregar estos
certificados en forma continua impresa por computador,
sin necesidad de firma autógrafa.

D) INFORMES:

1. Informes sobre accidentes de trabajo: El empleador
debe dar aviso de cualquier accidente de trabajo, a las ARP
dentro de las 24 horas siguientes; al juez del trabajo, dentro de
los 8 días siguientes al accidente; y al Ministerio de
Trabajo, cada tres meses, de los accidentes ocurridos dentro del
respectivo trimestre

2. Anticipo e inversión de las cesantías: Los
empleadores deberán informar anualmente, en el mes de
enero, al Ministerio de Trabajo sobre el valor de los anticipos
de cesantía entregados a cada trabajador en el año
inmediatamente anterior.

Para demostrar la correcta inversión de anticipos de
cesantías o préstamos sobre éstas se
deberá, en un plazo no mayor de seis meses contados a
partir de la fecha de la resolución de
autorización, presentar al funcionario que haya conocido
el asunto una relación según el modelo.

3. Informe general
anual: Toda empresa o empleador deberá presentar
anualmente, por duplicado, un informe al inspector del trabajo de
su domicilio, o al alcalde donde no hubiere inspector, que
contenga los datos generales
sobre la empresa y sus trabajadores. El informe deberá
presentarse a más tardar el 31 de marzo del año
siguiente a aquél a que se refieren los datos.

E) MUERTE DEL TRABAJADOR:

La muerte del trabajador origina a cargo del empleador las
siguientes obligaciones:

1. Comunicación de tal hecho a la EPS, o a la
ARP y a la respectiva caja de compensación familiar.

2. Pago de gastos de entierro

3. Seguro de
vida

4. Cancelación de los salarios adeudados y de las
prestaciones sociales causadas a los herederos

F) REGISTROS:

a) Trabajadores con contrato verbal. Todos los
empleadores que contraten cinco o más trabajadores,
mediante contrato verbal deben llevar un registro de
ingreso de trabajadores firmado por las partes donde consignaran
la naturaleza del trabajo y el sitio donde ha de realizarse, la
cuantía y forma de remuneración. Las modificaciones
que sufran los contratos deben llevarse por separado y se
entregarán en una copia a los trabajadores.

b) Registro de vacaciones. Todos los empleadores deben
llevar un registro especial de vacaciones en la forma como lo
ordena el D. 13/67.

c) Trabajo extra. Todo empleador debe llevar un
libro de
registro del trabajo suplementario y en dicho libro se
indicará el nombre completo del trabajador, al cual se ha
autorizado para la prestación de servicio extra, el
número de horas autorizadas y la indicación de si
son diurnas o nocturnas y el salario base de liquidación
del trabajo suplementario. Al trabajador se le entregará
un duplicado del registro de autorización firmado por el
empleador o su representante.

d) Trabajo a domicilio. Todos los empleadores que
utilicen la modalidad de con tratar trabajadores a domicilio,
deben llevar un libro de registro en el que conste:

1) Nombre y apellidos de los trabajadores y domicilio donde
ejecutan el trabajo;

2) Cantidad y características del trabajo que se
contrata cada vez;

3) Forma y monto de la retribución o salario, y

4) Motivos o causas de la reducción o suspensión
del trabajo

No se incluyen en este concepto los trabajadores del servicio
doméstico

ART. 58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son
obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor, en los términos
estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y
cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular
la impartan el empleador o sus representantes, según el
orden jerárquico establecido.

2. No comunicar con terceros, salvo la autorización
expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo,
especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o
cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador,
lo que no obsta para denunciar delitos
comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del
trabajo ante las autoridades competentes.

3. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro
natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido
facilitados y las materias primas sobrantes.

4. Guardar rigurosamente la moral en
las relaciones con sus superiores y compañeros.

5. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones
que estime conducentes a evitarle daños y
perjuicios.

6. Prestar la colaboración posible en casos de
siniestro o de riesgo inminente
que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o
establecimiento.

7. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones
y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades
profesionales.

EXPLICACION: ART. 308. C.P Violación de reserva
industrial o comercial. El que emplee, revele o divulgue
descubrimiento, invención científica, proceso o
aplicación industrial o comercial, llegados a su
conocimiento por razón de su cargo, oficio o
profesión y que deban permanecer en reserva,
incurrirá en prisión de dos (2) a cinco (5)
años y multa de veinte a dos mil (2.000) salarios
mínimos legales mensuales vigentes.

En la misma pena incurrirá el que indebidamente
conozca, copie u obtenga secreto relacionado con descubrimiento,
invención científica, proceso o aplicación
industrial o comercial.

La pena será de tres (3) a siete (7) años de
prisión y multa de cien (100) a tres mil (3.000) salarios
mínimos legales mensuales vigentes, si se obtiene provecho
propio o de tercero.

ACOSO LABORAL

L. 1010/2006. ART. 1. Objeto de la ley y bienes
protegidos por ella. La presente ley tiene por objeto
definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de
agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado
y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se
ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas
en el contexto de una relación laboral privada o
pública.

Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el
trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la
intimidad, la honra y la salud mental de
los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes
comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la
empresa.

PAR.—La presente ley no se aplicará en el
ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los
contratos de prestación de servicios en los cuales no se
presenta una relación de jerarquía o
subordinación. Tampoco se aplica a la contratación
administrativa.

L. 1010/2006. ART. 2. Definición y modalidades de
acoso laboral. Para efectos de la presente ley se
entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de
un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del
mismo.

En el contexto del inciso primero de este artículo, el
acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes
modalidades generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia
contra la integridad física o moral, la
libertad física o sexual y los bienes de quien se
desempeñe como empleado o trabajador; toda
expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la
integridad moral o los derechos a la intimidad y al
buen nombre de quienes participen en una relación de
trabajo de tipo laboral o todo comportamiento
tendiente a menoscabar la autoestima y
la dignidad de quien participe en una relación de trabajo
de tipo laboral.

2. Persecución laboral. Toda conducta cuyas
características de reiteración o evidente
arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la
renuncia del empleado o trabajador, mediante la
descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario que puedan producir desmotivación
laboral.

3. Discriminación laboral. Todo trato
diferenciado por razones de raza, género,
origen familiar o nacional, credo religioso,
preferencia política o
situación social o que carezca de toda razonabilidad desde
el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral. Toda acción
tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla
más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador
o empleado. Constituyen acciones de
entorpecimiento laboral, entre otras, la privación,
ocultación o inutilización de los insumos,
documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o
pérdida de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral. Asignación de funciones a
menosprecio del trabajador.

ART. 3º—Conductas atenuantes. Son conductas
atenuantes del acoso laboral:

a) Haber observado buena conducta anterior

b) Obrar en estado de emoción o pasión
excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso
dolor.

c) Procurar voluntariamente, después de realizada la
conducta, disminuir o anular sus consecuencias.

d) Reparar, discrecionalmente, el daño
ocasionado, aunque no sea en forma total.

e) Las condiciones de inferioridad síquicas
determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas
que hayan influido en la realización de la conducta.

Art 4. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES. Son circunstancias
agravantes:

a) Reiteración de la conducta;

b) Cuando exista concurrencia de causales;

c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o
mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria,

d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de
tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o
la identificación del autor partícipe;

e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño
psíquico y biológico causado al sujeto pasivo;

f) La posición predominante que el autor ocupe en la
sociedad, por
su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;

g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de
un inimputable;

h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se
causa un daño en la salud física o psíquica
al sujeto pasivo.

 Art. 5. GRADUACIÓN. Lo dispuesto en los
dos artículos anteriores, se aplicará sin perjuicio
de lo dispuesto en el Código Disciplinario Unico, para la
graduación de las faltas.

 Art. 6. SUJETOS Y ÁMBITO DE APLICACIÓN
DE LA LEY. Pueden ser sujetos activos o autores
del acoso laboral:

– La persona natural que se desempeñe como
gerente, jefe,
director, supervisor o cualquier otra posición de
dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones
laborales regidas por el Código Sustantivo del
Trabajo;

– La persona natural que se desempeñe como
superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una
dependencia estatal;

– La persona natural que se desempeñe como
trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del
acoso laboral;

– Los trabajadores o empleados vinculados a una
relación laboral de trabajo en el sector privado;

– Los servidores públicos, tanto empleados
públicos como trabajadores oficiales y servidores con
régimen especial que se desempeñen en una
dependencia pública;

Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus
subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral:

– La persona natural que como empleador promueva,
induzca o favorezca el acoso laboral;

– La persona natural que omita cumplir los
requerimientos o amonestaciones que se profieran por los
Inspectores de Trabajo en los términos de la presente
ley.

PARÁGRAFO: Las situaciones de acoso laboral que se
corrigen y sancionan en la presente ley son sólo aquellas
que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o
subordinación de carácter laboral.

ART. 59. PROHIBICIONES A LOS PATRONO. Se prohíbe a
los patronos:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de
los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los
trabajadores, sin autorización previa escrita de
éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con
excepción de los siguientes:

a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones,
retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los
artículos 113, 150, 151, 152 y 400.

b). Las cooperativas
pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%)
de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que
la ley las autorice.

c) INEXEQUIBLE

EXPLICACION: Pago de mesadas pensionales, inexequibilidad
de la retención por delitos o daños contra el
patrono. (…). El literal c) del artículo 59 y el
artículo 274 del Código Sustantivo del Trabajo,
vulneran el derecho al pago oportuno de las pensiones, porque
autorizan, la suspensión del pago de las pensiones, y la
retención de las sumas que correspondan a la totalidad de
las mesadas que se causen hasta "…que la justicia decida sobre
la indemnización que el trabajador debe pagar, a la cual
se aplicará en primer término el valor de las
pensiones (sic) causadas y que se causen, hasta su
cancelación total"; es decir, que en virtud de esas normas
demandadas, al trabajador sindicado, del cual no se puede
aún afirmar que incurrió en delito, y que
debe indemnizar el daño causado, se le priva del total de
las mesadas que vayan causándose mientras se tramita el
proceso penal, para que responda patrimonialmente por una
obligación que aún legalmente no se ha causado; de
esa manera, resultan violados los artículos 6º y 29
de la Carta
Política

Un agravante adicional se pone de manifiesto cuando se
considera la naturaleza jurídica de la pensión,
pues ésta constituye un salario diferido del trabajador,
fruto del ahorro forzoso
que realizó durante toda una vida de trabajo, que le debe
ser devuelto cuando ya ha perdido o ve disminuida su capacidad
laboral pensión (sic) no es una dádiva de la
Nación
ni del empleador, sino el simple reintegro que del ahorro
constante de largos años, es debido al trabajador.

La no devolución de ese ahorro coactivo y vitalicio
denominado "pensión" equivale, ni más ni menos en
este caso, a un comiso de características
especialísimas, puesto que el bien decomisado no tiene
relación alguna con el presunto delito que se le imputa al
pensionado, y la privación del mismo se efectúa sin
intervención de funcionario judicial alguno, y sin
posibilidad de que el afectado pueda ejercer el derecho de
defensa que le asiste para defender su patrimonio. De
esa manera, las normas acusadas violan también los
artículos 48, 53(7) y 58 de la Carta
Política.

ART. 60. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES. Se
prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento,
los útiles de trabajo y las materias primas o productos
elaborados. Sin permiso del patrono.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la
influencia de narcóticos o drogas
enervantes.

3. Conservar armas de
cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de
las que con autorización legal puedan llevar los celadores
(D.2478/48).

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin
permiso del patrono, excepto en los casos de huelga, en los
cuales deben abandonar el lugar del trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución
del trabajo, suspender labores, promover suspensiones
intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o
mantenimiento,
sea que participe o no en ellas.

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase
de propaganda en
los lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para
afiliarse o nó a un sindicato o
permanecer en él o retirarse.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por
el patrono en objetos distintos del trabajo contratado.

EXPLICACION: D.R. 2486/73 ART. 1º Los sindicatos o
grupos de
trabajadores que intencionalmente ocasionaren disminución
en el ritmo de ejecución del trabajo que les está
asignado, produciendo perturbaciones en la economía
nacional y alterando consiguientemente el orden público,
quedarán, previa y sumaria comprobación del
Ministerio del Trabajo, sometidos a las sanciones siguientes:

a) Si la violación es imputable al sindicato mismo, por
constituir una orden de sus directivas, y la infracción o
hecho no se hubiere consumado, el Ministerio de Trabajo
prevendrá al sindicato para que revoque su
determinación dentro del término prudencial que se
fije;

b) Si la infracción ya se hubiere cumplido o si hecha
la prevención anterior no se atendiere, el Ministerio de
Trabajo procederá a suspender en sus cargos sindicales a
los miembros responsables de la directiva, mientras se mantenga
la transgresión;

c) En caso de que la violación continúe, el
Ministerio podrá disponer la suspensión de la
personería del sindicato por el tiempo que dure la
transgresión denunciada, y

d) En último término, podrá solicitar de
la justicia del trabajo la cancelación de la
personería, la disolución y liquidación del
sindicato.

ART. 61. TERMINACION DEL CONTRATO.

1. El contrato de trabajo termina:

a). Por muerte del trabajador;

b). Por mutuo consentimiento;

c). Por expiración del plazo fijo pactado;

d). Por terminación de la obra o labor
contratada;

e). Por liquidación o clausura definitiva de la
empresa o establecimiento;

f). Por suspensión de actividades por parte del
empleador durante más de ciento veinte (120)
días;

g). Por sentencia ejecutoriada;

h). Por decisión unilateral en los casos de los
artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65, y 6o. de esta
Ley,

i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al
desaparecer las causas de la suspensión del
contrato.

2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de
este artículo, el empleador deberá solicitar el
correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo
relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El
cumplimiento injustificado de este término hará
incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta
sancionable con arreglo al régimen disciplinario
vigente.

EXPLICACION: Modos de terminación del contrato de
trabajo. "La Corte entiende que de los modos de
terminación del contrato laboral que establece el
artículo 6º del Decreto 2351 de 1965 sólo
constituye despido el de su literal h) que lo expresa en su
concepción propia de decisión unilateral del
patrono y en su equivalente jurídico de razones que
obligan al trabajador a terminar el vínculo. (…) Todos
(…) son modos de terminación legal del contrato y como
tales, en principio, no causan reparación de perjuicios.
Más respecto de la decisión unilateral, y
seguramente en razón de la voluntad que la determina y de
la necesidad de reglarla, el legislador distinguió entre
la que tuviera justa causa, concretándolas en el
artículo 7º de dicho decreto, y toda otra no
señalada por él para crear derecho a
indemnización por ésta, como lo hizo en sus
regulaciones del artículo 8º, ibídem.
Significa lo anterior que el despido tiene configuración
propia, y únicamente se le sanciona cuando se produce sin
justa causa, por lo que las indemnizaciones del precepto octavo
mencionado sólo se causan cuando el modo de
terminación del contrato es esa decisión unilateral
injusta. Sistema legal que difiere del establecido anteriormente
por el Código del Trabajo, cuyo artículo 64
reparaba la ruptura unilateral e ilegal del contrato, al paso que
el vigente lo que indemniza es la terminación unilateral
sin justa causa". (CSJ, Cas. Laboral, sent. abr. 21/72)

Estabilidad laboral reforzada y contratos a término
fijo. "En resumen, las personas discapacitadas, debido a que
se trata de colectivos tradicionalmente discriminados que
adicionalmente suelen encontrarse en una posición
desaventajada, gozan del derecho a la estabilidad laboral
reforzada. Esto implica que para su despido es necesaria la
autorización del Ministerio de la Protección
Social, pues de lo contrario dicha decisión no produce
efecto alguno.

La renuncia debe ser espontánea. "Para que la
renuncia de un trabajador pueda tenerse como auténtica
decisión unilateral de terminar el contrato, debe obedecer
a un espontáneo acto de su voluntad. La exigencia de que
la presente, formulada por el patrono, así esté
revestida de aparente cortesía, implica coacción,
dada la desigual condición económica de las partes,
y por esta circunstancia el verdadero causante de la
terminación del contrato, en un caso como éste, es
el patrono que haya promovido la renuncia, y sobre él
recae entonces la responsabilidad de los perjuicios que el retiro
ocasione al trabajador.

Quiebra del patrono. Por sí misma no termina el
contrato de trabajo. "La quiebra por
sí misma no termina el contrato de trabajo. Puede ser un
modo de terminación si conduce a la liquidación o
clausura definitiva de la empresa o establecimiento o a la
suspensión de actividades del patrono durante más
de ciento veinte días.

Dificultades económicas de la empresa. No son justa
causa de despido. "El principio jurídico de la
continuidad o permanencia del contrato de trabajo, del cual se
deducen las normas que protegen la estabilidad en el empleo,
resulta contrario a la posibilidad de que la empresa despida
eficazmente a los trabajadores protegidos por la estabilidad
propia, aduciendo razones de comodidad, interés propio, o
dificultades económicas.

Cierre intempestivo de la empresa no constituye una forma
de despido. "Por lo que es posible desprender del fallo
impugnado el tribunal estimó que la actitud de la empresa
demandada en cuanto impidió a sus trabajadores, entre los
cuales se hallaba el actor, la reincorporación al puesto
de trabajo después de una huelga, constituyó una
especie de terminación de cada uno de los respectivos
contratos de trabajo por despido, de suerte que accedió a
las pretensiones de la demanda… A
juicio de la Sala el criterio del ad quem es equivocado ya que
los fenómenos laborales identificados como despido injusto
y cierre de la empresa no pueden ser confundidos, pues
legalmente constituyen modos diferentes de terminar el contrato
de trabajo, conforme a lo preceptuado por el artículo 61
del Código Sustantivo del Trabajo, ordinales e) y h).
De otra parte el cierre intempestivo de la empresa o sea
el efectuado con transgresión de las disposiciones
laborales al respecto (CST. art. 466 y D. 2351/65 art. 40)
tampoco puede ser asimilado a despido, en vista de que sus
consecuencias jurídicas son bien distintas de las de
éste, hasta el punto que conforme al artículo
9º del citado decreto no trae consigo propiamente la
terminación del vínculo laboral individual sino
todo lo contrario, dado que el patrono deberá pagarles a
los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por
el lapso que dure el cierre. El ad quem, por ende,
infringió la ley en la forma como lo plante el
casacionista, de ahí que deba quebrantarse la sentencia
impugnada conforme éste lo pretende.

El cierre intempestivo de la empresa contiene una
manifestación inequívoca de la intención del
patrono de dar por terminado el contrato individual de trabajo,
sin que medie justa causa para ello. Pero, en sí mismo
considerada, el cierre intempestivo de la empresa no tiene la
virtud de dar por terminado un contrato de trabajo, porque
ningún hecho ilegal puede tener esa consecuencia

ART. 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Son
justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato
de trabajo:

A). Por parte del patrono:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador,
mediante la presentación de certificados falsos para su
admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
 

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o
grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores,
contra el patrono, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos
tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en
contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los
edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y
demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o
de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa
en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el
desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o
prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo
con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por
más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda
de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa
de la sanción sea suficiente por sí misma para
justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos
o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en
relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del
patrono.

10. La sistemática inejecución, sin razones
válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del
establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a
aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del patrono o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor
encomendada. 

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de
la jubilación o invalidez estando al servicio de la
empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador, que no tenga carácter de profesional,
así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo
incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido
posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por
esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de
dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este
artículo, para la terminación del contrato, el
patrono deberá dar aviso al trabajador con
anticipación no menor de quince (15) días.

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del patrono,
respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas
graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los
miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas
dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de
éste.

3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que
induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o
contrario a sus convicciones políticas
o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda
prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su
seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a
modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al
trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones
válidas por parte del patrono, de sus obligaciones
convencionales o legales.

7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de
la prestación de un servicio distinto, o en lugares
diversos de aquél para el cual se le contrató,
y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o
prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los
artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato
de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la
extinción, la causal o motivo de esa determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o
motivos distintos.

EXPLICACION: Cómputo del preaviso. En los casos
de terminación unilateral del contrato por el empleador
contemplados en los numerales 9 a 15 del aparte A, el preaviso es
de 15 días calendario, incluidos hábiles y
festivos.

Causales de terminación. La ley establece
causales o motivos que se estiman justos o suficientes para que
cualquiera de las partes, patrono o trabajador, termine
unilateralmente el contrato de trabajo, imputando a la otra el
respectivo motivo, el cual, entonces, tendrá la naturaleza
de una violación de la ley o el contrato.