Preparatorio de laboral (página 4)

ART. 63. TERMINACIÓN CON PREVIO AVISO. Son justas
causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de
trabajo:

A) Por parte del patrono:

1o) Al haber sufrido engaño por parte del
trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.

2o) Todo acto de violencia,
injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra
el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de
su familia, el
personal directivo o los compañeros de trabajo.

3o) Todo acto grave de violencia, injuria o malos
tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en
contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus
representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.

4o) Todo daño
material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás
objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las
personas o de las cosas.

5o) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa
en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el
desempeño de sus labores.

6o) Cualquier violación grave de las obligaciones o
prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo
con los artículos 58 a 60 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.

7o) La detención preventiva del trabajador por
más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda
de ocho (8) días, o aún por tiempo menor, cuando la
causa de la sanción sea suficiente por si misma para
justificar la extinción del contrato.

8o) El que el trabajador revele los secretos
técnicos o comerciales o de a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9o) El deficiente rendimiento en el trabajo, en
relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del
patrono.  

10) La sistemática inejecución, sin razones
válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.

11) Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina
del establecimiento.

12) La renuencia sistemática del trabajador a
aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del patrono o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13) La ineptitud del trabajador para realizar la labor
encomendada.

14) El reconocimiento al trabajador de la pensión de
jubilación o invalidez estando al servicio de la
empresa.

15) La enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador, que no tenga carácter de profesional,
así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo
incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido
posible durante ciento ochenta días.

El despido por esta causa no podrá efectuarse sino
al vencimiento de
dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este
artículo, para la terminación del contrato, el
patrono deberá dar aviso al trabajador con
anticipación no menor de quince (15) días.

B) Por parte del trabajador.

1. El haber sufrido engaño por parte del patrono,
respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas
graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los
miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas
dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de
este.

3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que
induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o
contrario a sus convicciones políticas
o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda
preveer al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su
seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a
modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al
trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones
válidas por parte del patrono, de sus obligaciones
convencionales o legales.

7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de
la prestación de un servicio distinto o en lugares
diversos de aquel para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o
prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los
artículos 57 y 59 del Código sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato
de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la
extinción, la causal o motivo de esta
determinación. Posteriormente no pueden alegarse
válidamente causales o motivos distintos.

EXPLICACION: L. 789/2002 ART. 29. PAR. 1º Para
proceder a la terminación del contrato de trabajo
establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo
del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito
al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta
(60) días siguientes a la terminación del contrato,
el estado de pago de las cotizaciones de seguridad
social y parafiscalidad sobre los salarios de los
últimos tres meses anteriores a la terminación del
contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los
certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas
cotizaciones, la terminación del contrato no
producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá
pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días
siguientes, con los intereses de mora.

Indemnización por perjuicios morales. Nada se
opone, desde luego, a que, además, tenga derecho a
reclamar indemnización por los otros perjuicios materiales
y morales que la ruptura de su contrato le ocasione; más
éstos se deberá probarlos y determinarlos conforme
al derecho común por cuanto ellos no se derivan
necesariamente del vínculo contractual porque no son de su
esencia (se subraya). No de otra manera debe entenderse la regla
51 del Decreto 2127 citado, que aunque impropiamente redactada no
contraría el contenido del artículo 11 de la Ley
6ª, sino que lo desarrolla en sus alcances jurisprudenciales
expuestos"

Indemnización por despido en salario
estipulado por días. "Se advierte que el
cuestionamiento de la censura a la fórmula utilizada por
el tribunal para calcular la indemnización de los
trabajadores —porque tomó como factor 365
días al año cuando lo lógico era hacerlo con
360 días al año—, hace referencia a la manera
de considerar los distintos factores para determinar la
ecuación matemática
cuando se trata de calcular el resarcimiento en los eventos en que el
salario se ha estipulado por días, lo cual constituye un
punto de contenido más jurídico que fáctico
y por lo tanto inatacable por la vía de los hechos
escogida por la censura.

INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN UNILATERAL SIN
JUSTA CAUSA. Despido injusto. Indemnizaciones. Esta clase de
terminación del contrato ocurre cuando alguna de las
partes lo da por terminado sin invocar ninguna de las justas
causas que se han analizado anteriormente. Esta actitud,
genera en favor de la otra parte algunas indemnizaciones como
pasa a verse. Si es el empleador quien toma la iniciativa
de terminar el contrato, habrá lugar a indemnizar al
trabajador en la forma que se indica en los siguientes
cuadros:

DAÑO EMERGENTE Y LUCRO CESANTE ART. 1613.CC La
indemnización de perjuicios comprende el daño
emergente y el lucro cesante ya provenga de no haberse cumplido
la obligación o de haberse cumplido imperfectamente, o de
haberse retardado el cumplimiento.

Exceptúanse los casos en que la ley la limita
expresamente al daño emergente.

ART. 1614.CC Entiéndase por daño emergente el
perjuicio o la pérdida que proviene de no haberse cumplido
la obligación o de haberse cumplido imperfectamente, o de
haberse retardado su cumplimiento; y por lucro cesante la
ganancia o provecho que deja de reportarse a consecuencia de no
haberse cumplido la obligación, o cumpliéndola
imperfectamente, o retardando su cumplimiento.

Reintegro. Efectos. Pago de salarios dejados de percibir.
Concepto.
"El artículo 8º (num. 5º) del Decreto 2351 de
1965 dispuso que cuando el trabajador hubiere cumplido diez o
más años continuos de servicios y
fuere despedido sin justa causa, el juez podía, mediante
demanda del
trabajador, ordenar su reintegro en las mismas condiciones de
empleo de que
antes gozaba y el pago de los salarios dejados de percibir o la
indemnización correspondiente al despido abusivo. La
expresión "salarios dejados de percibir", que contiene la
norma como una de las consecuencias del reintegro judicial,
comprende los factores retributivos del servicio que el
demandante ha debido devengar en el interregno entre el despido
injusto y el momento del reintegro y que no devengó como
consecuencia de la terminación del contrato. De esa manera
si se trata de un trabajador que ha venido recibiendo el
mínimo legal, todos los aumentos que el legislador
disponga sobre esa materia lo
benefician, y si de uno que pertenece a una organización sindical, es natural que tenga
derecho a los aumentos extralegales (surgidos de la
convención o el laudo arbitral) que hubiere obtenido el
sindicato en
el referido lapso, porque ellos también constituyen
salarios dejados de percibir.

Al ordinal 5º. Es el Juez quien decide entre la
indemnización o el reintegro. "Se trata pues de una
obligación alternativa a cargo del patrono que
incumplió el contrato pero la elección entre una y
otra de las dos formas de satisfacerla señaladas por la
ley no le corresponde al deudor como es de usanza en las
obligaciones civiles con esta modalidad conforme al
artículo 1557 del código de la materia, sino al
funcionario judicial que conozca del litigio suscitado entre el
patrono y el trabajador.

Si la escogencia del modo de reparación de las
consecuencias de un despido injusto, en la hipótesis que se estudia, corresponde al
juez y no al patrono o al trabajador, es fácil comprender
que ni siquiera el acuerdo de voluntades de estos últimos
producido antes de juicio y por camino distinto al de la
conciliación, es eficaz para suplantar la voluntad del
juez a ese respecto". (CSJ, Cas. Laboral, Sent.
ene. 25/79. Exp. num. 6437).

ART. 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN
JUSTA CAUSA. En todo contrato de trabajo va envuelta la
condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado,
con indemnización de perjuicios a cargo de la parte
responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante
y el daño emergente.

 En caso de terminación unilateral del contrato
de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o
si éste da lugar a la terminación unilateral por
parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas
en la ley, el primero deberá al segundo una
indemnización en los términos que a
continuación se señalan:

 En los contratos a término fijo, el valor de los
salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el
plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual
la indemnización no será inferior a quince (15)
días.

 En los contratos a término indefinido la
indemnización se pagará así: 

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a
diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador
tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1)
año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año
de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del
numeral 1, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o
superior a diez (10), salarios mínimos legales
mensuales. 

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador
tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1)
año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año
de servicio continuo, se le pagarán quince (15)
días adicionales de salario sobre los veinte (20)
días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno
de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.

PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al
momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10)
o más años al servicio continuo del empleador, se
les aplicará la tabla de indemnización establecida
en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50
de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se
aplica únicamente para los trabajadores que tenían
diez (10) o más años el primero de enero de
1991.

EXPLICACION: La imposición del despido debe ser
oportuna. "La sanción debe ser consecuencia inmediata
de la falta cometida, o, por lo menos, impuesta con tanta
oportunidad que no quede la menor duda de que se está
sancionándo la falta que se imputa y no otra. Esta
relación inmediata entre causa y efecto debe existir, no
solamente cuando se trata de la causal que se examina (D.
2351/65, art. 7º, causal 3ª, Aparte A), sino respecto
de todas las contempladas en el artículo 7º como
justificativas del despido y, en general, siempre que se imponga
al trabajador cualquier tipo de sanción. Desde luego, esa
inmediatez no significa simultaneidad ni puede confundirse con
una aplicación automática de la sanción,
pues bien puede ocurrir —y es normal que así
acontezca— que los hechos o actos constitutivos de falta
requieren ser comprobados mediante una previa investigación, o que, una vez establecidos,
se precise de un término prudencial para calificar la
falta y aplicar la condigna sanción".

El artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo
dice que el empleador tiene la obligación de hacer
practicar el examen médico al trabajador al que se le ha
practicado uno anterior y que lo solicite. Una
reglamentación similar tiene la legislación del
trabajador oficial. Esos estatutos tenían su razón
de ser cuando el régimen legal fijaba en el empleador la
obligación de dar a sus trabajadores asistencia
médica, quirúrgica y hospitalaria, es decir, cuando
las prestaciones asistenciales de la salud e incluso las de
vejez estaban
a su cargo. Pero ahora, cuando en el sector oficial y en el
privado la asistencia médica se presta a través de
organismos especializados y el empleador ha sido liberado de esa
carga prestacional, el examen médico de egreso como
obligación patronal debe considerarse desaparecida o
innecesaria y parcialmente subrogada la norma legal, pues para
esa asistencia el trabajador debe recurrir, no al médico
del patrono, como decía el código, sino a los
organismos de asistencia. La obligación legal del
artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo y la
del sector oficial, se conservará para aquellos casos en
que el trabajador, por razones de ubicación
geográfica o por otra causa, no reciban asistencia medica
de entes especializados».

ART. 65. INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO.

1. Si a la terminación del contrato, el patrono no
paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los
casos de retención autorizados por la ley o convenidos por
las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización,
una suma igual al último salario diario por cada
día de retardo.

1. Si a la terminación del contrato, el empleador no
paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los
casos de retención autorizados por la ley o convenidos por
las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización,
una suma igual al último salario diario por cada
día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta
cuando el pago se verifique si el período es menor. Si
transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de
terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su
reclamación por la vía ordinaria, el empleador
deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa
máxima de créditos de libre asignación
certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la
iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago
se verifique.

Dichos intereses los pagará el empleador sobre las
sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y
prestaciones en dinero. 

2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si
el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus
obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su
defecto, ante la primera autoridad
política
del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de
trabajo decide la controversia.

PARÁGRAFO 1o. Para proceder a la terminación
del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del
Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le
deberá informar por escrito al trabajador, a la
última dirección registrada, dentro de los sesenta
(60) días siguientes a la terminación del contrato,
el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y
parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres
meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando
los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no
demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación
del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el
empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta
(60) días siguientes, con los intereses de mora.

PARÁGRAFO 2o. Lo dispuesto en el inciso 1o. de este
artículo solo se aplicará a los trabajadores que
devenguen más de un (1) salario mínimo mensual
vigente. Para los demás seguirá en plena vigencia
lo dispuesto en el artículo 65 del Código
Sustantivo de Trabajo vigente.

EXPLICACION: No es necesario examen médico de egreso
si el trabajador recibe asistencia médica del sistema de
seguridad social. Con todo, ante la insistencia en este
juicio y en otros del apoderado del demandante para obtener una
indemnización moratoria sobre la base de la falta de
práctica del examen médico de egreso, aprovecha la
Corte para fijar su criterio sobre esa materia.

Indexación en obligaciones laborales. Cuándo
procede. La condena de indemnización moratoria por el
pago oportuno de prestaciones sociales, por cuanto no se trata de
una indemnización de aplicación automática,
es viable aplicar entonces la indexación o
corrección monetaria en relación con aquellas
prestaciones que no tengan otro tipo de compensación de
perjuicios por la mora o que no reciban reajuste en
relación con el costo de vida,
conforme a lo dicho antes, pues es obvio que de no ser así
el trabajador estaría afectando en sus ingresos
patrimoniales al recibir al cabo del tiempo el pago de una
obligación en cantidad que resulta en la mayoría de
las veces irrisoria por la permanente devaluación de la moneda en nuestro
país, originándose de esa manera el rompimiento de
la coordinación o "equilibrio"
económico entre empleadores y trabajadores que es uno de
los fines primordiales del derecho del
trabajo.

Indexación laboral. Finalidad. "Finalmente se
observa que el planteamiento de la recurrente da por supuesto que
la indexación constituye para el actor un beneficio
adicional a la indemnización por despido y ello no es
así, pues se trata de la simple actualización del
valor de la obligación causada tiempo atrás, de
manera que el demandante se habría engañado si
hubiese pretendido sacar ventaja injustificada del retardo en la
interrupción de la prescripción y en la
presentación de la demanda, pues la cantidad de dinero que
debió pagársele por la indemnización en el
año 1986, cuando terminó su contrato, sólo
le da la misma capacidad de compra si su valor se actualiza. En
cambio, al
limitarse a sólo tres años la revaluación
monetaria —como lo pretende el cargo— la empleadora
resultaría pagando menos de lo que debió pagar.

Ya ha tenido oportunidad la Sala de precisar que con la
indexación "no se busca un incremento, o un mayor valor de
la deuda original, sino evitar una disminución en el
patrimonio del
trabajador, por el simple transcurso del tiempo y su depreciación monetaria, con lo cual
fundamentalmente se está restableciendo la equidad y la
justicia.

ARTI. 66. MANIFESTACION DEL MOTIVO DE LA TERMINACION. La
parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe
manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la
causal o motivo de esta determinación. Posteriormente no
pueden alegarse válidamente causales o motivos
distintos.

SUSTITUCION DE EMPLEADORES.

ART. 67. DEFINICION. Se entiende por sustitución de
patrono todo cambio de un patrono por otro, por cualquier causa,
siempre que subsista la identidad del
establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra
variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios.

EXPLICACION: Requisitos para la sustitución de
patronos. Para que haya sustitución de patronos se
requiere que se opere un cambio de patrón por cualquier
causa, que haya continuidad en la prestación del servicio
por parte del trabajador y que haya también continuidad en
el desarrollo de
las labores del establecimiento. Deben reunirse, pues tres
elementos: cambio de patrono, continuidad de la empresa y
continuidad del trabajador.

La sustitución patronal debe ser demostrada en juicio
por la parte que la alega. Es fundamental probar que el giro
ordinario de los negocios se mantiene y que en consecuencia la
relación de trabajo continúa.

Lo que pretende el legislador con el instituto de la
sustitución no es otra cosa que mantener la unidad de los
contratos. El efecto que persigue en materia de
jubilación, al establecer que el servicio se preste a una
misma empresa, consiste en garantizar el pago de la
prestación por parte de la entidad económica,
cualquiera que sea el empresario y
sin que importe que la unidad empresarial haya tenido uno o
varios gestores

ART. 68. MANTENIMIENTO
DEL CONTRATO DE TRABAJO. La sola sustitución de patrono no
extingue, suspende ni modifica los contratos de trabajo
existentes.

EXPLICACION: La sustitución no produce
modificación ni extinción del contrato. "La
sustitución de patronos no produce la terminación
del contrato ni su modificación. En consecuencia al exigir
el trabajador nuevas condiciones de trabajo para continuar
laborando con el patrono sustituto, estaba pidiendo la
modificación del mismo, contra lo expresamente establecido
en el artículo 68 del Código Sustantivo del
Trabajo. Y al no continuar en la empresa con el nuevo patrono por
no haber sido aceptadas sus exigencias, es él, no el
patrono sustituido quien termina unilateralmente el contrato de
trabajo.

ART. 69. RESPONSABILIDAD DE LOS PATRONO.

1. El antiguo y el nuevo patrono responden solidariamente
las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean
exigibles a aquél, pero si el nuevo patrono las
satisfaciere, puede repetir contra el antiguo.

2. El nuevo patrono responde de las obligaciones que surjan
con posterioridad a la sustitución.

3. En los casos de jubilación, cuyo derecho haya
nacido con anterioridad a la sustitución, las pensiones
mensuales que sean exigibles con posterioridad a esa
sustitución deben ser cubiertas por el nuevo patrono, pero
éste puede repetir contra el antiguo.

4. El antiguo patrono puede acordar con todos o con cada
uno de sus trabajadores el pago definitivo de sus
cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de
la sustitución, como si se tratara de retiro voluntario,
sin que se entienda terminado el contrato de trabajo.

5. Si no se celebrare el acuerdo antedicho, el antiguo
patrono debe entregar al nuevo el valor total de las
cesantías en la cuantía en que esta
obligación fuere exigible suponiendo que los respectivos
contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la
fecha de sustitución, y de aquí en adelante queda a
cargo exclusivo del nuevo patrono el pago de las cesantías
que se vayan causando, aun cuando el antiguo patrono no cumpla
con la obligación que se le impone en este inciso.

6. El nuevo patrono puede acordar con todos o cada uno de
los trabajadores el pago definitivo de sus cesantías, por
todo tiempo servido hasta el momento de la sustitución, en
la misma forma y con los mismos efectos de que trata el inciso
4o. del presente artículo.

EXPLICACION: Acción
para reclamar. "Es claro que el trabajador tiene
acción para reclamar la totalidad de la cesantía
del nuevo patrono, por dos razones: 1. Porque éste es
solidariamente responsable por el servicio prestado al antiguo
(contra el cual puede repetir), y 2. Porque es exclusivamente
responsable de la causada por los servicios que, después
de la sustitución, a él se le presten. Pero ello no
quiere decir que el trabajador carezca de la acción para
reclamar contra el antiguo patrono la cesantía que se
causó a su servicio, porque así lo establece la ley
al impedir la responsabilidad solidaria de los patronos
sustituido y sustituto respecto de las obligaciones que a la
fecha de la sustitución sean exigibles a aquél.

Sustitución patronal. Pago de cesantías.
Son lícitos al patrono sustituido y al sustituto, tienen
un objeto específico: el que se pueda liquidar la
cesantía por todo el tiempo servido hasta el momento de la
sustitución, como si se tratara de un retiro voluntario
del trabajador, pero sin que se entienda terminado el contrato
laboral; y que el pago que se haga de esa prestación por
el antiguo o nuevo patrono en razón de ese mismo convenio,
tenga el carácter de pago definitivo de la
cesantía. El convenio así configurado y el pago
realizado en virtud de ese acuerdo, impiden que el derecho al
auxilio de cesantía se incremente retrospectivamente con
los aumentos de salario y aquellos convenio y pago permiten que
el cómputo de esa prestación social se haga en
adelante sobre el factor de tiempo posterior a la fecha de la
sustitución patronal.

ART. 70. ESTIPULACIONES ENTRE LOS PATRONOS. El antiguo y el
nuevo patrono pueden acordar modificaciones de sus propias
relaciones, pero los acuerdos no afectan los derechos consagrados en
favor de los trabajadores en el artículo anterior.

EXPLICACION: Derechos del pensionado en la
sustitución patronal. Las empresas no
pueden pactar condiciones distintas a las fijadas por la ley.
"Cabe dejar absolutamente en claro que el tema pensional en los
casos de sustitución patronal no es asunto que quede al
arbitrio de los empresarios, como pretende insinuarlo el
recurrente, de modo que puedan estos distribuir las cargas
pensionales de acuerdo con sus conveniencias particulares o como
parte de la negociación en sí misma considerada
o como mecanismo para facilitarla. De ninguna manera. Esta
materia es de la incumbencia absoluta del legislador y cualquier
acuerdo que tienda a desconocer la voluntad abstracta de la ley
resulta ineficaz e inoponible al jubilado. De suerte que si las
compañías que propiciaron la sustitución
patronal pactaron que la pensión que una de las
sustituidas venía pagando al demandante, quedaba a su
cargo y por fuera de la negociación, tal acuerdo no
produce ningún efecto jurídico frente al
pensionado, quien puede reclamarla válidamente al nuevo
empleador, pues este aspecto fue regulado de manera imperativa
por el legislador, el cual atendiendo fines superiores y
protectores dispuso que en todo caso las mesadas causadas con
posterioridad a la sustitución quedan a cargo del nuevo
patrono, con la única salvedad de que este puede repetir
contra el anterior.

Hechas esas precisiones, resulta innecesario el análisis individual de las pruebas,
porque el enfoque del recurrente parte del supuesto de que en la
materia que se viene tratando es posible acordar condiciones
distintas a las establecidas en la ley, pasando por alto que
tales estipulaciones resultan absolutamente ineficaces.

Cabe anotar, de todas formas, que la regulación legal
se refiere a todo tipo de pensiones y no solamente a las legales,
como ya tuvo oportunidad de precisarse. Así mismo, la
supervivencia jurídica y real de las personas sustituidas
en ningún caso es incompatible con la realización
de la sustitución ni implica su
desnaturalización.

ART. 71. Definición. Por enganche colectivo se
entiende la contratación conjunta de diez (10) o
más trabajadores para que se trasladen de una
región a otra a prestar servicios a un patrono.

ART. 72. Enganche para el exterior. 1. Cuando el servicio
haya de prestarse fuera del país, los contratos deben
extenderse por escrito, someterse a la aprobación del
Ministerio de Trabajo y visarse por el cónsul de la
Nación
en donde deba ejecutarse el trabajo. Son requisitos para la
aprobación de estos contratos los siguientes:

a) Deben ser de cargo exclusivo del patrono o contratista
los gastos de
transporte del
trabajador, los de su familia y todos los que se originen en el
cumplimiento de las disposiciones sobre migración,
y

b) El patrono o contratista debe otorgar una caución
bancaria o prendaria a satisfacción del ministerio del
ramo, para garantizar que cubrirá por su exclusiva cuenta
todos los gastos de repatriación del trabajador y de su
familia, hasta el lugar de origen

2. La cancelación o devolución de la
caución sólo puede hacerse una vez que el patrono o
contratista compruebe haber cubierto dichos gastos o acredite la
negativa de los trabajadores para volver al país, a la vez
que el pago a éstos de todo lo que les hubiere adeudado
por concepto de salarios, prestaciones e indemnizaciones a que
tuvieren derecho.

ART. 73. Modificado. L. 962/2005, art. 53. Gastos de
movilización. Cuando los enganches se hagan para prestar
servicio dentro del país, que implique movilización
de los trabajadores, los contratos deben constar por escrito,
estipular que los gastos de ida y regreso de los trabajadores
serán exclusivamente a cargo del patrono.

EXPLICACION: CONTRATO DE ENROLAMIENTO. ART. 1509.C.Co.
Salvo estipulación expresa en contrario, el contrato de
enrolamiento se entenderá celebrado por el viaje de ida y
regreso.

ART. 1510.C.Co. Si el plazo previsto para la duración
del contrato expira durante la travesía, el enrolamiento
quedará prorrogado hasta la terminación del
viaje.

ART. 1511.C.Co. El personal que según el contrato de
enrolamiento deba ser regresado a un lugar determinado o
desembarcado en él será en todo caso conducido a
dicho lugar.

ART. 1512. CCo Los contratos de enrolamiento celebrados en el
exterior, para prestar servicios en naves de bandera colombiana,
se regirán por las leyes colombianas
aunque el contrato se inicie en puerto extranjero.

ART. 74. Proporción e igualdad de
condiciones. 1. Todo patrono que tenga a su servicio más
de diez (10) trabajadores debe ocupar colombianos en
proporción no inferior al noventa por ciento (90%) del
personal de trabajadores ordinarios y no menos del ochenta por
ciento (80%) del personal calificado o de especialistas o de
dirección o confianza.

2. Los trabajadores nacionales que desempeñan
iguales funciones que los
extranjeros, en una misma empresa o establecimiento, tienen
derecho a exigir remuneración y condiciones
iguales.

ART. 75. Autorizaciones para variar la proporción.
1. El Ministerio de Trabajo puede disminuir la proporción
anterior:

a) Cuando se trate de personal estrictamente técnico
e indispensable y sólo por el tiempo necesario para
preparar personal colombiano, y

b) Cuando se trate de inmigraciones promovidas o fomentadas
por el gobierno.

2. Los patronos que necesiten ocupar trabajadores
extranjeros en una proporción mayor a la autorizada por el
artículo anterior, acompañarán a su
solicitud los documentos en que
la funden. El ministerio la dará a conocer con el fin de
que el público, y en especial el personal colombiano del
patrono peticionario, puedan ofrecer sus servicios.

3. La autorización sólo se concederá
por el tiempo necesario, a juicio del ministerio, para preparar
personal colombiano y mediante la obligación del
peticionario de dar la enseñanza completa que se requiera con tal
fin.

INDEMNIZACION MORATORIA O SALARIOS
CAIDOS

La llamada "indemnización moratoria o salarios
caídos", también denominada por la Ley por
indemnización por falta de pago" (art. 29 L. 789/2002), se
da cuando al término del contrato de trabajo, el empleador
no paga al asalariado, salvo los casos de retención
previstos en la ley o convenidos por las partes, los salarios y
prestaciones que le debe.

En nuestra legislación esta sanción se
fundamenta en la presunción de mala fe como consecuencia
desprendida del no pago de los salarios y prestaciones debidos al
trabajador.

Aquella indemnización por falta de pago a la
terminación del contrato, la totalidad de los salarios y
las prestaciones que adeuda el trabajador. Esta equivale a una
suma igual al último salario diario por cada día de
retardo en el pago.

También deberán salarios caídos los
empleadores que incumplan el plazo señalado para
consignaren los fondos el valor de las cesantías.

Es decir el salario caído procede cuando:

*El pago no se hace dentro de la oportunidad señalada
por la ley

*Cuando el contrato termina

*Cuando el pago no comprende a todos y a cada uno de los
conceptos salariales.

Si no hay acuerdo respecto al monto de la deuda, o el
trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus
obligaciones consignando ante el juez de trabajo, y en su defecto
ante la primera autoridad local la suma que confiese deber al
trabajador, mientras que la justicia laboral decide. Aquí
sera el juez quien decide la imposición.

OJO: no son salarios caídos: el no pago de la
indemnización, las vacaciones o auxilio de
transporte.

– Indemnización moratoria por el retardo en el pago de
cesantías de los servidores
públicos.

– Indemnización moratoria por el retardo en el pago en
el pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones de
trabajadores oficiales.

SALARIO

ART. 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no
sólo la remuneración ordinaria, fija o variable,
sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la
forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en
días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y
comisiones.

EXPLICACION: Lo constituye no solo la
remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la
forma o denominación que se adopte, como primas,
bonificaciones, horas extras etc.

El salario puede presentar dos modalidades: en dinero o en
especie

? En dinero:

• Salario ordinario: El que recibe mensualmente el
  trabajador en forma común, en dinero o en dinero
  más especie.

• Salario extraordinario: El que recibe de forma adicional
  al salario ordinario, como los recargos nocturnos, extra,
  dominicales y festivos. La base de estos recargos es el
  salario ordinario.

? En especie: Cualquier reconocimiento permanente que implique
retribución de servicios. Se limita al 50% del salario, y
si es salario mínimo, al 30%. Ej.: Alimentación,
alojamiento, etc.

? Viáticos: Los viáticos accidentales no
constituyen salario, pero los permanentes sólo si pagan
manutención y alojamiento, pero no los que proporcionan
medios de
transporte y gastos de representación. Se debe especificar
su finalidad, o se tomarán como salario.

? Auxilio de transporte: No constituyen salario, pero deben
incluirse en la liquidación

ART. 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. No constituyen
salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad
recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o
gratificaciones ocasionales, participación de utilidades,
excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en
dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su
patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus
funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las
prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX,
ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados
convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal
por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente
que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la
alimentación, habitación o vestuario, las primas
extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

EXPLICACION: * las sumas que por mera liberalidad y
ocasionalmente recibe el trabajador en dinero o especies, tales
como primas y bonificaciones.

*Lo que recibe no para enriquecer si patrimonio sino para
desempeñar a cabalidad sus funciones, como medios de
transporte y gastos de representación.

*Los beneficios y auxilios habituales cuando las partes hayan
dispuesto que no tengan carácter de salario tales como
primas de vacaciones y de navidad.

*Las prestaciones sociales (auxilio x enfermedad, maternidad,
cesantía)

*Los suministros en especies cuando se pacte que no
tendrán carácter de salario como
alimentación, vestido, alojamiento.

Ojo: Viáticos accidentales son aquellos que solo
se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual
y no constituyen salario en ningún caso; con respecto a
los permanentes, solo constituyen salario los pagos destinados a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento, pero
no los que tengan x finalidad proporcionar al trabajador medios
transporte y gastos de representación.

ART. 129. SALARIO EN ESPECIE. 1. Constituye salario en
especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y
permanente que reciba el trabajador como contraprestación
directa del servicio, tales como alimentación,
habitación o vestuario que el empleador suministra al
trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista
en el artículo 15 de esta ley.

2. El salario en especie debe valorarse expresamente en
todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de
acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin
que pueda llegar a constituir y conformar más del
cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.

3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario
mínimo legal, el valor por el concepto de salario en
especie no podrá exceder del treinta por ciento
(30%).

EXPLICACION: Este se da cuando el empleador suministra
al trabajador, en parte de pago del salario, vivienda,
alimentación, vestuario etc. El salario en especie solo
puede ser parcial y su equivalente no puede exceder el 50% de la
totalidad del salario.

Siempre que se pacte en especie debe de asignársele un
valor en el contrato. Y dejaran de tener ese carácter esos
suministros una vez las partes así lo decidan.

Salario x unidad de tiempo: las partes lo acuerdan teniendo en
cuenta solo el tiempo: Ej.: 200 la hora o $5000 diarios etc.

Salario x destajo o unidad de obra: se paga cierta cantidad x
cada pieza que se fabrique o procese el trabajador. No siempre es
posible pactarlo, pues depende de la índole de la labor.
Ej.: numero de ladrillos que se peguen.

ART. 130. VIATICOS.1. Los viáticos permanentes
constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al
trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que
sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de
transporte o los gastos de representación.

2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de
cada uno de estos conceptos.

3. Los viáticos accidentales no constituyen salario
en ningún caso. Son viáticos accidentales
aquéllos que sólo se dan con motivo de un
requerimiento extraordinario, no habitual o poco
frecuente.

EXPLICACION: Viáticos accidentales son aquellos
que solo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no
habitual y no constituyen salario en ningún caso; con
respecto a los permanentes, solo constituyen salario los pagos
destinados a proporcionar al trabajador manutención y
alojamiento, pero no los que tengan x finalidad proporcionar al
trabajador medios transporte y gastos de
representación.

ARTICULO 131. PROPINAS. 1. Las propinas que recibe el
trabajador no constituye salario.

2. No puede pactarse como retribución del servicio
prestado por el trabajador lo que éste reciba por
propinas.

EXPLICACION: No constituyen salario y no pueden
pactarse como atribución del servicio prestado por el
trabajador.

• Otras clases de salario:

? Salario fijo: El que recibe el trabajador en dinero.

? Salario variable: Es el pago por comisiones.

• Salario integral: Es una suma fija en la que
  además del salario se involucran las cesantías
  y sus intereses, primas, subsidios, prestaciones
  extralegales, recargos, pagos en especie, e intereses. Para
  quienes ganen más de 10 salarios mínimos
  mensuales. Se debe hacer por escrito.

• Reglas sobre la retención, deducción y
  compensación: No esta permitido deducir, retener o
  compensar suma alguna del salario del trabajador, a menos que
  medie su expresa autorización escrita u orden
  judicial.

ART. 132. Formas y libertad de
estipulación. 1. El empleador y el trabajador pueden
convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como
por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc.,
pero siempre respetando el salario mínimo legal o el
fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos
arbitrales.

2.  No obstante lo dispuesto en los
artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código
Sustantivo del Trabajo y las normas
concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un
salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos
legales mensuales, valdrá la estipulación escrita
de un salario que además de retribuir el trabajo
ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones,
recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo
nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas
legales, extralegales, las cesantías y sus intereses,
subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se
incluyan en dicha estipulación, excepto las
vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser
inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales
mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la
empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento
(30%) de dicha cuantía. (El monto del factor prestacional
quedará exento del pago de retención en la fuente y
de impuestos)*.

3.  Este salario no estará exento de las
cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA,
ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de
estas tres últimas entidades, los aportes se
disminuirán en un treinta por ciento (30%).

4.  El trabajador que desee acogerse a esta
estipulación, recibirá la liquidación
definitiva de su auxilio de cesantía y demás
prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello
se entienda terminado su contrato de trabajo.

ART. 133. Jornal y sueldo. Se denomina jornal el salario
estipulado por días y sueldo el estipulado por
períodos mayores.

ART. 134. Períodos de pago. 1. El salario en dinero
debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda
legal. El período de pago para los jornales no puede ser
mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.

2.  El pago del trabajo suplementario o de horas
extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse
junto con el salario ordinario del período en que se han
causado, o a más tardar con el salario del período
siguiente.

ART. 135. Estipulación en moneda extranjera. Cuando
el salario se estipula en moneda o divisas
extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente
en moneda nacional colombiana al tipo de cambio
oficial del día en que deba efectuarse el pago.

ART. 136. Prohibición de trueque. Se prohíbe
el pago del salario en mercancías, fichas u otros
medios semejantes, a menos que se trate de una
remuneración parcialmente suministrada en alojamiento,
vestido y alimentación para el trabajador y su
familia.

ART. 137. Venta de
mercancías y víveres por parte del patrono. Se
prohíbe al patrono vender a sus trabajadores
mercancías o víveres a menos que se cumpla con
estas condiciones:

a)  Libertad absoluta del trabajador para hacer
sus compras donde
quiera, y

b)  Publicidad de las
condiciones de venta.

ART. 138. Lugar y tiempo de pago. 1. Salvo convenio por
escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador
presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente
después que éste cese.

2.  Queda prohibido y se tiene por no hecho el
pago que se haga en centros de vicios o lugares de recreo, en
expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a
no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se
hace el pago.

ART. 139. A quién se hace el pago. El salario se
paga directamente al trabajador o a la persona que
él autorice por escrito.

ART. 140. Salario sin prestación del servicio.
Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a
percibir el salario aun cuando no haya prestación del
servicio por disposición o culpa del patrono.

ART. 141. Salarios básicos para prestaciones.
Solamente en pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales
pueden estipularse salarios básicos fijos que sirvan para
liquidar la remuneración correspondiente al descanso
dominical, y las prestaciones proporcionales al salario, en los
casos en que éste no sea fijo, como en el trabajo a
destajo o por unidad de obra o por tarea.

ART. 142. Irrenunciabilidad y prohibición de
cederlo. El derecho al salario es irrenunciable y no se puede
ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso
pero sí puede servir de garantía hasta el
límite y en los casos que determina la ley.

ART. 143. A trabajo igual, salario igual. 1. A trabajo
igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de
eficiencia
también iguales, debe corresponder salario igual,
comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere
el artículo 127.

2.  No pueden establecerse diferencias en el
salario por razones de edad, sexo, nacionalidad,
raza, religión, opinión política o
actividades sindicales.

ART. 144. Falta de estipulación. Cuando no se haya
pactado expresamente salario, se debe el que ordinariamente se
paga por la misma labor, y a falta de éste, el que se
fijare tomando en cuenta la cantidad y calidad del
trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de
la región.

ART. 145. Salario Mínimo. Definición. Salario
mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir
para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia,
en el orden material, moral y
cultural.

ART. 146. Factores para fijarlo. 1. Para fijar el salario
mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las
modalidades del trabajo, la capacidad económica de las
empresas y patronos y las condiciones de cada región y
actividad.

2.  Para los trabajadores del campo el salario
mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que
el patrono proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a
habitación, cultivos, combustibles y circunstancias
análogas que disminuyen el costo de la vida.

3.  La circunstancia de que algunos patronos
puedan estar obligados a suministrar a sus trabajadores
alimentación y alojamiento también debe tomarse en
cuenta para la fijación del salario mínimo.

ART. 147. Procedimiento de fijación. 1. El salario
mínimo puede fijarse en pacto o convención
colectiva o en fallo arbitral.

2.  Subrogado.

3.  Para quienes laboren jornadas inferiores a
las máximas legales y devenguen el salario mínimo
legal o el convencional, éste regirá en
proporción al número de horas efectivamente
trabajadas, con excepción de la jornada especial de
treinta y seis horas prevista en el artículo
siguiente.

ART. 148. Efecto jurídico. La fijación del
salario mínimo modifica automáticamente los
contratos de trabajo en que se halle estipulado un salario
inferior.

ART. 149. DESCUENTOS PROHIBIDOS.

1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma
alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para
cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente
comprendidos en esta prohibición los descuentos o
compensaciones por concepto de uso o arrendamiento
de locales, herramientas o
útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el
empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes;
indemnización por daños ocasionados a los locales,
máquinas, materias primas o productos
elaborados, o pérdidas o averías de elementos de
trabajo; avances o anticipos de salario; entrega de
mercancías, provisión de alimentos, y
precio de
alojamiento.

2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque
exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte
el salario mínimo legal o convencional, o la parte del
salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total
de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres
meses.

EXPLICACION: Descuentos por el uso de locales o
arriendo, deudas del trabajador para con el empleador,
indemnizaciones x daños ocasionados al local o a las
maquinas.

Tampoco se podrá efectuar retención sin
mandamiento judicial y aun cuando verse la autorización
escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario
mínimo legal, o la parte del salario declarada
inembargable x la ley.

ART. 150. DESCUENTOS PERMITIDOS. Son permitidos los
descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de
cooperativas y
cajas de ahorro,
autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social
obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de
conformidad con el reglamento del trabajo debidamente
aprobado.

EXPLICACION: Todo lo que sea por concepto de cuotas
sindicales y cooperativas autorizadas de forma legal, multas
previstas en el reglamento de trabajo x inasistencia y
retraso.

En materia de descuento sobre salario, les corresponde a los
inspectores de trabajo autorizar x escrito, a solicitud del
empleador y del trabajador todo lo relacionada a
préstamos, anticipos, retenciones etc.

ART. 151. AUTORIZACION ESPECIAL. Los inspectores de trabajo
pueden autorizar por escrito, a solicitud conjunta del empleador
y del trabajador, y previa calificación de cada caso,
préstamos, anticipos, deducciones, retenciones, o
compensaciones del salario, aunque haya de afectarse el salario
mínimo o la parte inembargable, o aunque el total de la
deuda supere al monto del salario en tres (3) meses. En las misma
providencia en que autorice la operación, el funcionario
debe fijar la cuota que puede ser objeto de deducción o
compensación por parte del empleador, y el plazo para la
amortización gradual de la deuda.

EXPLICACION: Deducciones salariales: No está
permitido deducir suma alguna, a menos que el trabajador lo
autorice por escrito o haya autorización judicial. Sin
embargo, se puede deducir sin autorización escrita:

? Las multas por retraso o faltar al trabajo.

? La retención en la fuente por impuestos sobre la
renta.

? Las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias.

? Las cuotas de amortización de préstamos cuando
esté firmada la libranza.

? Los aportes o cotizaciones del trabajador para seguridad
social.

ART. 152. PRESTAMOS PARA VIVIENDAS. En los convenios sobre
financiación de viviendas para trabajadores puede
estipularse que el empleador prestamista queda autorizado para
retener del salario de sus trabajadores deudores las cuotas que
acuerden o que se prevean en los planos respectivos, como abono a
intereses y capital, de
las deudas contraídas para la adquisición de
casa.

ART. 153. INTERESES DE LOS PRÉSTAMOS. Fuera de los
casos a que se refiere el artículo anterior, los
préstamos o anticipos de salarios que haga el empleador al
trabajador no pueden devengar intereses.

ART. 154. REGLA GENERAL. No es embargable el salario
mínimo legal o convencional.

EXPLICACION: Embargo de salarios: Art. 154: No es
embargable el salario mínimo.

ART. 155. EMBARGO PARCIAL DEL EXCEDENTE. El excedente del
salario mínimo mensual solo es embargable en una quinta
parte.

EXPLICACION: Solo se podrá embargar 1/5 parte.
Solo lo será en 50% si es a favor de cooperativas
autorizadas o por procesos de
alimentos.

ART. 156. EXCEPCION A FAVOR DE COOPERATIVAS Y PENSIONES
ALIMENTICIAS. Todo salario puede ser embargado hasta en un
cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente
autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de
conformidad con los artículos 411 y concordantes del
Código
Civil.

ART. 157. PRELACION DE CREDITOS POR SALARIOS, PRESTACIONES
SOCIALES E INDEMNIZACIONES LABORALES.  Los créditos
causados o exigibles de los trabajadores por concepto de
salarios, las cesantías y demás prestaciones
sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera
clase que establece el artículo 2495 del Código
Civil y tienen privilegio excluyente sobre todo los
demás.

 El juez civil que conozca del proceso de concurso de
acreedores o de quiebra
dispondrá el pago privilegiado y pronto de los
créditos a los trabajadores afectados por la quiebra o
insolvencia del {empleador}.

Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores, los
salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones se
tendrán como gatos pagaderos con preferencia sobre los
demás créditos.

Los créditos laborales podrán demostrarse por
cualquier medio de prueba autorizado por la ley y, cuando fuera
necesario, producidos extrajuicio con intervención del
juez laboral o del inspector de trabajo competentes.

PARAGRAFO. En los procesos de quiebra o concordato los
trabajadores podrán hacer valer sus derechos por sí
mismos o por intermedio del Sindicato, Federación o
Confederación a que pertenezcan, siempre de conformidad
con las leyes vigentes.

JORNADA DE TRABAJO

ART. 158. JORNADA ORDINARIA. La jornada ordinaria de
trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de convenio,
la máxima legal.

EXPLICACION: Es el tiempo al día en el cual va a
laborar el trabajador. Hay varias clases:

? Jornada ordinaria: Es la que convengan las partes,
que tiene como límite la máxima legal. Si no
convienen nada, opera la máxima legal.

? Jornada máxima legal: Art. 161: Es de 8 horas
al día y 48 a la semana, salvo en el caso de menores y las
jornadas especiales de 6 horas diarias y 36 a la semana. El
gobierno puede ordenar la reducción de la jornada en
labores insalubres o peligrosas. Se excepcionan de la jornada
máxima legal:

• Los empleados que desempeñan cargos de
  dirección, confianza o manejo.

• Los que ejercen actividades discontinuas o
  intermitentes.

• Servicio domestico

• Los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar de
  trabajo.

• Para los menores entre 12 y 14 años: jornada
  máxima 4 horas y en trabajos ligeros. *los mayores de
  14 y menores de 16 años jornada máxima de 6
  horas. * los menores entre 16 hasta 18 años no
  podrán laborar mas de 8 horas diarias.

Trabajo suplementario: ART. 159. TRABAJO SUPLEMENTARIO.
Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la
jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la
máxima legal.

Son las mismas horas extras y no podrán exceder mas de
2 horas diarias. Y si la jornada es ampliada x acuerdo entre las
partes a 10 horas diarias no se podrá laborar extras el
mismo día.

? Jornada especial: Es de 6 horas diarias y 36 a la
semana. Se reglamentó a partir de 1991 para que la empresa
pueda funcionar todos los días en 4 turnos. Los
trabajadores en esta jornada no tienen derecho a recargos por
trabajos nocturnos, dominicales o festivos; pero tienen derecho a
un salario similar al que devenga un trabajador de 8 horas y a un
día de descanso remunerado por cada dominical trabajado.
Debe haber estado de acuerdo con el trabajador desde el inicio
del contrato el empleador para acudir a esta
reglamentación especial.

? Trabajo por turnos: En estos casos se puede ampliar
la jornada por más de 8 horas y más de 48 a la
semana, siempre que esta ampliación no constituya horas
extras o trabajo suplementario, y que el promedio de horas
laborado en 3 semanas no sobrepase el máximo legal. No
podrá el empleador aun con el consentimiento del
trabajador contratarlo para ejecutar 2 turnos el mismo día
salvo que sean labores de supervisión y confianza.

ARTICULO 160.  TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO. 1.
Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00
a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.).

 2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las
veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00
a.m.).

EXPLICACION: Es diurno el que se realiza de 6 a.m. a 10
p.m., y es nocturno el que se realiza de 10p.m. a 6 a.m. Esto es
importante para determinar los recargos legales a que haya
lugar.

• Horas extras: Es el trabajo que se desarrolla
  más allá de la jornada ordinaria o
  máxima legal; debe remunerarse en forma especial. No
  pueden exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana. Cuando la
  jornada se amplíe por acuerdo a 10 horas, en ese
  día no se podrán laborar horas extras. Para
  poder laborara tiempo suplementario, se requiere
  autorización del ministerio de trabajo, y
  deberá llevar un registro del trabajo suplementario
  para entregarlo al empleador con la relación de horas
  extras trabajadas.

ART. 161. DURACION. La duración máxima de la
jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y
cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes
excepciones:

a). En las labores que sean especialmente insalubres o
peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la
jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al
respecto;

b). La duración máxima legal de la jornada de
trabajo del menor se sujetará a las siguientes
reglas:

1. El menor entre doce y catorce años solo
podrá trabajar una jornada máxima de cuatro de
horas diarias y veinticuatro (24) horas a la semana, en trabajos
ligeros.

2. Los mayores de catorce y menores de dieciséis
años solo podrá trabajar una jornada máximas
de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la
semana. 

 3. La jornada del menor entre dieciséis y
dieciocho años no podrá exceder de ocho (8) horas
diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana.

c). El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o
indefinidamente la
organización de turnos de trabajo sucesivos, que
permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin
solución de continuidad durante todos los días de
la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis
(6) horas al día y treinta y seis (36) a la
semana;

 En este caso no habrá a lugar a recargo
nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero
el trabajador devengará el salario correspondiente a la
jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo
legal o convencional y tendrá derecho a un día de
descanso remunerado.

d) El empleador y el trabajador podrán acordar que
la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice
mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en
máximo seis días a la semana con un día de
descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo.
En este, el número de horas de trabajo diario podrá
repartirse de manera variable durante la respectiva semana y
podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y
hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo
por trabajo suplementario, cuando el número de horas de
trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas
semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10
p.m.

PARAGRAFO. El empleador no podrá a un con el
consentimiento del trabajador, contratarlo para la
ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en
labores de supervisión, dirección, confianza o
manejo.

ART. 162. EXCEPCIONES EN DETERMINADAS ACTIVIDADES.

1. Quedan excluidos de la regulación sobre la
jornada máxima legal de trabajo los siguientes
trabajadores:

a). Los que desempeñan cargos de dirección,
de confianza o de manejo;

b). Los servicios domésticos ya se trate de labores
en los centros urbanos o en el campo;

c). Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes
y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de
trabajo;

2. Las actividades no contempladas en el presente
artículo sólo pueden exceder lo límites
señalados en el artículo anterior, mediante
autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de
conformidad con los convenios internacionales del trabajo
ratificados. En las autorizaciones que se concedan se
determinará el número máximo de horas
extraordinarias que pueden ser trabajadas, las que no
podrán pasar de doce (12) semanales, y se exigirá
al {empleador} llevar diariamente un registro de
trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se
especifique: nombre de éste, edad, sexo, actividad
desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son
diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobre
remuneración correspondiente.

El {empleador} esta obligado a entregar al trabajador una
relación de horas extras laboradas, con las mismas
especificaciones anotadas en el libro de
registro.

ART. 163. EXCEPCIONES EN CASOS ESPECIALES. El límite
máximo de horas de trabajo previsto en el artículo
161 puede ser elevado por orden del {empleador} y sin permiso del
Ministerio del Trabajo, por razón de fuerza mayor,
caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o
cuando sean indispensables trabajos  de urgencia  que
deban efectuarse en las máquinas o en la dotación
de la empresa;  pero únicamente se permite el trabajo
en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del
establecimiento sufra una perturbación grave. El
{empleador} debe anotar en un registro, ciñéndose a
las indicaciones anotadas en el artículo anterior, las
horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente
artículo.

ART. 164. DESCANSO EN LA TARDE DEL SABADO. Pueden
repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo
ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por
acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a
los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta
ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas
extras.

ART. 165. TRABAJO POR TURNOS. Cuando la naturaleza de
la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por
turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede
ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de
cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las
horas de trabajo calculado para un período que no exceda
de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de
cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación no
constituye trabajo suplementario o de horas extras.

ART. 166. TRABAJO SIN SOLUCION DE CONTINUIDAD.
También puede elevarse el límite máximo de
horas de trabajo establecido en el artículo 161, en
aquellas labores que por razón de su misma naturaleza
necesiten ser atendidas sin solución de continuidad, por
turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos las horas
de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por
semana.

ART. 167. DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE TRABAJO. Las horas
de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en
dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte
racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de
los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la
jornada.

REMUNERACION DEL TRABAJO NOCTURNO Y DEL
SUPLEMENTARIO

ART. 168. TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS.

1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se
remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%)
sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso
de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en
el artículo 20 literal c) de esta ley.

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del
veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario
diurno.

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del
setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo
ordinario diurno.

4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera
exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro.

ART. 169. BASE DEL RECARGO NOCTURNO. Todo recargo o
sobre-remuneración por concepto de trabajo nocturno se
determina por el promedio de la misma o equivalente labor
ejecutada durante el día. Si no existiere ninguna
actividad del mismo establecimiento que fuere equiparable a la
que se realice en la noche, las partes pueden pactar
equitativamente un promedio convencional, o tomar como referencia
actividades diurnas semejantes en otros establecimientos
análogos de la misma región.

 ART. 170. SALARIO EN CASO DE TURNOS. Cuando el
trabajo por equipos implique la rotación sucesiva de
turnos diurnos y nocturnos, las partes pueden estipular salarios
uniformes para el trabajo diurno y nocturno, siempre que estos
salarios comparados con los de actividades idénticas o
similares en horas diurnas compensen los recargos
legales.

TRABAJO DE MENORES DE EDAD

ART. 171. EDAD MINIMA. 1. Los menores de catorce (14)
años no pueden trabajar en las empresas industriales, ni
en las empresas agrícolas cuando su labor en éstas
les impida su asistencia a la escuela.

2. Los menores de dieciocho (18) años no pueden
trabajar durante la noche, excepto en empresas no industriales y
en el servicio doméstico y siempre que el trabajo no sea
peligroso para su salud o moralidad.

3. Los menores de dieciocho (18) años no pueden
trabajar como  pañoleros o fogoneros, en los buques
de transporte marítimo.

4. Todo patrono debe llevar un registro de
inscripción de todas las personas menores de dieciocho
(18) años empleadas por él, en el que se
indicará la fecha de nacimiento de las mismas.

DESCANSOS OBLIGATORIOS

• Es obligatorio, siempre y cuando el trabajador haya
  laborado todos los días de la semana a los cuales se
  comprometió, o haya faltado con causa justificada
  (accidente, enfermedad, calamidad doméstica, caso
  fortuito o fuerza mayor, culpa o disposición del
  empleador). Su duración mínima es de 24
  horas.

• Remuneración del trabajo nocturno y suplementario:
  Art. 168: será remunerado con el 35% sobre el diurno,
  a excepción de la jornada de 36 horas

El trabajo extra diurno se remunera con recargo de 25%. . El
trabajo extra nocturno se remunera con 75%

Ojo: ningún recargo se debe acumular con otro.

• Descansos obligatorios: Art. 172: el empleador esta
  obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus
  trabajadores.

• Remuneración: Art 173: el descanso dominical se
  debe remunerar con el salario ordinario a todos los
  trabajadores que durante la semna no faltaron y si lo
  hicieron fue con justa causa o x caso fortuito,

No tiene derecho a remuneración de domingo el
trabajador que ese mismo día deba recibir auxilio x
enfermedad o accidente de trabajo.