La evaluación cumple una función
legitimadora de la ideología en las sociedades modernas,
al proporcionar un mecanismo por el cual se hacen juicios sobre
el mérito (siempre difícil y útil) al mismo
tiempo que ayuda a definir el mismo concepto de mérito en
las sociedades modernas. Los buenos resultados académicos
se aceptan como un indicador de las habilidades que
permitirán a un individuo progresar y tener éxito
en una sociedad que a su vez seleccionará a aquellos que
contribuirán más en ella, en términos de
liderazgo social y económico.
Puede argumentarse, sin embargo, que
históricamente la evaluación se ha desarrollado,
más por razones sociales que educacionales, para facilitar
la selección social y económica y no tanto por
motivos educacionales propiamente dichos. Sin embargo,
recientemente el interés se ha centrado en paliar los
efectos negativos de la evaluación en el sistema escolar y
su repercusión individual en los estudiantes, en aras a
desarrollar una evaluación motivadora en el alumnado
más que controladora de sus procesos de
aprendizaje.
También se debate en la actualidad si la
evaluación muy severa puede conducir a un restrictivo
currículo académico. Las pruebas de papel y
lápiz son muy fáciles de aplicar a un amplio
número de candidatos, y ésta es una de las razones
que han llevado al desarrollo de la evaluación, ya que
resulta sencillo comprobar a través de tales
procedimientos —recuerdo de conocimientos— qué
habilidades prácticas, comprensión intelectual y
desarrollo general personal y social tiene un individuo. Las
críticas a este sistema han coincidido con otras referidas
a la evaluación en el aprendizaje, y se considera un
sistema competitivo, que produce más perdedores que
ganadores, lo cual acarrea consecuencias muy negativas en la
motivación individual y la autoestima personal.
Por otra parte, los psicólogos han comenzado a
prestar atención de nuevo a las diferencias individuales
supuestamente fijas e innatas y a considerar que la
evaluación puede recurrir al proceso de aprendizaje para
identificar las necesidades y problemas del aprendizaje
individual, y poner en evidencia los puntos fuertes y
débiles de los estudiantes, de modo que éstos y sus
profesores puedan sacar conclusiones para incrementar su
competencia y buenos resultados.
Evaluación
conceptos y evolución
Al hablar de evaluación el diccionario
enciclopédico Lexus (1998) la define como la acción
y efecto de evaluar. Valoración de las aptitudes y
méritos de una persona o de los conocimientos alcanzados
por el alumno.
Para los filósofos la acción de evaluar un
objeto, cosa o acción es una operación cualitativa
como tal se expresa a través de juicios como:
"bueno-malo"; "bello-feo" y otros, esto significa que la calidad
que encontramos en el objeto o en la acción sujeto a la
evaluación depende tanto de las propiedades del objeto
como del sujeto que evalúa.
Para la educación la evaluación ha estado
especialmente referida a la medición del rendimiento que
obtienen los alumnos dentro del aula y en materias cuyos
resultados puedan ser expresados en términos
cuantitativos.
Son muchas las concepciones sobre evaluación. De
manera general a continuación se mencionan algunas
propuestas por diferentes autores.
Según Guba y Lincoln (1989), el concepto y la
praxis en la evaluación han atravesado por varias etapas
de desarrollo, las cuales se han dado en llamar "generaciones
en evaluación".
A principios del siglo (XX) surge la primera
generación, en ella, la evaluación es considerada,
como medición, y se fundamenta en la recopilación
de información útil, proveniente de la
aplicación de instrumentos de medición. En efecto,
ella se ha centrado en la medición de: (a) cociente
intelectual; (b) factores de inteligencia; y (c) rendimiento
académico dentro de una escala. Entre los proponentes de
esta generación se sitúa a: Rice, Galton, Binet,
Otis y otros.
La segunda generación, se ubica entre 1930 y
1967. En ella, se comienza a diagnosticar y valorar el impacto de
los cambios curriculares en los resultados educacionales, dentro
de un enfoque eminentemente experimental.
Una tercera generación, que se ubica entre 1967 y
1987. Ella se centra en el manejo de la información que le
permita a un evaluador emitir un "Juicio de valor". Es decir
consiste en la obtención de información que,
analizada e interpretada pertinentemente, permite a los expertos
emitir juicios valorativos sobre la planificación,
ejecución y culminación de un programa. Aquí
se sitúa a Michael Scriven, Stake, Provus, Stuffebeam y
otros.
La cuarta generación en evaluación esta
representada por: Guba y Lincoln (1989), se basan en un paradigma
constructivista y está en conflicto con la postura
neopositivista. La "cuarta generación" habla de la
evaluación como una "negociación" entre todos los
involucrados: los directivos, los actores, los beneficiarios y
las víctimas de un programa o una actividad escolar. Se
fundamenta en la visión constructivista y en la
evaluación respondente.
En términos generales, y de acuerdo con Rivas
(1992), la evaluación es un proceso inherente a la
actividad humana, dado que a través de ella se emiten
juicios valorativos que sirven de base para la
reordenación de ciertas acciones, la consolidación
de aquellas que resulten positivas, o simplemente la
eliminación de otras, negativas o infructuosas.
Así mismo, en el plano educativo, la
evaluación cumple un papel determinante. Si partimos del
hecho de que el currículo es la operacionalización
de los fines de la educación, entonces cada uno de los
elementos que lo conforman debe estar sujeto, de manera continua
y sistemática, a un proceso evaluativo, ya que esto se
traduciría en la práctica, en el mejoramiento del
currículo y por ende, en la calidad de la
educación.
Además de los tipos de evaluación
consideradas por Guba es importante señalar
también: la evaluación del desempeño,
en este sentido, son varios los autores que han definido el
término a continuación se enuncian algunos
conceptos considerados por diferentes escritores ellos son los
siguientes:
Según Chiavenato, (1994) "la evaluación
del desempeño es una sistemática apreciación
del desempeño de un individuo en el cargo. A través
de ella es posible localizar problemas de supervisión de
personal, de integración de empleados a la
organización o al cargo que ocupa en la actualidad,
así como el desaprovechamiento de empleados con un
desempeño más elevado que el requerido por el
cargo, entre otros. (Pág.261)
De acuerdo con la Oficina Central de Personal (OCP,
1996): la evaluación del desempeño es un proceso
que permite la apreciación sistemática,
periódica y objetiva del rendimiento de un individuo en un
trabajo determinado, es decir, la comparación entre el
desempeño del trabajador y el requerido por el
cargo",(Pág,6)
En ese orden de ideas, Villegas (1995), expresa que " la
evaluación del desempeño consiste en un examen
metódico de la persona en el trabajo, que hace posible
evidenciar capacidades, debilidades y realizaciones que inciden
directamente sobre la productividad. Haciendo posible analizar
tanto el cumplimiento del trabajo, como su resultado, permitiendo
que el instrumento sea útil para todos los niveles de la
organización y evidenciando la posibilidad de hacer nuevas
aplicaciones de ideas y conocimientos en la realización de
cualquier trabajo". (Pág.189)
Para el autor, evaluar es comprender a su vez la
evaluación del desempeño es una herramienta
confiable para la organización, ya que le permite adecuar
al individuo al cargo y también favorece las relaciones
humanas entre el empleado y su supervisor, por esta razón
los sistemas de evaluación del desempeño deben
estar estrechamente relacionados con el cargo para que la
evaluación posea validez a la hora de hacer una
promoción, un incentivo salarial o un
entrenamiento.
Ventajas de la
evaluación del desempeño
Para el Empleado
1. Permite un dialogo entre el empleado y el
supervisor inmediato además, permite la
integración a escala laboral, para que el trabajo sea
más organizado y disciplinado.2. Le permite al evaluado conocer la
opinión que tiene sus supervisores con respecto a su
trabajo, elevando así la motivación del
empleado.3. Sirve como estimulo a los empleados para
mejorar el desarrollo de su labor y a superarse cada vez
más, generando un mayor rendimiento y productividad
tanto en el ámbito laboral como a escala
personal.4. Al ser evaluados de manera igual se eliminan
los factores de favoritismo.5. El empleado conoce las reglas de juego, o
sea los aspectos de comportamiento y rendimiento que le
serán evaluados.6. El empleado conoce las medidas que su
supervisor va a tomar para mejorar su rendimiento (programas
de entrenamiento, adiestramiento, entre otros.)
Para la
Organización
1. Permite conocer debilidades y fortalezas de
la organización.2. Proporciona información confiable de
los diferentes subsistemas y otras acciones que debe tomar la
gerencia de Recursos Humanos.3. Permite detectar las necesidades de
capacitación, adiestramiento e instrucción de
los trabajadores.4. La eficiencia en un departamento puede ser
medida a través de su personal aún en
situaciones donde no existan otras formas de
evaluación que puedan aplicarse.
Para el Supervisor
1. Aumenta el conocimiento al igual que el de
sus empleados, con respecto a cuales son sus aciertos y donde
están las fallas para así fortalecer los
primeros y corregir las segundas.2. El supervisor puede proponer medidas para
mejorar el patrón de comportamiento de sus
subordinados.3. Permite a los supervisores la oportunidad de
pensar en su gente, sus aspectos positivos y
deficiencias.
Problemas frecuentes
a la hora de evaluar
Tendencia Central
Surge por la renuncia de los supervisores a otorgar
calificaciones muy buenas o muy malas. Como resultado, la
mayoría de los empleados son agrupados en el centro, casi
todos con calificaciones cercanas al promedio. Los errores de la
tendencia central penalizan a los mejores trabajadores y premian
a los peores. También complican la determinación de
quienes están listos para recibir los mejores aumentos y
de quienes deben ser despedidos.
Indulgencia
La indulgencia es una tendencia a la generosidad. El
mecanismo del error es sencillo; el evaluador tiende a asignar al
evaluador puntuaciones no inferiores a un cierto nivel. Por lo
general, esto ocurre automáticamente de tal modo que
frente a dos categorías de juicios contiguas, el evaluador
por tener " buen corazón" opta por la más
favorable.
Severidad
Actúa en sentido totalmente contrario al
anterior. El evaluador, por exceso de critica, tiende a mantener
bajos los Juicios, y entre dos puntuaciones elige siempre la
menor. Es el caso de supervisores muy estrictos o egoístas
que de manera inconsciente, optan por la apreciación
más baja.
Efecto de Halo
Es el error que comete el evaluador al dejarse guiar por
ciertas características del evaluado, o determinados
hechos que le han impresionado en forma particular.
Antigüedad
La antigüedad o tiempo que un individuo tiene en su
cargo, puede tener efectos sobre la calificación de la
persona. Ciertos estudios han descubierto que entre más
tiempo tiene una persona en el cargo, menores son las
calificaciones que recibe. Existe una razón que ayuda a
explicar este hecho. Primero, si el individuo fuese bueno, hace
tiempo que lo hubiesen promovido, el supervisor se ve propenso a
dar una mejor calificación a alguien, donde la
evaluación le sea de más provecho.
Relaciones
Las relaciones o grados de conocimiento personal entre
el supervisor y los trabajadores, también pueden influir
en las evaluaciones. Sin embargo, esto no es siempre perjudicial.
A medida que el supervisor va captando la calidad del trabajo de
cada persona y va detectando sus puntos fuertes y débiles,
también va haciéndose una idea más exacta de
la evaluación de eficiencia que cada uno de ellos
merece.
EL FUTURO DE LA
EVALUACIÓN
La política y la práctica de la
evaluación siempre incluirán transacciones y
compromisos. Todo sistema público de evaluación
comportará una variedad de consecuencias para los
estudiantes, los profesores, los empleados y los centros, por
ello tendrá que ser públicamente aceptado en
términos de validez y oportunidad. El sistema
tendrá que ser, pero también parecer, el mejor
posible, y esto significa incorporar alguna prueba externa o
averiguación de los estándares por otros medios
como inspección y referencias que crucen los datos del
proceso.
Supervisión de
personal
En esta sección trataremos de varias maneras de
conocer a la gente que trabaja para usted. Hablaremos acerca de
cómo delegar trabajo, comunicarse y juzgar la
ejecución. Si usted se empeña, puede adquirir la
capacidad para trabajar bien con otros.
En enero de 1943, la Comisión de Recursos Humanos
para la Guerra, del Buró de Adiestramiento de los EUA,
publicó un boletín. No. 4-D, titulado:
"Adiestramiento en la Industria". Su tema era "Cómo
Mejorar las Relaciones en el Trabajo". Subrayaba cuatro
principios básicos para mantener buenas relaciones con los
que trabajan para uno.
He aquí los cuatro principios:
1. Dejar saber a cada trabajador cómo va en su
labor.
2. Reconocer méritos cuando sea
debido.
3. Avisar por anticipado a la gente sobre cambios que la
afecte.
4. Utilizar de la mejor manera las habilidades de cada
uno.
Tomando estos principios uno por uno, analicemos
cómo enterar a cada trabajador de cómo va su
labor.
Supongamos que usted, ha encargado a alguien una tarea
nueva. Como buen supervisor, usted, debería haber
conversado con esa persona sobre cómo encaja la tarea en
la estructura general de la organización, haber explicado
la tarea específica y haberse asegurado que la persona
sabe lo que se espera de ella.
Referencias
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Desempeña Cómo Medir Resultados. España,
edición serie empresarial, editorial Legis
Editores.
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ÁVILA, Ysabel; QUIJE, Jacqueline. (2003).
Diseño de un Modelo de Evaluación de
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ANGULO, Jhonny. (2003). Propuesta para el
Mejoramiento de las Evaluaciones del Personal de la DISIP.
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DESSLER, Gary. (1996). Administración de
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México.
VILLEGAS, José Manuel. (1997).
Administración de Personal. (2da.
Edición).
HODGETTS, M. Richard. (1989). El Supervisor
Eficiente. Editorial Mc.Graw Hill.
BONADIES, Graciela ; FERRER, María. (1990).
Diagnóstico de la Situación Actual del Sistema
de Evaluación por Actuación Bajo el Enfoque de
Calidad. Caracas. Venezuela.
Autor:
Leopoldo J. Quijada B.
Caracas, Marzo de 2009
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