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Gestión del Talento Humano

Enviado por Jurandir Hernández



Partes: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7

  1. Nuevos desafíos de la gestión del talento humano
  2. Introducción a la moderna gestión del talento humano
  3. Contexto de la gestión del talento humano
  4. Retorno al Caso Introductorio
  5. Concepto de gestión del talento humano
  6. Las personas como socias de la organización
  7. Conceptos de RH o gestión del talento humano
  8. Retorno al caso introductorio
  9. ¿Qué es la gestión del talento humano?
  10. Estructura del órgano de gestión del talento humano
  11. Estructura del órgano de gestión del talento humano
  12. Estructura del órgano de gestión del talento humano
  13. Estructura del órgano de gestión del talento humano
  14. Estructura del órgano de gestión del talento humano
  15. Estructura del órgano de gestión del talento humano
  16. Principales procesos de gestión del talento humano
  17. El capital intelectual es el activo más valioso
  18. Empleabilidad en tiempos de crisis
  19. ARH como responsabilidad de línea y función de asesoría (staff)
  20. Centralización y descentralización de las actividades de RH
  21. Centralización y descentralización de las actividades de RH
  22. Centralización y descentralización de las actividades de RH
  23. Centralización y descentralización de las actividades de RH
  24. Centralización y descentralización de las actividades de RH
  25. Centralización y descentralización de las actividades de RH
  26. Centralización y descentralización de las actividades de RH
  27. Interacción de especialistas de RH y gerentes de línea
  28. Conflictos entre línea y staff
  29. Responsabilidades de ARH de los gerentes de línea
  30. Gestión del talento humano en un ambiente dinámico y competitivo
  31. Era de la industrialización clásica
  32. Era de la industrialización neoclásica
  33. Era industrial neoclásica
  34. Era de la información
  35. Era de la información
  36. Preocupaciones de las organizaciones del futuro
  37. Planeación estratégica de la gestión del talento humano
  38. Estrategia corporativa
  39. Estrategia corporativa
  40. Estrategia corporativa
  41. Estrategia corporativa
  42. Estrategia corporativa
  43. Estrategia corporativa
  44. Orígenes de la estrategia
  45. Admisión de personas
  46. Employee Value Proposition (EVP)
  47. Culturas conservadoras y culturas adaptables
  48. ¿Sabe usted que es empowerment?
  49. Diseño de cargos
  50. ¿Como lograr implantar empowerment?
  51. Evaluación del desempeño humano
  52. Remuneración
  53. Programa de incentivos
  54. Beneficios y servicios
  55. Desarrollo de personas
  56. Desarrollo de personas
  57. Desarrollo de personas
  58. Desarrollo de personas
  59. Desarrollo de personas
  60. Desarrollo de personas
  61. Desarrollo de personas
  62. Desarrollo de personas y de organizaciones
  63. Relaciones con los empleados
  64. Higiene, seguridad y calidad de vida
  65. Banco de datos y sistemas de información de RH

CAPITULO I

Parte I

Nuevos desafíos de la gestión del talento humano

Varios factores han contribuido a este fenómeno los cambios económicos, tecnológicos, sociales, culturales, jurídicos, políticos, de-mográficos y ecológicos que actúan de manera conjunta y sistémica en un campo dinámico de fuerzas para producir resultados inimaginables, que originan imprevisibilidad e incertidumbre en las organizaciones.

En este contexto, el área de recursos humanos (RH) es una de las áreas que más cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área ha cambiado En muchas organizaciones, la denominación de administración de Recursos humanos (ARH) está sustituyéndose por gestión de talento humano, gestión de socios o de colaboradores, gestión del capital humano, administración del capital intelectual e incluso gestión de personas. El término RH como gestión de personas o gestión del talento humano puede tener tres significados diferentes:

1. RH como función o departamento: unidad operativa que funciona como órgano de asesoría (staff), es decir, como elemento prestador de servicios en las áreas de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, comunicación, higiene y seguridad laboral, beneficios, etc.

2. RH como prácticas de recursos humanos: se refiere a cómo ejecuta la organización sus operaciones de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, beneficios, comunicación, higiene y seguridad industrial.

3. RH como profesión: se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo completo en cargos directamente relacionados con recursos humanos: seleccionadores, entrenadores, administradores de salarios y beneficios, ingenieros de seguridad, médicos, etc.

Introducción a la moderna gestión del talento humano

Caso introductorio

Como directora de recursos humanos de Cosmopolita S. A., Marcia Guerrero enfrentaba un desafió: transformar el departamento de recursos humanos, de órgano tradicional, burocrático y operacional, en un componente estratégico de la empresa. En consecuencia era necesario poner en marcha tres medidas: focalizar el DRH en el negocio de la empresa, reforzar las actividades estratégicas y esenciales, y separar algunas de sus actividades burocráticas y operacionales, como procesamiento de nomina, control de transporte de personal, seguridad industrial y cafeterías. Estas actividades deberían ser atendidas por terceros: empresas especializadas que las ejecutarían mejor y a menor costo que el DRH. Por tanto, debía localizarse en el mercado de empresas que garantizasen menor costo y mejor calidad en los servicios subsidiarios.

La idea básica era depurar el DRH para agilizarlo y flexibilizarlo, de modo que se concentrara en lo esencial: examinar los asuntos estratégicos relacionados con las personas. Así, el DRH descentralizaría las operaciones y centralizaría el control de los resultados. Guerreiro reunió a los empleados de su departamento para intercambiar ideas, definir objetivos y diseñar proyectos para conseguirlos, pues querían que todos participaran en esta transformación. ¿Qué haría usted si estuviese en el lugar de Marcia Guerreiro?

Cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o, como mínimo a sobrevivir. El crecimiento exige mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las operaciones, ya que aumenta el capital, se incrementa la tecnología, las actividades de apoyo, etc., además provoca el aumento del número de personas y genera la necesidad de intensificar la aplicación de conocimientos habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad del negocio, así se garantiza que los recursos materiales, financieros y tecnológicos se utilicen con eficiencia, eficacia, y que las personas representen la diferencia competitiva que mantiene promueve el éxito organizacional: constituyen la competencia básica de la organización, su principal ventaja competitiva en un mundo globalizado inestable, cambiante y competitivo en extremo.

Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades, las organizaciones están cambiando los conceptos y modificando las prácticas gerenciales. En vez de invertir directamente en los productos y servicios, están invirtiendo en las personas que los conocen y saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En vez de invertir directamente en los clientes, están invirtiendo en las personas que los atienden y les sirven, y saben cómo satisfacerlos, y encantarlos. Las personas constituyen el elemento básico del éxito empresarial. La estrategia constituye el plan general o enfoque global que la organización adopta para asegurarse de que las personas puedan cumplir la misión organizacional de manera adecuada.

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