Liderazgo en la gestión del conocimiento y el cambio (página 2)

El Liderazgo Transformacional se basa en
acciones inspiradoras que transforman a las personas y a la
organización, puesto que cambian la percepción de
los seguidores, los emocionan y seducen. Se trata de un tipo de
liderazgo que trasciende lo conocido, abandonando la zona de
confort estabilidad y certidumbre, para generar cambios y
disposición de las personas hacia la superación de
su desempeño habitual (Naranjo, 2004). Por lo tanto, es
desafiante y flexible, requiere de carisma, consideración
individualizada, de proporcionar una visión de futuro
estimulante y del establecimiento de relaciones con fuerte dosis
de confianza mutua entre el líder y sus colaboradores.
Desde luego, también cuenta con un sistema de incentivos
que busca por una parte la satisfacción del personal y,
por otra, obtener resultados que se recompensan.

El Liderazgo Instruccional o pedagógico,
el cual realza la efectividad de las prácticas de los
profesores en el aula, dando como resultado un crecimiento en el
desarrollo de los alumnos

El Liderazgo Contingente, típicamente
son aquellos que tienen roles de liderazgo formal. Logrando las
metas formales de la organización, el crecimiento de la
capacidad de la organización a responder en una manera
productiva a las necesidades internas y externas para el
cambio.

El paradigma emergente en cuestión de
liderazgo, es el Liderazgo Transaccional. Es aquel en el
cual se llevan a cabo acciones orientadas a guiar el
desempeño de las personas hacia metas bien establecidas,
entregando información sobre la tarea a desarrollar y
sobre el rol que se debe cumplir para alcanzarlas. El
líder fija los objetivos y se asegura que el subordinado
sea capaz de alcanzarlos (motivación, habilidad,
esfuerzo…) apoyado en un sistema de incentivos que busca su
satisfacción y brindando retroalimentación enfocada
a elogiar el rendimiento o mejorarlo.

Cambio e
innovación

Los términos como cambio, innovación y
mejora son muy ambiguos, ya que estas ideas no sólo tienen
connotaciones técnicas sino también
políticas; mas dado que la mayoría de los intentos
de cambio e innovación están cargados de valores,
la resonancia y el tono de estos términos es, a menudo,
más importante que una definición precisa (Glatter,
1999).

En este aspecto (Estebaranz, 1994) citado por (Naranjo,
2004), instala a la innovación educativa en un entorno
físico y de situación al señalar que es un
cambio que se da al interior de la organización escolar y
que afecta las ideas, las prácticas y estrategias de la
función de los actores, incluso la dirección del
cambio mismo.

La necesidad de cambio e innovación en las
organizaciones y sobre todo en las de índole educativo, se
justifica por múltiples razones. Sin embargo, a menudo
parece ser una moda o descubrimiento reciente. Dichos cambios son
por aspectos sociales, políticos, culturales y
tecnológicos (Antúnez, 2009). En la actualidad los
cambios son más frecuentes, rápidos, numerosos y
notables por su gran difusión, y exigencia del mundo
entero, pero a su vez llegan a afectar a las personas que se
resisten a él.

Desde el punto de vista educativo, los directivos
escolares deben ser los primeros agentes en la promoción y
evaluación de los cambios e innovaciones en la
organización. Pues, son el elemento clave para promover o
impedir los cambios en los centros escolares, por el lugar que
ocupan en la organización, nivel jerárquico,
autoridad y a la naturaleza de su trabajo, son las personas que
conocen y manejan más información relacionada con
la escuela, disponiendo de un mayor número de contactos y
relaciones internas y externas. Por ello deben tener siempre como
referencia las necesidades de los estudiantes, para ofrecer una
verdadera calidad en el proceso enseñanza-aprendizaje
dentro de su institución.

El director debe tener un liderazgo formal, personal e
ideológico; y siempre que quiera realizar una
gestión eficaz deberá: formular, planear el
proyecto, valorarlo y establecer metas, identificar soluciones,
prepararse para la implementación del proyecto, dar
seguimiento, mantenimiento e institucionalización del
proyecto, además de involucrar a todas las
partes.

En este orden de ideas (Imbernon, 1992) introduce la
idea de actitud e investigación al sostener que la
innovación implica la praxis educativa y a solucionar sus
problemas; ya que por medio de la investigación se llegan
a detectar las necesidades del centro educativo, y por ende se le
da la solución pertinente, causando con ello un cambio e
innovación en la organización. Se trata de una
construcción cultural que surge y es desarrollada por sus
propios protagonistas; se construye, por tanto, a partir de
procesos de análisis y reflexión conjunta de los
miembros de la organización en torno a la necesidad;
considerando que el cambio e innovación se
provocan.

Las innovaciones pueden ser desde curriculares, cambios
de horarios, metodologías, hasta realidades más
complejas y colectivas. Se trata, pues, de una realidad compleja
que ha sido objeto de estudio desde múltiples disciplinas
(teoría de las organizaciones, psicología,
sociología, antropología,) (Naranjo,
2004).

Gestión del
Conocimiento

La gestión del conocimiento es una nueva cultura
empresarial, una manera de gestionar las organizaciones que
sitúa los recursos humanos como el principal activo y
sustenta su poder de competitividad en la capacidad de compartir
la información y las experiencias y los conocimientos
individuales y colectivos.

El líder es, en esencia, un constructor de
cultura y un animador de procesos, porque tiene como
retos:

• Crear una visión, difundirla y
  seguirla

• Definir la misión y el código de
  valores de la organización, comunicarla y reforzarla
  sistemática y congruentemente, en especial con su
  ejemplo

• Identificar, enriquecer y encauzar el capital
  intelectual de la empresa

• Ser agente de cambio y gestionarlo al interior de la
  organización

• Crear y sostener la mejora continua

• Establecer y controlar, con claridad y justicia, los
  objetivos, funciones, responsabilidades y roles del
  personal

• Fortalecer el trabajo en equipo, los procesos
  humanos al interior de la empresa y el clima
  organizacional

• "Estar presente", o sea, entrar en contacto y
  diálogo con los seres humanos que componen la
  organización o se relacionan con ella

• Promover un alto nivel de energía y
  orientación a los resultados, premiándolos
  cuando se produzcan

En relación al Conocimiento, el nuevo
paradigma es la Sociedad del Conocimiento que
está produciendo profundos cambios en nuestro mundo,
impulsados principalmente por los nuevos medios disponibles para
crear y divulgar información mediante tecnologías
digitales, de forma que las comunicaciones y los mecanismos de
coordinación se están digitalizando en muchos
sectores de la sociedad (Cepal, 2003).

El nuevo modelo se caracteriza por la importancia de la
internacionalización de la empresa y su dirección,
la transculturalidad de sus equipos, la importancia de las
alianzas, la cooperación empresarial, los cibernegocios,
la ética, la diversidad, la transparencia y el compromiso
social de la empresa (Bueno, 2007). Para lograr tanto la
gestión del conocimiento y el cambio en la
organización, se requiere de un líder proactivo,
contigencial y sobre todo bien motivado. El conocimiento reside
en la mente de las personas y de allí su conexión
inicial con la dirección de recursos humanos y el
liderazgo en las organizaciones, la cual se acrecienta al
considerar que demanda aprendizaje, escenarios de
interacción social para compartirlo y dinamizarlo,
aplicarlo en función de procesos y resultados concretos
(Naranjo, 2004).

Para algunos, el conocimiento es una creencia personal
verdadera justificada que incrementa la capacidad de los
individuos para llevar a cabo una acción efectiva (Nonaka
y Takeuchi, 1995), (Naranjo, 2004) sostienen que el conocimiento
corresponde a un nivel superior al de la información, en
el sentido de poseer los individuos, en su mente,
información personalizada, es decir, relacionada con
hechos, interpretaciones, ideas o juicios

El conocimiento tácito es el que reside en el
interior de las personas, por lo que en su elaboración
interviene no solo la información que capta mediante sus
sentidos y percepciones, sino sus valores, actitudes, emociones,
experiencia y la base previa de conocimiento almacenada en el
cerebro, mientras que el conocimiento explícito se da
cuando alguien expresa lo que sabe, por cualquier medio, de
manera tal que se exterioriza y puede empaquetarse, difundirse y
socializarse. En las organizaciones resulta fundamental que el
conocimiento tácito se exteriorice y comparta
tornándose colectivo y haciendo posible la
combinación de saberes que derive en mejoramiento e
innovación (Naranjo, 2004).

Bajo esta filosofía surgen las llamadas
organizaciones que aprenden o "inteligentes" (Senge, 1992; Quinn,
1992), cuyo planteamiento es relativamente sencillo: las empresas
modernas no pueden sobrevivir sin aprender continuamente, por lo
que se requiere una cultura de aprendizaje coherente, efectiva y
permanente en la organización. Por lo cual se debe de
fomentar el uso de las TIC a los trabajadores de la
institución, formando redes de conocimiento e
información.

Conclusiones

Es claro detectar que el principal protagonista de la
gestión del conocimiento y el cambio en cualquier
organización sea cual sea su giro, es el líder. El
cual debe ser participativo, abierto, estar motivado para que
pueda proyectarlo, desarrollar competencias en las
tecnologías de la información y
comunicación, trabajar en equipo propiciando con ello el
aprendizaje de sus subordinados, en este caso para el logro de la
calidad de la educación.

Los líderes han de crear las condiciones
necesarias para que el ciclo del conocimiento sea una realidad en
la organización, brindando los recursos requeridos, siendo
conscientes del tiempo y la complejidad de los mismos, fomentando
una cultura orientada al cambio y la innovación, donde la
flexibilidad y la diversidad tienen cabida y se tenga alineado el
conocimiento con la estrategia, tanto la competitiva, como la de
la organización.

La gestión del conocimiento y el cambio requiere
un liderazgo de tipo transformacional, participativo, objetivo,
basado en resultados, que cuestione continuamente la manera de
pensar y actuar de la organización y se comprometa con la
innovación, el progreso y creatividad de los productos,
procesos y servicios a partir del intercambio y el uso productivo
del conocimiento que adquiera del entorno o genere internamente.
Conocedor de las necesidades, y que para ello aplique la
heurística y la investigación para la toma de
decisiones satisfactorias y óptimas.

Por último para lograr los objetivos como
institución, se requiere que desde la alta
dirección se tenga a un líder con todas las
características citadas anteriormente. En donde el
trinomio, liderazgo – conocimiento y el cambio, den como
resultado una dirección eficiente en el logro del proceso
enseñanza – aprendizaje.

Referencias
Bibliográficas

Antúnez, Serafín. (2004). La
acción directiva en las instituciones escolares:
Análisis y propuestas, Capítulo 5, Libro
electrónico. Consultado agosto 2009.

Bueno Campos, E. (2007). El Nuevo Modelo de Empresa y de
su Gobierno en la Economía Actual. Propuesta de Documento
Marco. Comisión de Organización y Sistemas
AECA.

Comisión Económica Para América
Latina y el Caribe CEPAL. (2003). Los caminos hacia una sociedad
de la información en América Latina y y el Caribe.
Santiago de Chile: CEPAL.

Martín López, M. (2003). Perspectiva de la
empresa basada en el conocimiento versus estructura
adhocrática versus entorno competitivo. Revista Alta
Dirección. No. 231, pg. 341-351

Naranjo Herrera, Cristhian Guillermo (2004). El
liderazgo en la gestión del conocimiento,

Teixidó Saballsunrg, Joan (2008). Equipo
directivo y liderazgo de procesos de mejora escolar: Entre la
identificación y el desconcierto, Artículo Mayo
2005.

Autor:

Alma Estela Valdez Mar

avaldez62[arroba]hotmail.com

Resumen del trabajo profesional del
autor

Alma Estela Valdez Mar.

Formación
académica:

Licenciada en Turismo

Maestría en Administración y
Organización de Escuelas Superiores.

Doctorante Metodología de la
Educación.

Experiencia profesional:

Maestro Universidad ICEST (desde 1993 a la
fecha).

Jefe de Carrera de Turismo (1998 a la
fecha)

Maestro Investigador ICEST (Abril del
2009)

Publicaciones:

La pedagogía en el proceso enseñanza –
aprendizaje con un enfoque constructivista

Problemas epistemológicos de la
investigación pedagógica

Propuesta de cambio en la administración
educativa; estudio de caso de morales

Diplomados:

Formación y actualización
docente (ICEST, 2008)

Cursos:

Educación Turística (SECTUR,
desde 2000 a la fecha)