Proceso estratégico de recursos humanos en las empresas de hoy (página 2)

Es considerado por muchos que la gestión de
recursos humanos debe ser el punto clave para gestionar la
interacción entre lo que hay dentro de las personas, es
decir, las actitudes, las necesidades presentes en el ser humano,
intereses, motivación, talento, hábitos, aptitudes,
etc., y lo que hay dentro del trabajo, o sea, la cantidad y
calidad de los resultados y la satisfacción que la persona
puede conseguir en su trabajo. Para todo ello, los
administradores deben ser capaces de crear un ambiente que
aproveche estos impulsos y cualidades individuales, deben lograr
una comunicación tal, que permita guiar a sus subordinados
a lograr los objetivos, fines y metas tanto individuales como
organizacionales.

El enfoque de una empresa desde el punto de vista
sistémico lleva a identificar cinco recursos
básicos:

• a) Recursos materiales.

• b) Recursos financieros.

• c) Recursos humanos.

• d) Recursos de mercadotecnia.

• e) Recursos administrativos.

Los recursos organizacionales (ya sean materiales,
financieros, humanos y de mercadotecnia) requieren complejos
procesos de administración. Todos necesitan ser captados
del ambiente, aplicados internamente dentro del sistema,
mantenidos, desarrollados y controlados, para que el sistema sea
eficaz y eficiente. Se debe llamar la atención sobre un
aspecto básico para la organización: el individuo,
un recurso del cual se espera un desempeño y una
contribución hacia las metas organizacionales. Por tanto,
es tarea del directivo orientar ese desempeño, controlarlo
y evaluarlo para confirmar su ajuste.

Al profundizar el análisis, se destaca el enfoque
que plantea que el comportamiento organizacional se ocupa del
crecimiento y desarrollo de las personas, para alcanzar niveles
más elevados de competencia, creatividad y
satisfacción; porque las personas constituyen un recurso
central en toda organización. Por lo tanto, la
organización ayuda a ser mejores a las personas y trata de
crear un ambiente en que todos aporten la destreza que contribuya
a desarrollar mejor la misma.

Es considerado por muchos que la eficiencia es una parte
vital de la gestión de recursos humanos, pues esta se
refiere a la relación entre las personas y los productos.
Si se obtienen más productos con determinado número
de personas, hay un aumento en la eficiencia, pero no basta con
ser eficiente, hay que lograr que se cumplan los objetivos, es
decir lograr ser eficaz. Teniendo en cuenta los elementos
anteriores, se puede plantear que para mantener o lograr un
recurso humano eficiente, es obvio definir los objetivos para la
organización:

• a) Crear, mantener y desarrollar un contingente
  de personal con habilidad y motivación para alcanzar
  los objetivos de la organización.

• b) Crear, desarrollar y mantener condiciones
  organizacionales de aplicación, desarrollo y
  satisfacción plena de los recursos humanos para que
  alcancen los objetivos individuales.

• c) Alcanzar eficiencia y eficacia con el
  personal disponible.

Hay quienes señalan como principio clave de la
gestión de recursos humanos, que se le debe conceder
suficiente importancia y prioridad a la necesidad de mejorar los
empleados de la organización. Es decir, se destaca la
importancia que tiene para la empresa la presencia de personal
capacitado, lo que constituye de por sí un punto de
contacto y de coincidencia con muchos otros, que consideran la
gestión de personal como la adaptación permanente
de los distintos individuos a las necesidades de la empresa y a
las posibilidades de quienes trabajan en ella, por tanto, es
necesario la búsqueda continua para cada una de la
función más difícil que, en un momento dado,
sea capaz de desarrollar con mayor plenitud presentando a la
empresa el mayor servicio posible.

Una organización para lograr sus objetivos a
corto plazo debe adecuarlos a los objetivos a largo plazo de
aquellos que emplea. La misma comienza percibir el aspecto
laboral de los recursos humanos como el elemento más
importante para el éxito y a la persona responsable de
esta área fundamental como negociador, un buen conocedor
de la legislación laboral en proceso de cambio. A
principios de la década del los sesenta, del pasado siglo,
muchas organizaciones comienzan a descubrir el valor de los
recursos humanos, que las personas implicadas tienen necesidades
y objetivos que son importantes para ellos, y que al personal, no
sólo hay que estimularlo y brindarle seguridad social,
sino que también le hace falta capacitación,
fundamentalmente para su desarrollo.

La gestión de recursos humanos, en resumen,
constituye un sistema cuya premisa fundamental es concebir al
hombre dentro de la empresa como un recurso que hay que
optimizar, a partir de una concepción renovada,
dinámica y competitiva en la que se oriente y se afirme
una verdadera interacción entre lo económico y lo
social. La misma ha ampliado su campo y ha dejado de ser una
simple administración de las actividades tradicionales de
empleo, relaciones laborales, remuneración y prestaciones.
Hoy está mucho más integrada a la gerencia y al
proceso de planeación estratégica de la
organización.

Las actividades de la gestión de recursos humanos
en la actualidad son muchas, agrupándose estas en sistemas
y subsistemas; de esta forma la aplicación del sistema de
gestión de recursos humanos requiere una
concepción, una representación de la
relación e integración dichos subsistemas y esta
representación no es más que los modelos de la
gestión de recursos humanos que existen. Partiendo del
concepto gestión, como la acción y efecto de
gestionar, y entendiendo por gestionar la realización de
diligencias encaminadas a la obtención de un negocio o
beneficio empresarial, y tomando a las personas como los recursos
activos de las organizaciones, podría decirse que la
gestión de recursos humanos sería el conjunto de
actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan
a las personas, que una organización necesita, para la
consecución de sus objetivos. De lo anterior se
desprende:

• 1. En el proceso de gestión de recursos
  humanos intervienen todos los miembros activos de la empresa,
  entendiéndose por tales: la dirección general
  con tareas de mando, los asalariados con la
  negociación de un contrato y los representantes del
  personal.

• 2. Para poner en funcionamiento a las personas
  de una organización se necesitan definir las
  políticas de recursos humanos, y articular las
  funciones sociales considerando los objetivos de la
  organización (premisa estratégica).

• 3. Se necesitan métodos para conseguir,
  conservar y desarrollar esos recursos humanos (premisa
  operativa).

• 4. Todo ello no podrá ser llevado a cabo
  sin la ayuda de instrumentos administrativos, reglamentarios
  e instrumentales (premisa logística).

En el proceso habitual de la estrategia de una
organización (acciones logísticas-estrategia-modos
operativos), normalmente los procesos operativos deberían
basarse en la estrategia y generar cometidos logísticos.
Pero en muchas empresas el trabajo administrativo aparece como
consecuencia de normas jurídicas o proceso estructurado
por técnicas, por eso el proceso habitual ha pasado a ser
diferente (estrategia-acciones logísticas y de apoyo-modos
operativos- -modos operativos-acciones logísticas y de
apoyo-estrategia). La logística corriente hoy en
día es la respuesta a la incertidumbre de la actividad
cotidiana con unos reflejos más tácticos que
estratégicos.

La adopción de un procedimiento u otro incide en
la gestión de los recursos, porque si en el primer caso se
considera que la organización se ocupa de definir una
estrategia, es decir, definir las políticas de personal y
la articulación de funciones sociales, y para ello utiliza
métodos que derivan en tareas administrativas,
reglamentarias e instrumentales; necesariamente en este caso la
organización se preocupará por integrar objetivos
personales y, se preocupará, además, por sus
objetivos individuales y trayectorias profesionales. Pero si opta
por el segundo procedimiento, en el cual las tareas
reglamentarias e instrumentales son el resultado, la
mayoría de las veces, de métodos establecidos de
antemano, los cuales pueden o no, dependiendo de la urgencia con
que se presenten, derivar en políticas de personal y
articulación de políticas de personal, la
organización dará prioridad a sus propios
objetivos, tratando de garantizar el clima social y equilibrio
que se requiere, al mismo tiempo que desarrolla sus resultados,
potencial y flexibilidad. La problemática en materia de
recursos humanos, entonces, consistiría en dar prioridad a
los objetivos de la organización o a los del
empleado.

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  de México, México 1990.

© Reydel Peña Nieves, 2010.

Autor:

Ing. Reydel Peña Nieves

Maestría en Administración de Negocios
(MBA) e Ingeniero Industrial

Universidad Central de Las Villas (UCLV) 2002

Villa Clara

Cuba