Análisis de la administración de Recursos Humanos en la empresa “El ganadero” (página 2)

Por la razón de que los Recursos Humanos es una
gran necesidad para la sociedad, no se debe aplicar
técnicas inadecuadas para ejecutar la misma; se debe
emitir y recibir información, por eso los individuos deben
conocer las normas de cortesía, como la típica
norma de escuchar a quien habla; debemos ser tolerantes con
nuestro prójimo y sobre todo tratar de llevársela
muy bien con las personas, por muy cargadas las palabras que se
reciba departe del receptor.

La información que nos corresponde dar como
emisores, debe ser preciso, claro, explicativo y directa, si
acatamos todas las pautas de comunicación, ésta
será eficaz, de lo contrario la comunicación entre
las personas se perderá.

Percepciones acerca de los Recursos Humanos a nivel
MUNDIAL.

Los Recursos Humanos, estrategia empresarial que
subraya la importancia de la relación individual frente a
las relaciones colectivas entre gestores o directivos y
trabajadores. Los Recursos Humanos se refiere a una
actividad que depende menos de las jerarquías,
órdenes y mandatos, y señala la importancia de una
participación activa de todos los trabajadores de la
empresa.

El objetivo es fomentar una relación de
cooperación entre los directivos y los trabajadores para
evitar los frecuentes enfrentamientos derivados de una
relación jerárquica tradicional. Cuando los
Recursos Humanos funcionan de modo correcto, los empleados
se comprometen con los objetivos a largo plazo de la
organización, lo que permite que ésta se adapte
mejor a los cambios en los mercados.

Los Recursos Humanos implica tomar una serie de
medidas entre las que cabe destacar: el compromiso de los
trabajadores con los objetivos empresariales, el pago de salarios
en función de la productividad de cada trabajador, un
trato justo a éstos, una formación profesional
continuada y vincular la política de contratación a
otros aspectos relativos a la organización de la actividad
como la producción, el marketing y las ventas.

Algunas empresas llevan a cabo parte de estas medidas,
pero son pocas las que las aplican todas de forma
simultánea. La aplicación de estas medidas es
independiente del sector industrial al que pertenezca la empresa.
Así, compañías tan distintas como IBM, Marks
& Spencer y McDonalds aplican esta política
empresarial, al igual que varias empresas del sector
público.

Existe tres clases fundamentales de relaciones
empresario-trabajadores. Por lo general, la negociación
colectiva es el proceso de negociación entre empresarios y
sindicatos de trabajadores para establecer de modo conjunto los
niveles salariales y las condiciones laborales, pero este tipo de
colectivismo se aplica cada vez menos en los países con
políticas económicas ultraliberales.

El segundo tipo es la aplicación de las
políticas de los Recursos Humanos. Sin embargo, el
tercer tipo es el más común, la organización
jerárquica en la que los gestores o directivos imponen sus
decisiones de forma independiente de la negociación
colectiva de los Recursos Humanos.

Permitir la participación de los trabajadores en
la toma de decisiones y en la organización de la actividad
implica darles información adicional y consultarles sobre
cómo deben desarrollarse estas actividades. La clave de
los Recursos Humanos reside en que la comunicación
fluya del nivel superior al nivel inferior y viceversa. No basta
con breves reuniones ni con una transmisión de
órdenes de los gestores a los trabajadores.

La participación activa de los trabajadores
requiere la creación de grupos de reflexión para
solucionar los distintos problemas y reuniones periódicas
entre éstos y los gestores de la empresa. Estas reuniones
subrayan la importancia del control de calidad de los bienes y
servicios producidos por la compañía.

Esa participación permite que la empresa
aproveche al máximo la preparación de sus
trabajadores, así como sus iniciativas. De esta forma, se
fomenta, en ciertos casos, una relación de confianza entre
el empresario y sus subordinados.

El segundo elemento de los Recursos Humanos
implica relacionar los salarios con la productividad de cada
trabajador. En vez de pagar un salario homogéneo en
función del trabajo a realizar, como ocurre cuando se
aplica la negociación colectiva, el salario se establece
en función de la productividad de cada uno y de la buena
marcha de la empresa.

Los trabajadores reciben un pago por obra o rendimiento.
El reparto de parte de los beneficios y de acciones entre los
trabajadores asegura la vinculación de la
remuneración laboral con el buen funcionamiento de la
compañía.

Cuando se reparten beneficios entre los trabajadores se
paga un suplemento en función de la situación
financiera de la empresa que pueden ser acciones que no han de
ser vendidas antes de un periodo determinado.

Esto ayuda a que los empleados se preocupen por la
situación de la empresa. Estas dos políticas
implican que ambas partes comparten parte del riesgo y de los
beneficios de la compañía.

Las organizaciones que aplican los Recursos
Humanos dedican parte de sus recursos a la selección
de personal y a la formación profesional de éste.
Intentan contratar a trabajadores que puedan ocupar diferentes
puestos en vez de aplicar estrictas demarcaciones de cada tipo de
trabajo.

Los trabajadores deben poder adaptarse a los cambios en
las condiciones laborales, negociando de modo periódico el
número de horas laborales.

Estas organizaciones pretenden eliminar las
tradicionales jerarquías que distinguen entre trabajadores
de cuello blanco y operarios u obreros. Los empleados deben
recibir el mismo trato en cuanto a modalidades de pago,
fijación de objetivos y otros beneficios, como los bonos
de comida o los vales de restaurante.

El último elemento de los Recursos Humanos
implica que las relaciones entre gestores y trabajadores no
sólo dependen de los responsables del departamento de
personal. También se subraya la necesidad de vincular las
relaciones de los trabajadores con la actividad
empresarial.

Para poder analizar el funcionamiento de Los Recursos
Humanos hay que plantearse tres preguntas: ¿se aplican
todas las políticas de los Recursos Humanos?,
¿podrán las organizaciones sindicales sobrevivir en
este tipo de organizaciones?, ¿ Los Recursos
Humanos son un modo estratégico de eliminación
de los sindicatos y su capacidad negociadora?, ¿mejora
este método la gestión de la empresa? Los distintos
aspectos relacionados con los Recursos Humanos
—participación de los trabajadores, salarios
vinculados a la productividad, importancia de la selección
y formación del personal— afectan a toda la
actividad de la empresa, pero no se suelen aplicar todos de forma
simultánea.

En efecto, en las empresas con representación
sindical es más probable que exista una
comunicación fluida entre gestores y trabajadores y que se
pueda aplicar un sistema de reparto de beneficios que en las que
no existen sindicatos. El papel de éstos es muy diferente
cuando se aplican todas las políticas inherentes a Los
Recursos Humanos que si se opera con una negociación
colectiva del tipo tradicional. Por ejemplo, si se ponen en
práctica todas las medidas es más fácil que
el empresario se comunique directamente con sus empleados sin que
los sindicatos tengan que mediar; los salarios no los
negociarían los representantes sindicales sino que se
establecerían de forma individual.

Todo esto sugiere que el futuro de los sindicatos en las
empresas que aplican Los Recursos Humanos es incierto.
Algunos analistas piensan que Los Recursos Humanos es un
elemento de distensión ficticia entre gestores o
directivos y trabajadores tendentes a eliminar la existencia de
los sindicatos.

Cuando no existen las organizaciones sindicales, la
representación colectiva de los trabajadores —por
oposición a una negociación individual—
adquiere mayor importancia.

En algunos países de la Unión Europea se
han creado comités de empresarios y trabajadores, unas
veces sólo para realizar consultas mutuas y otras para
decidir entre distintas alternativas estratégicas o la
introducción de nuevas tecnologías. Parece que este
tipo de comités son muy positivos para el funcionamiento
de la empresa.

En los países latinoamericanos más
desarrollados la importancia de las organizaciones sindicales es
fundamental, dado que son los únicos capaces de amortiguar
los desfases de la política económica.

La experiencia parece demostrar que las empresas que
emplean la GRH obtienen mejores resultados y mayores niveles de
producción y productividad que las que aplican una
jerarquía tradicional o en las que las relaciones
laborales se realizan mediante la negociación
colectiva.

Sin embargo, parece que Los Recursos Humanos no
redunda en una mejora de las relaciones personales: se producen
más dimisiones o renuncias, mayor absentismo (ausentismo
laboral) y se enturbian los vínculos entre los gestores y
los trabajadores. Al parecer, este sistema de gestión
está diseñado para aprovechar al máximo las
cualidades de cada trabajador y su capacidad de compromiso con la
evolución de la empresa.

Los que no pueden soportar la presión se retiran
o se ausentan; las relaciones entre los trabajadores y los
gestores son más tensas de lo que parece. Pero, en
definitiva, la política asociada con Los Recursos
Humanos parece ser positiva en tanto en cuanto genera
mejores resultados económicos para las
empresas.

Administración de Recursos
Humanos

La administración de Recursos Humanos es
consubstancial al elemento de integración principal de la
sociedad actual: la organización, están conformadas
por personas, las mismas que son la parte fundamental de la
organización, quienes permiten el desarrollo continuo para
lograr los objetivos organizativos propuestos, que
ayudarán a la consecución de las metas
planteadas.

La actividad del departamento de Recursos Humanos se
basa en la información disponible respecto a los puestos
de trabajo, estos constituyen la esencia misma de la
productividad

FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS.

La importancia se deriva de las funciones laborales o
administración de personal desde los siguientes puntos de
vista:

• Ambiente

• Armonía en las relaciones
  laborales

• Niveles de producción

• Derechos y obligaciones

• Concatenar esfuerzos

• Satisfacer el capital menos el
  trabajo.

• Competencias

• Condiciones de vida

• Servicio.

El propósito de la administración de
personal es el mejoramiento de la contribución productiva
del personal a la organización, en un marco de acciones
éticas y socialmente responsables.

Importancia de la
administración de Recursos Humanos

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y
de la planta son recursos necesarios para la organización,
los empleados "EL TALENTO HUMANO" tienen una importancia
sumamente considerable.

El talento humano proporciona la chispa creativa en
cualquier organización. La gente se encarga de
diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la
calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos
financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la
organización.

Sin gente eficiente es imposible que una
organización logre sus objetivos. El trabajo del director
del talento humano es influir en esta relación entre una
organización y sus empleados.

FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

El Ecuador esta en busca de encontrar buenos
modelos de Administración de Recursos Humanos sin embargo
la falta de interés de los empresarios es muy Negligente,
y debido a la falta de investigaciones profundas de nuevas
técnicas que se apliquen con eficacia sobre Recursos
Humanos ha llevado a que nuestras empresas sean deficientes en
aplicar estos procesos.

En las principales ciudades de nuestro
país; se han establecido varias empresas, que producen y
prestan servicios a los consumidores.

Una de las propuestas que deberían seguir
nuestras empresas para que produzcan resultados, el
administrador debe desempeñar funciones activadoras. Entre
éstas sobresalen el liderazgo y el empleo adecuado de
incentivos para obtener motivación. Ambos requieren la
comprensión básica de las necesidades humanas y de
los medios de satisfacer o canalizar estas
necesidades.

En resumen, el administrador debe conocer la
motivación humana y saber conducir a las personas, es
decir, liderar.

El liderazgo es necesario en todos los tipos de
organización humana, en especial en las empresas y en cada
uno de sus departamentos. Así mismo, es esencial en todas
las demás funciones de la administración:
planeación, organización, dirección y
control.

Sin embrago, es mas importante en la función de
dirección, que toca más de cerca a las
personas.

Planteamiento del
problema

En las provincias del país como
Sucumbíos, al hablar de empresas que apliquen la
administración del talento humano, es muy insuficiente,
porque realmente casi no aplican ninguno de las pautas que nos da
la Administración, Nueva Loja por ser una ciudad con una
poca preparación en la Dirección de un negocio,
consecuente con esto la ciudad vive una crisis de planes
estratégicos de Recursos Humanos, Sistemas tales que no
tienen conocimiento siquiera.

Las pocas empresas que existen en nuestra provincia como
la de "EL GANADERO" se basa en la administración
empírica, por tal motivo el desarrollo de esta empresa son
estáticas; debido al poco interés que prestan los
empleados en la labor de sus funciones por la falta de
capacitación, motivación e incentivos, factores que
han echo que esta empresa se amplíe más al
ámbito comercial.

TABULACIÓN E INTERPRETACIÓN DE DATOS

El grupo de trabajo, para llevar a cabo este proyecto de
investigación hemos utilizado los instrumentos (de
encuesta y entrevista), y las técnicas de
observación, teniendo así la oportunidad de conocer
de cerca la inadecuada aplicación de la
administración de Recursos Humanos en la Empresa "EL
GANADERO".

ROBBINS,
Stephen, Comportamiento Organizacional, Prentice Hall,
México, 1996. SOLANA, Ricardo, Administración de
Organizaciones en el Umbral del Tercer Milenio, Ediciones
Interoceánicas S.A., Buenos Aires, 1983. KOONTZ, Harold
– WEIHNRICH, Heinz, Administración: Una Perspectiva
Global, McGraw Hill, México, 1994. WERTHER, William
–DAVIS, Heith, Administración de Personal y Recursos
Humanos, McGraw Hill, México, 1995.

"La inadecuada aplicación de los
procedimientos administrativos de los recursos humanos repercuten
en el desarrollo de las labores en la empresa "El Ganadero" de la
ciudad de Nueva Loja".

Objetivo general

Conocer el desarrollo de los procedimientos
adminsitrativos de los recursos humanos en la empresa "El
Ganadero".

Objetivos específicos

• Identificar que procedimientos utiliza la empresa
  para la contratación del personal.

• Investigar si elabora planes y programas de
  capacitación y adiestramiento para el
  personal.

• Determinar el nivel de relación laboral que
  existe entre el empresario y los empleados.

• Identificar los diferentes tipos de
  motivación que se utiliza para el buen
  desempeño laboral en la empresa el
  ganadero.

• Analizar los resultados que se obtiene de la
  rotación del personal.

• Examinar si se realiza valuacion de puestos en la
  empresa el ganadero

Como estudiantes del MED e impulsores del modelo
académico SAMOT, aspiramos demostrar una
relación directa que existe entre la comunidad y la
Universidad, y de cómo tratamos de proyectar con este
Proyecto, guías alternativas. Con el fin de orientar a la
Empresa Comercial de productos Agrícolas "EL
GANADERO" como deberían aplicar los procedimientos
adecuados de Recursos Humanos, para que esta empresa crezca, y
así mismo aportar a la comunidad con más fuentes de
trabajo para la provincia de Sucumbíos.

Las ventajas de este proyecto nos va a permitir
satisfacer nuestras necesidades académicas y
principalmente ampliar nuestro conocimiento en el área de
Recursos Humanos, las mismas que utilizaremos técnicas de
investigación, como fuente de investigación para
los estudiantes.

Finalmente quienes conformamos este grupo agradecemos de
una manera cordial a la empresa "EL GANADERO".

Por otra parte este proyecto nos permite aprobar el
modulo denominado administración de Recursos
Humanos.

La Universidad Nacional de Loja; nosotros como
institución y parte de ella, hemos creído
conveniente analizar sobre la problemática de la
inadecuada aplicación de los procesos financieros de al
Empresa "EL GANADERO", que debe constituir actualmente una
de las principales preocupaciones y compromisos de los
empresarios y la sociedad en general.

Frente a este problema nosotros el grupo de
investigación No. 3 de La Carrera de Administración
de Empresas de la Universidad Nacional de Loja – Modalidad
A Distancia, hemos creído necesario realizar un estudio
sobre la importancia que tiene la aplicación de los
Recursos Humanos en una empresa; con el fin de dar a conocer
algunos procedimientos y técnicas adecuadas para un buen
desenvolvimiento de los empleados de la empresa.

Con los resultados de la Investigación se
pretende informar a la Empresa y poner a disposición como
fuente de ayuda y que como consecuencia de aquello, que se
generen criterios y les permitan crear nuevas formas de aplicar
los Recursos Humanos con sus empleados y clientes.

La Universidad Nacional de Loja; nosotros como
institución y parte de ella, hemos creído
conveniente analizar sobre la problemática de la
inadecuada aplicación de los Recursos Humanos de la
Empresa Agrícola "EL GANADERO". Sin el fin de sacar
un lucro económico; nuestro compromiso es de ayudar a la
empresa e informar sobre que maneras de trata se deben tener
entre empleados y clientes y empresario, mediante la
aplicación de los Recursos Humanos.

Actualmente nuestro país esta pasando por una de
las crisis mas grandes de su historia, por tales razones afectan
tanto a empresas grandes como también a pequeños
empresarios por tal razón; nosotros como grupo de
investigación hemos creído necesario realizar un
estudio sobre la importancia que tiene la aplicación de
estos Recursos Humanos para el buen desenvolvimiento de las
empresas en esta economía subdesarrollada.

La Universidad Nacional de Loja; nosotros como
institución y parte de ella, hemos creído
conveniente analizar sobre la problemática de la
inadecuada aplicación de los Recursos Humanos en la
Empresa "EL GANADERO". Que debe constituir actualmente una
de las principales preocupaciones y compromisos de los
empresarios.

Frente a este problema nosotros el grupo de
investigación No. 3 de La Carrera de Administración
de Empresas de la Universidad Nacional de Loja – Modalidad
A Distancia, hemos creído necesario realizar un estudio
sobre la importancia que tiene la aplicación de los
Recursos Humanos en una empresa; con el propósito de dar a
conocer algunas técnicas para la buena relación
entre empresario – empleados – clientes, y que esto
se constituya como una política de la empresa, con el
objetivo firme de incrementar las ventas y el desarrollo
armónico de la Empresa.

Con las deducciones del Proyecto se pretende informar a
la Empresa y la comunidad, que los Recursos Humanos son
políticas aplicables para el desarrollo de la misma; y
poner a disposición como fuente de ayuda y que como
consecuencia de aquello, que se generen comentarios y les
permitan crear nuevas políticas de Recursos Humanos en las
empresas de Nueva Loja.

Marco
referencial

• ANTECEDENTES DE LA
  EMPRESA

• AÑO DE CREACIÓN O FUNDACIÓN
  DE LA EMPRESA.

La empresa "EL GANADERO" fue creada en el
año de 1993 en vista de la preocupación, a la falta
de empresas que distribuyan productos Agrícolas y para la
Veterinaria.

• LA EMPRESA ES DE HECHO O DE
  DERECHO.

La empresa cuenta con accesoria Jurídica y su
número de RUC.: 17852345680.

• LA LOCALIZACIÓN DEL COMERCIAL ANTERIOR Y
  ACTUAL.

En Ecuador, Provincia de Sucumbíos, Cantón
Lago Agrio.

Dirección Av. 20 de Junio y Vía
Quito.

Sucursales Actuales:

• Cascales.

• Coca

• Aguas Negras.

• General Farfán.

• RECURSOS HUMANOS ANTERIOR Y
  ACTUAL.

Al iniciar la Empresa contaba de tres personas. Que
consistía en:

• Gerente Propietario

• Administrador

• Vendedor.

Y ahora en la actualidad consta de 10 personas que se
encuentran en las diferentes sucursales y en la
Matriz.

• CAPITAL DE LA EMPRESA ANTERIOR Y
  ACTUAL.

Capital Inicial de la Empresa $ 0,00 Dólares
Americanos. (Créditos)

Capital Actual de la Empresa 550.000,00
Dólares Americanos.

• TIPO DE EMPRESA.

Comercial. Sus productos son para uso
Agropecuario y Veterinario.

• ORGANIGRAMAS DE LA EMPRESA.

ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL

ORGANIGRAMA FUNCIONAL

1.8. LOCALIZACIÓN DE LA EMPRESA
EL GANADERO

La empresa Comercial "EL GANADERO" se encuentra
ubicado en Lago Agrio, Provincia de Sucumbíos, en el
Centro Comercial "11 de Marzo" Primer piso. Local 78.

1.9. DISTRIBUCIÓN DE LOS RECURSOS DE LA
EMPRESA.

1.9.1. RECURSOS MATERIALES

En Finanzas es la creación y procesamiento de
bienes y mercancías, incluyéndose su
concepción, procesamiento en las diversas etapas y
financiación ofrecida por los bancos. Se considera uno de
los principales procesos económicos, medio por el cual el
trabajo humano crea riqueza. Respecto a los problemas que
entraña la producción, tanto los productores
privados como el sector público deben tener en cuenta
diversas leyes económicas, datos sobre los precios y
recursos disponibles. Los materiales o recursos utilizados en el
proceso de producción se denominan factores de
producción.

Entre los recursos Materiales que utiliza la Empresa
"EL GANADERO", son los siguientes:

• Locales Comerciales:

4 : Sucursales

5 : Bodegas

• Jaulas para Pollos de tres pisos.

• Piladora de Café.

• Molinos para los balanceados.

• Vehículo Propio.

• Vitrinas.

• Perchas para poner los productos.

1.9.2. RECURSOS TÉCNICOS

Los recursos técnicos de la Empresa EL
GANADERO, son la utilización de Una Computadora,
calculadoras y balanzas eléctricas.

La empresa esta realizando investigaciones para la
elaboración de Balanceados, que pronto pondrán a la
venta.

1.9.3. RECURSOS FINANCIEROS

Son aquellos recursos de un prestamista y los ofrecen a
los prestatarios. Por ejemplo, un banco comercial obtiene dinero
de los depósitos de sus clientes, las cuentas de ahorro y
la venta de bonos.

• "EL GANADERO" tiene Recursos Financieros
  Propios y pocos financiados.

• Posee 4 bodegas.

• El tipo de Embarque se lo hace con el
  Vehículo propietario de la Empresa y por medio de
  Triciclos.

• El interés que cubrir, lo realizan de acuerdo
  a los intereses que les den los proveedores o por
  cuotas.

1.9.4. RECURSOS HUMANOS.

La empresa EL GANADERO, esta conformada por 8
empleados y dos Directivos. Distribuidos de la siguiente
manera:

• 2 = Cascales.

• 2 = Coca

• 2 = Aguas Negras.

• 2 = General Farfán

• El Gerente Propietario.

• Administrador.

• RECURSOS DIRECTOS

4 Personas.

1.9.4.2. RECURSOS INDIRECTOS

4 Personas.

1.10. POLÍTICAS DE CAPACITACIÓN DE LA
EMPRESA.

Cursos de capacitación de la empresa no utiliza
ninguna.

1.11. TIPOS DE MOTIVACIÓN.

En la empresa si existe, con el de dar a sus clientes y
vendedores una canasta familiar.

Incentivos a su empleados por horas extras.

1.12. SISTEMAS DE CONTRATACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS.

Los sistemas utilizados por la empresa son sencillamente
por algún pedido de empleo por parte de cualquier persona,
o cuando la necesiten.

________________________

CHAVENATO, Adalberto. "Administración de
los Recursos Humanos". Mc. Graw – Hill. Quinta
Edición. Santafé de Bogotá 1999 SILECIO,
Alfonso. "CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL",
México 1985..

Introducción a los RRHH. Dentro de las
empresas

El propósito de la administración de
recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del
personal a la organización, de manera que sean
responsables desde un punto de vista estratégico,
ético y social. Este es el principio rector del estudio y
la práctica de la administración de recursos
humanos.

Los gerentes y los departamentos de recursos humanos
logran sus metas cuando se proponen fines claros y
cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que
permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones
los objetivos se consignan por escrito, en documentos
cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera
explícita, sino que forman parte de la "cultura de la
organización".

2.1. DEFINICIÓN DE RECURSOS
HUMANOS.

La administración de recursos humanos (personal)
es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y
conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general.

El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel
de desempeño y una calidad de conducta personal y social
que cubra sus necesidades.

Descripción, análisis y
evaluación de puestos

3.1. DEFINICIÓN E IMPORTANCIA.

Definición: Se considera como una
técnica par determinar la importancia de cada puesto en
relación con los demás puestos, esto tiene como
finalidad una buena organización y remuneración del
personal.

Importancia: Es importante por que define con
claridad lo que se requiere d puesto para describir las aptitudes
indispensables para un adecuado rendimiento en el trabajo. Tiene
información del puesto y en descripciones y
especificaciones del puesto.

3.2. ESTRUCTURA: IDENTIFICACIÓN,
DESCRIPCIÓN, REQUERIMIENTOS Y CONDICIONES DE
TRABAJO.

Precisar nombre y puesto inmediato, horario a los que se
está sujeto, organiza información que permite
localizar el puesto en la estructura y físicamente en las
instalaciones.

• Descripción Genérica:
  Definición general del puesto, unidad, grupo, articulo
  o persona afectada. Breve explicación de la actividad
  más características del puesto, que sirva para
  definirlo, sin entrar en detalles innecesarios y considerando
  su función como un todo.

• Descripción Analítica:
  Descripción detallada de las funciones que se deben de
  realizar en el puesto; su agrupación o
  clasificación puede hacerse de acuerdo a criterios de
  importancia, frecuencia, cronología, etc.

• Requerimientos: Relación de los
  requisitos que deberá satisfacer la persona que ocupe
  el puesto; normalmente, estos se encuentran ordenados de
  acuerdo a una serie de factores.

3.3. IMPORTANCIA EN LA ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL Y EN OTRAS FUNCIONES: USOS Y
LIMITACIONES.

Es importante el análisis de puestos por que
ayuda a mejorar la selección y coacción del
empleado con más exactitud. Las posibilidades de la
aplicación del análisis de puestos son muy
variadas, en virtud de que conocer con detalle las funciones a
realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes
aplicaciones, como:

• Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de
  personal.

• Como una valiosa ayuda para la selección
  objetiva de personal.

• Para fijar adecuadamente programas de
  capacitación y desarrollo.

• Para ejecutar sistemas de higiene y seguridad
  industrial.

• Para efectos organizacionales.

• Para efectos de supervisión.

• Para posibles sistemas de incentivos.

• Como elemento primario de estudios de
  evaluación de puestos.

3.4. EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO.

Definición: Sistemática
evaluación del desempeño del potencial de
desarrollo del individuo en el cargo, proceso para evaluar,
estimular o juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades.

3.5. MÉTODOS DE
EVALUACIÓN.

3.5.1. FUNCIONES DEL ÁREA DE PERSONAL EN LA
EVALUACIÓN Y ESCALAS MÁS COMUNES.

Función del área de personal en la
evaluación: Es evaluar mediante los medios más
objetivos la actuación de cada trabajador ante las
obligaciones y responsabilidad de su puesto, de la
calificación de méritos derivan premios y ascensos
considerando los resultados obtenidos por cada persona en
relación con los objetivos de su puesto y
departamento.

Escalas más comunes:

• Escala de calificación.

• Escala Basada en la Conducta.

• 1. Desempeño Extremadamente
  sobresaliente.

• 2. Buen rendimiento.

• 3. Rendimiento ligeramente bueno.

• 4. Desempeño aceptable.

• 5. Desempeño ligeramente
  malo.

• 6. Mal desempeño.

• 7. Rendimiento extremadamente malo.

3.5.2. INCENTIVOS Y RECOMPENSAS.

Variación o complemento de los sistemas de
salarios por tiempo o producción, su finalidad es otorgar
una prima o premio al trabajador, tomando como base el incremento
de la producción, la mejora de calidad, el ahorro en
material y tiempo.

Remuneración e incentivos: Factor de
motivación al trabajador por el desempeño de sus
labores, logrando mayor productividad.

Tipos de Incentivos:

• Incentivo por hora.

• Destajo.

• Bonificación individual.

• Incentivos al personal administrativo.

• Incentivo al personal técnico.

• Incentivo al personal ejecutivo.

• Incentivos a corto plazo.

• Prestaciones.

• Emolumentos.

• Incentivos saláriales.

Valuación
de puestos

4.1. SISTEMA DE ESTRUCTURA DE SALARIOS Y
VALUACIÓN DE PUESTOS.

4.1.1. ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS Y
VALUACIÓN DE PUESTOS.

• 1. Concepto y equidad
  interna:

El objetivo de la administración de sueldos y
salarios es lograr que todos los trabajadores sean justa y
equitativamente compensados mediante sistemas de
remuneración racional de trabajo y de acuerdo a los
esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo
en cada puesto.

SALARIO: es toda retribución que percibe
el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su
trabajo.

• 2. Mercado de trabajo y encuestas de
  salario.

La encuesta de trabajo consiste básicamente en
recabar información al respecto y manejándola
estadísticamente, para obtener una línea de
tendencias, semejante a la formulada con nuestros datos
particulares y por una simple comparación directa de las
gráficas así obtenidas. Realizar los ajustes
finales en las escalas definitivas.

• 3. Costos de la vida y sus efectos en la
  estructura de salarios.

Es preferible negociar incrementos generales en los
salarios, que incluyen aumento en los costos de vida en vez de
los incrementos determinados por la cláusula del salario
móvil. Los incrementos logrados por negociación son
vulnerables a las declinaciones en el costo de vida.

• PRESTACIONES.

• 1. Definición:

Son todas aquellas actividades costeadas por la
organización, que proporcionado una ayuda o beneficio de
índole material o social a los empleados, prestaciones,
aportaciones financieras con las que la organización
incrementa indirectamente el monto que por conceptos de salarios
percibe el trabajador.

Objetivo de las prestaciones:

Los objetivos principales de la mayor parte de los
programas de prestaciones son:

• Mejorar la satisfacción de los
  empleados.

• Satisfacer las necesidades de salud y
  seguridad.

• Atraer y motivar a los empleados.

• Reducir la rotación de personal.

• Mantener al sindicato al margen y mantener una
  posición competitiva favorable.

• 2. Clasificación por su
  forma:

• a) En dinero.

• b) En especie

• c) En facilidades, actividades o
  servicios.

• 3. Clasificación por su
  fuente.

• a) Convenidas entre las organizaciones y los
  sindicatos.

• b) Otorgadas por las organizaciones de monto
  propio.

• c) Prestaciones Financieras
  Indirectas

• SISTEMA DE VALUACIÓN DE
  PUESTOS.

Concepto: La valuación de puestos es un
sistema técnico que permite determinar la importancia de
cada puesto en relación con los demás de una
empresa, a fin de lograr una correcta organización y
remuneración del personal.

• MÉTODOS PARA LA VALUACIÓN DE
  PUESTOS O CARGOS.

Cuatro son los métodos fundamentales seguidos
para llevar a cabo la valuación del trabajo de una
empresa, los cuales son conocidos con los siguientes
nombres:

• Método de gradación previa o
  clasificación.

• Método de alineamiento o de valuación
  por series.

• Método de comparación de factores,
  y,

• Método de valuación por
  puntos.

• MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA O
  CLASIFICACIÓN.

Consiste en clasificar los puntos en niveles, clases o
grados de trabajo, previamente establecidos, se distinguen dos
etapas fundamentales:

• MÉTODO DE ALINEACIÓN O
  VALUACIÓN POR SERIES.

• VALUACIÓN DE PUESTOS POR
  PUNTOS.

Nos permite afrontar, sobre bases objetivas como la
línea de salarios, las circunstancias que puedan
sobrevivir, y resolver los problemas relativos, con un criterio
técnico pre-establecido.

__________________________

CHAVENATO, Adalberto. "Administración de
los Recursos Humanos". Mc. Graw – Hill. Quinta
Edición. Santafé de Bogotá 1999 SILECIO,
Alfonso. "CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL",
México 1985.BITTEL. Lester. R. "Organización y
capacitación del personal".Mc. Graw – Hill.
Impresos. Bogota Colombia. 1990.

Compendio a los
Recursos Humanos

La gestión de los recursos humanos es
consubstancial al elemento de integración principal de la
sociedad actual: la organización, están conformadas
por personas, las mismas que son la parte fundamental de la
organización, quienes permiten el desarrollo continuo para
lograr los objetivos organizativos propuestos, que
ayudarán a la consecución de las metas
planteadas.

La actividad del departamento de Recursos Humanos se
basa en la información disponible respecto a los puestos
de trabajo, estos constituyen la esencia misma de la
productividad

El estudio del análisis de los puestos es
fundamental pues se caracteriza por constituir el sostén
fundamental que permite desencadenar con garantías los
restantes procesos propios (típicos) de recursos
humanos.

El estudio de análisis de puestos es importante,
porque permite establecer las funciones, tareas y actividades que
el recurso humano va desempeñar en su cargo. Un inadecuado
análisis de puesto puede ser perjudicial para la
organización porque al no encontrarse bien definidas las
actividades, los subsistemas de recursos humanos tendrán
falencias y no se conseguirán los objetivos planteados por
la organización.

Cuando las competencias, habilidades y conocimientos de
una persona coinciden con las requeridas por el puesto de trabajo
y además sus intereses, deseos, estilo de vida, etc. son
compatibles con las características del puesto, las
expectativas de desempeño son óptimas.

Los puestos constituyen el vínculo entre los
individuos y la organización. En este escenario ingresa el
departamento de recursos humanos, quienes ayudan a la
organización a obtener y mantener una fuerza de trabajo
idónea, quienes trabajan en de departamento de recursos
humanos deben poseer una comprensión profunda de los
diseños de puestos para alcanzar los objetivos
propuestos.

El diseño de un puesto muestra los requerimientos
organizativos, ambientales y conductuales que se han especificado
en cada caso, la productividad del empleado, su
satisfacción con la labor que lleva a cabo y las
dificultades en su labor diaria proporcionarán una
guía de lo bien diseñado que se encuentre el
puesto.

Cuando una ocupación determinada presenta
deficiencias serias en su diseño, con frecuencia se
presentan fenómenos como alta rotación del
personal, ausentismo, quejas, protestas sindicales, sabotajes.
Sin embargo, no todos los puestos conducen al mismo grado de
satisfacción personal, no en todos los casos puede
culparse al diseño por la conducta negativa de las
personas que tienen determinada función. Estos elementos
se relacionan con la eficiencia.

Los puestos adecuadamente diseñados permiten
conseguir una motivación óptima del empleado y
conducen al logro de resultados óptimos.

Metodología

El proceso metodológico que hemos emprendido en
las diferentes actividades que se realizo para llegar al
conocimiento del tema que se esta investigando se ha basado en
utilizar varios métodos y técnicas. A
continuación daremos a conocer los siguientes conceptos de
los métodos y las técnicas utilizadas.

CONCEPTO DE METODO.- constituye un patrón
flexible a seguir por el investigador con la finalidad de conocer
las particularidades de un objeto.

La flexibilidad de este patrón permite adaptar
las técnicas investigativas a la naturaleza misma de cada
estudio. Desarrollo de las fases del método, se
complementa con un conjunto de apartados formales que buscan
presentar el estudio de tal manera que este sea
inteligible.

METODOLOGIA

La metodología es de vital importancia en un
reporte de investigación, puesto que a través de
él, el lector puede profundizar en los procedimientos
técnicos con que se ha realizado el trabajo y que fueron
descritos en forma general en la introducción.

De allí que, cuando se desea tener la
visión rápida de un estudio de
investigación, lo mas recomendable es la lectura de la
introducción y de la metodología. En
metodología, el investigador declara la población,
muestra, técnica, instrumentos, recursos y
estadígrafos implicados en el proceso

CONCEPTO.- Entendemos por metodología,
aquel conjunto de procedimientos y componentes que se
complementan con las fases del método científico,
con pretensión de comunicar los resultados de la ciencia a
la sociedad de forma coherente e inteligible.

Este procedimiento metodológico es fundamental
para definir el contenido y la orientación de la
investigación. En la investigación se utiliza dos
clases de métodos que son: la inductiva y
deductiva

MÉTODO INDUCTIVO

Se caracteriza por utilizar la inducción como el
procedimiento metodológico fundamental y el experimento
como el punto de partida para la elaboración de la
teoría explicativa del fenómeno.

La inducción, en términos generales, parte
de hechos particulares para llegar a la formulación de
leyes generales relativas a los hechos de lo que se esta
investigando.

MÉTODO
ESTADISTICO

El empleo estadístico emplea los contenidos de
las teorías demostradas como científicas y
estadísticas mediante diferentes formulas dadas de acuerdo
el orden investigado..

LA TÉCNICA DE
ENCUESTA

INSTRUMENTO DE LA ENCUESTA.

Nuestro grupo de investigación utilizo esta
técnica para obtener datos reales y precisos a
través de las formulas estadísticas; proceder a la
tabulación de resultados y realizar interpretaciones de
cada encuesta, para plantear conclusiones y
recomendaciones.

INSTRUMENTO DE LA OBSERVACIÓN
DIRECTA.

Nuestro grupo de investigación al realizar las
encuestas nos permitió observar directa o indirectamente
la estructura y organización de la Empresa y la
satisfacción de los ciudadanos.

El cuestionario y la entrevista forman
parte de una técnica conjunta más amplia denominada
"Encuesta", donde la pregunta es el elemento que articula
y cohesiona ambas técnicas. La encuesta es una
técnica, dedicada a obtener información a
través de un sistema de preguntas estructurado en
formularios impresos, que el informante responde por si mismo,
sin la participación del entrevistador.

El objetivo fundamental de la encuesta es obtener
información que sirva para demostrar las hipótesis
formuladas en torno a un determinado tema de
investigación.

METODOLOGIA Y TÉCNICAS UTILIZADA EN NUESTRA
INVESTIGACION

La metodología utilizada en nuestra
investigación se baso en las siguientes técnicas y
métodos. En las encuestas que se realizo se hizo una serie
de preguntas que estuvieron dirigidas a tres factores
fundamentales de lo que queríamos saber. Se realizo una
encuesta al EMPRESARIO, otra encuesta a los
EMPLEADOS, y otra encuesta a los
CONSUMIDORES.

En la entrevista, que logramos obtener con el Gerente de
la empresa "EL GANADERO", obtuvimos datos muy
fundamentales de la empresa, y otros detalles que se
quería averiguar.

________________________

DESSLER. Gary. "ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL". Prentice may. Sexta Edición. México
1994. MUNICH, Galindo / García Martínez.
"FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACIÓN". Editoria Trilles S.A.
1991.

Pasantía
en Dygoil Cía. Ltda

INFORME DE
PASANTÍA

Dygoil Cia. Ltda.

INTRODUCCIÓN A LA EMPRESA

Dygoil Cía. Ltda. es una empresa
ecuatoriana, dedicada a brindar servicios petroleros de
Consultoría y Representación en las diferentes
áreas de la Industria Hidrocarburífera
Nacional.

Inicia sus actividades comerciales en el año de
1986 con el concurso de dos profesionales con larga trayectoria y
experiencia en el sector petrolero doméstico así
como internacional, de cuyos apellidos nace la
denominación de la empresa DYGOIL (Dávalos y
Guerra).

Dygoil fue la primera empresa nacional en
intentar el desafío de brindar servicios en áreas
tan especializadas y complejas como lo es la petrolera, por lo
que merecidamente se ha ganado el apelativo "Pioneros en
Servicios Petroleros Nacionales".

Y ahora en la actualidad, han incursionado en el mayor
proyecto de la empresa en el denominado Alianzas Operativas con
Petroproducción cuyo objetivo es incrementar los niveles
de producción de los campos Atacapi, Parahuacu y
VHR.

Constituye para Dygoil especial motivo de
orgullo, el que un campo petrolero de la Región
Amazónica, lleve hoy el nombre de uno de los fundadores de
la empresa, el ingeniero Mauro Dávalos Cordero, lo cual
perenniza merecidamente su memoria.

SERVICIOS QUE PRESTA DYGOIL

• CABLES DE ACERO – WIRE LINE SLICK
  LINE

Disponen de 12 unidades de Wireline / Slick line doble
tambor, de los cuales 2 son helitransportables, para trabajos en
locaciones remotas, 4 camiones mástil y utilizan
tecnología de punta y herramientas de última
generación para los servicios de prueba de presión
e interpretación de las mismas.

• PISTONEO –SWAB

Disponen de 3 camiones que sirven también como
unidades de pesca y recuperación de bombas.

• REACONDICIONAMIENTO – WORKOVER

Para el efecto DYGOIL dispone de dos equipos: Uno IDECO
1000 que tambien puede ser utilizado como unidad de
perforación, con capacidad hasta de 8000 pies y otro FRAK
600.

ALIANZAS OPERATIVAS CON
PETROPRODUCCIÓN

Como resultado de la caída de los niveles de
producción y debida a la angustiosa crisis
económica que enfrenta Petroproducción se
estableció la necesidad de crear un nuevo mecanismo que
permita incrementar producción con el aporte de capitales
privados.

En efecto el nuevo esquema de desarrollo que
Petroproducción buscaba fue denominada "Alianzas
Operativas" las cuales pretenden la provisión de servicios
petroleros con una figura de reembolso diferente a todas las
anteriores, pues en ésta las inversiones; costos y gastos
que demanden estos servicios se pagarán en forma diferida
con el 30% del incremento, en aproximadamente nueve meses
después de iniciada esta producción. La
garantía de pago lo da Fideicomiso suscrito entre el Banco
Central y Petroproducción.

El 23 de mayo del 2001 DYGOIL Cia. Ltda. Firmó
con Petroproducción los contratos dentro del esquema de
Alianzas Operativas para el incremento de la producción de
los campos Atacapi-Parahuacu y Víctor Hugo Ruales
(VHR).

La ejecución de estos proyectos, incluye los
trabajos de sísmica 3D, perforación de pozos, para
instalar bombas electro sumergible, un sistema de
inyección de agua de producción, ampliación
de las actuales facilidades de producción, un sistema de
generación eléctrica y un control automático
de las operaciones SCADA.

Todo esto gracias a la participación de
compañías nacionales y extranjeras y la
inversión de capital nacional en el caso de VHR, al igual
que la participación tecnológica e inversión
económica de la Compañía Changquing
Petroleum Exploration Bureau (CPEB), filial de la
compañía Chinese Nacional Petroleum Company de
Pekín China, en el caso de Atacapi –
Parahuacu.

Para Dygoil este nuevo reto significa la
consolidación de sus esfuerzos en miras a conseguir los
objetivos nacionales junto a la empresa estatal de
petróleos.

CLIENTES DE DYGOIL

Los clientes de DYGOIL CIA. LTDA. son los
siguientes:

• PETROECUADOR

(Comercio Exterior – Oleoducto
Transecuatoriano)

• PETROPRODUCCIÓN

• PETROINDUSTRIAL

• PETROCOMERCIAL

• OCCIDENTAL EXPLORATION AND PRODUCTION
  CO.

• ORYX ECUADOR ENERGY COMPANY

• CITY INVESTING COMPANY LTD.

• ALF AQUITAINE DEL ECUADOR

• VINTAGE OIL ECUADOR

• AGIP OIL ECUADOR

• MAXUS DEL ECUADOR

• KERR McGEE ECUADOR ENERGY
  CORPORATION

• TECPECUADOR S.A.

• PETROLEOS SUDAMERICANOS

• REPSOL – YPF

• SHHUMBERGER

• PLUSPETROL ARGENTINA

• ALBERTA ENERGY COMPANY

• UNION PACIF RESOURCES

• CPEB

REPRESENTACIONES QUE TIENE LA
COMPAÑIA DYGOIL

Las siguientes son las empresas que representa en el
Ecuador la compañía DYGOIL. Cia Ltda.:

• C A M E R O N : EE.UU. Para la compra de cabezales
  de pozos.

• KINLEY: EE.UU. Para la compra de equipos de
  cañoneo de tuberías.

• LG: Corea, para la compra de
  petróleo crudo.

• LUFKIN: Para la provisión de sistemas de
  bombeo mecánico.

• RAYOIL: EE.UU. Para la provisión de
  centralizadores de tuberías de
  revestimiento.

• ROCKBIT: Para la provisión de brocas para la
  perforación de pozos petroleros.

• WESTERN WELL: Para la venta de sistemas de
  protección para tuberías de
  perforación

CON RESPECTO AL MEDIO AMBIENTE

Dygoil ha puesto especial énfasis en mantener un
equilibrio entre la racional explotación de los recursos
naturales y la protección del medio ambiente. Por lo tanto
cuida el ecosistema y respeta la biodiversidad de la
Amazonía, aplicando las normas más estrictas de
protección ambiental.

RECURSOS HUMANOS QUE CUENTA LA
COMPAÑÍA DYGOIL

La compañía cuenta con un personal
altamente calificado para desempeñar las actividades a
ellos encomendados en las diferentes áreas de
trabajo.

La empresa cuenta con un total de 1100 personas que
están repartidas de la siguiente manera:

• CABLES DE ACERO – WIRE LINE SLICK LINE 20% del
  personal

• PISTONEO –SWAB 20% del personal

• REACONDICIONAMIENTO – WORKOVER 20% del
  personal

• ALIANZAS OPERATIVAS CON PETROPRODUCCIÓN 5%
  del personal

• SECTOR ADMINISTRATIVO 10% del personal

• OTROS SERVICIOS 25% DEL PERSONAL

Contando con un género de personal de:

• Masculino 95%

• Femenino 5%

CUESTIONARIO DE PREGUNTAS QUE SE LE
REALIZO AL PERSONAL DE LA COMPAÑÍA DYGOIL CIA.
LTDA. SOBRE RECURSOS HUMANOS.

1. CUAL ES LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN
DE PERSONAL EN SU EMPRESA?

La importancia se deriva de las funciones del trabajo,
de crear buenos ambientes y armonías laborales en las
diferentes áreas técnicas y profesionales que
prestan sus servicios, tener claro con todo los trabajadores los
niveles de producción a cuales se quiere
llegar.

Mediante la comunicación continua entre altos
funcionarios y obreros hacerles saber cuales son sus derechos y
sus obligaciones con la empresa.

Concatenar esfuerzos entre todos los que pertenecer a
Dygoil.

Otra de las importancias es de satisfacer todas las
demandas que requieran el funcionario, trabajadores
técnicos y obreros.

El propósito de la administración de
personal en Dygoil es el mejoramiento de la contribución
productiva del personal a la empresa, en un marco de acciones
éticas y socialmente responsables.

2. ¿REALIZA PLANEACIÓN DE PERSONAL EN
SU EMPRESA?

La planeación de personal de esta
compañía ya esta estructurado debidamente en los
sectores que presta sus servicios, es un personal de alto grado
de experiencia que ha permanecido mucho tiempo en el campo
petrolero.

3. CUAL ES EL PROCEDIMIENTO DE LA CONTRATACIÓN
DEL PERSONAL EN SU EMPRESA?

El sistema de contratación que emplea la empresa
Dygoil se basa más en el reclutamiento interno, debido al
número de personal que existe en esta empresa que es de
1100 aproximadamente. Utilizan únicamente reclutamiento
externo, en casos esporádicos que se necesite personal
eventual.

En la contratación de personal se toma en cuenta
los requerimientos según el cargo y el puesto ha ocupar
que por lo general es por su:

• Experiencia,

• Conocimientos,

• Habilidades

• Instrucciones básicas

• Adaptabilidad al cargo

• Esfuerzos físicos necesarios

• Entre otros.

También se realiza rotación de personal
debido al a los horarios de trabajos, enfermedades, accidente
laborales, despedidos, etc.

4. SE REALIZA ALGÚN TIPO DE
CAPACITACIÓN AL PERSONAL.

La capacitación del personal se la realiza
dependiendo del sector de trabajo, es decir en Workline, se la
realiza únicamente a personal especializado que necesita
de conocimientos avanzados en la manipulación de las
herramientas de trabajo o para actualizar conocimientos en este
campo.

En los otros sectores la capacitación no se
da.

5. QUE MÉTODOS DE SEGURIDAD E HIGIENE UTILIZA
SU EMPRESA?

Todo empleado tiene la responsabilidad de velar por su
seguridad y los bienes de la compañía, todo el
personal está obligado acatar las medidas de
prevención que se les exija.

A más de esto los empleados deberán
someterse a los exámenes médicos exigidos por la
empresa con la finalidad de cumplir a cabalidad los trabajos que
se realizan ya que estos trabajos requieren de esfuerzo
físico y mental.

En cuanto a seguridad industrial los contratistas exigen
una diversidad de medidas de seguridad e higiene como las
siguientes:

• No se permite fumar en áreas que presente
  peligro de fuego como son depósitos de crudo, tanques
  de almacenamiento de gas.

• Todo vehículo que transporte personal
  deberá portar un instintor.

• Se debe dotar al personal de implementos de
  seguridad como: botas, mascarillas, guantes, protector
  auditivo, etc.

6. COMO ES LA MOTIVACIÓN EN SU
EMPRESA?

La empresa Dygoil muy poco realiza una motivación
ya que los altos funcionarios consideran que dando trabajo es una
fuente de motivación.

Otro tipo de motivación lo realizan por medio de
asensos, siempre y cuando tengan una antigua en la
empresa.

También existen diferentes tipos de incentivos
que tiene esta empresa como son:

• Bonos económicos.

• Beneficios como:

Seguro medico

Seguro de vida

Prestaciones de dinero.

7. COMO ESTA ESTRUCTURADO LOS SUELDOS EN LA
EMPRESA?

La empresa DYGOIL realiza puntualmente los pagos al
personal administrativo; al personal del campo, sus sueldos
dependen de las compañías contratistas.

Sin embargo algunos trabajadores no se encuentran
satisfechos con el sueldo que perciben.

Para realizar los pagos se realiza por medio de un
control de asistencia.

Estos pagos se realizan por medio de depósitos
bancarios.

8. DESARROLLAN EN SU EMPRESA UNA VALUACIÓN DE
PUESTOS POR PUNTOS?

Realmente no, porque las políticas de la empresa
no tiene estos métodos de valuación de puestos. Se
las realiza de otra forma sencilla y lógica.

Otras preguntas que fueron consultadas por el grupo
de investigación al personal de Compañía
DYGOIL.

1) QUÉ TIPOS DE RECLUTAMIENTO
REALIZA SU EMPRESA?

• Interno

• Externo

• 2) ¿QUE MEDIOS UTILIZA
  PARA EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL?

• Internos:

Cartel o anuncio.

Pizarrón

Verbalmente

Boletín interno

• Externos:

Medios masivos de
comunicación.

Revistas y periódicos

Radio

Cartel o manta.

Boletines especiales.

• 3. ¿EN BASE A QUE
  REALIZA SU RECLUTAMIENTO INTERNO?

Archivo de candidatos.

Centros promotores de empleo,
capacitación y adiestramiento.

Agencias de empleo.

Instituciones educativas.

Organizaciones profesionales.

Sindicatos.

Contactos con otras
organizaciones.

• 4. QUE SERVICIOS PRESTA A SU
  PERSONAL?

• 5. REALIZA USTED INVENTARIO DE
  PERSONAL: CADA QUE TIEMPO Y CUAL ES SU PROPÓSITO PARA
  ESTO?

• 6. CREE USTED QUE LA
  ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO ES IMPORTANTE EN UN
  EMPRESA?

• 7. QUE RELACIONES INTERNAS
  EXISTE EN SU EMPRESA:

• Existe una buena relación entre
  los niveles jerárquicos.

• Existe una buena comunicación
  entre los diferentes departamentos.

8. APLICA POLÍTICAS DE PERSONAL
EN SU EMPRESA.

SELECCIÓN DE
PERSONAL:

• 13. CUAL EL PROCESO DE
  SELECCIÓN QUE REALIZA SU EMPRESA.

• 13. QUE INSTRUMENTOS DE
  SELECCIÓN APLICA:

• Entrevistas

• Pruebas escritas

• Pruebas de simulación de
  rendimiento.

• Muestras de trabajo.

• Medición de la personalidad y
  los intereses.

• Otras.

CONTRATACIÓN:

• 13. ¿QUÉ TIPOS
  CONTRATOS REALIZA?

• Individual.

• Colectivo

• 12. ¿LA DURACIÓN
  DEL CONTRATO EN SU EMPRESA ES DE:

• 3 meses

• 6 meses

• 1 año

• mas

• 13. DE QUE MANERA REALIZA EL
  PAGO AL PERSONAL.

Registro y control de
asistencias

Pagos extraordinarios.

Deducciones

Seguridad Social

Gastos de prevención
social.

• 18. QUE CLASES DE INCENTIVOS
  ECONÓMICOS ESTABLECE PARA SUS
  EMPLEADOS:

Premios

Bonos o benefcios
espontaneos

• Bonificaciones

• Seguro de vida colectiva

• Restaurant

• Transporte

• Prestamos

15. ¿CUÁL ES LA DURACIÓN
MÁXIMA DE LA JORNADA DE TRABAJO en su
trabajo?

Existen DESCANSOS OBLIGATORIOS en su
trabajo?

• Fecha cívicas

• Aniversarios

• Huelgas

• 18. CADA QUE TIEMPO LOS
  EMPLEADOS GOZAN DE VACACIONES?

• 17. CUALES SON LAS CAUSAS PARA
  LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE
  TRABAJO?

• Mutuo consentimiento

• Muerte del trabajador

• Terminación del
  capital

• Incapacidad física o mental del
  trabajador

• Otras.

INDUCCIÓN

• 18.  TIENE ALGÚN
  PROGRAMA DE INDUCCIÓN CON LOS
  EMPLEADOS?

• 19. EXISTE ALGÚN
  REGLAMENTO INTERNO EN LA EMPRESA?

• 20. LA EMPRESA ELABORA PLANES Y
  PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO EN LA
  EMPRESA?

• 21. QUE MEDIOS UTILIZA PARA LA
  CAPACIDAD Y ADIESTRAMIENTO:

• En el puesto

• Conferencias o
  discusión

• Instrucción
  programada

• Instrucción por
  computadora

• Simulación

ROTACIÓN DEL
PERSONAL.

REALIZA USTED ROTACIÓN DEL
PERSONAL.- CREE USTED QUE ES CONVENIENTE:

• 22. CUALES SON LAS CAUSAS PARA
  LA ROTACIÓN DEL PERSONAL:

• Jubilación

• Renuncia

• Terminación del
  contrato

• Despido

• Muerte

MOTIVACIÓN

• 23. EN BASE A QUE SE REALIZA LA
  MOTIVACIÓN:

• 24. QUE MÉTODOS UTILIZA
  INFORMACIÓN AL PERSONAL?

• Mesa redonda

• Conferencias

• Técnicas
  Audiovisuales

• 25. REALIZA ANÁLISIS DE
  PUESTOS. POR QUE?

• 26. QUE TÉCNICAS UTILIZA
  PARA OBTENER INFORMACIÓN

• 27. EFECTÚA
  EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO CON SUS
  TRABAJADORES?

• 28. CUAL DEBE SER LA META DE UN
  PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO?

Conclusiones

Toda la información y las muestras que hemos
podido recabar de la PASANTÍA nos van a permitir iniciar
un análisis; de las cuales se desprenderán las
siguientes conclusiones:

• Una de las conclusiones encontradas en la
  pasantía que la empresa DYGOIL cuenta con Recursos
  Humanos capaces y eficientes para cumplir con sus labores
  diarias, mediante la comunicación continúa
  entre altos funcionarios y obreros.

• Se ha llegado a concluir que la empresa "DYGOIL"
  tiene una planificación ya estructurado debidamente en
  los sectores que presta sus servicios, con un personal de
  alto grado de experiencia que ha permanecido mucho tiempo en
  el campo petrolero.

• Hemos determinado que la empresa "DYGOIL"
  para contratar el personal no tiene un sistema adecuado ni
  las técnicas debidas ya; que obvian varios de los
  pasos esenciales que se necesita para analizar según
  los requerimientos del cargo.

• Se ha llegado a determinar que en la Empresa Dygoil
  es muy limitada en la capacitación al personal debido
  al factor económico que estos ocasionan; salvo en
  casos muy especiales que se debe implementar conocimientos
  tecnificados para manipular ciertos instrumentos de trabajo y
  estar sobre el nivel de competencia que existe en este
  campo.

• En la empresa Dygoil se toma muy en cuenta la
  responsabilidad de velar por la seguridad e higiene de los
  trabajadores, dotándolos de todos los implementos
  necesarios para garantizar el cumplimiento de su
  labor.

• Se ha llegado a determinado que la empresa DYGOIL
  realiza una motivación mínima debido a que el
  lecho de contratar al personal es más que una
  motivación y en ocasiones esporádicas se les
  otorgan asensos.

• El grupo investigativo ha concluido que la empresa
  Dygoil cancela los sueldos en forma puntual a su personal
  administrativo; más al personal de campo depende de la
  contratista.

• Finalmente se ha concluido que la
  valuación de puestos no se da en esta empresa,
  porque las políticas de la empresa no tiene estos
  métodos de valuación de puestos.

Propuestas

Luego de haber elaborado la PASANTÍA y haber
conocido los resultados de la misma; el grupo de
investigación del Séptimo Modulo de la carrera de
Administración de Empresas, preocupados por los resultados
obtenidos se digna a dar las siguientes propuestas a la Empresa
DYGOIL.

• Una de las propuestas seria que se cree Propiamente
  un Departamento de Personal en la Amazonia, con el fin de
  planificar, organizar, dirigir y controlar todas las
  actividades que realizan los trabajadores.

• Otra propuesta, es que se de una debida
  planeación al personal con el fin de , crear, mantener
  y desarrollar un contingente de personal con la habilidad y
  motivación para realizar los objetivos de la empresa.

• Proponemos que en la empresa Dygoil realice un
  proceso de Selección de personal debidamente
  estructurado con la que cuenten una evaluación de
  puesto, pruebas psicológicas, etc. Utilizando los
  instrumentos de selección para así obtener al
  personal calificado.

• Una de las propuestas es la de capacitar cada cierto
  tiempo al personal en el campo que le corresponda, para
  así desarrollar las diferentes acividades con
  eficiencia y eficacia.

• Se propone que en los campos exista algún
  vehículo apropiadamente acondicionado con todos los
  implementos que se requieran en casos de accidentes, para la
  atención del personal.

• Una de las propuestas seria que en la empresa DYGOIL
  se tome mas en cuenta la Motivación al personal ya que
  es uno de los factores que impulsa al crecimiento y
  desarrollo de la empresa, debido a que el personal toma mayor
  interés en su trabajo.

• El grupo investigativo propone a la empresa Dygoil,
  que se pague puntualmente a los obreros de campo, así
  como lo realizan al personal administrativo.

Finalmente proponemos se realice las siguiente
valuación de puestos.

• 1. CON LOS SIGUIENTES DATOS: APLIQUE LOS
  PASOS PARA LA VALUACIÓN DE PUESTOS POR
  PUNTOS.

PRIMERA ETAPA

DESCRIPCIÓN Y
ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO.

Dygoil Cia. Ltda.

CÓDIGO : 001

TITULO DEL PUESTO : Jefe de Personal

NATURALEZA DEL TRABAJO :

Organizar, planificar, programar, ejecutar, dirigir y
controlar las actividades que se realizan los empleados de la
empresa.

FUNCIONES TÍPICAS :

• Presentar al directorio, programas de
  producción, misceláneos de personal y
  más documentos de trabajo de las diferentes
  áreas de trabajo.

• Ejercer la representación legal judicial y
  extrajudicial de la empresa.

• Cumplir con las disposiciones dadas en el Directorio
  e informar sobre la marcha de las mismas.

• Organizar cursos de capacitación.

CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO:

• Supervisar, coordinar y controlar las actividades
  del personal bajo su mando, así como de la empresa en
  general.

• Actuar con independencia profesional usando su
  criterio para la solución de los problemas inherentes
  al cargo.

• Responder por equipos a su cargo en horarios que el
  este trabajando.

REQUISITOS MÍNIMOS :

EDUCACIÓN : Título de Ingeniero
Comercial, M.gs. en Administración

EXPERIENCIA: Cuatro años en funciones
similares.

ADICIONAL : Cursos de Relaciones
Humanas

Dygoil Cia. Ltda.

CÓDIGO : 002

TITULO DEL PUESTO : SUPERVISOR

NATURALEZA DEL TRABAJO :

Realizar labores de Supervisión de personal y
evaluación de los mismos.

FUNCIONES TÍPICAS :

• Supervisar los trabajos en los diferentes
  campos.

• Supervisar a los trabajadores que cumplan con todos
  los requisitos que estén establecidos en la Ley
  laboral.

• Supervisar a los obreros que cumplan con las
  funciones asignadas a su cargo.

• Atender a los trabajadores en los diferentes
  problemas y necesidades que se presenten en e transcurso del
  trabajo.

• Mantener al personal motivado mediante planes
  estratégicos de recreación.

CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO:

• Responder por el buen desenvolvimiento del
  personal.

• El puesto requiere de gran liderazgo, eficiencia,
  responsabilidad y discreción en el desarrollo de sus
  funciones, con sentido democrático.

• Establecer buenas relaciones interpersonales con los
  subordinados de la empresa.

REQUESITOS MÍNIMOS :

EDUCACIÓN : Título de Licenciatura
en Administración de Empresas.

EXPERIENCIA: Tres años de
experiencia+.

ADICIONAL : Cursos de Relaciones Humanas, cursos
Psicológicos de personal.

Dygoil Cia. Ltda.

CÓDIGO : 003

TITULO DEL PUESTO : OPERADOR DE CAMPO

NATURALEZA DEL TRABAJO :

Operar, maniobrar, manipular los diferentes instrumentos
y herramientas que se utilizan en el trabajo.

FUNCIONES TÍPICAS :

• Operar y mantener los equipos e instalaciones de
  acuerdo a los trabajos que se estén realizando en los
  diferentes pozos petroleros.

• Controlar que los equipos estén en buen
  estado.

• Llevar y controlar la diferente información
  que se obtiene de los resultados y análisis dados en
  los circuitos de control.

• Mantener un correcto manejo de las maquinas de
  operación petrolera.

CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO:

• Poseer un conocimiento adecuado de las herramientas
  que se van ha utilizar en el trabajo de campo.

REQUESITOS MÍNIMOS :

EDUCACIÓN : Título de
Tecnólogo en Petróleos y Químicos,
Laboratorista.

EXPERIENCIA: Tres años en funciones
inherentes al cargo.

ADICIONAL : Cursos de capacitación de
instrumentos petroleros, cursos de ingles,
computación.

Dygoil Cia. Ltda.

CÓDIGO : 004T

TITULO DEL PUESTO : SECRETARIA

NATURALEZA DEL TRABAJO :

Realizar labores de secretaría o asistencia
directa al gerente y Ejecutivos de la Empresa.

FUNCIONES TÍPICAS :

• Atender la correspondencia, manejándola con
  diplomacia y eficiencia.

• Redactar y mecanografiar todo tipo de
  correspondencia, como oficios, memorando, circulares de la
  empresa.

• Controlar la asistencia del personal con un libro
  destinado para el efecto.

• Atender al público que solicite
  información y concertar entrevistas con el gerente de
  la empresa.

• Mantener archivos de la correspondencia enviada y
  recibida.

CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO:

• Responder por equipos de secretaria en horarios de
  trabajo.

• El puesto requiere de gran eficiencia,
  responsabilidad y discreción en el desarrollo de sus
  funciones.

• Establecer buenas relaciones interpersonales con el
  personal de la empresa y público en
  general.

REQUESITOS MÍNIMOS :

EDUCACIÓN : Título de Secretaria
Ejecutiva.

EXPERIENCIA: Un año en funciones
afines.

ADICIONAL : Cursos de Relaciones Humanas,
computación e ingles.

Dygoil Cia. Ltda.

CÓDIGO : 005

TITULO DEL PUESTO : CHOFER

NATURALEZA DEL TRABAJO :

Conducir debidamente el automotor a cargo de una manera
responsable y segura.

FUNCIONES TÍPICAS :

• Trasladar al personal a los diferentes campos de
  trabajo.

• Estar a disposición a los requerimientos de
  sus superiores.

• Los chóferes deben estar siempre cerca de las
  unidades.

CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO:

• Deberá requerir de conocimientos de
  reglamentos de transito y reglamentos internos de la
  empresa.

• Es el responsable del buen mantenimiento del
  vehículo.

• Tener conocimientos de mecánica.

REQUESITOS MÍNIMOS :

EDUCACIÓN : Título Bachiller en
cualquier especialidad y Licencia profesional de
conducir.

EXPERIENCIA: Dos años.

Dygoil Cia. Ltda.

CÓDIGO : 006

TITULO DEL PUESTO : CONSERJE

NATURALEZA DEL TRABAJO :

Ejecución de labores de conserjería de la
Empresa.

FUNCIONES TÍPICAS :