Aprendizaje Organizacional. Las organizaciones que aprenden. Organizaciones productoras de conocimiento (página 2)

Enviado por Mary Eugenia Luna Gonzalez

Partes: 1, 2

El autor mencionado nos describe las
problemáticas al momento de abordar el aprendizaje
organizacional, mediante una serie de enunciados como, yo soy mi
puesto, en donde el individuo no desarrolla mas que sus funciones
y cumple un horario, y se despreocupa por los resultados que se
generan al interactuar con todas las partes de la
organización; el enemigo externo, derivada del problema
anterior en donde el individuo no ve mas allá de su
función, no ve las consecuencias de sus actos y por ende
siempre busca un culpable, dentro o fuera de la
institución; la ilusión de Hacerse Cargo, muestra
la proactividad en el momento de dar respuesta a situaciones, que
se convierte en reactividad, reaccionando agresivamente ante los
problemas, actuando de una manera muy drástica en momentos
de presión; la fijación de los hechos, aquí
el miembro de la institución se enfoca en los hechos, como
ventas, promociones, en vez de concentrarse en la causa de los
mismos, sin analizar ni ir más allá; la
parábola de la rana hervida, representa como una rana, al
ser lanzada en una olla de agua hirviendo, salta
rápidamente, escapándose; pero si la misma es
lanzada al agua a temperatura ambiente y se calienta de manera
gradual, cuando se da cuenta es demasiado tarde para salir, es
por ello que los cambios deben darse de manera sutil y estar al
tanto de que suceden, y no solo dar respuesta a los cambios que
se presentan de una manera drástica; la ilusión de
que se aprende con la experiencia, el aprendizaje es derivado de
la observación de las consecuencias producto de las
acciones, sin tomar en cuenta que muchas veces dentro de las
organizaciones las personas no permanecen el tiempo suficiente
para apreciar los resultados de sus acciones, ya que son procesos
lentos; el mito del equipo administrativo, muchas veces los
gerentes o encargados no aportan las soluciones adecuadas, y el
resto del equipo al querer mantener la unión, o ceder ante
la presión de grupo no manifiesta sus ideas al ir en
contra de las del resto.

Mencionadas las problemáticas que se presentan en
el proceso de aprendizaje, Senge propone sus cinco disciplinas
como aliadas del aprendizaje organizacional; el pensamiento
sistémico, consiste en ver a la organización como
un todo y no como partes separadas, permitiendo tener una
visión integral de la situación, ya que todas sus
partes se interrelacionan; por ende toda decisión tomada
debe ser evaluada, ya que sus consecuencias afectan a todo el
sistema; el dominio personal, es el crecimiento y aprendizaje
personal, ya que no existe el aprendizaje organizacional si no
hay aprendizaje individual, se manifiesta en la motivación
que tienen los individuos en su continua superación
mediante el aprendizaje; los modelos mentales, supuestos
hondamente arraigados, generalizaciones que influyen sobre
nuestro modo de comprender el mundo y actuar, son los paradigmas,
las presunciones, las imágenes que el individuo se forma
del mundo, muchas veces pasan desapercibidos, ya que en las
organizaciones siempre hay modelos mentales establecidos, y
preconcebidos que dificultan el dinamismo y versatilidad de la
organización, chocando con los nuevos conceptos que se
quieren adoptar, es por ello que es necesario tenerlos presentes
para poder implementar los cambios; la visión compartida,
es la manera de incorporarse a la organización mediante el
compromiso y el apoyo organizacional, en donde se concibe una
visión con la que todos los integrantes de la
organización puedan sentirse identificados y comprometidos
para poder llevarla a cabo con éxito; el aprendizaje en
equipo, es la capacidad de dialogar, reconociendo los
obstáculos y desarrollando la capacidad de resolver
problemas y toma decisiones mediante la gestión del
conocimiento.

Las organizaciones que aprenden son aquellas en donde su
talento humano cultiva nuevos patrones del pensamiento, en la que
sus miembros aprenden en equipo, sus integrantes adaptan su
actitud a los cambios constantes del ambiente que los rodea,
logrando así los resultados esperados; y de esta manera
logra ser una organización inteligente.

Como menciona Chu Wei Choo en su libro la
organización inteligente:

"La organización que es capaz de integrar
eficazmente la percepción, la creación de
conocimiento y la toma de decisiones se puede describir como una
organización inteligente: posee información y
conocimiento, por lo que está bien informada, es
mentalmente perceptiva y clara. Sus acciones se basan en una
comprensión compartida y válida del medio ambiente
y las necesidades de la organización, y son influidas por
los recursos de conocimiento disponibles y competencias en cuanto
a habilidades de sus miembros" (Chu Wei Choo, 1999:5).

El aprendizaje organizacional se lleva a cabo dentro de
las organizaciones por medio del cambio, el cual como indica
Peter Senge no se da de una manera lineal, sino que esta en
continuo movimiento, avanza y retrocede, de igual manera como
cuando se interpreta una danza; ya que el cambio se presenta en
diferentes momentos, ámbitos y realidades
organizacionales; es por ello que saber articular esas diferentes
realidades para adaptar el proceso de cambio a las mismas, va a
permitir lograr con éxito los objetivos
organizacionales.

Al igual que existen organizaciones que aprenden, se
encuentran las organizaciones que producen el conocimiento; los
japoneses Nonaka y Takeuchi hablan del conocimiento como un
proceso en donde la organización es concebida como un
organismo que interacciona con el entorno, siendo el conocimiento
un proceso relacionado con la experiencia, basado en la
socialización del mismo como proceso central para su
gestión.

De igual manera Davenport y Prusak ven a la
organización como una maquina que procesa
información, y el conocimiento es el producto obtenido a
través de la adecuada gestión de la misma,
mostrando el valor de la institución cuando se logra
representar el conocimiento en documentación que puede ser
gestionada.

En cuanto a la relación del tema con el trabajo
de grado "Evaluación de la gestión del conocimiento
dentro de la Oficina de Auditoria Interna del Ministerio del
Poder Popular para la Energía y Petróleo"; el
conocimiento al ser el activo de más valor dentro de las
organizaciones, está sujeto a factores como la ausencia de
personal de la organización que por cuestiones de
traslado, jubilación, o fallecimiento hace que la
organización pierda este activo tan indispensable. Dicha
situación planteada con anterioridad puede compensarse por
medio de procesos de aprendizaje, actuando como correctivo del
conocimiento organizacional.

Un programa de gestión del conocimiento puede
ayudar a potenciar el aprendizaje organizacional, trayendo
beneficios al aumentar las posibilidades de los miembros de la
organización, incrementando su potencial; permitiendo la
conversión del conocimiento individual adquirido por medio
de la formación y la experiencia, en conocimiento
organizacional.

REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS

CHOO, Chun Wei. (1999). la organización
inteligente: el empleo de la

información para dar significado, crear
conocimiento y tomar decisiones. México: Odford
University.

DAVENPORT, Thomas; PRUSAK,
Laurence.(2001). Conocimiento en
acción:

como las organizaciones manejan lo que
saben. Brasil: Prentice Hall.

NONAKA, Ikujiro; TAKEUCHI, Hirotaka.
(1999). La organización creadora de

conocimiento: como las
compañías japonesas crean la dinámica de
innovación. Mexico: Odford University.

SENGE, Peter. (1998). La quinta
disciplina. Madrid: Granica.

Autor:

Mary Eugenia Luna

UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y
SOCIALES