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Aprendizaje organizacional y estilos de aprendizaje




Partes: 1, 2

  1. Introducción
  2. El Aprendizaje
  3. Los estilos de aprendizaje
  4. A modo de conclusión: las barreras que dificultan el aprendizaje
  5. Bibliografía

Introducción

Tanto en Estados Unidos como en Alemania hay una gran profusión de obras dedicadas al Aprendizaje Organizacional; tema central de lo que sigue. Muchas de ellas traducidas a diversos idiomas como el castellano, el japonés o el italiano.

En estos últimos nueve años, se ha producido una decantación de análisis teóricos traducidos en mapas conceptuales, guías para las implementaciones de los procesos de cambio organizacional y definición de los procesos de aprendizaje organizacional en la acción, esto es, del aprendizaje a través del quehacer laboral.

Este artículo recogió algunas de las experiencias y constructos de estos teóricos sobre el tema. En Chile, el aprendizaje organizacional se está debatiendo teóricamente en las Universidades y algunas empresas multinacionales con algunas aplicaciones restringidas, pero aún no hay reportes públicos de investigaciones de campo que hayan aplicado la teoría en la resolución de problemas específicos. Esto puede explicarse, en parte, por el desfase constante que hay entre Chile, Estados Unidos y Europa en cuanto a la transferencia de información y tecnología. Por otro lado, en nuestro país el desarrollo tecnológico y organizacional no ha alcanzado aún los niveles de velocidad que involucran, en esta curva exponencial, los grados de incerteza o caos de las grandes organizaciones norteamericanas o europeas.

El Aprendizaje

El aprendizaje es un cambio relativamente permanente en el conocimiento o la conducta que resulta de la práctica o la experiencia[1]Hay varios puntos clave en esta definición: en primer lugar, el aprendizaje conlleva un cambio. En el ámbito universitario, el conocimiento de cómo hacer las cosas cambia a través del aprendizaje que tiene lugar durante las primeras semanas como estudiante. Lo mismo ocurre con el aprendizaje en cualquier otro lugar. En segundo lugar, el cambio en el conocimiento o la conducta tiene que ser relativamente permanente. Y el tercer aspecto clave de la definición, radica en que el aprendizaje ocurre como el resultado de una práctica o el de la experiencia de la observación de terceros.

Aprender, por tanto, comporta un cambio sustantivo de conducta. El propósito de este cambio es alcanzar una forma de conducta que convenga mejor a las metas de aquél que aprende; en otras palabras, una conducta más efectiva y eficiente. A esto puede llamársele competencia.

La competencia no se determina sólo por lo que las personas saben o entienden, sino también por lo que pueden hacer (capacidades).

Saber y entender (conocimientos e insight) son prerrequisitos necesarios, pero no suficientes para el desarrollo de la habilidad (capacidad). Una persona inteligente no siempre es competente. Ni siquiera la habilidad basta; también hay que tener la voluntad y el valor para actuar.

Es justamente esta actitud personal la que llena el vacío entre el conocimiento y el entendimiento, por un lado, y la habilidad, por el otro.

Cuánto y qué ha aprendido la gente se manifiesta mediante la conducta demostrada; no a través de lo que saben o de sus capacidades, ni siquiera de lo que arriesgan o desean, sino de lo que en realidad hacen con el conocimiento, los insights, las capacidades y la actitud.

La meta del aprendizaje es todavía mejorar la calidad de las acciones de alguien. Evaluar la eficacia del proceso de aprendizaje es, por lo tanto, igual a estimar la medida en que la competencia de alguien se ha incrementado. Esto es aplicable tanto al aprendizaje individual como al de las organizaciones. En el segundo caso, podemos hablar también del grado de competencia demostrado a través del comportamiento organizacional.

Hay, básicamente, dos teorías acerca del aprendizaje en una organización: la teoría del condicionamiento (Skinner, 1969) y la del aprendizaje social (Bandura, 1969). Cada una de estas teorías enfatiza de una manera diferente cómo la gente aprende en las organizaciones y en la vida en general, y cómo el aprendizaje ocurre: "operant conditioning is one of the key ways in which learning takes place" (George y Jones, 1999, p. 148). En este sentido, "although operant conditioning accurately describes some of the major factor that influence learning in organizations, certain aspects of learning are not covered in this theory. (George y Jones, 1999, p. 165)[2]

La teoría de aprendizaje social puntualiza la importancia de la persona en el aprendizaje, tomando en cuenta sus procesos cognitivos. Éstos podrían ser definidos como los múltiples procesos mentales en los cuales la gente se involucra. Por ejemplo, cuando las personas conjeturan atribuciones causales, se están involucrando en un proceso cognitivo para determinar porqué una persona ha exhibido una conducta específica.

Los procesos de aprendizaje en una organización son con frecuencia inconscientes. El aprendizaje vicario, por ejemplo, ocurre cuando una persona (el aprendiz) aprende una conducta por observación de otra persona (el modelo) y copia la conducta. Esta imitación es, a menudo, inconsciente.

Diversos patrones de interacción, más o menos fijos, entre los mismos miembros del personal y, entre ellos, el jefe, se aprenden de manera inconsciente. No obstante, las reglas implícitas se desarrollan durante un proceso que, a menudo, sólo se hace evidente cuando de repente alguien comienza a desviarse de ellas.

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