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La capacitación, elemento fundamental en el desarrollo de los recursos humanos (página 2)

Enviado por Alain Díaz Guilarte



Partes: 1, 2

  • Disponer de un personal con alta profesionalidad en la prestación de los servicios e identificado con los principios y valores de la institución.

  • Perfeccionar y aplicar las medidas de control interno y de protección de forma que garanticen la prevención, detección y enfrentamiento a las indisciplinas, ilegalidades y manifestaciones de corrupción, así como la confiabilidad e invulnerabilidad de la institución.

A partir de las Políticas, Principios, de la institución en el trienio 2008-2011, se establecieron un grupo de Objetivos de Trabajo entre ellos enunciamos los que abordaremos en este trabajo:

  • Continuar desarrollando programas de capacitación para todo el personal que incluyan la recalificación en materias claves para el trabajo de la Institución como la manipulación del dinero efectivo y la legitimidad de monedas.

Criterios de Medida:

1.1 Concluyendo en el primer trimestre la elaboración de la estrategia de capacitación acorde con las necesidades de CADECA, según se establece en la Res/29-2006 del MTSS.

Responsable: Director de Recursos Humanos. Directores Provinciales.

1.2 Cumpliendo el Plan de Capacitación y Desarrollo anual que se elabore en correspondencia con la Estrategia de capacitación que sea trazada.

Responsables: Directores de la Casa Matriz, Provinciales

Un ejemplo de ello es que desde que en 1993 se despenalizó la Divisa en Cuba, se ha tenido que destinar cientos de horas a la capacitación y preparación para lograr el desarrollo de técnicos y especialistas en materias como la Manipulación y Legitimidad de Billetes de bancos, elemento este no explotado anteriormente en el país.

Es en este camino donde aparecen carencias que imponen nuevos retos en el trabajo con el mundo que nos rodea, en un comienzo logramos una mayoría de transferencia del personal calificado y preparado de otras instituciones bancarias pero en la última etapa nos percatamos que estábamos afectando instituciones del mismo sistema, pero además sufrimos el mismo efecto pues con el desarrollo de entidades como TRASVAL, algunos hombres preparados y calificados fueron absorbidos, ante estas realidades se hizo palpable y muy marcado el objetivo

  • Disponer de un personal con alta profesionalidad en la prestación de los servicios e identificado con los principios y valores de la institución:

  • Lograr un personal de alta profesionalidad en la prestación de los servicios e identificado con los principios y valores de la institución, mediante el cumplimiento de la Estrategia de Capacitación que se elabore para cada año y tener este sistema como elemento de desarrollo de los Recursos Humanos de forma sistemática y sostenida para poder enfrentar los retos actuales en materia de preparación.

Lo que constituye la situación problémica en el presente trabajo, es la falta de preparación del personal cuando ingresa a la institución y el papel de la capacitación para crear una cultura y un sentido de pertenencia a la misma, donde se logre el objetivo planteado anteriormente.

Desarrollo

Podemos señalar que a partir del análisis de la situación de los escenarios donde nos desenvolvemos para la prestación de nuestros servicios se hace necesario la aplicación de una metodología en la preparación de nuestros trabajadores en especial a los cajeros bancarios y disponer de un sistema de capacitación distribuido de la forma siguiente:

  • METODOLOGIA DEL CURSO DE CAJEROS BANCARIOS AL INGRESAR A LA INSTITUCION

  • PLAN DE CAPACITACION PARA TÉCNICO Y ESPECIALISTAS SOBRE EL TRABAJO DIARIO ESTABLECIDO EN LOS MANUALES DE INTRUCCIONES Y PROCEDIMIENTOS.

  • PLAN DE CAPACITACION EN LAS DIFERENTES VERITIENTES PARA DIRIGENTES , FUNCIONARIOS Y RESERVAS

  • PLAN DE CAPACITACION EN FUNCION DE LA PREVENCION, ESTABLECIDA EN LA INTRUCCION 26/2006, Y SEGÚN LA ESTRATEGIA DISEÑADA AL RESPECTO.

La importancia de la capacitación en el desarrollo de los Recursos Humanos esta sustentado en la R 8/2005 del MTTS en su capitulo III INGRESO, PERMANENCIA, PROMOCIÓN E INCORPORACIÓN A CURSOS, donde establece en el

ARTÍCULO 20: El principio por el cual se rige la administración para la determinación del ingreso de los trabajadores al empleo, su permanencia y promoción, así como su incorporación a cursos de capacitación y desarrollo, es el de Idoneidad Demostrada, que comprende el análisis integral de los requisitos generales siguientes que no difieren de los establecidos en CADECA:

a) realización del trabajo con la eficiencia, calidad y productividad requeridas;

b) cumplimiento de las normas de conducta de carácter general o específico y las características personales que se exigen en el desempeño de determinadas ocupaciones o cargos, establecidas en el Reglamento Disciplinario Interno de la entidad y;

c) calificación formal, expresada en los certificados de estudios o títulos, en correspondencia con los requisitos exigidos para la ocupación o cargo que aspira a desempeñar.

Los requisitos señalados en los incisos a) y c) caracterizan la aptitud del trabajador para la ocupación o cargo que aspira a desempeñar y el comprendido en el inciso b), las normas de conducta en materia de idoneidad y disciplina.

Además de los requisitos generales que aparecen en este Reglamento, se pueden establecer otros previamente aprobados por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a propuesta de los organismos y sindicatos nacionales correspondientes, los que en nuestro caso se definen.

  • 1. El principio por el cual se rige cualquier dependencia de CADECA para la determinación del ingreso de los trabajadores al empleo, su permanencia y promoción, así como su incorporación a cursos de capacitación y desarrollo, es el de Idoneidad Demostrada, que comprende tanto las normas de conducta de carácter general y las de carácter específico, así como las características personales que se exigen en el desempeño de la ocupación o cargo.

De las Características Personales

Todos los trabajadores deberán reunir los requisitos de aptitud físico y mental acorde con el desempeño de la ocupación o cargo a realizar, lo cual se determinará mediante test de aptitud que se aplicará por la entidad bajo la orientación de profesionales especializados de la Dirección de Recursos Humanos.

Normas de Conducta General

  • Eficiencia, calidad y productividad demostrada en el desempeño de sus funciones.

  • Buen trato y prestación óptima del servicio reconocidos por los usuarios.

  • Conocimiento actualizado de las Instrucciones y los Procedimientos de CADECA y otras normativas relacionadas con la actividad que desarrolla.

  • Actitud consecuente con los principios morales y éticos de nuestra sociedad, demostrada en el desempeño de su trabajo y en su entorno social.

  • No cometer hechos ni incurrir en conductas que menoscaben su imagen, ni el prestigio de la entidad donde labora.

  • Cumplir con las obligaciones y observar las prohibiciones establecidas en el Reglamento Disciplinario Interno y en la legislación vigente.

  • Observar las disposiciones vigentes en la entidad para la prevención del delito, las indisciplinas y el fraude.

  • Cumplir las disposiciones legales y reglamentarias relativas a la protección física, la seguridad e higiene del trabajo, el manejo de la información clasificada, la seguridad informática, el cuidado de los medios básicos y otros bienes patrimoniales y sociales.

Normas de Carácter Específico. Se adjuntan en la presente:

DE CARÁCTER ESPECIFICO PARA LOS TRABAJADORES VINCULADOS A LAS AREAS DE

CONTEO Y MANIPULACIÓN DE EFECTIVO Y VALORES Y DE CONTROL ECONOMICO

  • Veracidad e inmediatez en la información a su supervisor o dirigente superior, de los resultados de su trabajo, de cualquier anormalidad, o dificultad que se presente en el mismo.

  • Discrecionalidad respecto a los asuntos que conoce en ocasión de la plaza que desempeña.

  • Calidad en el servicio que se presta de modo que no se produzcan quejas que afecten la confiabilidad en su desempeño.

  • Cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias relativas a la protección física, la información clasificada y la seguridad informática.

  • Cumplimiento de todas las instrucciones referidas a las medidas de seguridad para las aperturas, cierres, custodia, cambios de combinaciones y llaves de los cofres, bóvedas, taquillas y casas de cambio.

  • No permitir bajo ningún concepto el acceso al efectivo y otros valores bajo su custodia, así como a registros y documentos a personas que no hayan sido debidamente autorizadas para ello.

  • Registrar o reportar con inmediatez todas las diferencias que se produzcan o detecten.

  • Mantener el control de todos los medios básicos, útiles y herramientas que se le asignen o traspasen momentáneamente para su trabajo específico.

  • Manipulación correcta y utilización adecuada de los medios de computación en evitación de daños e interrupciones que afecten el servicio.

  • No aceptar gratificaciones de terceros en la realización de su trabajo.

Para el desarrollo de estas exigencias el compañero de nuevo ingreso después de haber sido procesado por el Área de Seguridad y Protección entonces el Área de Recursos Humanos se encarga de desarrollar el curso para cajeros bancarios (anexo 1).

Curso de cajero bancario

1. El método a seguir sobre el curso de capacitación de Cajero Bancario es el establecido en lo que se relaciona.

  • Estos cursos serán impartidos cuando la necesidad de incorporar nuevos cajeros así lo requiera y se impartirán en:

  • Las respectivas Direcciones Provinciales

  • Las coordinaciones de estos cursos se harán por las Direcciones Provinciales y la Dirección de Recursos Humanos, en base al documento "Metodología del Curso para Cajeros Bancarios de CADECA", elaborado por un grupo de colaboradores con experiencia bancaria (funcionarios de la entidad) e instrumentado y censado por la Dirección de Sistemas y Organización, así como por los temas que se escojan para realizar los reciclajes de estudio.

  • Como complemento de los requisitos de estos cursos tenemos los psicométricos, los que serán dirigidos por la Dirección de Recursos Humanos, en cada Provincia quien instrumenta un grupo de test, en función del cargo a desarrollar por el trabajador.

Con el objetivo de Lograr un personal de alta profesionalidad en la prestación de los servicios e identificado con los principios y valores de la institución, mediante el cumplimiento de la Estrategia de Capacitación que se elabore para cada año y tener este sistema como elemento de desarrollo de los Recursos Humanos de forma sistemática y sostenida para poder enfrentar los retos actuales en materia de preparación.

Define lo siguiente:

  • 1. Organizar el estudio sistemático del Manual de Instrucciones y Procedimientos (IPC), en todas las dependencias a fin de que los trabajadores se capaciten sobre los procedimientos que regulan las operaciones de la entidad así como para facilitar el reconocimiento de posibles actividades ilícitas.

  • 2. Para ello y basado en lo establecido en la Instrucción 26 de 2006, se incluirá como una acción en el Plan Anual de Capacitación establecido en el IPC-108-92 Anexo 7, y 8 el estudio del manual de instrucciones, con la obligatoriedad de dos horas lectivas mensuales, debiendo levantar acta firmada por los participantes.

PRINCIPIOS

3. El estudio del IPC es de:

  • 3.1. Carácter permanente.

3.2. Responsabilidad directa de cada trabajador.

3.3. Un control ejercido por el trabajador designado como responsable de capacitación a

nivel de Casa Matriz, Dirección Provincial de Ciudad de La Habana, Direcciones

Provinciales y /o Territoriales de Ciudad de La Habana.

  • Supervisión por el dirigente designado en cada dependencia.

5. El trabajador responsable de capacitación según 3.3, procederá a:

5.1. Realizar las pruebas a manual abierto, trimestralmente y cuando se asuman nuevas

tareas complejas.

5.2 Evaluar las pruebas.

  • 6. Los temas de estas evaluaciones deben ser encaminados a los nuevos procedimientos y a aquellas dificultades y/o deficiencias que se presenten en cualquier tema, así como, a la identificación de posibles transacciones inusuales y actividades ilícitas.

INFORMES

  • Trimestralmente, al cierre de los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre, informarán a través del Anexo V del IPC 108-92 el cumplimiento de la capacitación establecida en el Apdo. 2, remitiendo un ejemplar a la Dirección de Recursos Humanos y otro ejemplar al Funcionario de Cumplimiento quien controlará adicionalmente esta tarea. Anexará al ejemplar en poder de la oficina, las actas señaladas en 2. No obstante, debido a la necesidad de conocer cuantos trabajadores han participado en esta capacitación, al Anexo que se señala, se le adjuntará un "Certifico" avalado por el Director de la Provincia o Subdirector, donde se informe la cantidad de trabajadores que recibieron esta capacitación.

VISITAS DE ASESORAMIENTO

12. En las visitas de asesoramiento que se realicen a las Direcciones Provinciales por los Especialistas de las Direcciones de Sistemas y Organización, Recursos Humanos, se revisará y/o supervisará esta tarea.

PAPEL DE LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

EN CADECA

Las Dirección de Recursos Humanos de la entidad, tiene que tener bien definidos los objetivos, el alcance, las metas y los resultados que se proponen lograr en un determinado período, en materia de capacitación y desarrollo de todos sus trabajadores.

Los principios fundamentales en que tiene que basarse la capacitación y desarrollo son los

siguientes:

  • a) Es un proceso planificado, continúo, permanente, flexible y dinámico;

  • b) el jefe directo del trabajador es el máximo responsable de planificar, organizar, ejecutar y controlar estas actividades;

  • c) es una inversión, no un costo;

  • d) requiere de un ambiente propicio para el aprendizaje;

  • e) debe contemplar no sólo las acciones necesarias para dotar de conocimientos y habilidades en el corto plazo, sino poder anticiparse a los cambios que deben producirse.

  • f) debe abarcar a todos los trabajadores y tener como vanguardia a los dirigentes de cada

dependencia;

  • g) debe basarse en una estrecha relación entre la teoría y la práctica y orientarse hacia un

desempeño efectivo en la organización y;

  • h) se deriva del DIAGNÓSTICO O DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE

CAPACITACIÓN, para garantizar la plena integración del trabajador a la entidad, su

adecuada adaptación o readaptación al puesto de trabajo, la actualización de sus

competencias y su continúo desarrollo.

Dirección del proceso de capacitación y desarrollo de los recursos humanos

El Director Provincial y Subdirector que atiende el área de los Recursos Humanos es el máximo responsable de que se ejecute la planificación, organización, ejecución y control de los resultados de la capacitación y desarrollo de todos los trabajadores de CADECA. Para desarrollar estas actividades tiene que auxiliarse en los Especialistas, entrenadores, Directores Municipales u otros que considere necesario.

La Dirección de Recursos Humanos de la entidad, para asegurar el proceso de Capacitación

y Desarrollo debe:

  • a) Organizar y ejecutar el diagnóstico o determinación de las necesidades de capacitación de los trabajadores en correspondencia con los puestos de trabajo que desempeñan.

  • b) Discutir y acordar con los trabajadores y la Sección Sindical los planes de capacitación y desarrollo elaborados.

  • c) Elaborar y discutir el Plan de Capacitación Anual, para dar respuestas a las necesidades identificadas.

  • d) Asegurar los recursos humanos, materiales y financieros necesarios para la actividad, que le permita contar con la base material de estudios, los medios técnicos, las instalaciones, los instructores y otros que se requieran.

  • e) Propiciar la incorporación de trabajadores, que lo necesiten, a los distintos niveles del sistema de educación.

Los Directores y/o Especialistas dedicados a la capacitación deben conocer y dominar los

siguientes aspectos:

  • a) La misión y visión de la entidad.

  • b) Los elementos fundamentales de la proyección y objetivos de trabajo.

  • c) La estructura organizativa y funciones principales de cada una de las áreas.

  • d) Principales indicadores técnicos y económicos que caracteriza el trabajo, así como su comportamiento.

  • e) El proceso de producción o de servicio que se desarrolla.

  • f) Los objetivos de trabajo y la incidencia de la capacitación en el cumplimiento de ellos.

  • g) Los principales problemas técnicos y de servicio que se presentan en la entidad y el papel que desempeña la capacitación en su solución.

CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA ENTIDAD

La Dirección de Recursos Humanos de CADECA, tiene actualizado el estado actual de toda la fuerza de trabajo que labora en la entidad, en una base de datos que le permite a la dirección contar con informaciones de salida para el trabajo de capacitación y desarrollo de los trabajadores con que cuenta con lo s siguientes elementos:

  • Nombre y Apellidos

  • Nivel educacional

  • Cargo u ocupación actual

  • Categoría ocupacional

  • Especialidad de graduación

  • Área de trabajo

  • Fecha de inicio de la relación laboral en la entidad

  • Otros cargos u ocupaciones que haya desempeñado

  • Capacitación recibida para el desempeño de su trabajo.

Sistemáticamente la Dirección de Recursos Humanos actualiza sus necesidades de

Graduados universitarios, técnicos medios y de obreros calificados, para gestionar en cada caso

con la Dirección del Trabajo la asignación de recién graduados para laborar en la entidad.

Entre los modos de formación que pueden ser utilizados para la capacitación y el desarrollo de los trabajadores, están los siguientes:

  • a) Adiestramiento a recién graduados.

  • b) Cursos de habilitación.

  • c) Cursos de perfeccionamiento o promoción.

  • d) Entrenamiento en el puesto de trabajo.

  • e) Cursos de postgrado.

  • f) Diplomados y Maestrías.

Los modos de formación antes señalados se utilizan en la capacitación de nuestros trabajadores en función de las sus necesidades y del desarrollo de las habilidades de las mayores incidencias en nuestros servicios, es por ello que hoy le prestamos significativa atención a los dos señalados en negritas pues nos hemos visto enfrascados en una ampliación vertiginosa de nuestra red en la provincia lo que conllevó a un constante montaje de curso de habilitación de cajeros y ante la gran fuerza laboral con que contamos hoy que en su mayoría es joven, le dedicamos mucha atención a ese entrenamiento en el puesto de trabajo que es la base fundamental de la calidad del servicio, donde el hombre llega a dominar cada detalle de su actuar, por supuesto teniendo un cumplimiento cabal de las normas de control interno y de los principios operativos del cajeros establecido en nuestros procedimientos.

Por ello las acciones de capacitación deben estar dirigidas a dar solución priorizada a las siguientes necesidades:

  • a) Adiestrar laboralmente a los recién graduados del nivel Superior y de nivel Medio Superior Profesional.

  • b) Formar nuevos trabajadores para ocupar plazas vacantes.

  • c) Formar a los trabajadores para desempeñar el multioficio y el perfil amplio.

  • d) Superar a los trabajadores para alcanzar el requisito de calificación formal, según la idoneidad.

  • e) Elevar la calificación de los trabajadores dentro del cargo.

  • f) Formar a los trabajadores para asimilar nuevas tecnologías, procedimientos y sistemas de trabajo.

  • g) Asegurar la superación continua de dirigentes y sus reservas.

  • h) Asegurar la superación profesional de los graduados de nivel medio, medio superior y universitario.

  • i) Dominar las tecnologías de la Informática.

  • j) Conocer las técnicas y procedimientos relacionados con la Protección e Higiene del trabajo para el puesto de trabajo que ocupa.

El plan de capacitación y desarrollo de los recursos humanos tiene que ser analizado y discutido con la Sección Sindical y aprobado por el Consejo de Dirección y forma parte del Convenio Colectivo de Trabajo y debe estar encaminado principalmente al estudio sistemático de:

  • El Manual de Procedimientos e Instrucciones de CADECA.

  • Las Normas y Regulaciones establecidas por el Banco Central de Cuba y otros organismos rectores.

  • El Control Interno en todas sus aplicaciones, según lo establecido en La Resolución 297/03 del Ministerio de Auditoria y Control.

  • Los Planes de Prevención contra las manifestaciones de corrupción, delitos o fraudes.

La entidad, a partir de los resultados, evalúa el impacto, a partir de las mejoras que se producen con la introducción de los conocimientos, habilidades y técnicas adquiridas por los trabajadores capacitados, en la producción o los servicios. Esta evaluación se expresa tanto cualitativa como cuantitativamente, tomando como base, entre otros indicadores los siguientes:

  • a) Cumplimiento de los objetivos proyectados.

  • b) Aplicación en el proceso de producción o servicios.

  • c) Multiplicación de los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridas en la capacitación al resto del colectivo de trabajadores.

  • d) Transformaciones que se originan en el proceso de producción o servicios, las cuales pueden ser analizadas a partir de:

  • El incremento de la productividad

  • La elevación de la calidad

  • La disminución de los costos

  • El fortalecimiento de la disciplina tecnológica

  • La disminución de la accidentalidad

  • La disminución de los errores de operación

  • El incremento de los niveles de satisfacción de clientes internos y externos

  • Las mejoras en la organización del proceso

Por lo anteriormente expuesto, cada vez que se programe algún curso, externo o interno, ya sea en la Casa Matriz o en las Direcciones Provinciales, las propuestas son enviadas desde las distintas dependencias a la Dirección de Recursos Humanos, siendo ésta Dirección la que aprueba o no de acuerdo a los planes de capacitación, a su vez aprueba la propuesta del instructor eventual, en caso de que este sea trabajador de la entidad, llevando el mismo procedimiento, teniendo en cuenta sobre todo que no afecte el desenvolvimiento de sus funciones habituales.

Conclusiones

Con el cumplimiento de todo el sistema anteriormente explicado para la instrumentación de la capacitación en la institución en Villa Clara se deja claro y demostrado que todo ese proceso que comienza con la preparación del joven en un curso de habilitación y se complementa con todas las acciones que desarrolla ese trabajador en su actividad cotidiana y que mensualmente profundiza o corrige en dependencia de sus necesidades, y con ello demuestra que puede llegarse a cumplimentar el objetivo plasmado de que la CAPACITACION ES UN ELEMNTO ESCENCIAL EN EL DESARROLLO DE LOS RECURSO HUMANOS logrando con ello un elemento clave en la cultura de los trabajadores del sistema bancario que es:

Disponer de un personal con alta profesionalidad en la prestación de los servicios e identificado con los principios y valores de la institución:

  • Lograr un personal de alta profesionalidad en la prestación de los servicios e identificado con los principios y valores de la institución, mediante el cumplimiento de la Estrategia de Capacitación que se elabore para cada año y tener este sistema como elemento de desarrollo de los Recursos Humanos de forma sistemática y sostenida para poder enfrentar los retos actuales en materia de preparación.

Bibliografía

  • 1. Martínez Martínez, Carlos Cristóbal, ( 2006): Administración de Personal: Reclutamiento y Selección. http:// www.Monografías.com/trabajos11/fuper/fuper.shtml.

  • 2. Martínez Martínez, Carlos Cristóbal, (2006): Resumen Curso Gestión de Recursos Humanos. U.C.L.V. Santa Clara.

  • 3. Chavienato 1988, I. Administración de los Recursos Humanos. Mc Graw-Hill, México, consultado 2010

  • 4. Cuesta Santos, Armando. Gestión de competencias.- - La Habana: Editorial Academia, 2001 – 195 p.

  • 5. Manual de Trabajando Con el SPSS 15.00

  • 6. Martínez, Carlos. Conferencias del curso de Maestría en Dirección. Gestión de Recursos Humanos.—Santa Clara: Universidad Central de Las Villas, 2002.

  • 7. Consultas al Manual de Instrucciones y Procedimientos (IPC), de CADECA. Versión actualizada, enero 2011.

  • 8. Sitio de publicación, Portal Interbancario, Consultado artículos sobre procesos de selección para el personal de caja, y sistema de formación y desarrollo de los Recursos Humanos en el Sistema Bancario Nacional. Consultado diciembre 2010.

  • 9. CIBE, Centro de Información Bancaria y económica,

  • 10. Gestión humana basada en competencias, Mary gallego Franco, 2005.

  • 11. Fuentes: xcompetencias.com consultado diciembre 2010.

 

 

Autor:

Lic. Osvaldo Bermúdez Ramos

Enero del 2011.

Partes: 1, 2


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