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Diseño de un modelo de cultura organizacional para mejorar las relaciones humanas (página 2)




Partes: 1, 2, 3, 4, 5

El hombre es un ser social, pues para satisfacer sus necesidades se relaciona con otros seres humanos, teniendo la oportunidad a la vez de satisfacer las necesidades de ellos. Las capacidades que poseemos de desenvolvernos y darnos a conocer con otros individuos dentro de una sociedad se llaman Relaciones Humanas, y deben ser desarrolladas de manera que faciliten nuestra convivencia con las personas que forman nuestro entorno familiar y laboral.

En el Perú, a medida que avanza el siglo XXI, las tendencias económicas y demográficas están causando impacto en la cultura organizacional . Estas nuevas tendencias y los cambios dinámicos hacen que las organizaciones y las instituciones educativas tanto públicas, como privadas deban orientarse hacia los avances tecnológicos. Los hechos han dejado de tener sólo relevancia local y han pasado a tener como referencia el mundo. Los países y las regiones deben considerar nuevos esquemas de referencia porque de continuar con los mismos se tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades.

Desde la perspectiva más general, la globalización, la apertura económica, la competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones. Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan relevante que se evidencia cómo la conducta cambia al momento de traspasar las puertas de una organización.

En nuestro país y especialmente en nuestra región, es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la innovación.

La Institución Educativa Independencia Americana, es un emblemático Colegio de Arequipa, debido a su trascendencia, desde su fundación por el libertador Simón Bolívar, el 15 de julio de 1827.

A lo largo de 182 años de existencia, se constituye en el colegio nacional más antiguo e histórico de la región.

Fue creado como respuesta a una demanda social en el contexto histórico de ese tiempo, muchas generaciones arequipeñas de jóvenes audaces y comprometidos con sus ideales y con su actuación social caracterizan a los estudiantes independientes de ayer y de hoy. Aunque como en toda institución u organización actualmente enfrenta una serie de problemas a resolver.

Esta realidad ha llevado a formular el problema siguiente: se observa en la Institución Educativa Independencia Americana, un deterioro de las relaciones humanas entre el personal que labora en la institución educativa, demostrando una comunicación deficiente, y un clima laboral inarmónico, trayendo como consecuencias, problemas de comunicación y desintegración del personal, que afectan el desarrollo institucional.

El objeto de estudio en el que se enmarca es el proceso de cultura organizacional. El objetivo general que se plantea es diseñar un modelo de cultura organizacional, para mejorar las relaciones humanas en la institución educativa Independencia Americana.

Objetivos específicos proponen primero: diagnosticar y analizar la cultura organizacional del personal que labora en la institución educativa y segundo: determinar las relaciones humanas existentes entre el personal de la institución educativa.

El campo de acción está determinado por el proceso de aplicación del diseño de un modelo de cultura organizacional de mejoramiento de las relaciones humanas para alcanzar el desarrollo institucional

Asimismo, la hipótesis plantea que: si se diseña un modelo de cultura organizacional sustentado en las teorías de las Relaciones Humanas de Elton Mayo, y la Teoría de la Cultura Organizacional de Edgar Schein, entonces, será posible que mejoren las relaciones humanas en la institución educativa Independencia Americana Arequipa.

Las teorías de la cultura organizacional y las teorías de las relaciones humanas permitieron desarrollar la propuesta para diseñar un modelo de cultura organizacional acorde a los requerimientos y características de la institución educativa "independencia Americana" de Arequipa.

La cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionarle normas adecuadas de cómo deben comportarse y expresarse los miembros. El desconocimiento de la cultura puede ser causa de malos entendidos y malas interpretaciones dentro de las sociedades en el momento en que pierde su capacidad de coordinación y de integración. Es a través de la cultura institucional, de una empresa o institución educativa que se ilumina y se alimenta el compromiso del personal con respecto a la organización.

Es a partir de esas consideraciones, que el presente estudio tiene como propósito, analizar e investigar la cultura institucional de la institución educativa. Independencia Americana, es decir definir, y describir en forma amplia, los elementos que la componen y la forma coherente como podría reformularse esa cultura. Con ello se pretende proponer que la institución determine claramente su cultura así como la filosofía, criterios y valores que orientarán su rumbo, por los cuales trabajarán sus miembros armoniosamente para alcanzarlos y caracterizar la institución y distinguirse de las demás, lo que significaría tener una ventaja competitiva del servicio educativo a fin de mejorar la calidad educativa. Los contenidos del presente trabajo de investigación se articulan en tres capítulos:

En el Primer capítulo contiene inicialmente, el análisis del objeto de estudio que considera: la ubicación del objeto, el mismo que precisa el lugar, la población estudiantil, la descripción de los agentes educativos, la infraestructura, sus problemas educativos y aspectos geopolíticos del lugar. Seguidamente se presentan los enfoques históricos y sus tendencias. Y en la última parte de este capítulo se describe la metodología empleada, debiendo considerar el diseño o tipo de investigación, el área de estudio, el universo o muestra, las variables y su medición, los instrumentos y técnicas de recolección de datos, los procedimientos, el plan para el procesamiento y el análisis de datos.

El Segundo capítulo, está referido al marco teórico utilizado en la investigación, debiendo describirse y sustentar, las teorías de dimensiones sostenibles, y por ende, todo el marco conceptual.

El tercer capítulo está destinado a mostrar los resultados de la investigación, donde se considera: el análisis e interpretación de datos, la propuesta teórica, sus conclusiones, recomendaciones, bibliografía y anexos.

LA AUTORA.

CAPITULO I

Análisis de las relaciones humanas en la institución educativa independencia americana. Arequipa 2007

1. UBICACIÓN DE LA UNIDAD DE INVESTIGACIÓN

La Institución Educativa Independencia Americana, se encuentra ubicada en la Avenida Independencia Nª1409. del distrito del cercado que limita con los siguientes distritos: por el norte con Yanahuara y Alto Selva Alegre; por el este con Miraflores y Mariano Melgar; por el sur con Paucarpata, José Luis Bustamante y Rivero y Hunter; y por el oeste con Sachaca. Pertenece a la provincia y departamento de Arequipa, situado en la parte sureste del país. a 2235 m.s.n.m. Sus coordenadas geográficas son 16º 23" 40" latitud sur y 71º 32" 06" longitud oeste. Tiene una ubicación estratégica en el país que la conecta con más del 40% del país, y por vía aérea y marítima, con el mundo.

Cuenta con 1,14 millones de habitantes, la mayoría de ellos viven en las zonas altas. La población de Arequipa tiene un nivel educativo superior a la media nacional, lo que la convierte en una de las regiones con más cuantificación laboral en el país. Tiene una tasa de analfabetismo inferior a la nacional media y el 10% de la población tiene estudios superiores, cuenta con ocho universidades.

Arequipa es la segunda región más interconectada en términos de telecomunicaciones, (después de Lima) es la segunda región con el mayor Producto Bruto Interno (P.B.I) a nivel nacional. Además de tener un gran número de atractivos turísticos.

La Institución Educativa Independencia Americana cuenta con una población estudiantil de 1580 alumnos, distribuidos en 54 secciones. Teniendo a su vez en el turno nocturno, 450 alumnos. La modalidad es de educación secundaria; los educandos del primer grado proceden de instituciones ubicadas en el cercado y también de los diversos distritos de la ciudad. El servicio educativo se brinda en dos turnos: diurno y nocturno. Ambos tienen carácter autónomo. Esta investigación se circunscribe al turno diurno.

El cuadro de asignación personal correspondiente al 2007, es como sigue: 01 director; 02 subdirectores; 97 docentes; 10 auxiliares de educación; 27 administrativos y 01 asistenta social.

La infraestructura es de material noble, tiene ambientes diversos: aulas,(distribuidas en dos pabellones: sur y norte), laboratorios de física y biología, biblioteca, salón de usos múltiples, salón de actos, salas de innovación para las áreas de aprendizaje y para especiales organizaciones estudiantiles (banda y brigada), una sala de usos múltiples, centros de cómputo e informática, lozas deportivas, oficinas administrativas, un comedor- cafetería y un coliseo cerrado. La infraestructura en es aparente, pero genera

inconvenientes en la comunicación e integración de la comunidad educativa, por lo amplio del local y por la distancia entre algunos ambientes.

La institución educativa Independencia Americana, es además denominada emblemática, porque a lo largo de 182 años de existencia, desde su fundación por el libertador Simón Bolívar, el 15 de julio de 1827, su actuación ha sido descollante, tanto en el plano educativo, social, cultural y político. Se constituye en el colegio nacional más antiguo e histórico de la región. Durante su trayectoria histórica y de funcionamiento ha logrado, el éxito, reconocimiento, triunfos académicos, sociales, culturales y deportivos. Pero ha sufrido también, en los últimos años, un deterioro de su imagen y prestigio, debido a una inadecuada gestión institucional. Brinda una formación científico humanista en el nivel secundario. Es estatal, se rige a organismos como: La Unidad de Gestión Educativa Arequipa Norte; Gerencia Regional de Arequipa y el Ministerio de Educación respectivamente.

Presenta actualmente una serie de problemas como resultado de una deficiente gestión en el manejo de los recursos económicos y educativos al no hacer un uso racional de éstos. No se proponen acciones tendientes hacia la consecución de una administración más eficiente, considerando el valor del capital humano integrado por docentes y administrativos, a fin de impulsar el desarrollo organizacional. Así como es inexistente, el uso de estrategias de marketing, financieras-contables y administrativas. Pero el problema más relevante, y que merece una inmediata solución es que se observa en la Institución Educativa Independencia Americana, un deterioro de las relaciones humanas entre el personal directivo, docente y administrativo que labora en la institución educativa, demostrando una comunicación deficiente, generando un clima laboral inarmónico, trayendo como consecuencias, problemas de comunicación y desintegración del personal, y/o formación de grupos que en definitiva afectan el desarrollo institucional.

Cada institución configura una cultura institucional, es decir, un modo de ser y de hacer, que se expresa en tradiciones, costumbres, creencias, valoraciones, estilos modalidades, formas de interrelación y actitudes. Es necesario e importante que en las instituciones educativas como ésta, se determine una cultura , que evidencie en el comportamiento cotidiano, que mejore las relaciones humanas del personal que labora en la institución,. Por lo tanto, se requiere diseñar un modelo de cultura organizacional, porque este incluye un conjunto de elementos materiales e inmateriales que caracterizan a una institución y la distinguen de otros grupos humanos y que coadyuven a mejorarla. Entre estos elementos se encuentran la misión y los valores, la filosofía y los conceptos, las actitudes y los comportamientos que han sido socialmente asimilados, compartidos y transmitidos por los miembros que integran la organización. Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta. El concepto de cultura organizacional, es nuevo en cuanto a su aplicación. Es una nueva óptica que permite comprender y mejorar a las organizaciones.

Esta es la razón fundamental por la que se realiza esta investigación con la que se pretende mejorar las relaciones humanas del personal que labora en la institución, aplicando un modelo de cultura organizacional.

2. EVOLUCIÓN HISTÓRICA Y TENDENCIAL DE LAS RELACIONES HUMANAS EN EL PROCESO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

El hombre es un ser eminentemente sociable. Vivir en sociedad supone estar relacionados con nuestros semejantes. Los primeros elementos que aparecen al iniciar el estudio de las relaciones humanas son las personas.

Reconocemos en ellas una serie de esquemas o pautas de comportamiento que agrupadas en torno de una función, constituyen el papel social o rol dentro de la sociedad. Así, tenemos el papel del hijo, de padre, de estudiante, etc. Estas relaciones –que interactúan a través de las vinculaciones humanas- se realizan en los grupos sociales donde los individuos cooperan para satisfacer sus necesidades.

El hombre vive en sociedad y esa sociedad, formada por hombres como él, constituye su entorno vivo, es decir su ambiente social.

Podemos afirmar que las relaciones humanas abarcan la totalidad de las relaciones interpersonales y el estudio de la conducta del hombre en su relación con los demás.

Aristóteles se refirió al hombre como un animal político, es decir, relacionado con sus semejantes, actuando en sociedad. El hombre es por naturaleza un ser sociable que actúa asociado con otros, mediante vínculos de muy diversa naturalidad y modalidad.

Para Roberto Nisbet, "las relaciones humanas deben entenderse como una contribución al conocimiento del ser humano en sus relaciones con sus semejantes, teniendo en cuenta las experiencias adquiridas a través de la psicología, la sociología y la antropología, con el fin de revaluar los aspectos esenciales de la vida asociativa para el mejor uso que los hombres quieran hacer de esta disciplina".

Para comprender las relaciones humanas de una sociedad determinada, debemos conocer algo de sus características geográficas, históricas, de sus instituciones y de su religión, mediante métodos de investigación cuantitativos y cualitativos completos.

Existirán tantas relaciones humanas como relaciones interpersonales se presenten en la sociedad. Dijimos que las relaciones humanas se ocupan de la totalidad de las relaciones interpersonales e intentan crear un cambio positivo en la conducta humana. Este comportamiento se manifiesta en los diversos contextos sociales en que el hombre interactúa.

Origen del Término Relaciones Humanas, surge desde fines del siglo XIX cuando empieza a preocupar a los científicos y hombres de empresa el comportamiento de los seres humanos. El termino "Relaciones Humanas, como interacción de personas en el lugar de trabajo", data del año 1929, con motivo de desarrollarse una conferencia patrocinada por la asociación internacional de relaciones industriales con el nombre de "Congreso sobre relaciones humanas en una industria organizada racionalmente". La gran depresión económica que azotó el mundo alrededor de 1929 intensificó la búsqueda de la eficiencia en las organizaciones. Aunque esa crisis se origino en las dificultades económicas de los Estados Unidos y en la dependencia de la mayor parte de los países capitalistas de la economía estadounidense, provocó indirectamente una verdadera reelaboración de conceptos y una reevaluación de los principios de administración hasta entonces aceptados con su carácter dogmático y prescriptivo. El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su divulgación fuera de este país ocurrió mucho después de finalizada la Segunda Guerra Mundial. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en particular de la psicología del trabajo, surgida en la primera década del siglo XX, la cual se orientó principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:

砅n esta primera etapa: análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo. En esta primera etapa domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de la psicología del trabajo –o psicología industrial, para la mayoría era la verificación de las características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los empleados, basada en esas características.

砅sta segunda etapa: adaptación del trabajo al trabajador, se caracteriza por la creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teoría. Los temas predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización. Por todo ello, las relaciones humanas podrían considerarse una disciplina social aplicada que se apoya en la observación y experimentación científica. Psico sociología seria el nombre más adecuado para la base científica de las relaciones humanas, y teoría de la organización en sus aspectos humanos el nombre adecuado para la aplicación práctica de las relaciones humanas.

Se entiende a las relaciones humanas como:

  • La interacción de personas que trabajan en una misma organización.

  • Un proceso mediante el cual la organización busca que los individuos se interesen por un objetivo en común, produzcan eficazmente y estén satisfechos de su esfuerzo productivo. Este proceso administrativo y técnico debe ser desarrollado desde el sector de recursos humanos.

  • Un conjunto de técnicas y conocimientos científicos encaminados a localizar, tipificar y resolver problemas que surgen de la interacción de los individuos con motivo de su actividad común en una organización.

El objeto de las relaciones humanas esta dado por hechos o fenómenos en los cuales nosotros mismos estamos inmersos. Es decir, como toda disciplina social, las relaciones humanas trabajan con una realidad a la que pertenecemos. Al proponer conocer científicamente como surgen las interacciones entre los individuos se encuentran siendo al mismo tiempo, sujeto y objeto de estudio.

Por el hecho de vivir en sociedad se supone que se la conoce. Sin embargo se puede concluir que esto no es así; se obra socialmente de una determinada manera, aceptada por la sociedad o el grupo en que se actua. Pero se podría actuar de otra forma, y se encontraría una serie de resistencias de carácter social. Se comprende entonces que no es fácil analizar la sociedad en sus relaciones humanas.

El individuo vive en permanente proceso de interacción social en el marco de las agrupaciones que integra con sus semejantes, siendo al mismo tiempo sujeto y objeto de las relaciones humanas. Desde su origen hasta su muerte, el ser humano posee sus relaciones manifiestas, su comunicación y su vida interior profundamente afectadas por los grupos en los cuales actúa y hacia los cuales tiene respuestas de cooperación o de agresión según la situación.. Es necesario destacar que el hombre no entra en sociedad únicamente para dejarse influenciar por los demás, sino que en esa relación humana descubre su propio yo.

La sociedad se caracteriza por ser dinámica; crece rápidamente y evoluciona con tal velocidad que los individuos que no son capaces de acomodarse a los permanentes cambios sufren desajustes.

Todo grupo humano tiende a satisfacer las necesidades primordiales de la vida: La insatisfacción produce tensiones, que engendran problemas sociales. Todos los seres humanos tienen derecho a gozar de un nivel de vida mínimo, un nivel que les permita desempeñarse con dignidad en sus funciones sociales, lo cual supone la existencia de una valoración que permita determinar qué se entiende por nivel mínimo, y qué medios económicos se requieren para alcanzarlo, siempre hablando de la persona que recibe un salario por su desarrollo laboral.

Establecemos en primer término: alimentación, vestimenta, casa, educación, recreación, etc. Para cubrir estas necesidades básicas es indispensable recibir una retribución es decir, un salario justo. Esta temática después seria abordada desde la psicología por Maslow, que nos habla de una relación entre las necesidades y las motivaciones de las personas.

También tenemos que tener en cuenta los siguientes aspectos:

  • La estabilidad. Sin estabilidad no se puede planificar el futuro.

  • Realizar cada uno tareas de acuerdo con sus aptitudes, vocación y especialidad, lo que hará que el trabajo resulte aceptable para el trabajador y el producto de dicho esfuerzo sea cada vez más perfecto.

  • Reconocimiento y estimulo por la tarea desarrollada

  • Participación y Responsabilidad del trabajador en las mejoras de su puesto de trabajo.

  • Trato Digno y horarios acordes a la legislación laboral.

  • Capacitación

Estos puntos constituyen aspectos fundamentales de las relaciones humanas. Su importancia en el mundo moderno es evidente y se han incorporado a la constitución y a la legislación de los principales países como base de una política de los derechos sociales o de los principios esenciales de la dignidad humana.

Es necesario recordar que, cuando la revolución industrial transformó la herramienta en máquina –con la consiguiente multiplicación de la producción- en comparación con el esfuerzo del hombre, el principal elemento dentro de la organización fue la máquina y lo accesorio fue el hombre. Esta distorsión del factor humano en el sistema de producción de bienes y servicios trajo serios trastornos a la empresa, al trabajador y a la comunidad en general. Este cambio operado en la sociedad moderna fue advertido por instituciones públicas, privadas, la Iglesia, y organismos internacionales, y provocó un intenso movimiento tendiente a devolver su dignidad a la persona humana.

Todos los organismos internacionales: Naciones unidas (ONU), Organización internacional del trabajo (OIT),y Organización mundial de la salud (OMS), etc., han concedido enorme importancia a consagrar entre sus objetivos los principios fundamentales de la dignidad humana.

La organización internacional del trabajo establece desde su creación que se debe "proteger adecuadamente la vida y la salud de los trabajadores en todas las ocupaciones". Por su parte, el comité mixto de la organización internacional del trabajo y la organización mundial de la salud, desde su primera reunión en 1950, determinan como finalidad "promover y mantener el más alto nivel de bienestar físico, mental y social de todos los trabajadores en todas las profesiones. Colocar y mantener al trabajador en un empleo acorde con sus aptitudes fisiológicas y psicológicas y, en resumen, adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su tarea".

Fue relevante también la preocupación de la iglesia católica bajo el mandato del papa Juan XXIII en los comienzos de la segunda mitad del siglo XX, al dar a conocer dos encíclicas trascendentales: "Mater et magistra" y"Pacem in terris"

En Mater et magistra" que afirma, que el principio esencial de la iglesia es el hombre y, por consiguiente, lo que trata de las relaciones humanas: es la doctrina social. La encíclica concluye con una invitación a la acción, lo que contribuye a la originalidad el documento. Por otra parte, se dirige a todos los hombres del mundo, no sólo para que sigan estas consignas, sino para descubrir por sí mismos nuevos caminos y métodos de solución de los terribles problemas sociales de nuestros tiempos.

En "Pacem in terris" establece que en toda convivencia humana bien organizada y fecunda hay que colocar como fundamento el principio de que todo ser humano es persona, es decir, una naturaleza dotada de inteligencia y de libre voluntad, y por lo tanto, de esa misma naturaleza nacen directamente y al mismo tiempo derechos y deberes individuales e inviolables, y consiguientemente absolutamente inalienables.

Se resaltan los derechos fundamentales de la dignidad humana en sus relaciones humanas y enumera una extensa lista de derechos, cuyo campo es bien amplio. En forma paralela, se enumeran los deberes del individuo.

Posee una particular importancia transcribir los claros conceptos vertidos por el papa Pablo VI en la encíclica "Populorum progressio" o "El desarrollo de los pueblos", que diera continuación a las opiniones de Juan XXIII porque colocan en un marco preciso y bajo un enfoque realista los principios fundamentales de la dignidad humana.

"Con fecha 26 de marzo de 1967, dicta la carta-encíclica "populorum progressio". Allí el sumo pontífice formula un dramático llamamiento a la acción concreta a favor del desarrollo integral del hombre y del desenvolvimiento solidario de la humanidad.

Señala que la máxima aspiración de los hombres de hoy es "verse libres de la miseria, hallar con más seguridad la propia subsistencia, la salud, una ocupación estable, participar todavía más en las responsabilidades, fuera de toda opresión y al abrigo de situaciones que ofendan su dignidad de hombre; ser mas instruidos, en una palabra; Hacer, conocer y tener más para ser más: esa es la aspiración de los hombres de hoy".(1)

El Hombre y la comunidad: la convivencia humana, el ser humano es un individuo que actúa generalmente asociado con otros. Normalmente vive en grupos: la familia, el centro laboral, la comunidad etc. Por su naturaleza necesita la compañía de sus semejantes. En nuestra ciudades observamos a grupos de familias unidas por tradiciones comunes, formando núcleos y comunidades. La palabra comunidad tiene las mismas raíces que común y comunal y sugiere la participación en común. Los sociólogos han ofrecido el concepto de comunidad: asociación de familias que, por inclinación, hábitos, costumbres e intereses mutuos, actúan de común acuerdo, como una unidad, al enfrentar sus problemas similares.

Por lo tanto, la comunidad es una sociedad con una localización geográfica definida y un modo de vida en común. Estructuralmente es, por lo tanto, más definida que una sociedad. Puede ser grande o pequeña y posee generalmente órganos especiales para el cumplimiento de la forma de vida en común y de las reglas de conducta definidas que determinan las relaciones entre los miembros.

(1) Fragmento de la carta-encíclica "Populorum Progressio" del Papa Pablo VI del año 1967.

La comunidad es más que una localidad; es una agrupación relacionada entre sí, que cuenta con recursos físicos, personales, de conocimientos, de voluntad, de instituciones, de tradición, etc. Además, cada comunidad es una totalidad orgánica que crece continuamente; cada uno de sus miembros tiene participación activa y desempeña y papel responsable. Los organismos oficiales y privados, las organizaciones cívicas son medios a través de los cuales el hombre se organiza y se ayuda recíprocamente.

Al analizar detalladamente la comunidad observamos que, para sobrevivir, un grupo humano necesita encontrar un equilibrio entre el medio ambiente y los demás grupos humanos: "Los grupos humanos son conjuntos de seres volitivos, cada uno de los cuales aporta una determinada dosis de su propia energía y dirección al trabajo o acción total el grupo".(2)

Los trabajadores sociales emplean en sus tareas especificas con la comunidad un método o proceso denominado "desarrollo de la comunidad", cuya definición es la siguiente: "La expresión desarrollo de la comunidad se utiliza para designar aquellos procesos en cuya virtud los esfuerzos de una población se suman a los de su gobierno, para mejorar las condiciones sociales, económicas y culturales de la comunidad, integrándola a la vida del país y permitiéndole contribuir al desarrollo humano de la nación".

En la actualidad surge la propuesta de la teoría de las nuevas relaciones humanas que corresponde a la crisis y reformulación de la teoría de la organización, para dar respuesta a la necesidad cada vez más imperiosa de los seres humanos de ser considerados como la preocupación central de toda institución.

Las Nuevas relaciones humanas se preocupan por la motivación de los trabajadores, y la búsqueda de la satisfacción laboral en el ámbito organizacional, otorgando responsabilidad de estos esquemas a la dirección.

(2)García arocha, M. – Fomento de la comunidad - Esapac

Es una teoría organizacional, conformada básicamente, alrededor de la Psicología Organizacional.

En ese sentido, es importante establecer la diferencia con las relaciones humanas, cuya escuela surge como una reacción a los planteamientos mecanicistas de Taylor y tiene su origen en los estudios de la Hawthorne de la Wester Electric Company, en donde se reconocen las relaciones informales dentro de la organización. Sin embargo, se sigue teniendo como preocupación central a la producción.

En el caso de este enfoque el hombre necesita algún tipo de control, para dirigir sus actividades de manera eficiente. En las Nuevas Relaciones Humanas se asume al hombre como capaz de tomar sus propias decisiones en su centro laboral, puesto que se les otorga autonomía dentro de las normas de la organización.

En las relaciones humanas la estructura informal surge como un mecanismo de defensa por la creciente desorganización. En tanto, en las nuevas relaciones humanas la estructura informal es consecuencia de la incompatibilidad de las estructuras de la personalidad con las rígidas estructuras burocráticas, de tal manera que en el futuro se presume que desaparecerán las organizaciones burocráticas, para dar lugar a estructuras participativas que permitan la autorrealización y desaparecerá en consecuencia la estructura informal.

La segunda mitad del siglo XX y los inicios del siglo࠘XI han estado marcados por un vertiginoso desarrollo de las ciencias, por nuevos y complejos procesos tecnológicos,࠳in duda, la informatización, las tecnologías de la información y la comunicación (TICs), han creado una nueva perspectiva en las relaciones humanas. Esto provoca un conjunto de interrogantes en cuanto a como deben desarrollarse las organizaciones; qué es lo que se deben desarrollar, cómo hacerlo, cuál es el objetivo cardinal, cuáles son los recursos fundamentales?

Todo esto exige nuevas formas de organización, que sea capaz de dar respuestas a las nuevas demandas que surgen en un entorno muy cambiante del actual contexto global..

3. CARACTERÍSTICAS

A menudo se piensa que la comunicación es algo natural y espontáneo, de lo cual no hace falta ocuparse especialmente. Por lo general. las empresas no cuentan con elementos concretos para resolver problemas de comunicación, ni se observa claramente que la comunicación dentro de la empresa es una herramienta de gestión.

Etimológicamente la palabra comunicación proviene del latín y quiere decir "compartir con". Es la transferencia de ideas, datos, reflexiones, opiniones y valores (información) de una persona a otra. La comunicación debe basarse en un lenguaje claro, simple y comprensible para el receptor. Debe ser oportuna, el mensaje debe llegar al receptor en el momento indicado. Y debe ser precisa, no debe utilizar adornos lingüísticos ni información innecesaria.

Una buena comunicación es sinónimo de eficiencia, organización y coordinación, mientras que una mala comunicación puede ser motivo de ineficacia, desorden y conflictos internos. La comunicación organizacional en una entidad, es un factor determinante para el éxito;

Ciertamente, en la institución educativa Independencia Americana se observa un deterioro de las relaciones humanas porque se evidencia entre otros aspectos, una comunicación deficiente, que afecta las relaciones interpersonales y por ende el normal desarrollo institucional. Esta comunicación esta plagada de malentendidos, entredichos, rumores, problemas de coordinación y es a menudo extemporánea de parte sobre todo de quienes dirigen la organización, pudiéndose caracterizar como una comunicación conflictiva, en la que se pierde tiempo y energía en tratar de resolver sus deficiencias.

La comunicación es un proceso dinámico e irreversible, intencional y complejo, mediante el cual intercambiamos e interpretamos mensajes significativos.

La comunicación cumple una función estratégica y es un elemento de progreso y eficacia en una institución, económica, educativa o política, por lo que constituye un valor social.

La comunicación es una herramienta estratégica, es un instrumento de gestión y de dirección que poseen las empresas actuales para innovar, mejorar la calidad de la dirección, anticipar los cambios y propiciar la toma de decisiones, y se convierte en un instrumento para la calidad.

La comunicación cumple una función transversal al servicio de las políticas y la misión de la empresaࠡ través de su estrecha vinculación con las personas que intervienen en los procesos educativos.

Comunicar con eficacia no depende de la cantidad, servicio, negocio, o capital de una empresa, sino de la necesidad de comunicar. Toda empresa tiene: una imagen, identidad, cultura y sistemas de organización interna.

Las empresas con mejores estándares de servicio le otorgan a la comunicación una importancia estratégica. Se comunican internamente para motivar a sus empleados y mantenerlos al tanto de los éxitos y fracasos de la organización y asegurar que las metas y objetivos que son bien comprendidos por todos. Las comunicaciones internas inciden en el compromiso de parte de sus integrantes y la cohesión de los valores que forman parte de la cultura.

Todos estos son aspectos positivos de la comunicación, lamentablemente distan de nuestra realidad institucional. El personal de la institución educativa "Independencia Americana" o no está informado o desconoce; esta valiosa información; particularmente los directivos, quienes no canalizan una adecuada comunicación interna. Entendida como:"La comunicación dirigida al cliente interno, es decir, al trabajador. Nace como respuesta a las nuevas necesidades de las compañías de motivar a su equipo humano y retener a los mejores en un entorno empresarial donde el cambio es cada vez más rápido.

Muchas empresas ignoran que para ser competitivas y enfrentarse con éxito al cambio al que nos empuja inexorablemente el mercado, han de saber motivar a su equipo humano, retener a los mejores, inculcarles una verdadera cultura corporativa para que se sientan identificados y sean fieles a la organización". (3)

Precisamente, la comunicación interna se convierte en una herramienta estratégica clave para dar respuesta a esas necesidades y potenciar el sentimiento de pertenencia de quienes trabajan en una determinada organización.

Para aumentar la eficacia del equipo humano, verdadero artífice de los resultados, ha de sentirse a gusto e integrado dentro de su organización y esto sólo es posible si los trabajadores están informados, conocen la misión, filosofía, valores, estrategia, se sienten parte de ella y, en consecuencia, están dispuestos a dar todo de sí mismos. Además, no se debe olvidar que la comunicación interna ayuda a reducir la incertidumbre, la confusión o el rumor, un elemento desestabilizador en cualquier grupo social. La comunicación interna tiene como objetivo, informar sucesos, reportar ocurrencias, coordinar actividades, organizar tareas, controlar, motivar, liderar, etc. Todas estos aspectos son inexistentes en nuestra realidad institucional.

De otro lado, no se incide en la comunicación externa, siendo un aspecto importante las relaciones públicas, con la participación en diversos eventos, que se promocionarían a través de medios tales como la televisión, la radio, la prensa escrita, Internet, afiches, carteles, volantes, paneles, tarjetas de presentación, cartas publicitarias, catálogos, folletos, etc. que crean y mantienen una buena imagen institucional.

No es suficiente, la sola participación (de manera muy frecuente en eventos de carácter público) de organizaciones estudiantiles como la Banda de Música y la Brigada Escolar. Como tampoco es suficiente, la revista institucional una vez al año, como se estila elaborar en la institución educativa con motivo de su aniversario.

(3) Libro Marketing en el Siglo XXI. 2ª Edición 렃APÍTULO 9. Comunicación integral y marketing Autor: Rafael Muñiz . pág. 27

La buena comunicación es un aspecto fundamental para el buen desenvolvimiento de una organización, ya que la misma se establece en todos los momentos y en todos los procesos de la vida laboral.

La comunicación es muy importante para manejar los conflictos y es uno de los factores clave de la eficacia y el desarrollo organizacional. Difícilmente se podrá motivar a la gente, liderarla, hacerla participar en nuestras decisiones, si no se sabe comunicarse con ella. En la medida en que mejoren las comunicaciones, mejorará el "clima" organizacional y, consecuentemente, la "calidad de vida".

El buen funcionamiento de una organización depende, de una eficiente y eficaz comunicación, y también del ánimo o actitud con que los trabajadores orientan su labor, claro esta, que existen quienes se dedican única y exclusivamente a cumplir con su labor, afectando gravemente el desarrollo de la organización.

La organización influye en quienes trabajan en ella; proporciona con su cultura, sus relaciones laborales y sus sistemas de gestión, el desarrollo del clima laboral. "El clima laboral es el medio ambiente humano y físico, es el conjunto de variables, cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto.

Está relacionado con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y relacionarse, con su interacción con la empresa, con el liderazgo del directivo, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno".(4) Clima Organizacional. repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

(4)GONÇALVES, Alexis P., "Dimensiones del Clima Organizacional", Sociedad Latinoamericana para la Calidad (SLC), Internet, 1997.

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como:

  • Estructura

Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

  • Responsabilidad (empowerment)

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo..

  • Recompensa

Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

  • Desafio

Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

  • Relaciones

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales.

  • Cooperación

El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

  • Estándares

Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

  • . Conflictos

Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto se presenten.

  • Identidad

Es el sentimiento de pertenencia a la organización y es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional y en subsistemas que la componen.

La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento de los miembros, a través de percepciones que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.

La existencia de un clima tensionante como es el caso de la institución educativa "Independencia Americana", genera un obstáculo para el buen desenvolvimiento de las relaciones interpersonales. La realidad refleja, un clima laboral inarmónico, existen grupos unidos por intereses personales; grupos de los allegados y de otros grupos de oposición al entorno del director, que ciertamente es quien fomenta el divisionismo al aplicar "Elitismo" que es el sistema que favorece la aparición o el desarrollo de una elite, significa, según la Real Academia de Lengua española:"Minoría selecta y destacada en un ámbito social o en una actividad" (5).

(5). Diccionario de la lengua española © 2005 Espasa-Calpe:

Por otra parte, se observa el aislamiento de ciertos profesores que no se integran a la mayoría, que muestran egocentrismo, complejo de superioridad o inferioridad y tal vez insatisfacción laboral. Lo cierto es que definitivamente, si hay algo que viene fallando en la institución educativa "Independencia Americana", son las relaciones humanas como consecuencia (entre otras) de una deficiente comunicación y un clima laboral inarmónico.

Las personas que integran una organización, forman un grupo de trabajo guiado por reglas y normas que regulan su funcionamiento, conducta, actitud y su responsabilidad. La actuación de éstas, reflejará la situación social de la empresa. Además, llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado e imprescindible para el logro del éxito empresarial.

Es importante considerar que toda organización tiene una cultura implícita que define a los empleados las normas de las conductas aceptables o inaceptables. Después de pocos meses de trabajo, los empleados saben cómo vestir, qué reglas se aplican con rigidez, qué tipo de conductas cuestionables les causarán problemas y cuáles pasarán inadvertidas, etc. Generalmente, para conservar una buena posición, los empleados tienen que aceptar las normas de la cultura que domina la organización.

Teniendo en cuenta que la cultura a través de los tiempos, ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales, materiales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado. Y que además engloba modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, tradiciones y creencias, que a partir de los años ochenta algunos teóricos, adaptaron este concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones, y a los aspectos relacionados con el clima organizacional, es que se puede perfilar y sugerir la elaboración de un modelo de cultura organizacional para mejorar la deficiente comunicación y el actual clima laboral inarmónico que deterioran las relaciones humanas en la institución educativa "Independencia Americana" con el fin de reiniciar y lograr un desarrollo institucional.

4. METODOLOGÍA

El tipo de investigación corresponde al crítico propositivo, porque la información de la problemática que se confronta, fue recolectada en la misma institución y sirve como propuesta para un modelo de cultura organizacional para mejorar las relaciones humanas.

La población y muestra, corresponde al total del personal directivo, compuesto por tres directivos, vale decir el director, y dos subdirectores, el personal docente que lo constituyen noventa y siete profesores; el personal de auxiliares en un número de diez; el personal administrativo con veintisiete trabajadores; y una asistenta social lo que constituye 128 personas.

El estudio se ha organizado en dos variables, la variable independiente esta determinada por: la cultura organizacional y la variable dependiente que viene a ser relaciones humanas, y contiene dos indicadores. El primero es comunicación deficiente y contiene seis subindicadores, y es como siguen: primero comunicación deficiente a nivel institucional; segundo función estratégica de la comunicación; el tercero es la comunicación interna; el cuarto es sobre comunicación externa, el quinto esta relacionado a comunicación interpersonal y finalmente el sexto se refiere a comunicación oportuna, El segundo indicador es clima laboral inarmónico, que a su vez contiene los cinco subindicadores: A) Motivación del que se derivan las preguntas que siguen: primera sentirse motivado en la institución educativa: segunda sentirse orgullo de pertenecer a la institución; tercera interesarse por el futuro de la institución y cuarta clima laboral inarmónico. B) Equipo de trabajo, que contiene las siguientes interrogantes: primera, utilidad de reuniones en equipo; segunda, contar con la ayuda de los compañeros de trabajo; la tercera, resolución conjunta de problemas; la cuarta aprecio por las opiniones y contribuciones de los demás. y la quinta ser apreciado y respetado por los compañeros de trabajo. C) Condiciones del trabajo, que plantea las siguientes cuestiones: acceso a las herramientas, equipos y material; y la segunda, espacio y comodidad para la realización del trabajo D) Dirección y liderazgo que presenta las siguientes preguntas: primera, existencia de un liderazgo eficiente; segunda, los directivos dan a conocer logros y dificultades; tercera, realización de directivos a reuniones de trabajo, coordinación; cuarta, realización de reuniones sociales y de confraternidad y quinta, trato preferencial por parte de los directivos. E) Reconocimiento del que se desprende tres interrogantes: la primera se reconoce el desempeño sobresaliente, segunda, trabajo evaluado de manera objetiva y tercera, premios y reconocimientos distribuidos en forma equitativa.

La técnica empleada es el cuestionario y se utilizó como instrumento la encuesta. El método empleado es el empírico, el cual explica las particularidades del problema a investigar. El procedimiento es la observación porque se realizó de manera directa. El análisis de datos, es un proceso de análisis e interpretación de la información registrada y presentada en los diferentes cuadros.

CAPITULO II

Marco teórico

2.1. BASES TEÓRICO CIENTÍFICAS

2.1.1. TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.

La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, específicamente entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales. La investigación de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues comprobó que la administración se basaba en principios inadecuados para el estilo de vida estadounidense.

En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.}

¿Qué son las relaciones humanas?

Algunos creen equivocadamente, que un buen ambiente de relaciones humanas, es aquel en que no hay discrepancias entre las personas y que todo marcha perfectamente. El que esté bien puede ser un "clima artificial" de hipocresía y falsedad.

Por el contrario las auténticas relaciones humanas son aquellas que a pesar de las divergencias lógicas entre las personas, hay un esfuerzo para lograr una atmósfera de comprensión y sincero interés en el bien común. La manera más simple de describir las relaciones humanas es: la forma como tratamos a los demás y cómo los demás nos tratan a nosotros. Factores que intervienen en las relaciones humanas: Respeto: Aún cuando no se comparta un punto de vista, conviene considerar las creencias y sentimientos de los demás. Usted depende de los demás y es importante comprender y que le comprendan.

Comprensión: Aceptar a los demás como personas, con sus limitaciones, necesidades individuales, derechos, características especiales y debilidades. La comprensión y la buena voluntad son la clave de las Relaciones Humanas. Cooperación: Es la llave del bienestar general. Trabajando todos por un mismo fin, se obtienen los mejores resultados y beneficios.

Comunicación: Es el proceso mediante el cual transmitimos y recibimos datos, ideas, opiniones y actitudes para lograr comprensión y acción.

Cortesía: Es el trato amable y cordial, facilita el entendimiento con los demás, permite trabajar juntos en armonía y lograr resultados. La cortesía cuesta poco y vale mucho.

2.1.1.1 LA EVOLUCIÓN DEL MOVIMIENTO DE LAS RELACIONES HUMANAS

El primer movimiento importante y definitivo en la generación de nuevas formas de estudio del mundo organizacional fue el enfoque de las Relaciones humanas que surgió como reacción al enfoque clásico formal que focalizaba su atención en los elementos de la organización que el enfoque clásico trató poco o nada. Por ello, la teoría de las Relaciones humanas se identifica como neoclásica y no como moderna ya sigue la forma teórica de la teoría clásica, y se desarrolla como disciplina, enfatizando la dimensión humana de la administración como un proceso dialéctico contra la despersonalización de la teoría clásica.

Durante el último cuarto de siglo, casi todas las teorías respecto a motivación de trabajadores se han visto dominadas por lo que a grandes rasgos se conoce como perspectiva de relaciones humanas.

En la actualidad es la teoría que más se conoce, que se practica bastamente y que a menudo tan mal se practica, del por qué los trabajadores se comportan en la forma en que lo hacen y cómo deberían ser tratados por los directivos. Al igual que muchos otros conceptos tan popularizados, este se ha sobresimplificado de modo burdo y es mucho mejor conocido en varias de sus versiones modificadas que en su forma auténtica. Este evangelio se ha difundido ampliamente; pero por lo regular ofrece poco parecido con el complejo y aún no bien desarrollado conjunto de ideas que iniciaron el proceso.

La práctica contemporánea de las relaciones humanas, a diferencia de la teoría, está sufriendo de un agudo caso de superficialidad. Esto probablemente merece mucho más que el comentario mordaz que sobre ella han vertido iconoclastas profesionales en revistas de negocios, así como ciertos gerentes que consideran que cualquier forma de "blandura" con los trabajadores constituye una seria equivocación.

Por otro lado, la teoría de las relaciones humanas posee respetables puntales científicos e importantes inferencias, tanto para los administradores como para la sociedad en general. Mas a pesar de las homilías y artificios, no existe un modo fácil de aplicarla. De hecho, todavía tiene que demostrarse que en verdad puede practicarse en gran escala. Pero existen muchísimas pruebas de que debería aplicarse con tanta amplitud como sea posible.

El primer paso esencial en tal dirección es adquirir un conocimiento de la estructura de esta teoría; después de ello, sus aplicaciones dependerán, en gran parte, del ingenio que sepa desplegar el gerente y su tolerancia en cuanto a cambios.

El mejor modo de entender la teoría de relaciones humanas, es estudiar su evolución desde el clima moral que hizo inevitable su emergencia, y continuar con los estudios clásicos en que se basó, hasta llegar a su condición y exponentes actuales.

El que una teoría pudiera haber alcanzado tal prominencia y validez en el modo de pensar del directivo si bien en una forma diluida, resulta suficiente prueba de que hace vibrar una cuerda muy sensible. Viéndolo retrospectivamente, nada sorprendente es que la idea de las relaciones humanas pegara con tanta rapidez como en realidad ocurrió. De hecho, dadas las condiciones de la escena industrial norteamericana con antelación a la década de 1930, resulta sumamente seguro apostar que cualquier cosa parecida a la teoría de relaciones humanas llegaría a ser popular aun cuando nunca hubieran existido los experimentos de Hawthorne que vinieran a ponerla en boga.

Fue la fuerte corriente de moralismo en la cultura norteamericana la que preparó de modo efectivo el escenario para el nacimiento de la teoría de las relaciones humanas. A pesar del aparente cinismo que algunos sectores despliegan, un pujante sentido de lo que es justo e injusto continúa ejerciendo poderosa influencia en nuestros círculos de negocios, políticos y culturales. Más de un hombre otrora afortunado y pudiente ha aprendido en forma penosa que resulta más prudente mantenerse dentro de los límites de la moralidad común que despertar en el público un apetito por reformas.

Repetidamente los movimientos de reforma han desquiciado al Estados Unidos industrializado y, de hecho, han contribuido en gran medida a moldear la escena industrial que prevalece en la actualidad. Ellos fueron los que determinaron el tono de épocas que forjaron generación tras generación de gerentes, que después educaron y templaron sus propias ideas en el largo curso de la experiencia. De manera gradual, el moralismo norteamericano comenzó a producir generaciones de gerentes que difícilmente podían evitar que en su trabajo penetrara una conciencia social, puesto que esta se hallaba entretejida con sus propias personalidades gracias al medio ambiente en que habían crecido. Estos hombres, a través de sus propias simpatías y predilecciones enraizadas, iban a imprimir en la industria de su país su propia marca de empresa, de tipo único, entremezclada con la compasión.

Cuánto arrastre ha alcanzado esta "revolución capitalista" es cosa sobre la que podría argüirse interminablemente. Desde un punto de vista histórico, por lo menos, hemos recorrido un largo camino desde la época de los talleres en que se trabajaba de sol a sol y de los escuadrones de rompehuelgas rufianescos, hasta el capitalismo norteamericano de hoy, que tanto se enorgullece de su destreza para crear relaciones viables con el empleado.

Por otro lado, entre muchos trabajadores norteamericanos perdura aún aquel testarudo espíritu proletario que pone en duda la sinceridad con que se le ofrece cualquier beneficio y sostiene que ninguna de las concesiones provenientes de la gerencia se ha logrado sin que se les arrancara por la fuerza. La posición del investigador de relaciones humanas se encuentra en algún punto dentro de estos dos extremos, ya que él se siente inclinado a pensar que la gerencia, a pesar de la mejor de sus intenciones, ha venido manejando sus relaciones con los empleados de un modo mecánico, lo que deja en la mayoría de ellos un sentimiento tanto de cansancio como de escepticismo.

Pero lo que verdaderamente resulta importante es que las buenas intenciones están allí. Después de todo, los gerentes no son inmunes al clima cultural en que viven. La mayoría de los norteamericanos posee una auténtica pasión por caer bien y la mayoría de los gerentes, si bien a menudo se ven compelidos a asumir en su posición una perspectiva de endurecimiento, no es probable que se sientan muy felices cuando sus empleados les demuestran suspicacias o resentimiento. El impulso para mejorar la condición de la generalidad de los trabajadores se basa ahora tanto en un inexorable sentido de lo que es decente como en las cruentas realidades de la mesa de regateos.

Por lo tanto, mucho antes que la industria se convirtiera en un placentero coto de caza de sociólogos y sicólogos, el tiempo venía madurando un movimiento que legitimara las angustias moralistas de los gerentes para conceder a los trabajadores un mejor trato. De hecho, hubo algunos que no aguardaron la sanción de la popularidad, sino que simplemente fueron más allá y practicaron un tipo sui generis de magnánimas "relaciones humanas". El hecho de que tales gerentes visionarios de modo probable constituyeran sólo una corta minoría y que la mayoría de los directivos continuara sancionando tácitamente métodos arbitrarios de supervisión, mediante el simple expediente de dejar que se pusiera en duda su validez, sólo sirvió para dar más combustible al incendio. A mediados de la década de los treinta, la emergencia de un concepto formal sobre relaciones humanas aguardaba únicamente una patética demostración, de un adalid capaz de hablar y una tribuna desde la cual poder demandar la atención de los administradores.

La oportunidad que el arte de las relaciones humanas aguardaba, se presentó en los talleres Hawthorne de la Western Electric Company de Chicago, durante una serie de experimentos, entre 1927y 1932. El adalid fue en esa ocasión Elton Mayo, y su tribuna la eminentemente respetable Harvard Graduate School of Business Administration. La teoría que Mayo desarrolló con base en estos estudios, afirma que los trabajadores tienden a conglomerarse en grupos informales con el fin de llenar un vacío de sus vidas y que este vacío es el resultado una necesidad básica de cooperación y camaradería, que habían ignorado las modernas organizaciones industriales. Además, estos grupos informales podrían ejercer un empuje mucho más poderoso en la motivación de los trabajadores que toda la fuerza combinada de dinero, disciplina y hasta la misma seguridad de trabajo. La prescripción de Mayo fue: cultivar una mejor comunicación, de modo que la gerencia y los trabajadores pudieran en todo momento alcanzar una percepción de simpatía dentro de las mentes de uno y otro, así como colocar la supervisión en manos de hombres hacia quienes el respeto de sus compañeros converja con naturalidad. Los supervisores debían ser adiestrados de tal modo que adquirieran la destreza de escuchar, entender y suscitar cooperación, cosa que constituía una divergencia total de la imagen clásica de un mero "subordinada del patrón".

La teoría de relaciones humanas, aun en esta forma, no fue invención de Mayo. Sus descubrimientos respecto a la importancia de grupos informales no constituyeron una verdadera sorpresa para los sociólogos y otros estudiosos serios de la industria. Mas si no un innovador, Mayo fue un evangelista de notable éxito, que vino a poner un sello de respetabilidad científica a ideas que, cuando se llegó a pensar en ellas de algún modo, por lo regular se habían considerado como divagaciones de una mente enfermiza. Mayo no propuso la supresión de métodos impersonales o arbitrarios de supervisión; pero se las arregló para estampar sobre ellos un estigma de retroceso. Pero lo más importante de todo ello, fue quizás su efecto sobre otros estudiosos de la motivación industrial. A partir de Mayo, casi todo teórico importante en relaciones humanas lo ha usado, bien sea como trampolín o como amortiguador contra el cual desarrollar ideas propias que se hallan en contraste. Por tal razón, cualquier examen serio de lo que corrientemente se sabe sobre motivación de gente en el trabajo debe comenzar con Mayo y, más específicamente, con los estudios que le suministraron sus propios puntos de partida.

El movimiento de las Relaciones humanas tiene dos grandes fases. En primer término están los históricos descubrimientos de Elton Mayo y sus colaboradores en la Western Electric en Chicago a fines de la década de los veinte. Posteriormente vienen las experiencias de Kurt Lewin y sus discípulos con investigaciones sobre "liderazgo" y modificación de actitudes a partir de la década de los cuarenta, además de los estudios de Yale. En segundo término, en la década de los sesenta y setenta, vendrían Douglas McGregor, y, principalmente, Rensis Likert y Chris Argirys a complementar el desarrollo del movimiento de las Relaciones humanas. Elton Mayo es reconocido como el padre de esta escuela; John Dewey indirectamente y Kurt Lewin de manera más directa contribuyeron a su iniciación En la línea evolutiva, las principales bases y aportaciones del movimiento de las Relaciones humanas dejan de ser satisfactorias para explicar la complejidad de la organización, en Inglaterra los estudios del Instituto Tavistock y de Joan Woodward toman en consideración el efecto de la tecnología en las formas de organización y de ejercer la toma de decisiones por parte de los mandos gerenciales, dando origen al enfoque sociotécnico. Después, los fundamentos existentes hasta estas fechas se incorporan en la teoría de la Calidad Total y se aplican en Japón para dar como resultado la visión japonesa de las Relaciones humanas. En la década de los ochenta surge la orientación ética de los negocios, y finalmente, ésta se transformaría en lo que hoy conocemos como Responsabilidad Social Empresarial.

Cabe mencionar que durante todos estos años, citando a Goleman (1995), se tuvo una desproporcionada visión científica de una vida mental "emocionalmente chata", lo que guió la mayoría de las investigaciones sobre la inteligencia del ser humano, visión que afortunadamente está cambiando poco a poco, al entenderse el papel esencial de los sentimientos y reconocerse éste como un factor esencial para la capacidad de aprendizaje y el desarrollo de la creatividad e innovación.

Es en la primera década de este tercer milenio cuando se reconoce que el ritmo al que los individuos y las organizaciones aprenden ha llegado a ser la única ventaja competitiva sostenible. Existe consenso de que el elemento estratégico de las organizaciones efectivas del futuro será su capacidad de aprender. De ahí que la capacidad de aprendizaje y de autorrenovación del individuo, así como la organización inteligente o de aprendizaje, sean hoy objeto de estudio claves, dentro de las ciencias de la administración (Boonstra, 2004, Wei Choo y Bontis, 2002).

Un esquema teórico que destaca en la comprensión del comportamiento humano y organizacional, por su perspectiva sistémica, ha sido la teoría de sistemas dinámicos y los mecanismos de control y retroalimentación desarrollada por J. Forrester del MIT, aceptada ampliamente como una estructura teórica de aplicación general, en tanto que a ésta concierne la autorregulación de los sistemas constituida en elemento importante para el enfoque sociotécnico (Roberts, 1978; Lyneis, 1980).

De esta manera los principios de la teoría de sistemas se han utilizado en las teorías del comportamiento humano (Carver y Scheier, 1981; y Powers, 1973); de la misma manera en las teorías del comportamiento organizacional, como en los fenómenos de motivación, establecimiento de metas, ausentismo, evaluación del desempeño y liderazgo.

Sin embargo, la mayoría de las investigaciones, sobre todo las empíricas se han enfocado a relaciones simples, descuidando los propios principios sistémicos y la interacción y retroalimentación de los factores objetivos y subjetivos que interactúan dentro de la organización.

Iniciando con el tema que nos ocupa, debe destacarse que la escuela de las Relaciones humanas tiene dos pilares, el primero relacionado con la moral, productividad y liderazgo. La segunda, más sofisticada, es la concerniente con la estructura de grupos; ésta construida sobre las premisas de la primera pero se aplica sobre la organización como un todo.

En lo concerniente al liderazgo, la tesis general de la teoría de las Relaciones humanas es que un buen liderazgo incrementará la productividad por parte de los trabajadores. Un "buen liderazgo" generalmente se describe como uno "democrático" en oposición a uno autoritario, centrado más en el trabajador que en la producción, preocupado más con las relaciones humanas que con las reglas burocráticas, etc. La hipótesis es que un buen liderazgo conducirá a una moral alta, y una moral alta conducirá a un incremento en los esfuerzos de los trabajadores, resultando todo ello en una mayor producción. Además, se supone que se reducirá la rotación de personal y el ausentismo incrementando entonces la productividad al minimizar tanto el tiempo de la capacitación y los problemas de la línea de producción causada por el ausentismo.

Este criterio no es nuevo. Ya por la década de 1920, "portavoces del mundo de los negocios empezaron a poner en duda la filosofía autocrática clásica de la dirección de empresas. Ya no se representaba al trabajador como un simple apéndice de una máquina, que buscaba con su trabajo únicamente recompensas económicas.

La segunda vertiente es el modelo de relaciones de grupo. En este modelo la preocupación central es más por el cambio de las prácticas y el clima de la organización como un todo que en las prácticas de los líderes individuales. El supuesto es que la interacción de grupos, el papel de la alta gerencia en establecer un buen clima, minimizando las diferencias jerárquicas a través de la organización e incrementando la influencia de todos los grupos, conducirá al incremento de la producción. Es obvio que en una organización, "cada persona está unida a una u otra malla de miembros en virtud de las exigencias funcionales del sistema, que son llevadas a la práctica mediante expectativas que esos miembros tienen de la misma" (Katz y Khan, 1977, p220)

En esta área se ven las técnicas de relaciones humanas solamente como un instrumento higiénico (en el sentido dado por Herzberg); ya que es mejor tratar a la gente propiamente que de una manera inadecuada y diseñar las interacciones para minimizar la oposición y fomentar la cooperación con el superior, lo que dará como resultado el mejoramiento del clima organizacional. Derivado de lo anterior, las personas que satisfacen sus necesidades de pertenencia y perciben que son respetadas y apreciadas serán más colaborativas, por lo que van a contribuir efectivamente y creativamente al logro de los objetivos organizacionales.

Subyacente a lo anterior está el hecho que los trabajadores satisfechos trabajan más y mejor que los frustrados. Dentro de ciertos límites la felicidad eleva la eficiencia en las organizaciones.El incremento en la eficiencia elevará las utilidades de la empresa, alcanzando de esta manera el objetivo final de las mismas. Esta visión es la de los "pioneros de las relaciones humanas, tales como Elton Mayo y Chester Barnard, quienes querían que las personas lograran su autodesarrollo y también utilidades altas para la empresa"

Dentro de esta red de actividades, las Relaciones humanas pueden definirse como el estudio de aquellos factores humanos que influyen en el clima organizacional para alcanzar los objetivos empresariales y humanos en forma más efectiva. En un análisis de esta definición tenemos que:

A. El término "factores" nos sugiere que es necesario relacionarlo con la historia, la sociología, la economía, la teoría política, la ecología y la teoría gerencial, ya que todas estas disciplinas dan relevancia a la función de las relaciones humanas en el ambiente dinámico de las empresas.

B. El concepto de "humanos" se refiere al potencial para lograr resultados significativos a través de habilidades físicas y mentales en una situación de trabajo.

C. Los objetivos humanos específicos incluyen: los valores personales, aspiraciones, experiencias, habilidades, conocimientos y disciplina.

D. El uso de estos recursos para alcanzar los objetivos empresariales, debe estar basado en la aceptación de parte del trabajador de los fines de la organización, aunque el grado de aceptación puede variar entre los individuos.

Indudablemente, la psicología industrial o del trabajo contribuyó a demostrar la parcialidad de los principios administrativos de la teoría clásica y aunado a las profundas modificaciones ocurridas en el panorama social, económico, político, tecnológico, determinaron nuevas variables para el estudio organizacional.

En la actualidad es la teoría que más se conoce, que se practica bajo diferentes supuestos y orientaciones teniendo siempre como objetivo descubrir el por qué los trabajadores se comportan en la forma en que lo hacen y cómo deberían ser tratados por la gerencia. Al igual que muchos otros movimientos tan popularizados, las Relaciones humanas se han sobresimplificado de modo burdo y es mucho mejor conocido en varias de sus versiones modificadas que en su forma auténtica. Este evangelio se ha difundido ampliamente; pero por lo regular ofrece poco parecido con el complejo y aún no bien desarrollado conjunto de ideas que iniciaron el proceso

El objetivo en el desarrollo del presente tema está enfocado a presentar o identificar los orígenes y el contexto en que surgió la teoría de la Relaciones Humanas en las tareas hacia el énfasis en las personas.

Mostrar el atino o desatino en la famosa experiencia de Hawthone y sus conclusiones.

Identificar una nueva concepción de administración a partir de la naturaleza de ser humano: El Hombre social acorde a nuestros tiempos de modernidad y con la mirada fija a las exigencias del siglo XX, y enfocadas netamente a las empresas.

2.1.1.2. ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Tiene sus orígenes en los Estados Unidos donde se cree que nace, es un movimiento netamente norteamericano su objetivo se basaba en democratizar y concientizar, humanizar los conceptos según ellos rígidos de la administración adecuándolos a sus patrones en conductas adoptadas por el pueblo norteamericano, malas costumbres y hábitos de trabajo.

La psicología y la sociología llamadas ciencias humanas y su influencia intelectual en cuanto a la aplicación a la organización industrial pretendían demostrar los inadecuados principios de la teoría clásica de la administración.

La experiencia de Hawthorne

En 1924 la academia nacional de Ciencias de los Estados Unidos inicia algunos estudios para ver que relación que existe entre productividad e iluminación en cuanto a áreas de trabajo apoyando estos estudios en los clásicos Taylor y de Gilberth.

Por su parte en 1923 Mayo dirige una investigación en una fabrica textil cercana a Filadelfia que tenia problemas en producción y rotación de personal, Mayo introdujo un esquema de incentivos como descansos y deja a criterio de los obreros cuando las maquinas tendrían que parar contratar servicios medicas.

Entre otros aquí la producción se incremento y la rotación del personal declinó porque al contratar servicios médicos el elemento humano se sintió más protegido en cuanto a un accidente de trabajo y por ende trabajaba más a gusto y seguro de que contaba con los servicios de enfermería y dentro de su propio centro de trabajo, en síntesis le dieron y le descubrieron sus necesidades de seguridad e higiene que hoy en día debe decretarse en todo ente social a cualquier nivel y por ley con carácter de obligatoria.

2.1.1.3 IMPLICANCIAS DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Con la llegada de la teoría de las relaciones humanas surge un nuevo lenguaje enfocado hacia la motivación, comunicación liderazgo, , organización informal, dinámica de grupos, etc.

  • LA MOTIVACIÓN HUMANA

Motivación: Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o, por lo menos origina una propensión hacia un comportamiento especifico. Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser generado por los procesos mentales internos del individuo. En este ultimo aspecto la motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo. La cognición es aquello que las personas conocen de si mismas y del ambiente que las rodea, el sistema cognitivo de cada persona

implica a sus valores personales, que están influidos por su ambiente físico y social, por su estructura fisiológica, por sus necesidades y experiencias.

La motivación personal no tiene auge en los grupos ni en las personas donde su autoestima es muy pobre o nula. Y esto debido a que los administradores o las personas encargadas de motivar no son entusiastas; urge motivar al personal en cuanto a su autoestima, darle un enfoque más profesional y con ello darle modernidad a la empresa..

Ciclo motivacional: El punto de partida del ciclo motivacional esta dado por el surgimiento de una necesidad. Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona, produciendo un estado de tensión que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retornando a su estado de equilibrio anterior.

  • COMUNICACIÓN

Etimológicamente la palabra comunicación proviene del latín y quiere decir "compartir con".

La buena comunicación es un aspecto fundamental para el buen desenvolvimiento de una organización, ya que la misma se establece en todos los momentos y en todos los procesos de la vida laboral.

Para ayudar a mantener una buena comunicación en la organización debemos tener en cuenta ciertos elementos como la retroalimentación, que es la verificación del éxito que hemos tenido al transmitir un mensaje, proporciona a los empleados un mejor entendimiento de sus labores, sintiéndose más involucrados en ella. La falta de retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en su motivación, satisfacción y rendimiento organizacional.

También es importante, para lograr una buena comunicación, el saber escuchar. Este es un principio que abre la posibilidad al diálogo, conciliando opiniones e ideologías en busca de una compresión mutua.

El no saber escuchar genera malas relaciones y lleva a "vicios" como suponer lo que otra persona siente o piensa, esto a su vez puede generar lo que comúnmente se denomina "rumor". El o los rumores, surgen cuando la información proporcionada no es concisa y clara, cuando existen distorsiones en la misma -omitiendo información, agregando datos que no corresponden al mensaje original, cambiando el contenido o cuando existe un clima de tensión en la organización que genera incertidumbre.

Otro elemento fundamental, es el contexto de la comunicación. Es necesario arbitrar los medios adecuados para que existan comunicaciones eficaces dentro de la organización, y para esto debemos tener en cuenta que las mismas deben planificarse según las características del contexto en el que se desarrollen. La cultura de la organización será la que facilite o no el desarrollo de las comunicaciones, mostrando los códigos y canales adecuados a utilizar, a través de sus políticas y estrategias de comunicación.

En una empresa coexisten diferentes niveles de comunicación: la comunicación vertical, entre diferentes niveles de jerarquías y la comunicación horizontal, en el mismo nivel, entre pares. Estos niveles se desarrollan a su vez siguiendo canales formales (los organigramas) e informales, que son los que no siguen las vías jerárquicas formales.

Así la comunicación vertical se divide en: comunicación descendente, que permite mantener informados a los miembros de una organización de todos aquellos aspectos necesarios para un buen desenvolvimiento y proporciona a las personas información sobre lo que deben hacer, el cómo y qué se espera de ellas. Y por otro lado, en comunicación ascendente, que puede ser la más importante para un directivo, ya que le permite conocer qué funciona y qué no dentro de la organización. Permite mantener contacto directo con sus colaboradores, conocer las opiniones, el estado de ánimo y motivación y las necesidades de la gente que trabaja en su empresa (herramienta muy necesaria para la toma de decisiones). Además, permite, percibir la magnitud de los problemas, promueve la participación y el aporte de ideas y sugerencias.

Por último es interesante que se fomente la comunicación horizontal, ya que un buen entendimiento en este nivel permite el funcionamiento de eficaces equipos de trabajo. Un estilo de dirección participativo es un factor de estímulo para la comunicación en este nivel. Genera un clima de trabajo en común, facilita la disolución de rumores y malos entendidos y permite la creación de confianza y compañerismo.

Podemos afirmar, que la comunicación es muy importante para manejar los conflictos y es uno de los factores clave de la eficacia y el desarrollo organizacional. Difícilmente podremos motivar a nuestra gente, liderarlos, hacerlos participar en nuestras decisiones, si no sabemos comunicarnos con ellos.

La comunicación es un aspecto clave en el proceso de dirección.

La comunicación puede ser como el proceso a través del cual se transmite y recibe información en un grupo social de tal manera vista, la comunicación en una empresa comprende múltiples interacciones que abarcan desde las conversaciones telefónicas informales hasta los sistemas de información mas complicados. Su importancia es tal, que algunos autores sostienen que sin una comunicación eficaz, es casi imposible dirigir una organización.

  • EL LIDERAZGO

El liderazgo es necesario en todos los tipos de organización humana. Es esencial para el análisis del clima laboral, ya que contribuye a fomentar relaciones de confianza y un clima de respeto, trabajo en equipo, reducción de conflictos, una mayor productividad y una mayor motivación y satisfacción en el trabajo.

Partes: 1, 2, 3, 4, 5


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