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El Estado y su rol en la planificación de la capacitación (página 2)

Enviado por Obed Delfin



Partes: 1, 2

  • Evaluar las fortalezas y debilidades de la gestión Estadal, con el fin de someterlo a consideración de la Dirección Ejecutiva.

  • Proponer a la Dirección Ejecutiva del Instituto las estrategias para el desarrollo del cumplimiento de las políticas establecidas por la Organización.

  • Monografias.com

    El Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista (INCES)

    Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley, publicada en Gaceta Oficial Nº 38.958 de fecha 23 de junio de 2008, adscrito al Ministerio del Poder Popular de Economía Comunal (MINEC), amplía su ámbito de aplicación procurando una capacitación y formación integral con énfasis en todas las personas sin instrucción profesional; que presenten condiciones especiales; de pueblos y comunidades indígenas; con penas privativas y restrictivas de la libertad y demás población que requieran inclusión socio-productiva, a través de las acciones ejecutadas por los entes regionales a fin de coadyuvar al desarrollo de un nuevo Modelo Económico Social Productivo, en el marco de los principios y valores de solidaridad, corresponsabilidad y cooperación. Para el logro de la Misión y Visión del INCES, el MINEC establece las políticas, normas y lineamientos que en materia de capacitación y formación integral, así como, en cooperación nacional e internacional, se debe ejecutar y adaptar a los procesos de trabajo que se llevan a cabo en el Instituto.

    La Cooperación Nacional e Internacional representa una estrategia institucional y tiene su fundamento legal en la nueva Ley del INCES en el Artículo 8, Ordinal 14, el cual reza así: "Ejecutar y consolidar alianzas estratégicas nacionales e internacionales para el intercambio de tecnologías, que aseguren la actualización y perfeccionamiento de los programas de educación, formación y capacitación".

    Para el INCES, entonces, la cooperación está representada en alianzas estratégicas con organismos e instituciones internacionales, nacionales, regionales o locales, públicos y privados desarrollándose en dos direcciones: una en concordancia con lo establecido por el Ejecutivo Nacional, a través de sus órganos competentes, en materia de Formación Profesional, y otra a través de acciones propias del INCES, que nos permite generar recursos (financieros, tecnológicos, asesorías técnicas, equipamiento técnico) y fortalecer el Sistema Nacional de Formación y Capacitación Integral. En ambos casos, le corresponde a los entes regionales INCES ejecutar las acciones de formación y capacitación integral, ser receptores de asesorías y asistencias técnicas, entre otros beneficios, convenidos por el INCES.

    VISIÓN

    Ser una herramienta educativa, moderna y eficaz, con una filosofía de servicio, inclusión e innovación que busca la formación y capacitación integral del ciudadana (o), con un espíritu universal y solidario, formando con el vigor de la cooperación y reciprocidad en pos de lograr el estado socialista donde el individuo sea copartícipe y promotor del éxito de todos.

    MISIÓN

    Planificar, coordinar, programar, ejecutar, controlar y supervisar el empleo de los recursos móviles de adiestramiento y capacitación en las comunidades que así lo requieran, como principal elemento de valor agregado en la consolidación de los núcleos de desarrollo endógenos, de acuerdo a los lineamientos estratégicos del modelo socialista para la económica popular.

    Monografias.com

    Gerencia regional

    Desarrollar la acción formativa a nivel regional, dirigiendo y ejecutando los programas educativos de formación y capacitación integral, adaptados a las exigencias del modelo de desarrollo socioproductivo socialista bolivariano.

    FUNCIONES:

    • Planificar y elaborar el Plan Operativo Anual de la Gerencia Regional, basado en el Plan de Desarrollo Económico y Social de la Nación "Simon Bolívar", y los proyectos estructurantes de la región, para así responder a las necesidades locales de desarrollo socioproductivo.

    • Mantener de manera permanente interrelación con las comunidades, con la finalidad de permitir la participación activa de las mismas en los asuntos inherentes de la Gestión Pública.

    • Elaborar y controlar en coordinación con el área de Infraestructura el Programa Anual de Mantenimiento para las instalaciones.

    • Proponer al INCES Rector la creación de Centros de Formación Socialista en el marco de los Proyectos Estratégicos, con nuevas Salidas Ocupacionales basados en los Lineamientos de Políticas de Formación Integral.

    • Dirigir, coordinar y controlar la ejecución de los Programas de Formación establecidos en los planes del Instituto.

    • Dirigir, coordinar y controlar las actividades administrativas, de acuerdo con las políticas, normas, métodos y procedimientos previamente establecidos por el INCES Rector.

    • Elaborar y controlar en coordinación con el área de Infraestructura el Programa Anual de Mantenimiento para las instalaciones.

    • Evaluar y analizar la acción docente de manera permanente.

    • Garantizar la correcta aplicación de la Ley y el Reglamento del INCES a nivel de aportes, actas, multas, convenios de pago, deducciones, adiestramiento y colocación de aprendices.

    • Postular ante la Gerencia General de Formación Profesional a los facilitadores previamente seleccionados por los Consejos Comunales y la División de Formación.

    • Dirigir, coordinar y controlar la ejecución de los Programas de Formación establecidos en los planes del Instituto.

    • Dirigir, coordinar y controlar las actividades administrativas, de acuerdo con las políticas, normas, métodos y procedimientos previamente establecidos por el INCES Rector.

    DIVISIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL

    Coordinar, controlar y evaluar la ejecución de las actividades destinadas a la formación profesional, con la finalidad de consolidar un sistema de formación y capacitación que contribuya con la generación de nuevas formas asociativas y unidades económicas de propiedad colectiva.

    FUNCIONES:

    • Coordinar la aplicación, análisis e interpretación de los instrumentos de evaluación de los aprendizajes.

    • Ejecutar la promoción e inscripción de los misioneros y las misioneras, utilizando para ello técnicas e instrumentos para la orientación vocacional (individual y/o colectiva de acuerdo a la potencialidad económica de la región), así como el seguimiento y control de los egresados.

    • Garantizar la ejecución de la oferta formativa programada.

    • Recibir los registros y análisis de los planes de los diferentes tipos de adiestramiento.

    • Programar y coordinar las supervisiones con la participación del Consejo Estudiantil, de la oferta formativa desarrollada en los Centros de Formación Socialista.

    • Revisar y postular ante la oficina de Recursos Humanos Regional conjuntamente con los Consejos Comunales a los facilitadores que reúnen el perfil necesario por Salida Ocupacional.

    • Garantizar la ejecución de la oferta formativa programada.

    • Recibir los registros y análisis de los planes de los diferentes tipos de adiestramiento.

    • Supervisar la interrelación, participación y motivación del facilitador con relación a los misioneros y misioneras a través de los consejos estudiantiles.

    • Garantizar la correcta implementación por parte de los facilitadores de los mecanismos de control de la Oferta Formativa (asistencia, contenido programático y evaluación de saberes), según formatos establecidos.

    • Mantener contacto con las empresas didácticas y aportantes del INCES para intercambiar información acerca de las Salidas Ocupacionales de Formación Profesional.

    • Aplicar medidas disciplinarias a los facilitadores en caso de incumplimiento de normas establecidas en la administración del proceso aprendizaje.

    • Coordinar y supervisar lo concerniente a la información bibliodocumental.

    UNIDAD DE PROGRAMAS

    • Coordinar, supervisar y controlar el desarrollo de las salidas ocupacionales a ser dictadas en el área de Formación.

    • Supervisar y coordinar el cumplimiento de la ejecución del contenido, la calidad y el nivel de las salidas ocupacionales en función de cada uno de los programas.

    • Coordinar y ejecutar la programación de cada salida ocupacional y la utilización de los medios recomendados.

    • Evaluar y definir los requisitos con los que debe cumplir el equipo de facilitadores encargados de impartir la formación de los diferentes oficios en los distintos programas.

    • Supervisar y evaluar la actualización y producción del material didáctico requerido para las salidas ocupacionales.

    UNIDAD DE APOYO TÉCNICO

    • Desarrollar la producción de compendios formativos (diseños curriculares, material didáctico y paquetes de evaluación)?.

    • Solicitar la formación de los recursos técnico-docentes en las áreas de investigación ocupacional, diseño curricular y recursos para el aprendizaje.

    • Realizar el análisis ocupacional en áreas de estudio de interés para la Región, enmarcado en los Proyectos Estratégicos.

    • Desarrollar los procesos inherentes a diseño curricular, investigación ocupacional y recursos para el aprendizaje.

    • Ejecutar las acciones inherentes a: Certificación ocupacional (acreditación por saberes), análisis ocupacional y todas las actividades que se deriven de los mismos.

    • Ejecutar las acciones relacionadas con la información bibliodocumental.

    Programa Nacional de formación delegada y P.N.A.

    FUNCIONES:

    • Verificar y auditar los procesos técnicos, docentes y administrativos, de los planes de formación profesional que ejecutan las empresas aportantes.

    • Supervisar y desarrollar la administración del Programa Nacional de Formación Delegada aplicado a las empresas y patronos con más de 5 trabajadores.

    • Supervisar, desarrollar y evaluar la Gestión del Programa Nacional de formación Delegada en las Gerencias Regionales en función del desarrollo de la acción docente.

    • Evaluar la metodología aplicada en el Programa Nacional de Formación Delegada utilizado por las empresas aportantes del INCES.

    • Desarrollar y evaluar la gestión del Programa Nacional de Aprendizaje en el Ente Regional, atendiendo a las disposiciones de la ley y reglamento INCES, así como lineamientos y políticas Institucionales, vinculadas con el aprendizaje de adolescentes.

    • Asesorar a las Empresas Aportantes en cuanto al cumplimiento con el Programa Nacional de Aprendizaje.

    • Orientar a los aprendices en cuanto al cumplimiento y a las normas en el desarrollo del oficio del Programa Nacional de Aprendizaje.

    • Participar conjuntamente con la empresa en:

    • La selección, contratación, y permanencia de los aprendices en el Programa Nacional de Aprendizaje.

    • Seguimiento y control de los aprendices activos.

    UNIDAD DE CENTROS DE FORMACIÓN

    • Ejecutar las políticas de formación conjuntamente con los Consejos Comunales de la Comunidad.

    • Mantener de manera permanente interrelación con las comunidades, con la finalidad de permitir la participación activa de las mismas en los asuntos inherentes de la Gestión Pública.

    • Realizar charlas de orientación vocacional en relación a las Salidas Ocupacionales, como también entregar y recibir las planillas de inscripción de los Misioneros.

    • Planificar, coordinar y controlar las actividades realizadas por el personal técnico-docente adscrito al Centro.

    • Coordinar, supervisar y controlar la entrega de certificados en los diferentes Centros de Formación Socialista.

    Monografias.com

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    Generalidades sobre el registro de la acción docente

    • Aunque se ofrece una Oferta Formativa diversificada debe darse prioridad a la formulación de acciones docentes vinculadas a Salidas Ocupacionales.

    • Las acciones formativas a programar deberán estar acordes con implantación del Plan de la Nación 2007-2013, fortalecimiento del desarrollo endógeno, Soberanía Alimentaria, implantación de los Proyectos Estructurantes e Intermedios, los Ejes de Desarrollo Económico y las Cadenas Productivas.

    GENERALIDADES SOBRE LAS OPERACIONES FORMATIVAS

    • Los Lineamientos Generales y Específicos que sean distribuidos para la formulación de la Programación Docente deberán ser de cuidadosa observancia y cumplimiento por parte de las Gerencias Regionales.

    • Sólo podrán impartirse acciones formativas asociadas a la Programación Docente previamente aprobada por la Gerencia General de Formación Profesional y registradas en SISAD.

    Analizar e interpretar el resultado de la elaboración de un plan de capacitación

    En la implementación de un plan de capacitación se prueban el análisis y las previsiones que se realizaron en las etapas anteriores. En muchas ocasiones, los planes de capacitación dan poco o ningún resultado, esto se debe a que el marco creado previamente no fue el adecuado. Lo cual repercute en la implementación del plan.

    El pan de capacitación debe motivar a los participantes y movilizarlos a que asuman plenamente sus responsabilidades en los aspectos operativos y estratégicos del mismo. Por esto es importante, por un lado, lograr que se creen condiciones favorables previas a la acción de capacitación, y por otro, que se integren los logros de la capacitación en la vida cotidiana de la empresa. Las principales tareas que debe ejecutar son:

    • Poner en marcha el plan de capacitación, coordinar las actividades y crear las condiciones para su óptimo desarrollo. Esto implica la clarificación de roles con cada uno de los protagonistas.

    • Garantizar el ajuste del plan de capacitación registrando el feed-back de los trabajadores beneficiados y proveyendo los elementos para reajustar el proyecto donde sea necesario y permitir su evolución.

    • Coordinar el sistema de seguimiento y ajuste.

    La evaluación del plan de capacitación completa el proceso de formación, lo retroalimenta y prepara nuevos escenarios para futuras acciones de capacitación. La evaluación consiste en el análisis de los datos entregados en la etapa anterior a partir de las condiciones de éxito definidas previamente y de los ajustes realizados.

    Aquí es donde se analizan las observaciones realizadas sobre los resultados y los efectos de la actividad, lo cual produce información útil para la organización, sobre el plan en sí y el funcionamiento de la capacitación en general.

    Los sistemas de evaluación de desempeño resultan una gran alternativa; sin embargo, no dan una visión global de cada plan en particular. Ya que hay variables que comúnmente no se consideran y porque cada plan se realiza en función de una necesidad específica

    Es importante que se relacionen los intereses y expectativas de los trabajadores, para determinar el punto de encuentro que permitió elaborar el plan de capacitación, la metodología y la elaboración de criterios e indicadores de la evaluación final.

    Las funciones principales del análisis e interpretación de un plan de capacitación son:

    • Verificar el cumplimiento del contrato acordado al comienzo del programa de capacitación. Es la oportunidad de retroalimentación honesta entre los protagonistas, los coordinadores, el analista-consultor a cargo del diseño del plan, el jefe de plan y los facilitadores.

    • Recabar las percepciones de los protagonistas respecto al plan, en sus resultados (lo que cree que aprendió) y sus efectos (cómo lo utilizó en la unidad de trabajo). Esta función se puede subdividir en dos:

    • Comprobar en qué medida se alcanzaron los objetivos planteados.

    • Observar los efectos de la capacitación en la unidad de trabajo.

    • Elaborar los informes que permitan hacer la gestión de capacitación. Estos informes deben incluir información relativa a: el funcionamiento de la organización (unidad de trabajo que solicitó la capacitación), los flujos de información (relacionados con el clima organizacional y que afectaron la acción de capacitación) e indicar un punto de partida para nuevas acciones de capacitación.

    Medir las consecuencias de los proyectos de capacitación ejecutados es una actividad compleja. Cuando se trabaja con herramientas que permiten efectuar un control de gestión de los proyectos ejecutados, se pueden verificar las desviaciones entre los resultados esperados y los efectos no previstos. Esto es vital para el análisis, pues permite elaborar informes finales ajustados a lso procedimientos organizacionales.

    Diseñar un plan de capacitación

    MODELO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN CORPORATIVO

    Hace referencia a los eventos de formación que orientan la acción de la empresa hacia el entrenamiento de las competencias básicas para ser más efectivos en el cumplimiento de las estrategias propuestas y definidas en el mapa estratégico corporativo.

    I. DATOS GENERALES DE LA EMPRESA

    1.1 Razón Social de la Empresa:

    1.2 Actividad Económica:

    1.3 Nombre del puesto de trabajo u ocupación en la que realizará el beneficiario su actividad formativa:

    DEL CENTRO DE FORMACIÓN PROFESIONAL

    1.4 Nombre del Centro de Formación Profesional

    1.5 Nombre de la persona responsable de la formación del beneficiario en la empresa

    DEL BENEFICIARIO

    1.6 Nombres y Apellidos del beneficiario

    1.7 Condiciones pactadas entre el Beneficiario, la Empresa y el Centro de Formación Profesional

    • Monto de la subvención

    • Tipo de seguro y cobertura

    • Jornada Formativa (Horario)

    • Ocupación o Puesto de Trabajo donde se desarrollará la actividad formativa.

    II. OBJETIVO DEL PLAN

    1. Objetivos:

    III. ACTIVIDADES FORMATIVAS EN LA EMPRESA

    3.1 Función principal del puesto de trabajo u ocupación donde se realizará la actividad formativa laboral.

    3.2 Actividades/tareas principales que se desprenden de la función del puesto de trabajo u ocupación.

    3.3. Competencias: Señala la información básica de los logros formativos que obtendrá el beneficiario en su modalidad.

    3.3.1 Competencias específicas: Son las relacionadas con aspectos técnicos directamente relacionados a la ocupación en él.

    3.3.2 Competencias genéricas o transversales: Relacionadas a los comportamientos y actitudes laborales propios que el beneficiario desarrollará en la actividad formativa laboral. Por ejemplo: trabajo en equipo, comunicación, etc.

    IV. DURACIÓN

    4.1 Inicio y término

    • Fecha de inicio:

    • Fecha de término:

    V. CONTEXTO FORMATIVO

    • INFRAESTRUCTURA Y AMBIENTE

    • MAQUINARIAS/EQUIPOS

    • HERRAMIENTAS

    • INSUMOS

    • EQUIPO PERSONAL

    • CONDICIONES DE SEGURIDAD

    VI. MAPA DE RECORRIDO EN EMPRESA

    Relación de áreas o departamentos donde rotará el/los beneficiarios, con la actividad formativa.

    VII. MONITOREO Y EVALUACIÓN

    Pautas que puedan ser consideradas para el proceso de evaluación del beneficiario durante y al término del proceso formativo:

    • 1. Evaluación personal del beneficiario en relación a los logros alcanzados a nivel de competencias específicas y competencias genéricas / transversales.

    • 2. Observación de las actividades formativas realizadas por el/los beneficiarios en la empresa:

    • a. Calidad de la actividad formativa

    • b. Pertinencia de la actividad formativa

    • c. Resultados de la actividad formativa

    • 3. Aportes realizados a la Empresa.

    • 4. Otros.

    Este anexo contiene información fidedigna, la cual compromete en su ejecución a los firmantes.

    Comentarios finales

    Los planes de capacitación buscan resultados desde un punto de vista social y operacional. Éstos deben apuntar siempre al cambio, sea desarrollar habilidades y competencias, reforzar conocimientos, mejorar desempeño, optimizar procesos, flujos comunicacionales, entre otros.

    Situar los planes de capacitación en programas de desarrollo organizacional tiene ventajas superiores. Abordar los planes de capacitación de un modo sistémico, retroalimentando cada fase con las percepciones que tienen los trabajadores, permite cumplir con los objetivos finales que se detectaron en el diagnóstico.

    Los resultados de un plan de capacitación se consideran una oportunidad de aprendizaje organizacional, para todos los integrantes de la organización. Puesto que, la información obtenida da resultados en función de los objetivos de la organización. Aunado esto a las conclusiones de las restantes etapas que conforman el plan de capacitación.

    Los planes de capacitación permiten deducir y justificar el diseño de programas futuros, por cuanto permiten satisfacer las necesidades detectadas en el diagnóstico, en función de optimizar la calidad de la capacitación para enfrentar con iniciativa propia los cambios en cuanto a competencias organizacionales.

    Los resultados revelan aspectos del comportamiento productivo de los participantes. En atención a los resultados, se proponen alternativas de diseños de programas eficaces; cuyo planteamiento presente propuestas que creen condiciones necesarias para el mejoramiento mediante recursos humanos altamente calificados, que demanden conductas y actitudes que propicien la participación efectiva y garantice los cambios requeridos en la praxis organizacional.

    Fuentes consultadas

    Chiavenato, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración, México, Mc Graw-Hill, 1998.

    Fernando Arias Galicia. Administración de Recursos Humanos, México, Editorial Trillas, 1979.

    Gary Dessler. Administración de Personal, Ed. Prentice Hall.

    Guzmán Valdivia, Isaac. Capacitación y Desarrollo de Personal, México, Editorial Trillas, 1989.

    Newman, William. H. Capacitación del Servidor Público, México, Nueva Editorial Interamericana S.A., 1990.

    República Bolivariana de Venezuela, Ministerio del Poder Popular para la Economía Comunal, Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista (INCES), "Lineamientos Generales". Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela N° 37.974 de la fecha 07 de julio del 2004.

    Siliceo, Alfonso. Capacitación y desarrollo del personal, México, Editorial Limusa, 1980,

    William B. W, Jr. Y Heinth Davis. Administración de Recursos Humanos. Ed. Mc. Graw Hill.

     

     

     

    Autor:

    Obed Delfín

    Lic.en Filosofía

    Partes: 1, 2


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