Evaluar las fortalezas y debilidades de la
gestión Estadal, con el fin de someterlo a
consideración de la Dirección
Ejecutiva.
Proponer a la Dirección Ejecutiva del
Instituto las estrategias para el desarrollo del cumplimiento
de las políticas establecidas por la
Organización.
El Instituto
Nacional de Capacitación y Educación Socialista
(INCES)
Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley, publicada en
Gaceta Oficial Nº 38.958 de fecha 23 de junio de 2008,
adscrito al Ministerio del Poder Popular de Economía
Comunal (MINEC), amplía su ámbito de
aplicación procurando una capacitación y
formación integral con énfasis en todas las
personas sin instrucción profesional; que presenten
condiciones especiales; de pueblos y comunidades
indígenas; con penas privativas y restrictivas de la
libertad y demás población que requieran
inclusión socio-productiva, a través de las
acciones ejecutadas por los entes regionales a fin de coadyuvar
al desarrollo de un nuevo Modelo Económico Social
Productivo, en el marco de los principios y valores de
solidaridad, corresponsabilidad y cooperación. Para el
logro de la Misión y Visión del INCES, el MINEC
establece las políticas, normas y lineamientos que en
materia de capacitación y formación integral,
así como, en cooperación nacional e internacional,
se debe ejecutar y adaptar a los procesos de trabajo que se
llevan a cabo en el Instituto.
La Cooperación Nacional e Internacional
representa una estrategia institucional y tiene su fundamento
legal en la nueva Ley del INCES en el Artículo 8, Ordinal
14, el cual reza así: "Ejecutar y consolidar alianzas
estratégicas nacionales e internacionales para el
intercambio de tecnologías, que aseguren la
actualización y perfeccionamiento de los programas de
educación, formación y
capacitación".
Para el INCES, entonces, la cooperación
está representada en alianzas estratégicas con
organismos e instituciones internacionales, nacionales,
regionales o locales, públicos y privados
desarrollándose en dos direcciones: una en concordancia
con lo establecido por el Ejecutivo Nacional, a través de
sus órganos competentes, en materia de Formación
Profesional, y otra a través de acciones propias del
INCES, que nos permite generar recursos (financieros,
tecnológicos, asesorías técnicas,
equipamiento técnico) y fortalecer el Sistema Nacional de
Formación y Capacitación Integral. En ambos casos,
le corresponde a los entes regionales INCES ejecutar las acciones
de formación y capacitación integral, ser
receptores de asesorías y asistencias técnicas,
entre otros beneficios, convenidos por el INCES.
VISIÓN
Ser una herramienta educativa, moderna y eficaz, con una
filosofía de servicio, inclusión e
innovación que busca la formación y
capacitación integral del ciudadana (o), con un
espíritu universal y solidario, formando con el vigor de
la cooperación y reciprocidad en pos de lograr el estado
socialista donde el individuo sea copartícipe y promotor
del éxito de todos.
MISIÓN
Planificar, coordinar, programar, ejecutar, controlar y
supervisar el empleo de los recursos móviles de
adiestramiento y capacitación en las comunidades que
así lo requieran, como principal elemento de valor
agregado en la consolidación de los núcleos de
desarrollo endógenos, de acuerdo a los lineamientos
estratégicos del modelo socialista para la
económica popular.
Gerencia
regional
Desarrollar la acción formativa a nivel regional,
dirigiendo y ejecutando los programas educativos de
formación y capacitación integral, adaptados a las
exigencias del modelo de desarrollo socioproductivo socialista
bolivariano.
FUNCIONES:
Planificar y elaborar el Plan Operativo Anual de la
Gerencia Regional, basado en el Plan de Desarrollo
Económico y Social de la Nación "Simon
Bolívar", y los proyectos estructurantes de la
región, para así responder a las necesidades
locales de desarrollo socioproductivo.Mantener de manera permanente interrelación
con las comunidades, con la finalidad de permitir la
participación activa de las mismas en los asuntos
inherentes de la Gestión Pública.Elaborar y controlar en coordinación con el
área de Infraestructura el Programa Anual de
Mantenimiento para las instalaciones.Proponer al INCES Rector la creación de
Centros de Formación Socialista en el marco de los
Proyectos Estratégicos, con nuevas Salidas
Ocupacionales basados en los Lineamientos de Políticas
de Formación Integral.Dirigir, coordinar y controlar la ejecución
de los Programas de Formación establecidos en los
planes del Instituto.Dirigir, coordinar y controlar las actividades
administrativas, de acuerdo con las políticas, normas,
métodos y procedimientos previamente establecidos por
el INCES Rector.Elaborar y controlar en coordinación con el
área de Infraestructura el Programa Anual de
Mantenimiento para las instalaciones.Evaluar y analizar la acción docente de
manera permanente.Garantizar la correcta aplicación de la Ley y
el Reglamento del INCES a nivel de aportes, actas, multas,
convenios de pago, deducciones, adiestramiento y
colocación de aprendices.Postular ante la Gerencia General de
Formación Profesional a los facilitadores previamente
seleccionados por los Consejos Comunales y la División
de Formación.Dirigir, coordinar y controlar la ejecución
de los Programas de Formación establecidos en los
planes del Instituto.Dirigir, coordinar y controlar las actividades
administrativas, de acuerdo con las políticas, normas,
métodos y procedimientos previamente establecidos por
el INCES Rector.
DIVISIÓN DE FORMACIÓN
PROFESIONAL
Coordinar, controlar y evaluar la ejecución de
las actividades destinadas a la formación profesional, con
la finalidad de consolidar un sistema de formación y
capacitación que contribuya con la generación de
nuevas formas asociativas y unidades económicas de
propiedad colectiva.
FUNCIONES:
Coordinar la aplicación, análisis e
interpretación de los instrumentos de
evaluación de los aprendizajes.Ejecutar la promoción e inscripción de
los misioneros y las misioneras, utilizando para ello
técnicas e instrumentos para la orientación
vocacional (individual y/o colectiva de acuerdo a la
potencialidad económica de la región),
así como el seguimiento y control de los
egresados.Garantizar la ejecución de la oferta
formativa programada.Recibir los registros y análisis de los
planes de los diferentes tipos de adiestramiento.Programar y coordinar las supervisiones con la
participación del Consejo Estudiantil, de la oferta
formativa desarrollada en los Centros de Formación
Socialista.Revisar y postular ante la oficina de Recursos
Humanos Regional conjuntamente con los Consejos Comunales a
los facilitadores que reúnen el perfil necesario por
Salida Ocupacional.Garantizar la ejecución de la oferta
formativa programada.Recibir los registros y análisis de los
planes de los diferentes tipos de adiestramiento.Supervisar la interrelación,
participación y motivación del facilitador con
relación a los misioneros y misioneras a través
de los consejos estudiantiles.Garantizar la correcta implementación por
parte de los facilitadores de los mecanismos de control de la
Oferta Formativa (asistencia, contenido programático y
evaluación de saberes), según formatos
establecidos.Mantener contacto con las empresas didácticas
y aportantes del INCES para intercambiar información
acerca de las Salidas Ocupacionales de Formación
Profesional.Aplicar medidas disciplinarias a los facilitadores
en caso de incumplimiento de normas establecidas en la
administración del proceso aprendizaje.Coordinar y supervisar lo concerniente a la
información bibliodocumental.
UNIDAD DE PROGRAMAS
Coordinar, supervisar y controlar el desarrollo de
las salidas ocupacionales a ser dictadas en el área de
Formación.Supervisar y coordinar el cumplimiento de la
ejecución del contenido, la calidad y el nivel de las
salidas ocupacionales en función de cada uno de los
programas.Coordinar y ejecutar la programación de cada
salida ocupacional y la utilización de los medios
recomendados.Evaluar y definir los requisitos con los que debe
cumplir el equipo de facilitadores encargados de impartir la
formación de los diferentes oficios en los distintos
programas.Supervisar y evaluar la actualización y
producción del material didáctico requerido
para las salidas ocupacionales.
UNIDAD DE APOYO TÉCNICO
Desarrollar la producción de compendios
formativos (diseños curriculares, material
didáctico y paquetes de
evaluación)?.Solicitar la formación de los recursos
técnico-docentes en las áreas de
investigación ocupacional, diseño curricular y
recursos para el aprendizaje.Realizar el análisis ocupacional en
áreas de estudio de interés para la
Región, enmarcado en los Proyectos
Estratégicos.Desarrollar los procesos inherentes a diseño
curricular, investigación ocupacional y recursos para
el aprendizaje.Ejecutar las acciones inherentes a:
Certificación ocupacional (acreditación por
saberes), análisis ocupacional y todas las actividades
que se deriven de los mismos.Ejecutar las acciones relacionadas con la
información bibliodocumental.
Programa Nacional
de formación delegada y P.N.A.
FUNCIONES:
Verificar y auditar los procesos técnicos,
docentes y administrativos, de los planes de formación
profesional que ejecutan las empresas aportantes.Supervisar y desarrollar la administración
del Programa Nacional de Formación Delegada aplicado a
las empresas y patronos con más de 5
trabajadores.Supervisar, desarrollar y evaluar la Gestión
del Programa Nacional de formación Delegada en las
Gerencias Regionales en función del desarrollo de la
acción docente.Evaluar la metodología aplicada en el
Programa Nacional de Formación Delegada utilizado por
las empresas aportantes del INCES.Desarrollar y evaluar la gestión del Programa
Nacional de Aprendizaje en el Ente Regional, atendiendo a las
disposiciones de la ley y reglamento INCES, así como
lineamientos y políticas Institucionales, vinculadas
con el aprendizaje de adolescentes.Asesorar a las Empresas Aportantes en cuanto al
cumplimiento con el Programa Nacional de
Aprendizaje.Orientar a los aprendices en cuanto al cumplimiento
y a las normas en el desarrollo del oficio del Programa
Nacional de Aprendizaje.Participar conjuntamente con la empresa
en:La selección, contratación, y
permanencia de los aprendices en el Programa Nacional de
Aprendizaje.Seguimiento y control de los aprendices
activos.
UNIDAD DE CENTROS DE FORMACIÓN
Ejecutar las políticas de formación
conjuntamente con los Consejos Comunales de la
Comunidad.Mantener de manera permanente interrelación
con las comunidades, con la finalidad de permitir la
participación activa de las mismas en los asuntos
inherentes de la Gestión Pública.Realizar charlas de orientación vocacional en
relación a las Salidas Ocupacionales, como
también entregar y recibir las planillas de
inscripción de los Misioneros.Planificar, coordinar y controlar las actividades
realizadas por el personal técnico-docente adscrito al
Centro.Coordinar, supervisar y controlar la entrega de
certificados en los diferentes Centros de Formación
Socialista.
Generalidades
sobre el registro de la acción docente
Aunque se ofrece una Oferta Formativa diversificada
debe darse prioridad a la formulación de acciones
docentes vinculadas a Salidas Ocupacionales.Las acciones formativas a programar deberán
estar acordes con implantación del Plan de la
Nación 2007-2013, fortalecimiento del desarrollo
endógeno, Soberanía Alimentaria,
implantación de los Proyectos Estructurantes e
Intermedios, los Ejes de Desarrollo Económico y las
Cadenas Productivas.
GENERALIDADES SOBRE LAS OPERACIONES
FORMATIVAS
Los Lineamientos Generales y Específicos que
sean distribuidos para la formulación de la
Programación Docente deberán ser de cuidadosa
observancia y cumplimiento por parte de las Gerencias
Regionales.Sólo podrán impartirse acciones
formativas asociadas a la Programación Docente
previamente aprobada por la Gerencia General de
Formación Profesional y registradas en
SISAD.
Analizar e
interpretar el resultado de la elaboración de un plan de
capacitación
En la implementación de un plan de
capacitación se prueban el análisis y las
previsiones que se realizaron en las etapas anteriores. En muchas
ocasiones, los planes de capacitación dan poco o
ningún resultado, esto se debe a que el marco creado
previamente no fue el adecuado. Lo cual repercute en la
implementación del plan.
El pan de capacitación debe motivar a los
participantes y movilizarlos a que asuman plenamente sus
responsabilidades en los aspectos operativos y
estratégicos del mismo. Por esto es importante, por un
lado, lograr que se creen condiciones favorables previas a la
acción de capacitación, y por otro, que se integren
los logros de la capacitación en la vida cotidiana de la
empresa. Las principales tareas que debe ejecutar son:
Poner en marcha el plan de capacitación,
coordinar las actividades y crear las condiciones para su
óptimo desarrollo. Esto implica la
clarificación de roles con cada uno de los
protagonistas.Garantizar el ajuste del plan de capacitación
registrando el feed-back de los trabajadores
beneficiados y proveyendo los elementos para reajustar el
proyecto donde sea necesario y permitir su
evolución.Coordinar el sistema de seguimiento y
ajuste.
La evaluación del plan de capacitación
completa el proceso de formación, lo retroalimenta y
prepara nuevos escenarios para futuras acciones de
capacitación. La evaluación consiste en el
análisis de los datos entregados en la etapa anterior a
partir de las condiciones de éxito definidas previamente y
de los ajustes realizados.
Aquí es donde se analizan las observaciones
realizadas sobre los resultados y los efectos de la actividad, lo
cual produce información útil para la
organización, sobre el plan en sí y el
funcionamiento de la capacitación en general.
Los sistemas de evaluación de desempeño
resultan una gran alternativa; sin embargo, no dan una
visión global de cada plan en particular. Ya que hay
variables que comúnmente no se consideran y porque cada
plan se realiza en función de una necesidad
específica
Es importante que se relacionen los intereses y
expectativas de los trabajadores, para determinar el punto de
encuentro que permitió elaborar el plan de
capacitación, la metodología y la
elaboración de criterios e indicadores de la
evaluación final.
Las funciones principales del análisis e
interpretación de un plan de capacitación
son:
Verificar el cumplimiento del contrato acordado al
comienzo del programa de capacitación. Es la
oportunidad de retroalimentación honesta entre los
protagonistas, los coordinadores, el analista-consultor a
cargo del diseño del plan, el jefe de plan y los
facilitadores.Recabar las percepciones de los protagonistas
respecto al plan, en sus resultados (lo que cree que
aprendió) y sus efectos (cómo lo utilizó
en la unidad de trabajo). Esta función se puede
subdividir en dos:
Comprobar en qué medida se alcanzaron los
objetivos planteados.Observar los efectos de la capacitación en la
unidad de trabajo.
Elaborar los informes que permitan hacer la
gestión de capacitación. Estos informes deben
incluir información relativa a: el funcionamiento de
la organización (unidad de trabajo que solicitó
la capacitación), los flujos de información
(relacionados con el clima organizacional y que afectaron la
acción de capacitación) e indicar un punto de
partida para nuevas acciones de
capacitación.
Medir las consecuencias de los proyectos de
capacitación ejecutados es una actividad compleja. Cuando
se trabaja con herramientas que permiten efectuar un control de
gestión de los proyectos ejecutados, se pueden verificar
las desviaciones entre los resultados esperados y los efectos no
previstos. Esto es vital para el análisis, pues permite
elaborar informes finales ajustados a lso procedimientos
organizacionales.
Diseñar un
plan de capacitación
MODELO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN
CORPORATIVO
Hace referencia a los eventos de formación que
orientan la acción de la empresa hacia el entrenamiento de
las competencias básicas para ser más efectivos en
el cumplimiento de las estrategias propuestas y definidas en el
mapa estratégico corporativo.
I. DATOS GENERALES DE LA EMPRESA
1.1 Razón Social de la Empresa:
1.2 Actividad Económica:
1.3 Nombre del puesto de trabajo u ocupación en
la que realizará el beneficiario su actividad
formativa:
DEL CENTRO DE FORMACIÓN PROFESIONAL
1.4 Nombre del Centro de Formación
Profesional
1.5 Nombre de la persona responsable de la
formación del beneficiario en la empresa
DEL BENEFICIARIO
1.6 Nombres y Apellidos del beneficiario
1.7 Condiciones pactadas entre el Beneficiario, la
Empresa y el Centro de Formación Profesional
Monto de la subvención
Tipo de seguro y cobertura
Jornada Formativa (Horario)
Ocupación o Puesto de Trabajo donde se
desarrollará la actividad formativa.
II. OBJETIVO DEL PLAN
1. Objetivos:
III. ACTIVIDADES FORMATIVAS EN LA EMPRESA
3.1 Función principal del puesto de trabajo u
ocupación donde se realizará la actividad formativa
laboral.
3.2 Actividades/tareas principales que se desprenden de
la función del puesto de trabajo u
ocupación.
3.3. Competencias: Señala la información
básica de los logros formativos que obtendrá el
beneficiario en su modalidad.
3.3.1 Competencias específicas: Son las
relacionadas con aspectos técnicos directamente
relacionados a la ocupación en él.
3.3.2 Competencias genéricas o transversales:
Relacionadas a los comportamientos y actitudes laborales propios
que el beneficiario desarrollará en la actividad formativa
laboral. Por ejemplo: trabajo en equipo, comunicación,
etc.
IV. DURACIÓN
4.1 Inicio y término
Fecha de inicio:
Fecha de término:
V. CONTEXTO FORMATIVO
INFRAESTRUCTURA Y AMBIENTE
MAQUINARIAS/EQUIPOS
HERRAMIENTAS
INSUMOS
EQUIPO PERSONAL
CONDICIONES DE SEGURIDAD
VI. MAPA DE RECORRIDO EN EMPRESA
Relación de áreas o departamentos donde
rotará el/los beneficiarios, con la actividad
formativa.
VII. MONITOREO Y EVALUACIÓN
Pautas que puedan ser consideradas para el proceso de
evaluación del beneficiario durante y al término
del proceso formativo:
1. Evaluación personal del beneficiario
en relación a los logros alcanzados a nivel de
competencias específicas y competencias
genéricas / transversales.2. Observación de las actividades
formativas realizadas por el/los beneficiarios en la
empresa:
a. Calidad de la actividad formativa
b. Pertinencia de la actividad
formativac. Resultados de la actividad
formativa
3. Aportes realizados a la Empresa.
4. Otros.
Este anexo contiene información fidedigna, la
cual compromete en su ejecución a los
firmantes.
Comentarios
finales
Los planes de capacitación buscan resultados
desde un punto de vista social y operacional. Éstos deben
apuntar siempre al cambio, sea desarrollar habilidades y
competencias, reforzar conocimientos, mejorar desempeño,
optimizar procesos, flujos comunicacionales, entre
otros.
Situar los planes de capacitación en programas de
desarrollo organizacional tiene ventajas superiores. Abordar los
planes de capacitación de un modo sistémico,
retroalimentando cada fase con las percepciones que tienen los
trabajadores, permite cumplir con los objetivos finales que se
detectaron en el diagnóstico.
Los resultados de un plan de capacitación se
consideran una oportunidad de aprendizaje organizacional, para
todos los integrantes de la organización. Puesto que, la
información obtenida da resultados en función de
los objetivos de la organización. Aunado esto a las
conclusiones de las restantes etapas que conforman el plan de
capacitación.
Los planes de capacitación permiten deducir y
justificar el diseño de programas futuros, por cuanto
permiten satisfacer las necesidades detectadas en el
diagnóstico, en función de optimizar la calidad de
la capacitación para enfrentar con iniciativa propia los
cambios en cuanto a competencias organizacionales.
Los resultados revelan aspectos del comportamiento
productivo de los participantes. En atención a los
resultados, se proponen alternativas de diseños de
programas eficaces; cuyo planteamiento presente propuestas que
creen condiciones necesarias para el mejoramiento mediante
recursos humanos altamente calificados, que demanden conductas y
actitudes que propicien la participación efectiva y
garantice los cambios requeridos en la praxis
organizacional.
Fuentes
consultadas
Chiavenato, Idalberto. Introducción a la
Teoría General de la Administración, México,
Mc Graw-Hill, 1998.
Fernando Arias Galicia. Administración de
Recursos Humanos, México, Editorial Trillas,
1979.
Gary Dessler. Administración de Personal, Ed.
Prentice Hall.
Guzmán Valdivia, Isaac. Capacitación y
Desarrollo de Personal, México, Editorial Trillas,
1989.
Newman, William. H. Capacitación del Servidor
Público, México, Nueva Editorial Interamericana
S.A., 1990.
República Bolivariana de Venezuela, Ministerio
del Poder Popular para la Economía Comunal, Instituto
Nacional de Capacitación y Educación Socialista
(INCES), "Lineamientos Generales". Gaceta Oficial de la
República Bolivariana de Venezuela N° 37.974 de la
fecha 07 de julio del 2004.
Siliceo, Alfonso. Capacitación y desarrollo del
personal, México, Editorial Limusa, 1980,
William B. W, Jr. Y Heinth Davis. Administración
de Recursos Humanos. Ed. Mc. Graw Hill.
Autor:
Obed Delfín
Lic.en Filosofía
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