La Gestión por competencias laborales en la actualidad. Retos y realidades (página 2)

Partes: 1, 2

Se refiere a la capacidad productora de un individuo
que se define y se mide en términos de
desempeño en un contexto laboral determinado, y no
solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes. Estas son necesarias, pero no suficientes en
sí mismas para un desempeño efectivo. (CONOCER
de México).

Se definen como algo más que el conocimiento
técnico que hace referencia al saber y el saber-hacer
y engloba no sólo las capacidades requeridas para el
ejercicio de una actividad profesional, sino también
un conjunto de comportamientos, facultad de análisis,
toma de decisiones, transmisión de información,
etc., considerados necesarios para el pleno desempeño
de la ocupación (INEM de España).

Se refieren a la construcción social de
aprendizajes significativos y útiles para el
desempeño productivo en una situación real de
trabajo, que se obtiene no solo a través de la
instrucción, sino también -y en gran medida-
mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones
concretas de trabajo. (POLFORM/OIT).

Es la idoneidad para realizar una tarea o
desempeñar un puesto de trabajo eficazmente, por
poseer las calificaciones requeridas para ello.
(OIT).

Es el conjunto de comportamientos socio-afectivos y
habilidades cognoscitivas psicológicas sensoriales y
motoras que permiten llevar a cabo de manera adecuada un
papel, una función, una actividad o tarea. (Provincia
de Québec)

Es el conjunto identificable y evaluable de
conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionadas
entre sí, que permiten desempeños
satisfactorios en situaciones reales de trabajo, según
estándares utilizados en el área ocupacional.
(Consejo Federal de Cultura y Educación,
Argentina)

Se concibe como una compleja estructura de atributos
necesarios para el desempeño de situaciones
específicas. Es una compleja combinación de
atributos (conocimientos, actitudes, valores y habilidades) y
las tareas que se tienen que desempeñar en situaciones
determinadas. (Australia) Esta definición es
considerada como un enfoque holístico, en la medida en
que integra y relaciona atributos y tareas, permite que
ocurran varias acciones intencionales simultáneamente
y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar,
permitiendo incorporar la ética y los valores como
elementos del desempeño competente. Respecto a la
misma se ofrecerá una mayor explicación
más adelante cuando hagamos referencia al
Método Integrado de Competencias.

En el Sistema Inglés, más que
encontrar una definición de competencia laboral, esta
se identifica en las normas a través de la
definición de elementos de competencia (logros
laborales que un trabajador es capaz de conseguir), criterios
de desempeño (definiciones acerca de la calidad), el
campo de aplicación y los conocimientos requeridos.
(National Council for Vocacional Qualifications, NCVQ)
Además de las referencias anteriores recogidas en el
citado artículo pueden mencionarse autores de obligada
referencia como:

Las competencias son repertorios de comportamientos
que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace
eficaces en una situación determinada (Levy Leboyer,
1997). Según este autor, son además observables
en la realidad del trabajo, e igualmente en situaciones de
test, y ponen en práctica de manera integrada
aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos. Por lo
tanto, las considera un trazo de unión entre las
características individuales y las cualidades
requeridas para llevar a cabo las misiones del
puesto.

Las competencias son unas características
subyacentes a la persona, que están casualmente
relacionadas con una actuación exitosa en el puesto de
trabajo. (Boyatzis, 1982).

Pueden definirse como un conjunto de comportamientos
observables que llevan a desempeñar eficaz y
eficientemente un trabajo determinado en una
organización concreta. (Pereda, Berrocal y
López, 2002).

Por su parte, la Norma Internacional ISO 9000 en
Sistemas de Gestión de la Calidad. Fundamentos y
vocabulario resume que la competencia es la habilidad
demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.

En el caso de Cuba la Resolución 21/99 del
Ministerio del Trabajo y Seguridad Social establece en su
Artículo No. 3: b -que la Competencia Laboral es el
"Conjunto de conocimientos teóricos, habilidades,
destrezas y actitudes que son aplicados por el trabajador en
el desempeño de su ocupación o cargo en
correspondencia con el principio de Idoneidad Demostrada y
los requerimientos técnicos, productivos y de
servicios, así como los de calidad, que se le exigen
para el adecuado desenvolvimiento de sus
funciones".

Otra definición es la de Enrique Cejas Yanes,
(2004) quien considera que cualquier concepto de competencia
laboral que se asuma debe, en síntesis, adecuarse al
esquema que contempla que la competencia de los individuos se
deriva de la posesión de una serie de atributos
(conocimientos, habilidades, actitudes, valores…) que se
utilizan en diversas ocupaciones para llevar a cabo tareas
ocupacionales).

La autora considera que posee competencia profesional
quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes
necesarias para ejercer una profesión, puede resolver los
problemas profesionales de forma autónoma y flexible, y
está capacitado para colaborar en su entorno profesional y
en la organización del trabajo. Esto se muestra en la
figura 1.1.

Figura 1.1.Competencia Laboral. Fuente:
Elaboración propia

El futuro del desempeño exitoso del capital
humano y en especial de los directivos, tendrá que ver
cada vez más con la aceptación holística
implicada en las competencias, entendidas así al incluir
no sólo conocimientos y habilidades para hacer el trabajo
(saber hacer), sino también actitudes, valores y rasgos
personales vinculados al buen desempeño en el mismo
(querer hacer).

Competencias: Enfoques y
clasificación

En los inicios del tercer milenio, el mundo acumula un
enorme caudal de conocimientos y tecnologías, que
conjuntamente con los que están por descubrir, hacen
imposible, que el hombre pueda apropiarse de ellos, por lo que se
necesita una educación que se base en los pilares
básicos: aprender a ser, aprender a hacer, aprender a
aprender y aprender a convivir; (Delors, 1996; Power,
1997).

Al referir la autora a la clasificación de las
competencias, tuvo presente como punto de partida, la diversidad
de enfoques y perspectivas de análisis que se han
formulado al respecto. Con este propósito y la finalidad
de presentar un esquema sencillo y de aplicabilidad
práctica.

Los grandes cambios que se operan en el mundo
contemporáneo unido al desarrollo de las ciencias han
impactado con fuerza en la esfera laboral, han originado cambios
en los enfoques teóricos y en los métodos surgiendo
nuevos conceptos que dan respuesta a nuevas situaciones; es
así, que el término competencias invade el campo de
la gestión de recursos humanos, y consecuentemente las
disciplinas científicas que abordan este objeto.

En la actualidad dentro del papel preponderante que alcanza la
gestión de recursos humanos, se habla de la gestión
por competencias, que inunda todas las áreas de este
proceso. El estudio y aplicación de estas se enfoca desde
diferentes ángulos, tanto macro estructuralmente, a nivel
de la organización como un todo, como desde el punto de
vista particular de cada colaborador. Así se habla de
certificación de competencias, capacitación por
competencias, carpeta de competencias, validación de
competencias, perfiles de competencia y obviamente impacta los
procesos de selección.

En la literatura se habla de competencias, competencias
laborales o competencias profesionales, en muchas ocasiones
indistintamente. El criterio de la investigadora en este sentido,
es que el concepto competencia laboral engloba al concepto de
competencia profesional, porque lo laboral implica todo lo
relacionado con el mundo del trabajo, ya sea profesión u
oficio. En determinados momentos de este trabajo pueden
encontrarse ambos términos, para respetar la fuente donde
se ha extraído la definición, por lo demás
se utiliza el término competencia laboral.

La competencia laboral es «la habilidad para
desempeñarse conforme a los estándares requeridos
en el empleo, a través de un rango amplio de
circunstancias y para responder a demandas cambiantes».
(IHCD, en Irigoín y Vargas, 2003: 45)

"Capacidad objetiva de un individuo para resolver problemas,
cumplir actos definidos y circunscriptos. El hecho de disponer
conocimientos y aptitudes o de emplearlas con un propósito
para expresar una capacidad que manifiesta un dominio exitoso
sobre determinadas tareas o situaciones problemáticas.
(Fröhlich, en Cocca, 2003:2)

Las competencias aluden a las capacidades adquiridas
(conocimientos, actitudes, aptitudes, perspectivas, habilidades)
mediante procesos sistemáticos de aprendizajes que
posibilitan, en el marco del campo elegido adecuados abordajes de
sus problemáticas específicas, y el manejo
idóneo de procedimientos y métodos para operar
eficazmente ante los requerimientos que se planteen (Lafourcade,
en Cocca, 2003:2)

Otros autores también la consideran una capacidad
(Universidad Nacional de San Juan, 2003; Moore, en Irigoín
y Vargas, 2003; Pissinati, 2002; Brien, en Cocca, 2003; Argudelo,
2002; Bertrand, en Briasco, 2001; Cordao, 2002; Arbizu, 2002;
Desaulniers en Vargas, Casanova, Montanaro, 2001; Vargas, 2003;
Marelli, en Vargas, Casanova, Montanaro, 2001; Graham en Tejada,
1999)

Otra tendencia es considerarla una habilidad (Ansorena, 1996)
o una operacionalización, es decir, la ven de manera
mecánica, por ejemplos las siguientes definiciones:

Competencias: Operaciones mentales, cognitivas,
socioafectivas y psicomotoras que necesitan ser apropiadas para
la generación de habilidades específicas para el
ejercicio profesional (Brum V. J y M. R Samarcos Júnior,
2001:)

La Competencia Laboral: es «la
operacionalización (mise en oeuvre), en situación
profesional, de capacidades que permiten ejercer convenientemente
una función o una actividad». (AFNOR, en por
Irigoín y Vargas, 2003:)

Competencia Profesional: Es la
operacionalización, en situación profesional de
capacidades que permiten ejercer convenientemente una
función o una actividad (Briasco, 2001:19).

Una competencia es el conjunto de comportamientos socio
afectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas,
sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un
papel, una función, una actividad o una tarea. (Provincia
de Québec en Vargas, 2004:15).

Para los efectos de nuestro trabajo asumiremos el
concepto de competencias abordado por el MTSS de Cuba ya expuesto
con anterioridad por considerar que constituye la
definición más completa por su carácter
holístico y su adecuación a las
características del sistema social socialista que se
caracteriza por el humanismo.

Importancia de la
gestión por competencias en la
actualidad

La dinámica competitiva de los tiempos modernos
demanda de los profesionales de la administración, nuestro
caso de estudio, el contar con conocimientos adaptados a la
realidad el presente, que permitan garantizar a las
organizaciones su éxito, el cumplimiento de su
misión. De aquí, la importancia de considerar la
gestión por competencias, hoy requiere que las
organizaciones tomen muy en cuenta las herramientas que conlleven
a resultados beneficiosos para todos.

"Las competencias no se enseñan en un curso, sino que
son el reflejo de un ambiente productivo, empapado en la
atmósfera de las empresas, en los códigos de
conducta y funcionamiento que operan en la realidad, en la
incorporación de las pautas de trabajo y de
producción. En fin: sólo una propuesta donde se
articulan educación/formación, con trabajo y
tecnología, en un adecuado ambiente, puede ser el
mecanismo por el cual se transmitan valores, hábitos y
comportamientos inherentes a las modernas competencias requeridas
por trabajadores, técnicos y profesionales en las actuales
circunstancias históricas". (Mertens, 1996:51)

Las competencias son los conocimientos, las aptitudes y el
"saber hacer" movilizados; cuyo dominio debe poder evidenciarse
en una situación profesional dada". (Confederación
Europea de Sindicatos, 2002:1979).

Competencia de empleabilidad es un conjunto de capacidades
esenciales para aprender y desempeñarse eficazmente en el
puesto de trabajo, incluyendo capacidades de comunicación
y relacionamiento interpersonal, de resolución de
problemas y manejo de procesos organizacionales y de
organización de los propios comportamientos en
función de los requerimientos del puesto de trabajo. (OIT
en Briasco, 2001:)

Vargas (2001) en su artículo "Las reglas cambiantes de
la competitividad global en el nuevo milenio. Las competencias en
el nuevo paradigma de la globalización" realiza un
análisis interesante acerca de la utilización del
término competencia en el ámbito gerencial
expresado en las definiciones anteriores y su
significación desde una perspectiva psicológica. En
este sentido destaca que las competencias:

Son características permanentes de las
personas.

• Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o
  un trabajo.

• Están relacionadas con la ejecución
  exitosa de una actividad.

• Tienen una relación causal con el rendimiento
  laboral, es decir, no están asociadas con el
  éxito sino que se asume que realmente lo
  causan.

• Pueden ser generalizadas a más de una
  actividad.

• Combinan lo cognoscitivo, lo afectivo, lo
  conductual.

En ese sentido, toma especial relevancia el concepto de
competencia laboral, entendida como la capacidad productiva de un
individuo que se define y mide en términos del
desempeño en un determinado contexto laboral, y no
solamente de conocimientos, habilidades o destrezas en abstracto;
es decir, la competencia es la integración entre el
"saber", el "saber hacer" y el "saber ser". La competencia
laboral proporciona información sobre el capital
intelectual que portan los individuos, asegura si realmente
éstos cumplen con el estándar de calidad
establecido por rama, industria o área ocupacional, y
determina el nivel de desempeño de la fuerza de trabajo.
(Ibarra, 2000:99)

La nueva calificación "representaría la
conjunción de cuatro elementos básicos e
individuales (habilidades, conocimientos, creatividad y
responsabilidades) requeridos por los trabajadores de
producción en los nuevos puestos de trabajo, junto a una
cultura de colaboración para poder operar en equipos de
trabajo, círculos de calidad, etc. (….)resumen los
nuevos requisitos de calificación como facultades de
razonamiento, aumento en las capacidades cognitivas de
percepción, de abstracción, de resolución de
problemas, de iniciativa del trabajador, del desarrollo de
capacidades de cooperación, en síntesis la
necesidad de saber-ser combinado de diferente manera,
según el sector, el saber, el saber-hacer, y el saber-ser"
(Carrillo e Iranzo, en Sepúlveda, 2002:14)

Competencia laboral es la descripción de las grandes
tareas independientes que realiza un colaborador en su puesto de
trabajo. Es, a la vez, la suma de pequeñas tareas llamadas
subcompetencias. La totalidad de las competencias es la
descripción total de las tareas de un puesto de trabajo.
(INATEC, en Vargas, Casanova, Montanaro, 2001:25)

Competencia laboral es la capacidad de desempeñar
efectivamente una actividad de trabajo movilizando los
conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión
necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone. El
trabajo competente incluye la movilización de atributos
del trabajador como base para facilitar su capacidad para
solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan
durante el ejercicio del trabajo. (Vargas, Casanova, Montanaro,
2001:)

Competencia laboral, en singular, es esa mezcla de
conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión,
movilizados para desarrollar eficazmente un trabajo. Competente,
en singular, es quien ha demostrado esa capacidad en un contexto
y resultados laborales bien identificados. (Vargas, Casanova,
Montanaro, 2001)

Al revisar la literatura con respecto a la
definición de competencias se puede ver que los autores
tienen diferentes posiciones respecto al concepto:

Un primer punto de vista es como la gestión de
recursos humanos, relacionada con la idoneidad y el
desempeño del trabajador, a continuación se muestra
ejemplos:

La noción de competencia, tal como es usada en
relación al mundo del trabajo, se sitúa a mitad de
camino entre los saberes y las habilidades concretas; la
competencia es inseparable de la acción, pero exige a la
vez conocimiento. Una vieja definición del diccionario
Larousse de 1930 decía: en los asuntos comerciales e
industriales, la competencia es el conjunto de los conocimientos,
cualidades, capacidades, y aptitudes que permiten discutir,
consultar y decidir sobre lo que concierne al trabajo. Supone
conocimientos razonados, ya que se considera que no hay
competencia completa si los conocimientos teóricos no son
acompañados por las cualidades y la capacidad que permita
ejecutar las decisiones que dicha competencia sugiere." Son
entonces un conjunto de propiedades en permanente
modificación que deben ser sometidas a la prueba de la
resolución de problemas concretos en situaciones de
trabajo que entrañan ciertos márgenes de
incertidumbre y complejidad técnica.(Gallard y Jacinto,
1995:60)

Competencias es el nuevo paradigma del empleo. Los
atributos que debe disponer un trabajador para ocupar un
determinado puesto .En las actuales condiciones de competitividad
y productividad el concepto de competencias se impone en lo que
se refiere a la formación y desarrollo de capital humano.
El concepto de competencia busca definir y evaluar las
capacidades del trabajador según su desempeño en
situación de trabajo. La competencia laboral no es una
probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo,
es una capacidad real y demostrada. (Donna, 2001:2)

Se define a la "competencia profesional "como un
conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes,
que un sujeto combina y utiliza para resolver problemas relativos
a su desempeño profesional, de acuerdo con criterios o
estándares provenientes del campo profesional. (Programa
Formujer, 2003: 16)

Otras autores también asumen este punto de vista
empresarial son Cuesta (2001); Cocca, (2003); Wordruffe, (1993);
Sladogna (2000); Bunk, (en Vargas, Casanova, Montanaro, 2001);
Ferrer (2002); Bolívar (2002); Reis (en Mertens, 1996);
Arbizu, (2002); Barrios (2000); Spencer y Spencer (1993);
Páez (2002)

1.3.1 Funcionalista, Conductista, Constructivista,
Tradicional Cognitivista, Holístico

El empleo del término surge como una necesidad
objetiva, de acercar el estudio, análisis y control de la
actividad laboral a los procesos reales, por lo que su principal
característica consiste en partir de los resultados, los
objetivos y las funciones de la actividad a desarrollar y
pretende operar contra la subjetivización y la
atomización en el análisis de la relación
hombre-proceso de trabajo. No obstante, algunos especialistas
adoptan posturas extremadamente pragmáticas y conductistas
al obviar los procesos que se dan en el hombre, como principal
actor en el desarrollo de las diferentes actividades,
dándole tratamiento de caja negra, el cual resulta
improcedente ya que es imposible hacer abstracción de las
cualidades humanas.

Los resultados no pueden separarse de los ejecutores y
sus características, por ser la personalidad la principal
manifestación de las competencias humanas. Este enfoque,
el cual se plantea está referido fundamentalmente a la
selección interna, por las potencialidades de poder
emplear los resultados de las evaluaciones del desempeño
al encontrarse los candidatos evaluados dentro de la
organización lo que supuestamente hace que se pueda
prescindir de las cualidades personales, limita la
proyección del concepto, al no tener en cuenta el
desarrollo y las potencialidades del sujeto por su
carácter activo y transformador que participa en la
construcción, formación y desarrollo de sus propias
competencias.

Esta clasificación tiene fundamentalmente una
diferenciación de carácter epistemológica y
metodológica, en el proceso de cómo se construyen
las competencias. Se puede agregar además a esta
clasificación de L. Mertens que en el caso del enfoque que
el denomina conductista, este debe ser denominada
psicológico y que dentro del mismo no existe una sola
tendencia, sino que se pueden identificar: una con un enfoque
marcadamente cognitivita ya que algunos autores enfocan las
competencias sólo a esta esfera (conocimientos,
habilidades y destrezas), soslayando el importante papel de los
elementos afectivos y las aparentemente holísticas ya que
se habla de los elementos (conjunto de conocimientos, habilidades
y actitudes) lo que refleja una imagen de fragmentación,
opuesta al carácter holístico que caracteriza a
este término ya que no se refleja la cualidad
sistémica como aspecto esencial que caracteriza un
sistema.

Con relación a los tipos de competencias,
Mertens, L., (1996) las clasifica en generales y
específicas; mínimas y efectivas. No obstante, esta
es insuficiente ya que el espectro de clasificación de las
competencias es mayor; así se pueden identificar:
competencias simples y complejas según su estructura;
competencias actuales y potenciales. Esta clasificación es
de elevada importancia en los procesos de selección toda
vez que condiciona los métodos la concepción y la
organización de dichos procesos. Por otra parte algunos
autores resucitan la antigua disputa entre lo heredado y lo
adquirido y clasifican las competencias en poseídas y
desarrollables. Estas proyecciones nos indican que no por haber
surgido un nuevo término se han resuelto viejos
problemas.

Es importante señalar que la Formación y
Desarrollo forma parte de los Subsistemas del Sistema de
Gestión de recursos Humanos, el cual debe estar orientado
a garantizar el cumplimiento exitoso de la misión y los
objetivos estratégicos de la organización y hacia
la búsqueda de la excelencia y la
competitividad.

También las pruebas son más estimulantes
porque el estándar que se tiene que alcanzar no es un
secreto sino que lo sabe la persona de antemano y esto dirige sus
esfuerzos de aprendizaje

El criterio fundamental para evaluar la efectividad del
sistema, el trabajo de sus dirigentes y de los trabajadores en
general, debe estar basado en los resultados obtenidos, con
calidad, eficacia y eficiencia en correspondencia con los
objetivos generales y específicos, aunque no dejan de
tener una fuerte implicación aquellos elementos de la
psiquis humana que no aflorarán en un examen y que forman
parte del acervo cultural de cada individuo y de su accionar en
la sociedad.

La aplicación del enfoque de formación por
competencias constituye un elemento de inestimable valor para los
procesos de capacitación y preparación, sobre todo
de su personal directivo, por las ventajas que este proporciona
sobre los aplicados tradicionalmente por constituir un
diseño ad hoc de las necesidades empresariales, creando
una cultura de aprendizaje continuo en la que se conoce
qué se espera del evaluado, su situación actual y
el estado deseado poniendo de relieve la importancia que se le
concede al capital humano dentro de la organización y
especialmente al directivo, como es el caso que
estudiaremos.

En la OIT, Ducci define la competencia laboral como
«la construcción social de aprendizajes
significativos y útiles para el desempeño
productivo en una situación real de trabajo que se obtiene
no sólo a través de la instrucción, sino
también –y en gran medida– mediante el
aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de
trabajo» (Ducci, en Guzmán e Irigoin,
2000:).

Otro criterio, que a juicio de la investigadora
complementa la definición de competencia es considerarla
como componente persono lógico del individuo, los
siguientes ejemplos ilustran el planteamiento:

"Una configuración psicológica compleja
que integra en su estructura y funcionamiento motivacionales,
cognitivas y recursos personológicos que se manifiestan en
la calidad de la actuación profesional del sujeto, y que
garantizan un desempeño profesional responsable y
eficiente" (González Maura, 2002:)

De forma general se reconoce que la competencia es una
categoría psicológica que integra determinados
componentes figurativos, procedimentales, actitudinales y
personó lógicos en función de lograr un
desempeño eficiente en un contexto concreto de
actuación, tal como se destacó previamente.
(Castellanos B y otros, 2003:)

Las competencias laborales como una construcción
social de aprendizajes significativos y útiles para el
desempeño productivo en situaciones reales de trabajo, los
que se obtienen no sólo a través de la
educación formal, sino también, y en gran medida,
mediante el aprendizaje por la experiencia, resulta ser un
enfoque necesario de aplicar en la Administración del
Estado, en favor de sus políticas de modernización.
(González Soto, 2002:)

Un último criterio es ver la competencia laboral
desde la escuela, es decir, en los diseños curriculares,
los siguientes ejemplos son ilustrativos:

En síntesis el concepto de competencia que se
introduce, crecientemente, en las propuestas educativas de esta
época, representa un modelo derivado del antiguo –y
ahora superado- concepto de calificación, y remite a
saberes, habilidades y actitudes individuales anteriormente no
tomados en cuenta, para el desempeño laboral. El sistema
educativo orientado por el concepto de competencias es un sistema
que puede hacer frente a los desafíos de competitividad
(competencia/competitividad) contenidos en la nueva
organización mundial del trabajo. (Sepúlveda,
2002:)

En efecto, según Roegiers, algunos autores han
advertido que el traspaso del concepto de competencias al mundo
de la educación induce a la idea de que un curriculum
basado en competencias es canal de un modelo de desarrollo
económico y social que tiende a sustituir valores tales
como la ciudadanía social, la igualdad y la solidaridad
por la competitividad. En ese sentido, los programas que se
estructuran en términos de competencias, constituyen una
tentativa por reproducir a nivel del sistema educativo, la
ideología que domina actualmente en el mundo
económico. "(Sepúlveda, 2002)

Competencia es la capacidad para actuar con eficiencia,
eficacia y satisfacción sobre algún aspecto de la
realidad personal, social, natural o simbólica».
Cada competencia es así entendida como la
integración de tres tipos de saberes: «conceptual
(saber), procedimiento (saber hacer) y actitudinal (ser). Son
aprendizajes integradores que involucran la reflexión
sobre el propio proceso de aprendizaje (meta
cognición)». (Pinto, referenciado en Irigoín
y Vargas, 2002)

Competencias son las «características
personales (conocimientos, habilidades y actitudes) que llevan a
desempeños adaptativos en ambientes significativos».
(Masterpasqua, en Irigoín y Vargas, 2002:)

Según Ravitsky (2002) las consecuencias de las
competencias son:

• Es imposible medir la competencia, excepto en el
  puesto de trabajo.

• La formación inicial tiene una
  ambición más amplia que es de preparar el joven
  a enfrentar el futuro. Por eso, la formación inicial
  debe dar más conocimientos que lo necesario a corto
  plazo

• El concepto de competencia debe ser visto de una
  manera dinámica (capacidad a enfrentar nuevas
  situaciones de trabajo, a adaptarse, desarrollo de la
  autonomía)

Aragón (2002) plantea:

La necesidad de establecer un modelo cubano de
formación por competencias, basado en nuestro modelo de
Escuela Politécnica y en nuestro modelo de graduado, que
posea cultura política, económica,
preparación fuerte en las ciencias básicas y una
formación profesional básica.

Las competencias tienen que ser integradoras de
conocimientos, habilidades, actitudes y capacidades, tienen que
ser competencias para formar al hombre para la vida, no
competencias para formarlos para un puesto de trabajo.

No formar un graduado trabajador desechable que una vez
concluido su ciclo productivo planificado, quede desamparado en
el mundo del trabajo. No formar máquinas sino hombres para
la vida.

La competencia: (Rico, 2003)

• Toma en cuenta el contexto. El contexto esta
  constituido por un conjunto de situaciones reales en donde
  deberán ejercerse las competencias.

• Es el resultado de un proceso de integración.
  Un objetivo de aprendizaje no es lo mismo que una
  competencia. El objetivo de aprendizaje es lo que el profesor
  espera que el estudiante sea capaz de hacer al final del
  curso, es un dispositivo para la enseñanza. La
  competencia identifica los resultados esperados por el
  mercado de trabajo, en términos del nivel de dominio
  de las tareas y funciones profesionales, donde se integran
  los conocimientos, las habilidades y las
  actitudes.

• Está asociada con criterios de
  ejecución o desempeño. Los criterios de
  desempeño siempre se establecerán previamente a
  la instrucción e identifican los indicadores de
  evaluación que determinan el éxito en el
  dominio de la competencia, en armonía con los
  requerimientos del mercado de trabajo.

• Implica responsabilidad. En la Formación
  Profesional Basada en Competencias, el estudiante es el
  responsable de su aprendizaje. El tiempo que tarde en
  alcanzar el dominio de una competencia depende de la
  gestión que haga del mismo.

De todos estos conceptos y criterios se puede inferir
que existen tres puntos de vista sobre el concepto de
competencia:

Punto de vista empresarial. La competencia vista en el
desempeño eficiente del trabajador.

Punto de vista psicológico. La competencia como
una conformación psicológica compleja, que implica
componentes motivacionales y afectivos del sujeto.

Punto de vista del diseño curricular.
¿Cómo formar un profesional con los conocimientos,
procedimientos y actitudes requeridos para ocupar el espacio que
le corresponde en la sociedad? Es decir, la estructuración
curricular y didáctica del sistema de conocimientos,
habilidades, valores, aptitudes, actitudes, motivos que debe
poseer un individuo para ejecutar sus tareas y su labor con el
mínimo de requisitos exigidos en el contexto laboral,
desde la visión de la escuela.

Pero los tres puntos de vista unidos darán una
visión más integral, una visión
holística de esta definición tan compleja y tan
controvertida. (Cejas y Pérez, 2003)

La gestión
por competencias en Cuba

Los cubanos han alcanzado un alto nivel de
preparación (calificación, competencia) en los
recursos humanos, sin duda alguna; es uno de los logros
incuestionables de la Revolución cubana. Sin embargo, en
la gestión no tenemos el mismo nivel; aunque no andamos
alejados del mundo avanzado, en el sentido de que hoy la
Gestión de los Recursos Humanos es una preocupación
y objeto de ocupación priorizada.

Para los cubanos, entre otros nuevos valores culturales,
la cultura de identidad nacional y humanismo consolidada, tiene
especial repercusión competitiva. A pesar de las escaseces
y quizá por ellas determinadas precisamente por el bloqueo
norteamericano, la ley primera de nuestra república
propugnada por José Martí conduce a rehacernos en
búsqueda de una rentabilidad digna. En otras palabras, y
como se ha constatado en la relación personal con los
extranjeros — aunque la historia de Cuba ya lo tenía bien
registrado –: la dignidad es rentable. (Cuesta
1997)

En el país, en los últimos años, a
tono con lo que está ocurriendo en el mundo, se aprecia
una fuerte concientización del papel del factor humano
para lograr el éxito empresarial, a pesar de que la
combinación del subdesarrollo no superado totalmente, la
desaparición del Campo Socialista y la persistencia del
bloqueo económico se constituye en un entorno de profundas
complejidades estructurales que trascienden decisivamente en las
estrategias y políticas económicas que para el
desarrollo lleva a cabo el país.

Metodologías y procedimientos
existentes para la gestión por
competencias

Cada día se incrementa el número de
organizaciones interesadas en evaluar a sus miembros más
que por el cumplimiento de sus funciones, por las competencias
que estos sean capaces de demostrar Se hace referencia a
continuación, de algunos de los métodos y/o
técnicas que son utilizados actualmente en el diagnostico
de competencias.

1.5.1 Método Evaluación
360°

Este método se comenzó a utilizar con
mayor intensidad a mediados de la década de los 80,
empleándose principalmente para evaluar las competencias
de los ejecutivos de alto nivel. Se trata básicamente, de
facilitar un cuestionario de entorno profesional a las personas
(superiores, pares y colaboradores) con el fin de obtener un
retorno de información sobre sus comportamientos y poder
comparar después los resultados obtenidos con su propia
percepción.

Para comprender el impacto que este proceso significa,
es importante ir a la génesis del problema. En efecto, las
diferentes representaciones de cada uno con el entorno, la falta
de comunicación y los malentendidos que se engendran, son
el origen de la mayoría de los problemas de comportamiento
y de comunicación de los seres humanos. La calidad de la
relación que pueda establecerse con los demás, es
una consecuencia lógica de la imagen que se tenga de ella.
La percepción sobre los demás y sobre nosotros
mismos, influencia nuestra relación con los que nos
rodean.

El 360º nos permite recibir y enviar un feedback,
ya que nos enseña a ponernos en causa con un objetivo de
cambio. Se trata de un enfoque que puede ser desarrollado de
forma colectiva o enfocado a una sola persona, aporta un marco
formal que permite al directivo tomar distancia sobre sus
prácticas y comportamientos y de esta manera, sacar
enseñanzas y ejes de progreso. De forma anónima,
tanto los colaboradores como los directivos ofrecen una
visión particular de cómo perciben el trabajo de
una persona, un grupo o un área en particular.

Con la aplicación de este modelo en la empresa,
es posible el establecimiento de políticas más
claras de reclutamiento interno, basadas en los resultados de la
evaluación, lo que permite seleccionar al candidato
adecuado para el puesto de trabajo solicitado; definir planes de
capacitación y desarrollo con las personas en base a los
resultados individuales y/o grupales obtenidos; identificar con
mayor facilidad a personas exitosas y con potencialidades,
reforzando, reconociendo y estimulando así sus resultados;
proporciona información objetiva y cuantificada respecto a
áreas claves del desempeño "difíciles de
medir" como son el liderazgo, la comunicación, el trabajo
en equipos, la administración del tiempo, la
solución de problemas y las habilidades para desarrollar
otros y por último, posibilita el desarrollo particular de
una metodología informática para la
aplicación, análisis y procesamiento de la
información que se obtiene.

En cuanto a las experiencias de aplicación de
este método en la evaluación de directivos, Martha
Williams (1999), socio-directora de The Washintong Quality Group,
señala que en muchas empresas españolas se han
obtenido mejoras en sólo cuatro rondas de
aplicación consecutivas de 360°, y destaca
además que esto a contribuido a que los directivos logren
clarificar las expectativas que la empresa tiene sobre ellos, y a
darse cuenta de las habilidades y conocimientos
específicos que necesitan desarrollar, lo cual les ha
posibilitado el éxito, tanto en el logro de metas
empresariales como individuales.

1.5.2 Método del Assesment
Center

El origen de este método se remonta a los
años 50, cuando la empresa norteamericana AT&T
destinó un edificio suyo únicamente para la
efectuar procesos evaluación. Desde entonces, esta
metodología ha evolucionado notablemente, y en la
actualidad ha logrado dotarse de un procedimiento aplicable a
cualquier país y cultura.

Este método, considerado de gran valor
predictivo, constituye en esencia, un modelo de evaluación
actitudinal y aptitudinal del comportamiento, basado en
múltiples estímulos e inputs. La metodología
que se aplica para esto se basa en la aplicación de una
serie de ejercicios que pueden adaptarse a un sector en
particular, o a un nivel jerárquico determinado, creando
en torno a esto, situaciones que semejen la realidad laboral en
la que se desempeña el individuo. Algunos de estos
ejercicios son el in-try, los grupos de discusión (sin y
con roles asignados), el fact-find, ejercicios de
organización, simulación de entrevistas, entre
otros. Puede agregarse que también emplean los test
psicológicos, aunque de manera auxiliar.

Actualmente la utilización de este método
para la evaluación de competencias directivas se encuentra
en una curva de ascenso, en la que se han obtenido resultados
satisfactorios.

1.5.3 EL Test de Monster

El Test de Monster surge como una alternativa
metodológica que permita evaluar y predecir la conducta
laboral. 

En función de esto, se plantearon dos cuestiones
fundamentales:

1. ¿Qué medir?: determinar que
competencias son las más importantes en cada
organización en función de su cultura
organizacional y sus necesidades.

2. ¿Cómo medirlo?: Determinar la
metodología a utilizar. 

Dentro de los cuestionarios que fueron analizados pueden
mencionarse: Inventario de la Personalidad de Eyseck (1973)
(EPI); el Inventario de Percepción y Preferencias de
Kostick (1977) (PAPI); el 16 PF de Catell (1984); el Cuestionario
de Personalidad Laboral de Savilli y Holdswoth (1984), entre
otros. De estos se eligieron aquellos factores o variables que en
la literatura sobre Psicología Organizacional aparecen
como mejores predictores del rendimiento en el contexto
laboral.

Como consecuencia de este análisis,
surge un listado de competencias (dando respuesta así a la
primera cuestión planteada en relación a qué
medir). Las competencias fueron las siguientes: competencias de
liderazgo, competencias de desarrollo de Negocios, competencias
de relaciones interpersonales, competencias de
comunicación, competencias de estilos de trabajo y
competencias de personalidad.

Definidas las competencias, se procede a
dar respuesta a la segunda cuestión del test en
relación a como medirlas. Para esto, se determinaron los
puntos o ítems que definen cada competencia para
confeccionar el Test de Monster, el cual se subdividió en
dos partes:

1. Test de conductas laborales, que incluye
la valoración de las competencias de personalidad
emocional, de enfrentamiento a una tarea y de relación con
las personas.2. Test de conductas directivas, que incluye
además de las anteriores, las de capacidad de mando y
capacidad de negocios.

Cada competencia tiene de quince a veinte
preguntas presentadas en una escala tipo Likert. Se le
pregunta al candidato sobre su conducta actual manifiesta en los
dos últimos meses y este debe escoger una opción
expresada en términos de frecuencia: siempre, casi
siempre, a veces o nunca. El evaluado elegirá dentro
del grupo de competencias, aquellas (máxime cinco) que
considere claves para el buen desempeño del puesto a que
aspira. La valoración que se realiza de los evaluados en
cada competencia, se contrasta con las puntuaciones obtenidas en
un perfil ideal -previamente elaborado- y se traslada a una
escala de desviación típica de seis y media cien,
obteniéndose así el perfil del
individuo.

1.5.4 EL Software de Evaluación de
Competencias S.O.S.I.A

Es el resultado de la adaptación de "SOSIE"/ ECPA
y Leonard Gordon, un producto originado en Francia, que lleva
años funcionando en Europa. SOSIA integra en un solo
instrumento la valoración de la personalidad (entendida
como un conjunto de rasgos relativamente estables y como la
predisposición a ponerla en funcionamiento de manera
espontánea y constante); y los valores intra e
interpersonales, en el sentido de preferencias y objetivos que
guían la conducta, suponen el motor y la fuente de
motivación que inspiran los
comportamientos. 

Este instrumento informatizado consta de 98 elementos y
evalúa 21 competencias genéricas, englobando todas
las características subyacentes de la persona que
están relacionadas con una actuación de
éxito en un puesto de trabajo que se agrupan en cuatro
ejes, así como define cuatro estilos de comportamiento
laboral.

• Método Delphi

El método de expertos o Delphi por rondas se
emplea en la práctica empresarial para determinar las
competencias de directivos. Por la experiencia adquirida, no son
excluidos los restantes métodos, ellos son acogidos como
complementarios al método de expertos.

En la aplicación del método Delphi por
rondas debemos tener en cuenta los siguientes pasos:

1-. Creación del grupo de expertos

2-. Primera ronda: listado de competencias por los
expertos.

3-. Segunda ronda: Determinación del nivel de
concordancias.

4-. Tercera ronda: ordenamiento de las competencias
según la importancia en el desempeño.

5-. Cuarta ronda: Determinación del nivel de
consenso mediante la aplicación del coeficiente de
concordancia Kendall.

6-. Elaboración del perfil de competencias del
puesto de trabajo.

7-. Conclusiones

• Otros instrumentos de evaluación de
  competencias

Algunos autores como: Levy Leboyer (1997) también
dedican un espacio al tema de la evaluación de
competencias. Desde la perspectiva de este autor, el
diagnóstico de competencias implica también
diagnosticar los "medios útiles para adquirirlas" y por
otra parte, considerar el aspecto "desarrollo", ya que este
está indisolublemente ligado al concepto de competencias y
menciona tres tipos de instrumentos que pueden ser utilizados con
estos fines, los cuales clasifica en tres categorías: los
signos, las muestras y las referencias.

Siguiendo esta línea, destaca tres tipos de
test:

Test de inteligencia general. Considera que estos tiene
un gran valor predictivo en la medición de las cualidades
intelectuales del sujeto, las cuales considera de gran
importancia en la adquisición de nuevas competencias,
informaciones, procedimientos, y en la resolución de
problemas y tareas difíciles. 

Test de aptitudes. Dentro de estos se encuentran los de
aptitudes verbales, numéricas, de razonamiento espacial y
el de aptitudes motrices. Señala que estos solo deben
utilizarse si se ha demostrado con el análisis de puestos
que las referidas aptitudes son claves para el desempeño
de la actividad o en la adquisición de nuevas
competencias, necesarias para la actividad. 

Test de personalidad. El uso de este tipo de test puede
resultar efectivo siempre y cuando el instrumento esté
bien construido, y siempre que no incluya un número de
preguntas bastante reducida para evaluar cada dimensión
(establece como mínimo 10 ítems). Refiere que en
investigaciones recientes donde se ha empleado el análisis
factorial, se ha demostrado que la personalidad puede describirse
atendiendo cinco factores: extroversión, estabilidad
emocional, sociabilidad, apertura intelectual y una
dimensión con diferentes denominaciones que asocia la
conciencia moral y el control de sí
mismo. 

La segunda categoría de instrumentos son las
muestras o también llamados Test de situación.
Según Leboyer, estas se definen como situaciones
simplificadas que tienen lugar en un determinado período
de tiempo y que son semejantes a las actividades profesionales
claves que desempeña el individuo. Estas, como en el caso
de los test no son el resultado de investigaciones
teóricas previas, dirigidas a definir los conceptos que
miden, aún cuando sean fiables y
válidos.

Finalmente, menciona tres variantes de referencias:

Biodata: se evalúan las competencias a
través de informaciones biográficas analizadas
sistemáticamente. Raramente se aplica ya que su
construcción es trabajosa, pues supone el acceso a una
población de referencia bastante numerosa, donde se
requiere reunir datos sobre una determinada muestra poblacional,
como grupo comparativo, así como de su éxito
profesional.

Historial de logros: donde se entrega a los candidatos
una lista de competencias requeridas para el puesto con sus
respectivas definiciones, y se les pide que describan siempre que
sea posible, uno de sus logros pasados que pruebe que posee la
competencia considerada como "requerida". Seguidamente las
respuestas son objeto de un análisis de contenido y de una
valoración precisa. 

La entrevista: en este caso se presenta estructurada,
con puntos preestablecidos sobre el pasado personal y
profesional, así como en casos pequeños en los que
se sitúan a los candidatos en situaciones
problemáticas concretas (semejando un Test de
situación), donde se les pregunta qué estrategias
seguirían para darle solución, obteniéndose
de esta forma una mayor validez.

Como puede observarse, existen a disposición de
cualquier investigador una serie de métodos y/o
instrumentos que pueden ser utilizados para diagnosticar
competencias. Algunos responden a concepciones tradicionales y
otros, a partir de estas han ido evolucionando y
enriqueciéndose, hasta convertirse en sendos cuerpos
teóricos con una metodología propia. Considero que
sin dudas, todo esto tiene la ventaja de poder aplicar un
método u otro, e incluso de combinarlos, en función
de obtener la mayor cantidad de información posible y con
toda la objetividad requerida.

Por otra parte, puede decirse que, si por una parte, el
diagnóstico es un momento muy importante (no solo porque
en él se revela el nivel de desarrollo de las competencias
de los individuos en un momento determinado, sino también
porque de los resultados que se obtienen en este se derivan las
futuras acciones de desarrollo), por la otra, también
puede afirmarse que su efectividad depende de dos momentos
esenciales que lo preceden: primero, la determinación de
las "competencias requeridas" y segundo, la definición
operacional de estas, momentos en los cuales el investigador debe
proceder con el mayor rigor .

No obstante, pienso que con los métodos y/o
instrumentos descritos anteriormente, no se agotan todas los
vías, pues la creatividad y la práctica nos abren
todo un camino de posibilidades, siempre y cuando no perdamos de
vista nuestros propósitos, y los recursos a nuestro
alcance. 

Importancia de la
determinación de competencias en la Dirección
Provincial de Economía y
Planificación

Para la determinación de las competencias en la
Dirección Provincial de Economía y
Planificación es imprescindible tener en cuenta los
cambios ocurridos en el entorno nacional e internacional al
definirse la planificación como el modelo de
funcionamiento de nuestra sociedad, a ella no le es ajena ninguno
de los procesos que ocurren en estos tiempos entre los que se
destacan la crisis económica mundial, la
globalización impulsada por los cambios
tecnológicos y el dominio transnacional que conecta a las
naciones independientemente de las ideologías, sistemas
políticos y niveles de desarrollo. Los hechos ocurridos en
los principales centros del poder impactan de forma inmediata en
todas las naciones, subordinando el destino de los países
a los caprichos y vaivenes de las nuevas oligarquías
transnacionales haciendo de la incertidumbre un estado permanente
de las cosas ejemplo de ello:

El entorno económico internacional se viene
caracterizando por una explosiva elevación del precio de
productos vitales como, el petróleo que alcanzó un
récord histórico en valores en el año 2007 y
la tendencia alcista de los precios en los alimentos que se viene
manifestando desde hace dos años y que se prevé
continuará en el futuro inmediato, que ha hecho
experimentar cambios muy profundos en la última
década en la planificación, que demandan
organizaciones cada vez más ágiles, flexibles, con
especialistas que apliquen correctamente los instrumentos y
procedimientos de la planificación con trabajos más
especializados y exigentes al tiempo que
versátiles.

En el plano nacional, los procesos asociados al
desarrollo del periodo especial en nuestro país y su
impacto en nuestra sociedad hacen que pasen a un primer plano
competencias asociadas a los valores, a la ética de los
profesionales. La inversión de la pirámide social
en el país asociada a la no realización del
principio de distribución con arreglo al trabajo, hace
necesario que los valores y los principios se impongan por encima
de las propias condiciones objetivas. En el caso especifico de
nuestra provincia la diversidad y oferta de empleos en los
llamados sectores emergentes y en aquellos asociados a programas
priorizados en el país hace necesario el desarrollo de un
sentido especial de pertenencia y de una comprensión de la
importancia de la labor del planificador para nuestro país
un atributo indispensable del planificador en la Dirección
Provincial de Economía y Planificación.

Recientemente se está hablando ya de una
emergente Sociedad del Conocimiento (1) (OCDE, 1998), que se
caracteriza por incorporar la información y el
conocimiento a todos los procesos materiales de producción
y distribución, generando innovaciones técnicas,
comerciales, financieras, sociales y jurídicas, que
afectan a las organizaciones y a los ciudadanos y que son la base
de la competitividad y el liderazgo. En este nuevo contexto, se
hace preciso asentar de manera creciente en la generación
de recursos intangibles, por lo que la clave del desarrollo y de
la competitividad en el futuro próximo estará en la
capacidad de obtener, procesar y generar información y
conocimiento de forma ágil, rápida y flexible. El
conocimiento y su gestión se erige en el recurso
estratégico principal de la sociedad global (Grant,
1996).

Importancia de la
determinación de Competencias del Especialista
Global

Teniendo en cuenta el entorno anteriormente
caracterizado se impone la necesidad de la visión en la
capacidad de anticiparse en condiciones de incertidumbre,
así como la capacidad de abarcar la situación de
conjunto e identificar prioridades elemento importante para una
economía bloqueada en un mercado incierto, hay que
visionar el escenario y anticipar las acciones necesarias para
poder llegar a él.

Al mismo tiempo esto se hace en condiciones de la
economía del conocimiento y la era de la
informatización por lo que lo anterior no pude realizarse
de forma rudimentaria sino teniendo en cuenta estas herramientas
lo que es decir, es necesario visionar, construir escenarios y
anticiparse apoyándose en el máximo uso de la
información y los medios para obtenerla y teniendo en
cuenta la celeridad de los cambios.

Ante tan complejo escenario se requiere tener capacidad
para abarcar el todo y al mismo tiempo identificando sus
elementos, establecer las prioridades y el camino más
eficaz para realizarlo.

Es criterio de la autora que por la relevancia de lo
antes expuesto se hace imprescindible que el capital humano que
ocupa la responsabilidad de ser Especialista Global sean
competentes dada las misiones asignadas y en esencial la de
garantizar el cumplimiento de las indicaciones en la
materialización del Plan de Economía de la
provincia.

 

 

Autor:

Elvis López
Díaz