La gestión del conocimiento y las organizaciones productivas

Las bases teórico –prácticas de la investigación se establecieron a partir de los elementos más relevantes relacionados con la gestión del conocimiento, teniendo como objetivo conocer los criterios de distintos autores que desde posiciones diferentes lo han abordado, evaluar su importancia y características con que se proyectan estos conceptos. La investigación se realizó partiendo de las definiciones fundamentales realizadas sobre el conocimiento, gestión del conocimiento y los procesos que la componen, de los cuales la autora realiza sus propias definiciones.

Palabras claves: conocimiento, gestión, gestión del conocimiento, procesos.

Introducción

El objetivo de las organizaciones sigue siendo la búsqueda de una ventaja competitiva, que en el entorno actual no es representativa por la capacidad de producción, sino por el aprendizaje constante de las personas insertadas en ellas, a través de sus habilidades, recursos y conocimientos necesarios para el desarrollo de sus actividades fundamentales.

La organización que no gestione el conocimiento, no puede esperar ser capaz de competir con éxito. La forma de conservar la ventaja competitiva es asegurarse de que la organización aprenda con mayor rapidez que la competencia.

Mediante la gestión de conocimiento se organiza y se pone en uso los diferentes recursos de la organización para permitirle operar, aprender y adaptarse a los cambios del entorno

Hoy, enmarcadas por un convulso y agresivo entorno las empresas cubanas se insertan en un mercado cada vez más exigente, lo que conlleva a sus organizaciones a adquirir conocimientos de las más disímiles formas, mejorando en cada una de ellas el nivel profesional y de formación de sus trabajadores.

Desarrollo.

Conocimiento. Sus principales conceptos y dimensiones

El conocimiento ha sido desde siempre un factor valorado por las organizaciones, pero no el elemento estratégico clave en las mismas.

Existen tantas definiciones de conocimiento como autores dedicados al tema, algunos de los cuales se muestran a continuación.

Davenport & Prusak (1998), definen conocimiento como una mezcla fluida de experiencia condensada, valores, información contextual y perspicacia con experiencia, que proporciona un marco para la evaluación e incorporación de nuevas experiencias e información. En las organizaciones, a menudo son incorporados no sólo en los documentos o depósitos, sino también en rutinas, procedimientos prácticas y normas de la organización.

Mientras que Carrión (1999) plantea que es una forma
más pragmática, el conocimiento es una mezcla de experiencia,
valores, información y "saber hacer" que sirve como marco para
la incorporación de nuevas experiencias e información, y es útil
para la acción.

Faloh (2001) lo define como la capacidad de resolver un determinado conjunto
de problemas con una efectividad determinada.

Para Dajer (2006), es un recurso contenido en las personas, objetos, organizaciones y contextos, y que permite no sólo la interpretación del entorno, sino también la posibilidad de actuar.

Según define Pedro Maestre Yenes, citado por Ramos. D (2007), es el resultado obtenido al aplicar una o varias reglas objetivas de actuación a una información o conjunto de ellas. El conocimiento implica cierta capacidad de hacer predicciones a partir de unas determinadas informaciones y de unas reglas genéricas.

Atendiendo a las diferentes citas realizadas anteriormente, la autora define conocimiento como la integración de un conjunto de informaciones, reglas, interpretaciones y conexiones puestas dentro de un contexto y de una experiencia, que ha sucedido dentro de una organización, bien de forma general o personal.

Las dimensiones del conocimiento: tácito y explícito; fue introducida en el campo de la dirección de empresas por Nelson y Winter en 1982, quienes señalaban que las organizaciones evolucionan adaptando el conocimiento compartido por sus miembros y que muchos de los procesos tienen lugar en un nivel tácito (Sagarra, 2006). El conocimiento tácito se refiere a aquel que no es observable, complejo, difícil de trasmitir, no enseñable, sistémico y no articulable (Nonaka y Takeuchi, 1995; Grant, 1996). Este se encuentra fundamentalmente en las mentes de los individuos. Por su parte, el conocimiento explícito es el opuesto al tácito. Es formal, sistemático, observable, simple, fácil de trasmitir, enseñable, autónomo y codificable. Puede encontrarse en forma de documentos, productos, protocolos, estas dimensiones han sido habitualmente conceptualizadas como dicotómicas (Cepeda, 2004).

Diferencias

Un sistema de gestión del conocimiento debe diseñarse para gestionar cualquier tipo de conocimiento eficazmente, pues lo verdaderamente importante no es la dimensión tácita o explícita del conocimiento, sino el enfoque que se tiene en la utilización de ambos aspectos.

Definiciones sobre gestión del conocimiento

Hay un nuevo paradigma de gestión abriéndose paso: la Gestión del Conocimiento, que ha sido definido por diferentes autores como: