Gestión de Personas

Ciclo de Vida del
Trabajador

Las personas constituyen las organizaciones; el estudio
de las personas es el elemento básico para comprender las
organizaciones y particularmente la Administración del
Recurso Humano. El especialista del recurso humano tiene dos
alternativas: estudiar a las personas como personas (dotadas de
personalidad e individualidad, aspiraciones, valores, actitudes,
motivaciones y objetivos individuales) o como recursos, dotados
de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios
para desarrollar labores empresariales.

Si las organizaciones se componen de personas, el
estudio de las personas constituye el elemento básico para
estudiar las organizaciones y particularmente de la
administración del recurso humano. Pero si las
organizaciones están constituidas por personas y
éstas necesitan organizarse para lograr sus objetivos,
esta relación no siempre es fácil alcanzarla. Si
las organizaciones son diferentes entre sí, lo mismo
sucede con las personas. Las diferencias individuales hacen que
cada persona posea características propias de
personalidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones,
aptitudes, etc. Cada persona es un fenómeno
multidimensional sujeto a las influencias de diversas variables,
tanto externas como internas.[1]

Reclutamiento de
Personal

Concepto:

Es la fase preliminar del procedimiento de empleos, que
tiene como meta atraer gentes o personas a la
compañía para ser examinadas con el objeto de la
posible contratación de ellas. El número de
personas y su cualidad dependen, en parte, de dos condiciones
externas. La primera de éstas es la condición del
mercado laboral. Hay ocasiones en que los trabajos son abundantes
y se presentan pocos solicitantes para un mismo puesto. Una
época de depresión es típicamente un mercado
de trabajo "libre". En contraste con este mercado libre, tenemos
un mercado de trabajo "tirante", evidente en épocas cuando
abundan los empleos y cuesta esfuerzo atraer el
trabajador.

1.1.2. Fuentes de Reclutamiento

Son todos los medios o áreas que utiliza la
empresa u organización para realizar el proceso de
reclutamiento.

El reclutamiento puede ser interno como externo. El
reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con
candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
empresas, y su consecuencia es una entrada de recurso humano, se
denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales
empleados únicamente en la propia empresa, y su
consecuencia es un procesamiento interno de recurso
humano.

1.1.2.1. Reclutamiento Interno

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse
determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento
horizontal) o transferidos con promoción (movimiento
diagonal). Puede implicar:

• Transferencia de personal;

• Ascensos de personal;

• Transferencias con ascensos de personal;

• Planes de "profesionalización" (carreras) de
  personal;

1.1.2.2. Ventajas del Reclutamiento
Interno

El reclutamiento interno es un proceso o
transformación de recursos humanos. Las principales
ventajas que pueden derivarse son:

• Es más económico para la empresa, ya
  que evita gastos de avisos de prensa u honorarios de empresas
  de reclutamiento, costos de recepción de candidatos,
  costos de admisión, costos de integración de
  nuevos empleados, etc.

• Es más rápido, dependiendo de la
  posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de
  inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento
  externo, la expectativa por el día en que se
  publicará el aviso de prensa, la espera de los
  candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba
  trabajar durante el período de preaviso en su actual
  trabajo, la demora natural del propio proceso de
  admisión, etc.

• Presenta mayor índice de validez y de
  seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le
  evaluó durante cierto período y fue sometido al
  concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no
  necesita período experimental, integración, ni
  inducción en la organización, o de
  informaciones amplias al respecto. El margen de error se
  reduce enormemente, gracias al volumen de informaciones que
  por lo general la empresa reúne acerca de sus
  funcionarios.

• Es una poderosa fuente de motivación para los
  empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de
  progreso dentro de la organización, gracias a las
  oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para
  un futuro ascenso; cuando una empresa desarrolla una
  política de reclutamiento interno, estimula en su
  personal la actitud de autoperfeccionamiento y
  autoevaluación constantes, orientadas a aprovechar las
  oportunidades de perfeccionamiento y también a
  crearlas.

Partes: 1, 2, 3, 4, 5