Aprovecha las inversiones de la empresa en
entrenamiento de personal, que muchas veces sólo tiene
su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más
elevados y complejos.
Desarrolla un sano espíritu de competencia
entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se
ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones
para merecerlas.[2]
1.1.2.3. Reclutamiento Externo
El reclutamiento es externo, cuando al existir
determinada vacante, una organización intenta llenarla con
personas extrañas, vale decir, con candidatos externos
atraídos por las técnicas de reclutamiento. El
reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o
potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, y
puede implicar una o más de las siguientes técnicas
de reclutamiento:
Archivos de candidatos que se presentan
espontáneamente o que provienen de otros
reclutamientos.Presentación de candidatos por parte de los
funcionarios de la empresa.Carteles o avisos en la puerta de la
empresa.Contactos con sindicatos y asociaciones
gremiales.Contactos con universidades, escuelas, agremiaciones
estudiantiles, directorios académicos, etc.Conferencias y charlas en universidades y
escuelas.Contactos con otras empresas que actúan en un
mismo mercado, en términos de cooperación
mutua.Avisos en diarios o revistas, etc.
Agencias de reclutamiento.
Las técnicas de reclutamiento ya citadas son los
métodos mediante los cuales la organización enfoca
y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo, a las
fuentes de recursos humanos mas adecuadas. Se denominan
también, vehículos de reclutamiento, ya que en lo
fundamental son medios de comunicación.
1.1.2.4. Ventajas del Reclutamiento
Externo
Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la
organización, la entrada de recursos humanos ocasiona
siempre una importación de ideas nuevas y diferentes
enfoques acerca de los problemas internos de la
organización y, casi siempre, una revisión de
la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa.
Con el reclutamiento externo, la organización como
sistema se mantiene actualizada con respecto al ambiente
externo y a la par de lo que ocurre en otras
empresas.Renueva y enriquece los recursos humanos de la
organización, sobre todo cuando la política
consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o
mayor que la existente en la empresa.Aprovecha las inversiones en preparación y en
desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por
los propios candidatos, esto no significa que la empresa deje
de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que
usufructúa de inmediato el retorno de la
inversión ya efectuada por los demás, hasta tal
punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y
pagar salarios más elevados, precisamente para evitar
gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener
resultados de desempeño a corto
plazo.[3]
1.1.2.5. Fases del Reclutamiento
Fase I (Necesidad de Personal): En esta etapa se
harán los estudios previos necesarios para tratar de
detectar hasta qué punto van a existir las necesidades
de personal, donde se van a producir y qué factores se
pueden citar: Vacantes, el índice de rotación
del personal; el índice de ausentismo por vacaciones,
permisos, estimaciones de reposo y las inasistencias, los
planes de expansión previstos, las condiciones del
mercando, los cuadros de promoción y adiestramiento,
etc.Fase II (Requisición de Personal): Es la
reunión de requisitos del cargo; cada uno de los
cuales tendrá la siguiente información:
Título del cargo (nominación), a qué
unidad estará adscrito, definición del puesto,
descripción de las tareas del cargo, relaciones
jerárquicas y verticales, relaciones horizontales,
condiciones en las cuales se efectuará el trabajo
(dentro o fuera de la empresa), remuneración asignada
al cargo. Características personales: Edad, sexo,
estado civil. Características físicas: Destreza
manual, auditiva, olfativa, visual. Habilidades personales:
Capacidad de análisis, síntesis, pensamiento
abstracto, numérico, verbal. Condiciones personales:
Iniciativa, responsabilidad, cooperatividad, facilidad en el
trato con todo tipo de público, etc.
Selección
de Personal
El reclutamiento y la selección de personal son
dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos
humanos para la organización. El reclutamiento es una
actividad de divulgación, de llamada de atención,
de incremento en la entrada; es por lo tanto, una actividad
positiva y de invitación. La selección es una
actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y
decisión, de filtro de entrada, de clasificación y
por consiguiente, restrictiva.
En la selección se escoge entre los candidatos
reclutados, a aquellos que tengan mayores probabilidades de
adaptarse al cargo ofrecido. En consecuencia, el reclutamiento
tiene como objetivo suministrar la materia prima para la
selección: los candidatos. El objetivo específico
de la selección es escoger y clasificar los candidatos
más adecuados para satisfacer las necesidades de la
organización.
Concepto:
Según Chiavenato (1995), la selección de
personal es: "La escogencia del individuo adecuado para el cargo
adecuado". Escoger entre candidatos reclutados a los más
aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del
personal, así como la rentabilidad de la
organización.
1.2.1. La Selección de Personal como Proceso de
Comparación
La comparación es típicamente una
función de staff, desarrollada de manera específica
por la dependencia de selección de Recursos Humanos de la
empresa que cuenta con psicólogos, en especial para la
realización de esa tarea, con el propósito de que
el proceso de selección esté sustentado en bases
científicas y estadísticamente definidas. A
través de la comparación, el organismo de
selección (staff) presenta ante el organismo solicitante
los candidatos aprobados en la selección. La
decisión de escoger o rechazar es facultad del organismo
solicitante o de su jefe inmediato superior.
La Selección como Proceso de
Comparación
Fuente: Idalberto Chiavenato, (1995)
Cuando:
X > Y: El candidato no reúne las
condiciones que se necesita para ocupar el cargo.
X = Y: El candidato posee las condiciones ideales
para ocupar el cargo.
X < Y: El candidato tiene más condiciones
que las exigidas por el cargo.
Es de hacer notar que esta comparación no se
centra en un único punto de igualdad de las dos variables,
sino en una franja de aceptación que admite cierta
flexibilidad más o menos cercana al punto ideal y equivale
a los límites de tolerancia admitidos en el proceso de
control de calidad.[4]
1.2.2. La Selección de Personal como
Proceso de Decisión
La selección se configura básicamente como
proceso de comparación y decisión, puesto que por
un lado está el análisis y las especificaciones del
cargo, los que dan cuenta de los requisitos indispensables
exigidos al aspirante y del otro lado candidatos profundamente
diferenciados entre sí, los cuales compiten por el
empleo.
Una vez que se establece la comparación entre
características exigidas por el cargo y las poseen los
candidatos, puede suceder que alguno de ellos cumplan con las
exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo
requeriente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo
vacante. El organismo de selección (staff), no puede
imponer al organismo o departamento solicitante que acepte a los
candidatos aprobados durante el proceso de comparación;
debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar
técnicas
de selección y recomendar a aquellos candidatos que
juzguen más idóneos para el cargo. La
decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es
siempre responsabilidad de línea (de cada jefe) y
función de staff (prestación del servicio por parte
del organismo especializado).
1.2.3. Técnicas de
Selección
Como la selección de recursos humanos es un
sistema de comparación y de toma de decisión, para
que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un
patrón o criterio determinado, el cual se toma con
frecuencia a partir de las alternativas de información que
mencionaremos a continuación.
1.2.3.1. Recolección de información
acerca del cargo
Para recoger información acerca del cargo que se
pretende suplir, puede hacerse a través de:
Análisis del cargo, contenido del cargo y
requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo. Cualquiera
que sea el método de análisis empleado, lo
importante para la selección es la información
con respecto a los requisitos y a las características
que debe poseer el aspirante al cargo. En consecuencia, el
proceso de selección se concentrará en la
búsqueda y la evaluación de esas exigencias y
en las características de los candidatos que se
presenten.Aplicación de la técnica de los
incidentes críticos, consiste en anotar
sistemática y rigurosamente todos los hechos y
comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que
han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo.
Esta técnica busca identificar las
características deseables, que mejoran el
desempeño, y las no deseables, que empeoran el
desempeño, en los nuevos candidatos.Análisis de la solicitud de empleo, consiste
en la verificación de los datos consignados en la
solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los
requisitos y las características que el aspirante al
cargo debe poseer. Todo el proceso de selección se
basará en estos datos.Análisis del cargo en el mercado, consiste en
examinar en otras compañías los contenidos, los
requisitos y las características de un cargo que va a
crearse en la empresa, del cual, como es lógico, no se
tiene una definición a priori.Hipótesis del trabajo, en caso de que ninguna
de las alternativas anteriores pueda aplicarse, sólo
queda por emplearse la hipótesis de trabajo, es decir,
una predicción aproximada del contenido del cargo y su
exigibilidad con relación al ocupante, requisitos y
características necesarias, como simulación
inicial.
A partir de esta información, respecto del cargo
por proveer, el organismo de selección está en
capacidad de traducirla a su lenguaje de trabajo. En otras
palabras, la información que el organismo recibe respecto
de los cargos y de sus ocupantes se transforma en una ficha de
especificaciones del cargo o ficha profisiográfica, que
debe contener las características sicológicas y
físicas necesarias para que el aspirante pueda
desempeñarse satisfactoriamente en el cargo considerado.
Con base en esta ficha, el organismo de selección puede
establecer las técnicas de elección más
adecuadas al caso.
1.2.3.2. Elección de las Técnicas de
Selección
Una vez obtenida la información acerca del cargo
y del aspirante, y elaborada la ficha profisiográfica, el
paso que sigue es la elección de las técnicas de
selección más adecuadas al caso o
situación.
Las técnicas de selección pueden ser
clasificadas en:
Entrevista de selección.
Pruebas de conocimiento o capacidad.
Test psicométrico.
Pruebas de personalidad
Técnicas de simulación.
Entrevista de Selección: Es la más
utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas
previamente programadas para el candidato y anotar sus
respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al
candidato en cuanto a sus características personales y
a sus conocimientos y experiencias.Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de
selección que buscan medir conocimientos y habilidades
de los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales
requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para
evaluar conocimientos en español, inglés,
contabilidad, tesorería y capacidad y habilidades para
escribir a máquina, tornear una pieza, etc.Test Psicométrico: Permite la
evaluación psicológica o psicométrica de
los candidatos, evalúa las aptitudes de las personas
(rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser
transformados en habilidades o capacidades personales como
habilidad numérica, habilidad verbal, habilidad
manual, etc.Las pruebas de personalidad pretenden analizar los
diversos rasgos determinados por el carácter, rasgos
adquiridos, y por el temperamento, rasgos innatos. Se
denominan genéricas o sicodiagnósticadas cuando
revelan los rasgos generales de personalidad en una
síntesis global; y específicas, cuando
investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad
como equilibrio emocional, interés, frustraciones,
ansiedad, agresividad, nivel de motivación,
etc.Técnicas de Simulación: Constituyen
técnicas por medio de las cuales el candidato
representa teatralmente, el papel del ocupante de un
determinado cargo en la empresa. Un psicólogo
acompaña el juego y evalúa el desempeño
de cada candidato y su adecuación al papel. La
dramatización es excelente técnica de
selección para los cargos que exigen contacto personal
con otras personas de la empresa.
Proceso de Selección
Esta etapa se inicia con la contestación de la
solicitud de servicio, continuándose con una primera
entrevista, la cual tiene por objeto:
Obtener información del candidato
entrevistado sobre: Apariencia personal, defectos
físicos evidentes, modales, gestos, fluidez verbal,
control emocional, índices sobre su nivel de
inteligencia, capacidad de razonamiento, nivel cultural,
conducta durante la entrevista.Detectar interés real del candidato por el
cargo (razones de prestigio, accesibilidad -fácil
traslado-, sueldo, condiciones socio-económicas que
brinda la empresa, imagen de la empresa o falta de otras
perspectivas laborales, expectativa de cubrir una inminente
necesidad económica).Conocer los detalles de la historia laboral del
entrevistado: permanencia en cada uno de sus empleos, causa
de rescisión del contrato de trabajo, cambios de
sueldos, promociones, conflictos laborales.Suministrar al candidato los detalles del
requerimiento de personal (causas que originan la solicitud)
asimismo la información sobre el cargo,
localización, ubicación estructural (rango,
nivel), breve descripción de las tareas, sueldos y
condiciones socio-económicas que acompañan al
cargo responsabilidad del cargo, horario.
La totalidad de ofertas de servicio que han sido
obtenidas a través de las diferentes fuentes de
reclutamiento, nos van a permitir organizar tres grupos de
candidatos:
Aquellos que reúnen las condiciones para
ocupar el puesto (candidatos elegibles).Aquellos que se estiman dudosos para ocupar el
puesto (previsto en caso de fallar los candidatos
posibles).Aquellos que no reúnen las condiciones
mínimas requeridas (no aptos).
Al finalizar esta etapa, se procede a descartar a
aquellos candidatos que no hayan dado un rendimiento
satisfactorio durante el desarrollo de la entrevista; se pasa a
la segunda etapa con los candidatos preseleccionados a los
exámenes respectivos (psicotécnicos, conocimientos,
etc.).
Los resultados de estos exámenes aunados a los
datos obtenidos de la oferta de servicio del candidato (a
través de la entrevista) nos dan la información
sobre el perfil de cada uno de los candidatos.
Investigación de datos; constancias de trabajo,
usualmente se confirman por teléfono, aún cuando
algunas empresas tienen formatos predeterminados.
Las informaciones más importantes que se deben
investigar son:
Fecha de ingreso.
Fecha de egreso.
Ultimo cargo y sueldo.
Motivo del retiro del trabajador.
Elección del personal: La selección final
del candidato procede del superior inmediato del cargo a cubrir,
tomando en cuenta los resultados alcanzados en las distintas
pruebas y de la entrevista que el interesado (supervisor) ha
tenido con el candidato.
1.2.3.4. Pasos del Proceso de
Selección
Estudios de las solicitudes de empleo y
revisión de documentación presentada por los
aspirantes: El proceso de selección se inicia con el
estudio de las solicitudes de empleo llenadas por los
aspirantes y recabados en el proceso de reclutamiento. Se
utiliza para obtener información importante acerca de
los aspirantes al cargo.Entrevista Inicial: Una vez que hallan sido
revisadas y estudiadas las solicitudes de empleo; se
procederá a realizar una entrevista inicial la cual
permitirá escoger al candidato que mejor se ajuste a
las complejidades y requerimientos de capacidad y
personalidad del cargo.Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad,
destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas
prácticas y objetivas, también se utilizan
pruebas psicotécnicas para determinar vocaciones,
inclinaciones, aspiraciones del líder, etc.Examen Médico: La finalidad de este paso es
conocer si el aspirante reúne las condiciones
físicas y de salud, requeridas para el buen
desempeño del cargo. Es en esta fase donde la empresa
le interesa conocer el estado de salud física y mental
del aspirante, comprobar la agudeza de los sentidos,
especialmente vista y oído. Descubrir enfermedades
contagiosas, investigar enfermedades profesionales,
determinar enfermedades hereditarias, detectar indicios de
alcoholismo o uso de drogas, prevención de
enfermedades, para evitar indemnización por causas de
riesgos profesionales, etc.Entrevista Final: Esta entrevista es realizada por
los supervisores o jefes de unidad en donde existe la vacante
y en ellas podrán saber si el aspirante reúne
los requisitos del oficio que solamente ellos conocen, pues
la decisión de rechazar o contratar la toman los
ejecutivos de líneas con los supervisores.Contratación: Esta fase es netamente formal,
aquí se le informará sobre sueldo, prestaciones
sociales, duración del contrato, luego se le
presentará a sus jefes y compañeros de trabajo
y se le señala su lugar físico y
jerárquico dentro de la
organización.
Inducción
de Personal
Concepto:
Consiste en la orientación, ubicación y
supervisión que se efectúa a los trabajadores de
reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias
de personal), durante el período de desempeño
inicial ("periodo de prueba").
Importancia:
Los programas de inducción en las empresas son de
suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su
adaptación en la misma. Disminuye la gran tensión y
nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende
a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.
Objetivos:
El objetivo principal de la inducción es brindar al
trabajador una efectiva orientación general sobre las
funciones que desempeñará, los fines o razón
social de la empresa y organización y la estructura de
ésta. La orientación debe perseguir estimular al
nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al
grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la
recepción favorable de los compañeros de labores
que pueda lograrse una coordinación armónica de la
fuerza de trabajo.
Es de hacer notar que la inducción por lo general es
una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la
organización. No obstante los nuevos trabajadores no son
los únicos destinatarios de éstos programas,
también debe dársele a todo el personal que se
encuentre en una situación total o parcialmente
desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido
transferido a diferentes posiciones dentro de la
organización y para quienes ascienden a otros puestos. La
responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y
orientación puede corresponder tanto al supervisor como al
jefe de personal.
Todo programa de inducción debe comprender la siguiente
información de manera general:
1.3.1. Información sobre la empresa u
organismo
Misión y Visión.
Historia
Actividad que desarrolla. Posición que ocupa
en el mercado.Filosofía – Objetivos.
Organigrama General
1.3.2. Disciplina Interior
Reglamentos de régimen interior
(identificación para control de entrada y salida de
personal, de vehículos, de uso de las
instalaciones)Derechos y Deberes.
Premios y sanciones/ Disciplina.
Ascensos.
Comunicaciones/ personal
Fuerza laboral (obreros –
empleados).Cuadros directivos.
Representantes del personal.
Subordinados.
Compañeros.
Servicios y ventajas sociales (beneficios
socio-económicos) que brinda.
En cuanto al cargo específico que va a
desempeñar el trabajador es preciso resaltar la
siguiente información
Explicación de las actividades a su cargo y
su relación con los objetivos de la
empresa.Retribución (sueldo, categoría, nivel,
rango, clasificación) posibilidades de
progreso.Rendimiento exigible: Información sobre
medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo.Información sobre las funciones que cumple la
Unidad a la cual está adscrito.Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe
cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto
del personal.
Etapas de la Inducción
Primera etapa: se proporciona información general
acerca de la compañía. El Departamento de Recursos
Humanos suele presentar temas que se relacionan con los
empleados, como una visión panorámica de la
compañía, hacen un repaso de las políticas y
procedimientos de la empresa, y los sueldos. Se presenta una
lista donde se verifican si se le ha proporcionado toda la
información sobre el trabajo al empleado.
Segunda etapa: en esta etapa el responsable es el
supervisor inmediato del empleado. En algunos casos, el
supervisor puede delegar esta tarea a algún empleado de
antigüedad en el departamento. Las actividades que se cubren
en esta etapa son los requerimientos del puesto, la seguridad,
una visita por el departamento para que el empleado lo conozca,
una sesión de preguntas y respuestas y presentaciones a
los otros empleados. El supervisor debe explicar con claridad las
expectativas en el desempeño y las reglas
específicas de trabajo en ese momento.
Tercera etapa: implica la evaluación y el
seguimiento, que están a cargo del departamento de
recursos humanos junto con el supervisor inmediato. Durante la
primera y segunda semana el supervisor trabaja con el empleado
para aclarar información y cualquier duda que tenga el
empleado y asegurarse su integración en el grupo de
trabajo. Los profesionales de recursos humanos le ayudan a los
supervisores a cerciorarse de que se efectúe esta tercera
etapa tan importante.
Capacitación
La necesidad de capacitación surge de los
rápidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de los
productos y servicios e incrementar la productividad para que la
organización siga siendo competitiva es uno de los
objetivos a alcanzar por las empresas.
La capacitación mejora frecuentemente las
cualidades de los trabajadores e incrementa su motivación,
esto, a su vez, conduce a una mayor productividad y a un
incremento en la rentabilidad.
Aunque están aumentando los presupuestos para
capacitación en muchas compañías, debe
observarse que la mayor parte de las empresas no ofrecen una
capacitación adecuada y efectiva.
1.4.1. Naturaleza de la
Capacitación
Uno de los temas de gran actualidad tanto en las
instituciones públicas como en las privadas es la
capacitación. No hay empresa importante, que no cuente con
una amplia infraestructura para la capacitación. No se
trata de una simple moda, si no de un verdadero signo de los
tiempos actuales, la capacitación es una necesidad que
cada vez es más necesaria en los individuos y en las
comunidades laborales.
Capacitación es el conjunto de actividades
encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades
y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que
desempeñen mejor su trabajo.
Dos puntos básicos destacan el concepto de
capacitación: las organizaciones en general, deben dar las
bases para que sus colaboradores tengan la preparación
necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las
mejores condiciones a su tarea diaria.
No existe mejor medio que la capacitación para
alcanzar altos niveles de motivación y
productividad.
1.4.2. Determinación de las necesidades de
Capacitación
Al introducir un programa de capacitación,
principalmente se deben evaluar las necesidades de los empleados
y de la organización.
Una empresa debe satisfacer necesidades presentes,
prever y adelantarse a necesidades futuras, por lo tanto, se
deben establecer en primer término las necesidades
presentes y a corto plazo y posteriormente necesidades a mediano
y largo plazo. Sin una investigación previa de las
necesidades, nunca se podrá pensar en la
programación de ningún curso. Por lo tanto la
capacitación tiene dos razones de ser: satisfacer
necesidades presentes de las empresas con base en conocimientos y
actitudes, y prever situaciones que se deban resolver con
anticipación.
Las necesidades de capacitación son aquellos
temas, conocimientos o habilidades que deben ser aprendidos,
desarrollados o modificados para mejorar la calidad del trabajo y
la preparación integral del individuo en tanto colaborador
con la organización.
Algunas de las fuentes para determinar las necesidades
de capacitación son las siguientes: El análisis,
descripción y evaluación de puestos,
Evaluación del nivel de desempeño de los empleados,
Rotación de puestos, Promociones y ascensos de personal,
Información estadística derivada de encuestas,
cuestionarios entrevistas, Quejas, Evaluación de cursos,
crecimiento de la organización entre otros.
Algunas de las técnicas utilizadas con más
éxito para obtener información sobre las
necesidades de capacitación son las siguientes: Entrevista
individual, Entrevista en grupo, Aplicación de
cuestionarios, Aplicación de evaluaciones o pruebas,
Opiniones de consultores externos.
Las necesidades de capacitación se pueden
clasificar de la siguiente forma: las que tiene un individuo, un
grupo, las que requieren una solución inmediata, una
solución futura, las que la compañía puede
resolver por sí misma, las que un individuo puede resolver
por sí solo, las que piden actividades informales de
entrenamiento, las que requieren actividades formales de
entrenamiento, las que un individuo puede resolver en grupo, las
que precisan instrucción fuera del
trabajo.
Planes y programas de capacitación y su
desarrollo con los objetivos
empresariales
Los esfuerzos de capacitación deben dirigirse a
disminuir, hasta eliminar, los problemas de falta de
conocimientos, habilidades o actitudes del personal, que
interfieren en el logro de la máxima eficiencia. De
éste modo se podrán disminuir las inasistencias y
los retardos, los errores, la cantidad y costo de desperdicios,
los accidentes y las enfermedades profesionales, los conflictos
interpersonales, etc.
La capacitación en la
actualidad
La capacitación actual tiene dos funciones
importantes; desarrollar un comportamiento individual, así
como una integración de equipo o comportamiento de
grupo.
El tema de la capacitación, cobra mayor
interés, poco a poco va tomándose conciencia de la
necesidad de establecer programas de capacitación, de
aprovechar al máximo los recursos destinados.
Beneficio de la
capacitación
La capacitación tienes algunos beneficios tales
como: conducir a una rentabilidad más alta y actitudes
más positivas, mejora el conocimiento del puesto a todos
los niveles, eleva la moral de la fuerza de trabajo, ayuda al
personal a identificarse con los objetivos de la
organización, crea mejor imagen, ayuda a mantener bajos
los costos en muchas áreas, se promueve la
comunicación a toda la organización.
La Permanencia en
la Empresa u organización
La interacción sicológica entre empleado y
organización es un proceso de reciprocidad, la
organización realiza ciertas cosas por el trabajador y
para el trabajador, lo remunera, le da seguridad, y de modo
recíproco, el empleado responde trabajando y
desempeñando sus tareas. La Organización espera que
el empleado o trabajador obedezca ante su autoridad y, a su vez,
el empleado espera que la organización se comporte
correctamente con él y obre con justicia. La
organización refuerza su expectativa mediante el uso de la
autoridad y el poder de los cuales dispone, en tanto que el
empleado refuerza su expectativa mediante ciertos intentos de
influir en la organización o de limitar su
participación.
La satisfacción de las necesidades de cada
individuo o trabajador, va en cuanto al tiempo y esfuerzos
personales que entrega a la organización y a la
reciprocidad que ésta entrega reflejándose en sus
beneficios hacia el trabajador.
El
Contrato
Concepto:
Según: Art. 7 Código del
Trabajo:
"Contrato individual de trabajo es una convención
por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales
bajo dependencia y subordinación del primero, y aquel a
pagar por estos servicios una remuneración
determinada".
Según: Art. 1444 Código
Civil:
"Se distinguen en cada contrato las cosas que son de su
esencia, las que son de su naturaleza, y las puramente
accidentales.
Son de la esencia de un contrato aquellas
cosas sin las cuales o no produce efecto alguno, o degenera
en otro contrato diferente;Son de la naturaleza de un contrato las que
no siendo esenciales en él, se entienden pertenecerle,
sin necesidad de una cláusula especial;Son accidentales a un contrato aquellas que
ni esencial ni naturalmente le pertenecen, y que se le
agregan por medio de cláusulas especiales."
2.1 Elementos del Contrato de Trabajo
(Clausulas)
Señalados en al art. 7 Cód. del
Trabajo.
Partes: empleador y trabajador.
Prestación de servicios personales:
trabajador.Subordinación y dependencia: órdenes
del empleador.Remuneración
2.1 Elementos y principios no señalados en el
art. 7 pero que les son propios a este tipo de
contrato:
Irrenunciabilidad: art. 5 Cód. del
Trabajo.No discriminación: art. 2 inc 3.
Principio pro- trabajador;
Cumplimiento de una función social: art. 2
inc.1;Libertad de trabajo: art. 2 inc 1
Art. 1437 Código Civil: "Las obligaciones
nacen, ya del concurso real de las voluntades de dos o más
personas, como en los contratos o convenciones; ya de un hecho
voluntario de la persona que se obliga, como en la
aceptación de una herencia o legado y en todos los
cuasicontratos; y a consecuencia de un hecho que ha inferido
injuria o daño a otra persona, como en los delitos y
cuasidelitos; ya por disposición de la ley, como entre los
padres y los hijos sujetos a patria potestad.
Medidas de no
Discriminación:
Trato compatible con dignidad humana;
libertad de trabajo.
Actos de discriminación: distinciones,
exclusiones o preferencias (raza, cloro, sexo, edad, estado
civil, sindicación, religión; opinión
política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen
social;igualdad de oportunidades;
igualdad de trato
Prohibiciones:
Condicionar contratación a ausencias de
obligaciones de carácter económico, financiero,
bancario o comercial.
Limitación facultades que se le reconoce al
empleador, aquellas que atenten en contra de las garantías
constitucionales.
Modificaciones unilaterales.
2.1.3 Estipulaciones contrato:
Lugar y fecha del contrato;
Individualización partes. (nacionalidad,
fecha nac. E ingreso trabajador)Naturaleza servicios. Polifuncionalidad;
Remuneración ) forma, monto y período
pago)Jornada trabajo ( duración y
distribución)Plazo contrato.
Otros pactos. (elementos accidentales
2.2. Contenido del Contrato de
Trabajo
2.2.1 Jurídico-instrumental.
Poder de Dirección( facultad de mando del
empleador y deber de obediencia del trabajador)Ius Variandi.- (facultad
administración)Facultad o poder disciplinario.
2.2.2 Patrimonial: obligación pago
remuneración y facultad de exigir pago de
remuneración.
2.2.3 Ético-jurídico: deberes y
facultades por ambas partes
Contenido ético
jurídico
2.2.4.1 Del empleador:
Deber general de protección;
Deber de higiene y seguridad; 184
Deber de previsión; 58
Deber de capacitación, educación,
ocupación efectiva y siguientes.
Contenido ético
jurídico
2.2.5.1 Del Trabajador:
Deber de diligencia y cuidado;
Deber de fidelidad;
Deber de lealtad;
Secreto profesional.
2.3 Trabajadores a quienes se les aplica el
Código del Trabajo.
Las relaciones laborales entre los empleadores y los
trabajadores del sector privado;
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de
notarías, archiveros o conservadores se regirán por
las normas de este Código".
Artículo 194 Código del Trabajo
La protección a la maternidad;
Los servicios de la administración
pública;Los servicios semifiscales,
Servicios de administración
autónoma,Municipalidades;
Todos los servicios y establecimientos, de cualquier
naturaleza sean públicos o privados;Mujeres que trabajan a domicilio;
Todas las mujeres que pertenezcan a algún
sistema previsional
2.3.1 No se les aplica el Código del trabajo
(solo supletoriamente).
Funcionarios de la Administración del Estado,
centralizada y descentralizada,Funcionarios del Congreso Nacional;
Funcionarios del Poder Judicial,
Trabajadores de empresas o instituciones del
Estado;Trabajadores de empresas o Instituciones en que el
Estado tenga aportes, participación o
representación ( deben tener, legalmente estatuto
especial)
2.4 Modalidades de contrato de trabajo
2.4.1 Indefinido
No tiene definido cuándo llegará a su
término, por lo que da al empleado una situación
más estable dentro de la empresa. El vínculo con
ésta finaliza con la renuncia, el despido o la muerte del
trabajador. Pese a que se mantiene en el tiempo, este tipo de
contratos debe ser actualizado una vez al año.
2.4.1.2 Contrato de plazo indefinido que inicialmente
era de plazo fijo.
Existen ciertas situaciones en que un contrato que en
sus inicios fue de plazo fijo, pasa a ser para todos los efectos
legales un contrato de plazo indefinido. Esto sucede:
(Artículo 159 Nº 4 Código del
Trabajo)
2.4.1.3 "Cuando el trabajador sigue prestando
servicios, con conocimiento del empleador una vez expirado el
plazo pactado".
En caso que el trabajador continúe prestando
servicios con conocimiento del empleador, una vez expirado el
plazo convenido, este contrato tomará el carácter
de indefinido produciéndose la renovación
tácita del contrato, en el silencio de la voluntad de las
partes.
"Requisitos"
Que exista un contrato de plazo fijo suscrito por
las partesQue el trabajador siga prestando servicios con
conocimiento del empleador, después de expirado el
plazo del contrato, cualquiera que sea la duración de
él –dentro del año por supuesto, por
cuanto la ley no distingue.Que la continuación de los servicios que el
trabajador presta debe sea ininterrumpida, es decir, que no
haya mediado un período, por muy corto que sea, en que
el trabajador haya estado alejado del trabajo.
2.4.2 Por obra o faena determinada
Se usa para trabajos específicos, donde tras la
ejecución del mismo el empleado queda sin trabajo, pues ya
cumplió su función. De lo anterior se desprende que
el término de la obra o faena para la cual fue contratado
el dependiente debe importar el término de la respectiva
relación laboral Por lo mismo el contrato no puede ser
renovado, sin perjuicio que la persona vuelva a suscribir un
contrato con la misma empresa para realizar otra
labor.
¿Puede renovarse un contrato por obra o
faena?:
Éste puede ser re contratado para una faena
distinta a la primitiva, dando origen a una nueva relación
laboral.
2.4.4 Plazo fijo
Establece una fecha de inicio y de término del
contrato. Éste puede ser renovado, pero no puede
prolongarse por más de dos años. Muchas empresas
acostumbran a contratar por tres meses bajo el formato plazo fijo
y renovar el acuerdo por otros tres meses. Eso es legal, pero al
cabo de ese tiempo el trabajador debe continuar con contrato
indefinido o ser desvinculado de la empresa.
2.4.4.1 Inamovilidad del trabajador sujeto a contrato
de plazo fijo.
– El plazo convenido para la duración de un
contrato obliga tanto al empleador como al dependiente. De esta
forma, dicho contrato otorga cierta inmovilidad al trabajador,
toda vez que sus funciones deben prolongarse durante todo el
tiempo acordado.
Por esta razón, el inconveniente de este sistema
de contratación tiene que ver con la imposibilidad de
ponerle término por parte del empleador si el trabajador
no incurre en causal de término atribuida a su
comportamiento laboral, por lo que se debe esperar el
término del período convenido.
– No respetar la fecha de término del contrato,
puede generar, como contrapartida, sanciones indemnizatorias que
pueden llegar a comprender todo el plazo de duración del
contrato.
En todo caso, la situación no será la
misma si el trabajador específicamente, incurre en alguna
causal de caducidad del contrato, o bien, las partes de
común acuerdo pongan término al contrato antes de
la fecha convenida.
Terminación anticipada de un contrato a
plazo fijo
– El contrato a plazo fijo expira cuando llega el plazo
que las partes han convenido para su vigencia o duración,
es decir, sólo podrá terminar, en forma normal, por
el vencimiento del plazo acordado, no siendo pertinente cesarlo
por un acto de mera voluntad del empleador.
– Esto no impide que el contrato pueda cesar si concurre
una causa legal de término de las contempladas en los
artículos 159 o 160 del Código del
Trabajo.
¿Contratos de reemplazo son de plazo
fijo?
Según la Dirección del Trabajo, el
contrato de trabajo que tiene por objeto reemplazar a otro
trabajador por cualquier causa, reviste el carácter de
plazo fijo. Así, se ha señalado que "constituyen
contrato de plazo fijo y no por obra o faena, los servicios
prestados por trabajadores que reemplazan a otros dependientes de
la misma empresa que gozan de licencia médica, feriado o
permiso."
El inconveniente de esto, es que si al vencimiento del
plazo estipulado el titular no se encuentra en condiciones de
reincorporarse a sus labores, el reemplazante deberá
continuar prestando servicios, lo cual puede producir el efecto
de transformar el contrato en uno de duración indefinida y
podríamos agregar que lo mismo ocurrirá si se
renueva por segunda vez.
En estos casos sería procedente la
suscripción de un contrato por un trabajo o servicio
determinado (reemplazar una licencia médica, un pre y
postnatal, etc.), sin que deba recurrirse a la celebración
de contratos a plazo fijo.
2.4.4.4 Contrato a plazo fijo y Licencia
Médica
Una situación que suele presentarse en este tipo
de contratos dice relación con la licencia médica.
Si al momento de llegar la fecha estipulada para la
terminación del contrato el trabajador se encuentra
acogido a licencia médica, que se extiende más
allá de dicha fecha, ¿qué pasará con
el contrato? En primer término debe advertirse que el
contrato expirará en la fecha estipulada por las partes,
aun cuando el trabajador se encuentre con licencia médica
en ese momento. Por lo tanto, la circunstancia de que al momento
de llegar la fecha estipulada para la terminación del
contrato el trabajador se encuentra con licencia médica no
produce la prórroga del mismo, el que expirará en
el plazo estipulado.
Consecuencia de lo anterior, el empleador no se
encontrará obligado a recibir y tramitar las licencias
médicas que se otorguen con posterioridad al vencimiento
del contrato.
2.4.5 El trabajador a Honorarios
Se rige por las normas civiles y no por las leyes
laborales. Por lo tanto el "empleador" no descuenta de lo que
paga las cotizaciones previsionales y de seguridad social.
Éstas quedan bajo la responsabilidad de quien presta el
servicio. Para la persona contratada a honorarios tampoco tienen
efecto las normas relativas al ingreso mínimo mensual, a
los descansos, a la protección a la maternidad, y a la
negociación colectiva, entre otros. Para trabajar bajo
esta modalidad se debe contar con boletas.
¿Cuáles son los derechos de las
personas contratadas a honorarios? :
Las personas que prestan sus servicios a honorarios no
se rigen por el Código del Trabajo de manera que no les
asiste ninguno de los derechos que tal normativa establece como,
por ejemplo, el derecho a feriado anual, a la
indemnización por años de servicio, al descanso por
los días festivos, etc. Tal personal se rige por las
reglas del arrendamiento de servicios inmateriales que regula el
párrafo noveno, Título XXVI, del Libro IV, del
Código Civil, razón por la cual los Servicios del
Trabajo no tienen competencia para conocer y pronunciarse sobre
los conflictos derivados de tal contrato,
correspondiéndole a los Tribunales de Justicia tal
competencia. Finalmente, cabe indicar que los beneficios a que
tiene derecho las personas contratadas a honorarios serán
aquellos que las partes hayan convenido en el respectivo contrato
de prestación de servicios.
2.4.7 Los trabajos Part Time
No existen como tal. Lo que si se contempla en la ley
del trabajo son los contratos que tienen jornada parcial, la que
no debe superar las 30 horas semanales. Como referencia la
jornada laboral completa es de 45 horas semanales.
2.5 Contratos Especiales.
De Aprendizaje
De Menores
Trabajadoras de Casa Particular
Agrícola y de temporada
Personas embarcadas y de portuarios
De artes y espectáculos
2.5.1 Contrato de Aprendizaje
Es una convención entre empleador y
aprendiz.Empleador se obliga a impartir conocimientos y
habilidades de un oficio calificado.Aprendiz se obliga a trabajar.
Remuneración se conviene entre
partes.Es por un tiempo y condiciones que se
convienen.
Características del Contrato de
Aprendizaje:
A través de una programa definido.
Capacitación la hace solo el Empleador.
Personalmente o a través de un tercero.Solo menores de 21 años.
Aprendices no pueden ser mas del 10% del
total.Plazo; hasta 2 años.
2.5.3 Contrato de Menores
Menores de 18 años y mayores de 16
años:
Autorización padre o madre o abuelos paternos
o maternos, o guardadores, personas o instituciones que
tengan a cargo al menor o por último, un inspector del
trabajo.
Menores de 16 y mayores de 15 años:
Autorización; y haber cumplido con
obligación escolar.Trabajo de Gestión de Pequeña
Empresa
Prohibiciones del Contrato de Menores
Menores de 18 años.
Realizar trabajos con fuerza excesiva (hasta 20
kilos);Realizar trabajos peligrosos para salud, la
seguridad y moral del menor;Trabajo nocturno (entre 22.00 y 7.00 hrs.) ;(excepto
trabajos familiares).Trabajo en cabaret y donde hayan espectáculos
en vivo y que vendan alcohol.
2.5.4 Contrato de Trabajadoras de Casa
Particular
Se incluye cualquier trabajador
doméstico.Período de Prueba: 15 primeros
días.No termina contrato con fallecimiento jefe
hogar.Remuneración: convenida, se incluye,
habitación y alimentos.En caso de enfermedad, debe mantenerse trabajo sin
derecho a remuneración:8 días: con menos de 6 meses de
servicio;15 días.: más de un semestre de
trabajo y menos 1 año.1 mes: más de un año
2.5.5 Puertas afuera:
Jornada no mayor de 12 hrs. diarias
Descanso: no inferior a 1 hora imputable a su
jornada.Descanso semanal: reglas generales.
2.5.6 Puertas Adentro:
No sujetos a horario
Descanso: absoluto y mínimo de 12 horas
diariasDescanso entre una jornada y otra: ininterrumpida y
al menos 9 hrs. Exceso puede fraccionarse.Descaso semanal: 1 día completo o
fraccionado.
2.6 Formalidades del contrato de
trabajo.
Para que se perfeccione el contrato individual de
trabajo se requiere tan sólo el consentimiento o acuerdo
de voluntades de las partes contratantes, sin necesidad de otra
formalidad. Como consecuencia de esto, deben entenderse
incorporadas a él no sólo las estipulaciones que se
hayan consignado por escrito, sino que, además,
aquéllas no escritas en el documento respectivo, pero que
emanan del acuerdo de voluntades de las partes
contratantes.
No obstante lo anterior, el contrato debe constar por
escrito y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando
uno en poder de cada contratante, lo que se ha establecido como
una forma de probar la existencia del contrato (artículo 9
Código del Trabajo)
Es obligación del empleador escriturar el
contrato de trabajo
2.6.1. Plazos para escriturar el contrato individual
de trabajo.
Regla general: 15 días desde la
incorporación del trabajador.
Excepciones: Contratos por obra, trabajo o servicio
determinado, el empleador tiene un plazo de 5 días para
escriturar el contrato desde la incorporación del
trabajador.
Contratos de duración inferior a 30 días,
el empleador tiene un plazo de 5 días para escriturar el
contrato desde la incorporación del trabajador.
Término del contrato de
trabajo
"Preguntas frecuentes que explican en leguaje ciudadano
los principales contenidos de este tema":
¿Cuáles son las causales legales para
poner término a un contrato de trabajo?
Muerte del trabajador
Mutuo acuerdo entre las partes
Renuncia voluntaria
Vencimiento del plazo convenido en el
contrato.Fin del trabajo o servicio
Caso fortuito o fuerza mayor
Conducta indebida de carácter grave, la que
debe ser debidamente comprobada. Por ejemplo, falta de
probidad del trabajador, acoso sexual o conducta
Inmoral.Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del
negocio y que aparecen como prohibidas en el
contrato.No concurrencia del trabajador a sus labores sin
causa justificada durante dos días seguidos, o dos
lunes en el mes, un total de tres días en el
mes.Abandono del trabajo por parte del
trabajador.Actos, omisiones o imprudencias temerarias que
afecten el funcionamiento del establecimiento, la seguridad o
la actividad de los trabajadores.Daño material causado intencionalmente en las
instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de
trabajo, productos o mercaderías.Incumplimiento grave de las obligaciones que impone
el contrato.Por necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio. Esto según lo establecen los
artículos 159, 160 y 161 del código del
trabajo.
2.7.1 ¿Cómo se comunica la
terminación del contrato?
A través de una carta, que el empleador debe
entregar personalmente o por correo certificado, con copia a la
Inspección del Trabajo respectiva, que contenga lo
siguiente:
La causal legal aplicada.
Los hechos en los que se funda.
El monto de las indemnizaciones, por término
de contrato, si correspondiere.Estado en que se encuentren las imposiciones del
trabajador, hasta el último día del mes
anterior al despido, adjuntando comprobantes.
Tratándose de la terminación del contrato
por la causal "necesidades de la empresa", debe indicarse el
monto a pagar por concepto de indemnizaciones por años de
servicio.
2.7.2 ¿Qué plazos otorga la ley para
comunicar el despido?
Cuando se invoque la causal "necesidades de la empresa",
se debe comunicar con al menos 30 días de
anticipación.
Si venció el plazo del contrato, finalizó
el trabajo para el que fue contratado o por las causales
disciplinarias del artículo 160, se debe informar dentro
de los 3 días siguientes desde que deja de prestar
servicio.
Si la causal de despido es caso fortuito o fuerza mayor,
se debe comunicar dentro de los 6 días siguientes desde
que deja de prestar servicio.
2.7.3 ¿Qué pasa si el aviso no se
entrega o no se envía en el plazo indicado?
Si se comunica fuera de plazo o no se entrega, el
empleador puede ser sancionado con una multa a beneficio fiscal
equivalente a 1 y hasta 6 unidades tributarias mensuales, en caso
que éste haya invocado las causales de los
artículos 160 y 159 números 4-5. En los casos que
el empleador invoque la causal de necesidades de la empresa o la
causal de desahucio, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización en dinero efectivo
equivalente a la última remuneración
mensual.
2.7.4 ¿Quién decide que el trabajo o
servicio ha llegado a su fin?
El empleador, sin perjuicio de que el trabajador puede
reclamar ante los tribunales de justicia si estima que el despido
es improcedente, injustificado o indebido.
2.7.5 ¿Qué se entiende por "caso
fortuito o fuerza mayor" para efectos de poner término a
un contrato de trabajo?
Toda aquella causa que sea completamente ajena a la
voluntad de las partes, que no se haya podido prever o
evitar.
2.7.6 ¿Qué se entiende por "falta de
probidad" para efectos de poner término a un contrato de
trabajo?
La falta de honradez, integridad o rectitud en la forma
de proceder del trabajador en el desempeño de las
funciones estipuladas en el contrato suscrito con el empleador.
Existe un factor de ponderación y equilibrio cuyo
límite queda entregado a la decisión de los
tribunales de justicia (Fuente: Dirección del
Trabajo).
2.7.7 ¿Qué se entiende por "injurias"
para efectos de poner término a un contrato de
trabajo?
Las ofensas verbales o físicas manifestadas por
el trabajador hacia el empleador que se estimen suficientes como
para poner término al contrato de trabajo. Existe un
factor de ponderación y equilibrio cuyo límite
queda entregado a la decisión de los tribunales de
justicia en caso de reclamo del trabajador (Fuente:
Dirección del Trabajo).
2.7.8 ¿Qué se entiende por "necesidades
de la empresa" como causal de término de contrato de
trabajo?
Cambios en las condiciones del mercado o de la
economía, bajas en la productividad o procesos de
modernización de la empresa o servicio.
2.7.9 ¿Puede esgrimirse una catástrofe
natural (terremoto, tsunami, etc.) como argumento para despedir
personal sin pago de indemnizaciones?
El Código del Trabajo en su artículo 159,
establece que un contrato de trabajo puede terminarse antes del
tiempo, sin considerar pago de indemnizaciones, entre otras
causales, por casos "fortuitos o fuerza mayor". Por su parte el
artículo 45 del Código Civil define que se entiende
por caso fortuito y mayor: "Se llama fuerza mayor o caso fortuito
el imprevisto a que no se es posible resistir como un naufragio,
un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad
ejercidos por funcionarios públicos, etc.".
A propósito del terremoto del 27 de febrero de
2010, la Dirección del Trabajo, en su Dictamen Nº
1412 021 del 19 de marzo de 2010, aclaró que para la
aplicación estricta de la causal "caso fortuito o fuerza
mayor", deben cumplirse las siguientes condiciones:
– Que los daños ocurridos en las instalaciones de
la empresa se deban causalmente a la ocurrencia del terremoto. El
sismo debe ser causa directa.
– Que el empleador que invoque esta causal no puede
haber contribuido al acaecimiento del mismo y/o a sus efectos
lesivos. Es decir, el empleador no puede haber contribuido, sea
por acción u omisión, a los daños que
gatilló el sismo. Por ejemplo, no podría invocarse
esta causal de fuerza mayor si el empleador mantenía en
mal estado el edificio donde se ubicaba la empresa, si no
efectuó reparaciones que sabía que tenían
que hacerse, o si existía peligro de derrumbe aun sin que
ocurriera un terremoto.
– Que el terremoto no se haya podido prever dentro de
cálculos ordinarios o corrientes. Es decir, que el sismo
sea una contingencia imposible de prever. Es sabido que el
nuestro es un país sísmico y que es parte del
conocimiento popular que ocurrirán temblores con cierta
frecuencia, y por ende existen seguros contra sismos; pero
aún así es imposible saber con certeza el
día en que ocurrirá un terremoto, ni su
magnitud.
– Que el terremoto y sus efectos directos sean
irresistibles, o sea, que suponga la nula posibilidad de mantener
el puesto de trabajo de los trabajadores y, por ende, de cumplir
con las obligaciones contractuales del empleador. Por ejemplo, si
el único local de una empresa fue completamente destruido
y, por ende, tal empresa deja de existir. Caso contrario es
cuando una empresa tiene distintos locales o sucursales, pues
existe la posibilidad de reubicar a su personal.
2.7.10 ¿Debe el empleador informar al
trabajador en qué se basa para aplicar "necesidades de la
empresa" como causal del despido?
Sí, el empleador debe señalar por escrito
al trabajador los hechos en que se funda y las causales que
invoca para proceder al despido.
2.7.11 ¿Puede el empleador poner
término al contrato de trabajo por atrasos reiterados del
trabajador?
Sí, si es que el empleador estima que es causal
de despido, ya que al establecerse un horario de trabajo en el
contrato éste no se estaría cumpliendo de la forma
pactada y podría el empleador considerarlo como una falta
grave.
2.8. Generalidades:
2.8.1 ¿Puede exigirse un certificado de Dicom
para postular a un empleo?
La Constitución Política establece
en su artículo 19 N° 16, como garantía
constitucional, el principio de la libertad de trabajo, en
términos tales que "prohíbe cualquier
discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad
personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la
nacionalidad chilena o límites de edad para determinados
casos". Por su parte, el inciso 7º del artículo 2 del
Código del Trabajo establece que ningún empleador
podrá condicionar la contratación de trabajadores a
la ausencia de obligaciones de carácter económico,
financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan
ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de
datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni
certificado alguno. Exceptúense solamente los trabajadores
que tengan poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en
todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de
facultades generales de administración; y los trabajadores
que tengan a su cargo la recaudación,
administración o custodia de fondos o valores de cualquier
naturaleza. De esta forma, salvo en los casos que expresamente
señala la norma, el empleador no puede exigir a un
trabajador que postula a un empleo un certificado de Dicom que
acredite estar libre de obligaciones de carácter
económico, financiero, bancario o comercial.
2.8.2 ¿Cuáles son los límites
que la ley establece para la jornada de trabajo?
De conformidad con lo establecido en los
artículos 22 y 28 del Código del Trabajo, la
jornada ordinaria de trabajo se encuentra sujeta a límites
que las partes deben respetar al convenirla en el contrato de
trabajo, siendo éstos los siguientes:
no puede exceder de 45 horas semanales;
el máximo legal, esto es, las 45 horas, debe
ser distribuido en la semana en no menos de cinco ni en
más de seis días, yno puede exceder de 10 horas diarias.
2.8.3 ¿Quiénes son las personas que
pueden quedar excluidas del cumplimiento de las 45 horas
semanales?
De conformidad con lo establecido en el inciso segundo
del artículo 22 del Código del Trabajo, pueden
quedar excluidos de la limitación de jornada de trabajo,
esto es, de las 45 horas semanales, los gerentes,
administradores, apoderados con facultades de
administración y todos aquellos que trabajen sin
fiscalización superior inmediata. También quedan
excluidos los contratados por el Código del Trabajo para
prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente
elegidos por ellos; y los agentes comisionistas y de seguro,
vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no
ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
2.8.4 ¿Qué se entiende por jornada
extraordinaria?
De conformidad con lo establecido en el artículo
30 del Código del Trabajo, jornada extraordinaria es
aquella que excede de la jornada ordinaria máxima legal
(45 horas semanales) o de la pactada si es menor. Es del caso
señalar que el legislador ha establecido que las horas
extraordinarias sólo se pueden pactar para atender
necesidades o situaciones temporales de la empresa y los pactos,
que deben constar por escrito, pueden tener una vigencia
transitoria no superior a tres meses, pudiendo
renovarse.
2.8.5 ¿Cuál es el valor del ingreso
mínimo mensual?
La ley N° 20.449, publicada en el Diario Oficial el
03.07.2010, estableció en su artículo 1° los
valores del ingreso mínimo mensual a contar del 1º de
julio de 2009, quedando en $172.000 para los trabajadores mayores
de 18 años de edad y hasta de 65 años de edad. Para
los mayores de 65 años de edad y para los trabajadores
menores de 18 años de edad el monto del ingreso
mínimo mensual quedó en $128.402 y para fines no
remuneracionales quedó fijado en $110.950. Respecto de la
remuneración mínima de los trabajadores de casa
particular, es del caso señalar que a contar del 1º
de marzo de 2010 el ingreso mínimo de las trabajadoras de
casa particular será equivalente al 92% del ingreso
mínimo mensual vale decir $158.240, y a partir del 1º
de marzo de 2011 será igual al 100% del ingreso
mínimo mensual.
Franquicias
tributarias SENCE
Conceptos Básicos
3.1.-¿Qué es la franquicia tributaria
de capacitación?
Es un incentivo tributario para que las empresas
contribuyentes de Primera Categoría de la Ley de Renta,
deduzcan de sus impuestos, los gastos que efectúan por
concepto de capacitación de sus trabajadores(as) en la
forma, condiciones y sobre la base de los procedimientos que se
describen en la Ley Nº 19.518, sus reglamentos, manuales e
instrucciones dictadas por el Sence sobre el
particular.
3. 2.-¿Cuáles son los topes de la
franquicia para la empresa?
– Si su planilla anual de remuneraciones imponibles es
mayor a 35 e inferior a 45 UTM y la empresa registra cotizaciones
previsionales pagadas correspondientes a esa planilla,
podrá deducir hasta 7 UTM en el ejercicio
anual.
-Si su planilla anual de remuneraciones imponibles es
igual o superior a 45 UTM y hasta 900 UTM y la empresa registra
cotizaciones previsionales pagadas correspondientes a esa
planilla, podrá deducir hasta 9 UTM en el ejercicio
anual.
-Si su planilla anual de remuneraciones imponibles es
superior a 900 UTM y la empresa registra cotizaciones
previsionales pagadas correspondientes a esa planilla,
podrá deducir el equivalente hasta el 1% de la planilla
anual de remuneraciones.
3.3 ¿Qué se entiende por
remuneración imponible para efectos del cálculo del
1% de la planilla de remuneración anual?
Se entiende por remuneración imponible la
señalada en el artículo 16º del DL
Nº3.500 del sistema de pensiones que indica: "La
remuneración y renta mensual tendrá un
límite máximo imponible de 60 UF". Por lo anterior,
remuneración imponible es aquella pagada al trabajador y
por la cual se pagan las cotizaciones con un tope de 60 UF por
trabajador (Para el año tributario 2010 este tope ha sido
incrementado a 64,7 UF).
3.4 ¿Qué se entiende por planilla anual
de remuneraciones?
La planilla anual de remuneraciones corresponde a la
suma total pagada por una empresa, durante un año
calendario, a sus trabajadores como consecuencia de un contrato
de trabajo.
3.5 ¿Qué empresas quedan excluidas de
la franquicia tributaria de capacitación?
Empresas con una planilla de remuneraciones inferior
a 35 UTM.Empresas sin pago de totalidad de cotizaciones
previsionales.Contribuyentes de Segunda
Categoría.
3. 6 ¿Qué es el valor hora
Sence?
La franquicia tributaria Sence opera en virtud de un
valor hora cronológica máximo por participante,
cantidad que es establecida anualmente. Ese valor define el monto
máximo que se podrá imputar a franquicia tributaria
de capacitación respecto de las horas cronológicas
efectivamente realizadas por el participante en una actividad de
capacitación. La imputación efectiva de este valor
hora Sence a la franquicia debe realizarse sobe la base de
distintos tramos, que dependen del monto de las remuneraciones de
los trabajadores capacitados.
3.7 ¿Qué tramos existen en
relación con el valor hora participante para efectos de la
franquicia tributaria?
Se franquiciará el 100% del valor hora Sence
por participante cuando la remuneración bruta
percibida por el trabajador esté entre 0 a 25
UTM.Se franquiciará el 50% del valor hora Sence
por participante cuando la remuneración bruta
percibida por el trabajador exceda las 25 y no sobrepase las
50 UTM.Se franquiciará el 15% del valor hora hora
Sence por participante cuando la remuneración bruta
percibida por el trabajador sea mayor a las 50
UTM.Para determinar en qué tramo cae esta
remuneración se deberá tomar como referencia
tanto la UTM como la remuneración del mes anterior a
la comunicación de la actividad de
capacitación.
3.8 ¿Qué son y cómo se calculan
las remuneraciones variables o discontinuas a efecto de
determinar el tramo de franquicia?
Remuneración discontinua: Es aquella
en la cual la remuneración fija mensual varía
entre un período a otro, por ejemplo las horas
extraordinarias, asignaciones, bonos de producción. Se
excluyen de éstas las asignaciones que no constituyen
remuneración como la colación y
movilización.Remuneración variable: Es aquella en
que el trabajador percibe una remuneración no fija, es
decir, distinta mes a mes en virtud de tratos, comisiones,
primas y otras que, con arreglo al contrato de trabajo,
impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no
sea constante entre uno y otro mes. Se excluyen las horas
extraordinarias y las asignaciones que no constituyen
remuneración, como la colación y
movilización.Para aquellos trabajadores con remuneraciones
discontinuas, el tramo se determinará teniendo
presente la naturaleza de la contraprestación. Por
ejemplo, si es sobresueldo (horas extras), se
computarán completas; si son bonos de
producción, se deberán prorratear según
sea su denominación: bono anual (dividir por 12),
semestral (dividir por 6), cuatrimestral (dividir por 4),
bimensual (dividir por 2).El valor que se obtenga de esta división
será el que se deberá tener presente al momento
de hacer el cálculo de tramo y no así el valor
completo del bono, lo mismo en casos de premios de
antigüedad y producción. No obstante, estas
prorratas se deberán tener presentes al momento de
efectuar la Declaración Jurada Anual de Rentas,
según los articulo 45 y 46 de la Ley sobre Impuesto a
la Renta.Para aquellos casos de trabajadores con
remuneración variables se deberán sumar las
tres remuneraciones brutas percibidas antes de la
capacitación y dividir ese total por 3.
3.9 ¿Puede existir copago de los trabajadores
como aporte a acciones imputadas a la franquicia tributaria de
capacitación?
No, toda vez que es contrario a derecho el que una
empresa permita o determine que los trabajadores participantes en
las actividades de capacitación costeen los gastos de
éstas, dentro del contexto del sistema de
capacitación normado por Sence, sea ello en forma total o
parcial, sustentado además que será la empresa la
que deducirá los gastos de capacitación de
impuestos fiscales.
3.10 ¿Cuál es el mínimo de
duración de las actividades de
capacitación?
5 horas cronológicas.
3.11 ¿Cuáles son las excepciones al
requisito de asistencia?
Las actividades de nivelación de estudios
básicos y medios.Las actividades de capacitación a
distancia.Renuncia voluntaria del trabajador a la empresa
(acreditado mediante carta renuncia del
trabajador).Enfermedades o accidentes (acreditado a
través de licencia médica en la fecha de
ejecución del curso).Fallecimiento (acreditado a través de
certificado de defunción).
3.12 ¿Cuántas horas máximas
puede durar una jornada diaria de
capacitación?
La Ley Sence establece que la duración
máxima de una actividad de capacitación no
será más allá de la jornada ordinaria de
trabajo. Por ende, ésta no podrá extenderse a
más horas de las pactadas en el contrato de trabajo. No
obstante a lo anterior el artículo 28º del
Código del Trabajo establece que "en ningún caso la
jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por
día". De esta manera, se entiende que una jornada de
capacitación normal no debería durar diariamente
más de diez horas.
Sence podrá autorizar actividades de
capacitación que tengan una duración diaria
superior a la indicada siempre que se cuente con la
autorización escrita de parte de los trabajadores
participantes y de las empresas para las cuales éstos se
desempeñan.
3.13 ¿Puede asistir a una actividad de
capacitación un trabajador que se encuentre haciendo uso
de licencia médica?
No, por cuanto esa situación constituye una
infracción a las normas legales que regulan el reposo
médico.
3.14 ¿Qué es el código
Sence?
Es la identificación numérica que se le
asigna a una actividad de capacitación autorizada, tanto a
un organismo técnico de capacitación como a una
empresa, para su posterior ejecución en el ámbito
de la franquicia tributaria de capacitación. Contiene,
entre otros datos, el nombre de la actividad, horas de
duración, objetivos de la actividad, contenidos,
etc.
3.15 ¿Cuál es el máximo de veces
que un trabajador puede realizar una misma actividad de
capacitación (mismo código Sence)?
Un máximo de dos veces, dentro de una misma
empresa, en el mismo año calendario.
3.16 Se puede realizar en un mismo día
más de una actividad de
capacitación?
Sí, siempre que éstas no presenten tope de
horarios.
3.17 ¿Cuál es el número
máximo de participantes que pueden asistir a una actividad
de capacitación?
Para las actividades de capacitación modalidad
presencial, el número máximo corresponderá a
aquel autorizado para el respectivo código
Sence.
Las actividades de capacitación a distancia no
tienen un número máximo de
participantes.
3.18 ¿Puede un OTEC acceder a la franquicia
tributaria de capacitación?
Sí, siempre y cuando cumpla las condiciones para
ello. No obstante lo anterior, estas acciones de
capacitación no podrán sean ejecutadas por el mismo
Organismo Técnico de Capacitación.
3.2 Ejecución de las Acciones de
Capacitación
3.2.1.-¿Cómo se pueden realizar las
actividades de capacitación?
A través de tres vías:
a) Organismos Técnicos de Capacitación
(OTEC): La empresa contrata los servicios de un organismo
capacitador acreditado en el Sence, para que realice la actividad
de capacitación.
b) Cursos internos empresa: La empresa organiza y
ejecuta por sí misma una o varias actividades de
capacitación, contratando un relator/facilitador externo o
actuado como tal algún trabajador de la propia empresa
(ambas personas naturales).
c) Cursos interempresa: Las empresas que opten
por esta forma de capacitación, dos o más,
deberán concordar en realizar una misma actividad de
capacitación para sus trabajadores mediante la
designación o contratación de una persona natural
como relator/facilitador, la cual deberá estructurar el
curso para el conjunto de las empresas interesadas. De entre las
empresas, una de ellas deberá asumir el rol de
coordinadora de la actividad de capacitación, en
representación de todas las involucradas, para realizar
los trámites necesarios ante Sence para obtener la
autorización y el código correspondiente. Para
estos efectos, la empresa deberá proceder de la manera
descrita en el Formulario "Solicitud de Curso Interno Empresa"
disponible en www.sence.cl, con excepción del hecho que en
la solicitud de autorización deberá especificar a
todas las empresas que participarán de la actividad de
capacitación. La empresa coordinadora deberá
establecer los contactos y realizar los trámites que sean
pertinentes, tanto con el instructor o relator como con Sence.
Por otro lado, cada una de las restantes empresas deberá
registrar la información que se requiere en los
correspondientes formularios.
3.2.2 Categorías de
Capacitación
3.2.2.1 ¿Cuáles son las tres
categorías de capacitación?
Las empresas pueden acceder a las actividades de
capacitación mediante tres tipos de categorías:
contrato, precontrato y postcontrato.
a) Actividad tipo contrato: Es aquella
capacitación en la cual participa un trabajador(a) que
mantiene un vínculo de subordinación y dependencia
con la empresa usuaria del sistema de capacitación y
regulado por el respectivo contrato de trabajo.
b) Actividad precontrato: Es aquella
capacitación en la cual la persona capacitada no mantiene
vínculo de subordinación y dependencia con la
empresa usuaria del sistema. Este contrato de capacitación
podrá ser suscrito entre las partes sólo si las
actividades de capacitación que formen parte de él
sean necesarias para el buen funcionamiento de la empresa o por
la estacionalidad de la actividad que desarrolla,
situación que será calificada por Sence.
c) Actividad postcontrato: Es aquella
capacitación en la cual participa un(a) ex
trabajador(a) desvinculado(a) de la empresa beneficiaria del
sistema de capacitación.
3.3 Comunicación
3.3.1 ¿Cómo inicia la empresa el
proceso de capacitación?
Si la empresa ya ha acordado con un OTEC, o bien en
forma interna, ejecutar una actividad de capacitación,
la primera acción que debe realizar es comunicar la
actividad a realizar al Sence.¿Qué es la comunicación de una
actividad de capacitación?
Es un proceso por medio del cual la empresa pone en
conocimiento del Sence la realización de una determinada
actividad de capacitación.
¿Qué tipos de actividades puede
comunicar la empresa?
La empresa puede comunicar ante Sence actividades de
capacitación (cursos, seminarios y diplomados), cursos de
nivelación de estudios básicos y medios y
módulos de formación técnica.
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