Corresponderá al Servicio Nacional de Salud la
competencia general en materia de supervigilancia y
fiscalización de la prevención, higiene y seguridad
de todos los sitios de trabajo, cualesquiera que sean las
actividades que en ellos se realicen.
5.10.1 Obligaciones del Estado en la
Prevención de Riesgos
Prescribir, supervigilar y fiscalizar la
prevención, higiene y seguridad de todos los sitios de
trabajo a través de los servicios de salud y aplicar
sanciones por incumplimiento.
5.10.2 Obligaciones de los Organismos
Administradores
Prescribir todas las medidas de higiene y seguridad
en el trabajo que las empresas o entidades adheridas al
organismo administrador, deban implantar indicándolas
de acuerdo con las normas y reglamentos vigentes.Aplicar variación de cotizaciones adicional a
las entidades empleadoras que debido a su tasa de riesgo por
accidente de trabajo y/o enfermedades profesionales, deben
pagar la cotización adicional con recargo o que no
cumplan con las medidas de prevención exigidas por la
ley o el organismo administrador.Realizar actividades permanentes de
prevención de riesgos que es la obligación de
las mutuales para las empresas adheridas, con una
organización estable que permita realizar, en forma
permanente, acciones sistematizadas.Las empresas con administraciones delegadas
deberán realizar actividades permanentes y efectivas
de prevención de accidentes y enfermedades
profesionales, con una organización estable a cargo de
uno o más expertos en prevención.
5.10.3 Comité Paritario de Higiene y
Seguridad
De acuerdo a lo previsto en el artículo 1º
del Decreto Supremo Nº 54 de 1969, del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social, en toda empresa, faena,
sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas debe
organizarse un Comité Paritario de Higiene y Seguridad,
que debe estar compuesto por 3 representantes del empleador y 3
representantes de los trabajadores, cuyas decisiones, adoptadas
en el ejercicio de sus atribuciones que le encomienda la Ley
16.744, son obligatorias para la empresa y los trabajadores. En
caso que la empresa tuviere faenas, sucursales o agencias
distintas, en los mismos o diferentes lugares, en cada una de
ellas debe organizarse el referido Comité Paritario. La
empresa designa a sus 3 representantes y por cada titular debe
designar otro en calidad de suplente, en tanto que los
trabajadores deben elegir a sus representantes mediante
votación secreta y directa.
El Comité Paritario tiene una duración de
2 años.
Para ser elegido miembro representante de los
trabajadores, se requiere:
Tener más de 18 años.
Saber leer y escribir.
Encontrarse actualmente trabajando para la empresa y
haber pertenecido a la empresa un año como
mínimo.Acreditar haber asistido a un curso de
orientación de Prevención de Riesgos
Profesionales dictado por el Servicio de Salud u otro
organismo Administrador del Seguro contra riesgos, contra
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, o
prestar o haber prestado servicio en el Departamento de
Prevención de Riesgos, por lo menos durante un
año.
Tanto la empresa como los trabajadores deberán
colaborar con el Comité Paritario proporcionándole
la información relacionada con las funciones que le
corresponda desempeñar.
5.10.4 Funciones de los Comités Paritarios de
Higiene y Seguridad:
Indicar la adopción de todas las medidas de
higiene y seguridad que sirvan para la prevención de
los riesgos profesionales.Dar a conocer a los trabajadores de la empresa, los
riesgos que entrañan sus labores, medidas preventivas
y métodos correctivos.Vigilar el cumplimiento por parte de la empresa,
como de los trabajadores de las medidas de Prevención,
Higiene y Seguridad.Asesorar e instruir a los trabajadores de la
correcta utilización de los equipos de
protección personal.Investigar las causas de los accidentes de trabajo y
las enfermedades profesionales que se produzcan en la
empresa.Decidir si el accidente o enfermedad profesional se
debió a negligencia inexcusable del
trabajador.Cumplir con las demás funciones que les
encomiende la Mutual.Promover la realización de cursos de
adiestramiento destinados a la capacitación
profesional de los trabajadores.
Los Comités Paritarios se reunirán en
forma ordinaria una vez al mes, pero podrán hacerlo en
forma extraordinaria por ejemplo en caso de que ocurra un
accidente que cause la muerte de una o más personas, o
que, a juicio del presidente, le pudiera originar a uno o
más de ellos una disminución permanente de su
capacidad de ganancia a un 40%.
Las reuniones se efectuarán en horas de trabajo,
considerándose como trabajo el tiempo en ellas empleados.
Por decisión de la empresa, las cesiones podrán
efectuarse fuera del horario de trabajo, pero en tal caso, el
tiempo ocupado en ellas será considerado como tiempo
extraordinario para los efectos de
remuneración.
Se dejará constancia de lo tratado en cada
reunión mediante las correspondientes actas.
5.10.5 Obligaciones de las Empresas
Implantar las medidas de prevención que
imponga el Servicio de Salud o el Organismo
Administrador.Implantar las medidas de prevención
dispuestas por el respectivo Departamento de
Prevención de Riesgos y/o Comité Paritarios de
Higiene y Seguridad.Establecer y mantener al día un Reglamento
Interno de Higiene y Seguridad cuyo cumplimiento será
obligatorio para los trabajadores. Además, se
deberá entregar gratuitamente a cada trabajador un
ejemplar.Establecer el departamento de Prevención de
Riesgos cuando cuenten con más de 100 trabajadores (a
cargo de un experto en Prevención de Riesgos) que
será la unidad encargada de planificar, organizar y
supervisar acciones permanentes para el control de riesgos de
accidentes y enfermedades profesionales.Formar y apoyar el Comité Paritario de
Higiene y Seguridad cuando cuente con más de 25
trabajadores.Proporcionar gratuitamente a los trabajadores
equipos e implementos de protección
necesarios.Autorizar asistencia a exámenes de control a
trabajadores citados por el organismo
administrador.Cambiar de lugar de trabajo o faena a los
trabajadores afectados por una enfermedad profesional, donde
no queden expuestos al agente que la haya
ocasionado.DERECHO A SABER: Los empleadores tienen la
obligación de informar oportuna y convenientemente a
todos los trabajadores acerca de los riesgos que
entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de
los métodos de trabajo correctos. Los riesgos son
inherentes a la actividad de cada empresa.
5.10.6 Obligaciones de los
Trabajadores
Aunque la Ley 16744 no se refiere a las obligaciones de
los trabajadores es importante tener presente cuales
son:
Cumplir con las normas e instrucciones impartidas
por el Servicio de Salud, el Organismo Administrador, el
Departamento de Prevención de Riesgos o el
Comité Paritario de Higiene y Seguridad.Cumplir con lo establecido en el Reglamento Interno
de Orden Higiene y Seguridad.Usar y cuidar los elementos de protección
personal en el desarrollo de sus actividades.Acudir a exámenes médicos de control,
citados por el Organismo Administrador.Participar activamente en actividades de control de
riesgos a través de los Comités Paritarios de
Higiene y Seguridad.
5.11 Decretos que apoyan a la Ley Nº
16.744
Decreto Supremo 109
Reglamento para la calificación y
evaluación de los accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales.
Decreto Supremo 54
Reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales
básicas en el lugar de trabajo.
Decreto Supremo 40
Reglamento sobre prevención de riesgos
profesionales.
Decreto Supremo 110
Escala para determinación de la cotización
adicional.
Decreto Supremo 73 modifica Decreto Supremo
109
Introduce modificaciones en el reglamento para la
calificación y evaluación de los accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales.
Decreto Supremo 67
Nuevo reglamento para la determinación adicional
diferenciada.
Generalidades del
Sindicalismo
Sindicalismo:
6.0.1 Definición:
Un sindicato es una organización
democrática, integrada por trabajadores en defensa y
promoción de sus intereses sociales, económicos y
profesionales relacionados con su actividad laboral, respecto al
centro de producción (fábrica, taller, empresa) o
al empleador con el que están relacionados
contractualmente.
6.0.2 Antecedentes históricos de los
sindicatos:
La explotación de los obreros, originada por los
métodos empleados al inicio de la
industrialización, aunada al afán de lucro excesivo
de los patrones, fueron las raíces del movimiento
asociacionista de los trabajadores, que buscaron homologar
fuerzas respecto de los patrones por medio de la
aglutinación de individualidades laborales, para reclamar
condiciones salariales más justas, jornadas de trabaja
más cortas y, en general, llegar a establecer un estado
social más equitativo para la clase
trabajadora.
6.0.3 Etapa de
prohibición:
La transformación industrial, que operó
primero en los países europeos, prohibió
terminantemente el derecho de asociación de los
trabajadores, pues el régimen individualista no
veía justificación para que los trabajadores se
asociaran en defensa de sus intereses laborales e incluso se
tipificó como un delito en los códigos penales:
esta etapa de prohibición de dio entre 1776 y
1810.
6.0.4 Etapa de Reconocimiento:
A la época de la tolerancia siguió una de
reconocimiento absoluto del derecho sindical. Esto sucedió
a finales del siglo XIX, ante las acciones de los sindicatos
lograron que el estado variara su criterio al respecto y dictara
leyes que reconocían a los trabajadores, de manera
abierta, el derecho a integrarse en sindicatos. Inglaterra fue el
primer país que dio el primer paso en este aspecto, con el
reconocimiento del derecho de coalición en 1824, que
otorgaba la legalidad a un intenso movimiento asociacionista que
existía en la clandestinidad.
6.1 Las Internacionales
Dentro del proceso histórico del sindicalismo
también se tiene que tomar en cuenta las internacionales,
las cuales eran convocatorias de organizaciones
sindicales.
6.1.1 La Primera Internacional
En 1862 se celebró en Londres la
Exposición Internacional, la cual tuvo la
participación de ingleses, franceses y alemanes; en total
se reunieron más de 300 líderes obreros en la
llamada Fiesta de la Fraternidad. En esta se pactó la
solidaridad entre los sindicalistas de estas naciones para buscar
una unificación formal que les permitiera adquirir una
gran fuerza. Hacia 1867, la Internacional demostró su
fuerza cuando los sindicalistas ingleses sostuvieron
económicamente las huelgas de los trabajadores franceses.
La visión de esta primera Internacional se puede resumir
en lo siguiente: "La emancipación económica del
trabajador debe ser el objetivo de toda política. No es
éste un problema local ni nacional, se trata de un
problema social" La primera Internacional desapareció en
1870 por conflictos armados en Europa.
6.1.2 La Segunda Internacional
En 1889 surgió la Segunda Internacional. Uno de
los aspectos determinantes de su acción fue que desde un
principio pidieron asesoría política a partidos
socialistas, y esta asesoría fue tan importante que
dominó más la fase política del socialismo
que los intereses gremiales de los afiliados. Esta
organización llegó a tener hasta 12 millones de
afiliados en todo el mundo. No obstante, el estallido de la
Primera Guerra Mundial sometió a dura prueba a la
organización obrera, porque a pesar de sus sentimientos
unionistas se dividieron con sentimiento nacionalista y se
dispusieron a apoyar a sus respectivos países en la
contienda; lo que provocó la desintegración de la
Segunda Internacional.
6.1.3 Tercera Internacional
Concluida la guerra, al instaurarse la paz se puso en
marcha un notable intento de los sindicalistas para integrar de
nuevo la Internacional y se logró hasta 1919 en
Moscú en donde la organización tuvo un corte
comunista. Se consiguió la afiliación de
sindicalistas de 23 países. Su característica
principal fue que era de tendencia abiertamente revolucionaria, y
su acción primaria consistía en fomentar el
descontento popular y la violencia con el propósito de
transformar, según la teoría en una lucha de
clases, al conflicto armado que había
terminado.
6.2 Características Históricas del
Movimiento Sindical Chileno:
A partir de un análisis histórico del
sindicalismo (Frías, 1983:7-11), postulamos que el rol y
función del Movimiento Sindical responde a la forma en que
la organización recibe y percibe los efectos del campo de
las relaciones laborales, en el que se desarrollan sus
prácticas.
Definimos las relaciones laborales "como el conjunto de
relaciones que se establecen, en el mundo del trabajo, entre los
sujetos individuales y colectivos que están vinculados
entre sí por el trabajo dependiente, es decir, el conjunto
de relaciones que se dan entre los actores principales que se
relacionan en el mundo del trabajo". (De Laire y Grez: 1992:
5-18).
Las relaciones laborales se encontrarán
condicionadas en forma importante por el tipo de
parámetros estructurales (económico,
político-institucionales y jurídico laborales) y,
más en particular, por la forma en que dichos
parámetros se articulan en cada coyuntura del desarrollo
nacional.
Este rol y función se encuentra igualmente
condicionado en estrecha relación dialéctica por
las prácticas sociales, las que actúan a su vez
sobre las prácticas particulares y sus orientaciones.
Pesan también en estas definiciones las tendencias
históricas del Sindicalismo, así como los mismos
aprendizajes que le suministran sus prácticas,
etc.
Consideramos el Sindicato como una organización
laboral, que por esencia representa una diversidad de intereses
individuales, canalizándolos, agregándolos y
transformándolos en intereses colectivos. De allí
surge su fuerza, no de otro factor, externo o interno, ajeno a
este aspecto sustantivo: la transformación de intereses
individuales en un interés colectivo. Aquí radica
también la sinergia del grupo, que es más que la
suma de sus elementos. Aquí se estructura y se funda el
edificio o, más bien, el cuerpo, conformado por unidades o
miembros individuales los socios o afiliados, los que en cuanto
colectivo, refuerzan, potencian y proyectan una acción que
supera cada aporte individual.
A su vez, consideramos fundamentalmente a estos socios,
como personas, con intereses y aspiraciones. Intereses que
responden a la diversidad de sus situaciones relacionales: como
persona, trabajador y ciudadano, que si bien
analíticamente pueden ser consideradas en sí
mismas, se compenetran y coexisten en cada individuo.
Como aspecto central de nuestro análisis,
estimamos que el Sindicato, en su tarea de gestión o de
dirección, tiene por objetivo fundamental transformar los
intereses individuales en intereses colectivos. Pero ello no
puede entenderse referido solamente a los intereses
económicos inmediatos.
Supone, evidentemente, la acción de canalizar y
agregar las demandas e intereses concretos de los asociados, pero
también se orienta en forma prioritaria a la
superación del estadio de "masa dispersa", de individuos
aislados, o agrupados en ese estado amorfo de masa y a
transformarlos en un "grupo social" como realidad
económica y con un relativo grado de homogeneidad y de
autoconciencia.
Fundamentalmente, este tránsito de masa dispersa
a grupo social, se efectuará a través de la
práctica y de la reflexión, es decir, a
través de las diversas prácticas de la
Organización Sindical. (Gramsci, 1977:147-152).
En relación a las prácticas del Movimiento
Sindical, consideramos que éstas surgen y se ejercen en
función del desarrollo que alcanza la organización,
en función de la autoconciencia del grupo y, en especial,
como ya adelantábamos, en función de la forma en
que la organización recibe y percibe los efectos del campo
de las relaciones laborales, así como de su capacidad de
ligarlos a las relaciones sociales y políticas vigentes.
(Frías, 1989:11-16).
Lo importante a destacar es que, a través de
estas prácticas en un proceso sinérgico y de
retroalimentación recíproca, el Sindicalismo
irá definiendo las identidades del grupo, sus oposiciones
e interacciones y proyectos de totalidad, sus formas
organizativas, sus objetivos y proyectos, la diversidad de sus
prácticas, dimensiones todas éstas que irán
perfilando su nuevo rol y función.
En dicho ámbito de las relaciones de fuerza se
expresan y miden las fuerzas sociales en sus luchas y en su
capacidad de reactuar sobre estos condicionantes, pues
éste es el campo de las experiencias concretas y
empíricas, en el que se forjan las reacciones y respuesta
de los agentes.
A su vez, estas prácticas y estas definiciones,
que se articulan para definir el rol y función del
Sindicalismo, además como aspecto de particular
importancia y proyección definirán su capacidad
para constituirse como movimiento social. (Touraine,
1976:188-193).
6.2.1 Perfil del movimiento sindical
Consignaremos a continuación las principales
características que asume el Movimiento Sindical Nacional,
a lo largo de su historia. Este perfil nos ayudará a dar
cuenta de las dinámicas y orientaciones que presiden la
acción del Sindicalismo Nacional, en estos últimos
años.
6.2.2 Una cultura laboral
En primer término, nuestro Sindicalismo Nacional
es portador de una temprana tradición ideológica y
reivindicativa, de una suerte de "cultura laboral", gestada desde
sus orígenes, en los marcos de un Sindicalismo excluido,
sin legislación laboral y carente de toda
protección estatal. En el contexto de un incipiente
"desarrollo hacia adentro", basado en la exportación de
materias primas, con una economía de enclave, de
carácter minero (explotación de oro y plata,
inicialmente, y luego de salitre y cobre), el Sindicalismo
logró darse sus primeras organizaciones. En esta etapa,
logrará sus primeras conquistas, en base a una consistente
actividad reivindicativa y contestataria, manifestadas en
asonadas,
paros y huelgas, sufriendo fuertes represalias. Incluso,
siendo objeto de masacres, prisión de Dirigentes,
relegaciones y diversas acciones represivas que intentaban
desactivar su acción de defensa económica y
laboral. Cabe destacar el coraje y valentía que sustenta
la labor de los Dirigentes, su generosidad y disposición a
la lucha y el sacrificio, sin tener compensaciones de
ningún tipo. Este nos parece un rasgo que caracteriza una
cierta tradición sindical, desde sus orígenes. Las
distintas masacres reseñadas, avalan este aserto, al no
lograr suprimir el desarrollo y extensión de su
accionar.
Esta "cultura laboral" combativa, ante un Estado y un
patronato autoritario, centrados en la explotación de la
fuerza laboral y su continuidad histórica, será una
de las características que marcan la especificidad del
Movimiento Sindical chileno en el contexto regional, tal como lo
observan la generalidad de los analistas
latinoamericanos.
6.2.3 Heterogeneidad de tendencias
ideológicas
Por otra parte, estimamos que esta homogeneidad cultural
no es sinónimo de homogeneidad ideológica, todo lo
contrario. Y justamente como un rasgo muy característico e
importante de esta tradición sindical se destaca la
heterogeneidad de tendencias ideológicas en su seno, con
tendencias reformistas y de distinto origen: social
católicas, anarquistas y socialistas. Esta diversidad
responde tanto a la propia heterogeneidad estructural de las
bases productivas donde se insertan las organizaciones, como al
influjo de los sectores intelectuales y políticos que
pesan y condicionan estas orientaciones, así como a las
características de los parámetros estructurales
–económicos, político-institucionales y
jurídico-laborales, que presiden cada coyuntura. Una
importante expresión de esta heterogeneidad
ideológica, que será otro rasgo histórico de
nuestro Sindicalismo y de su tradición cultural, es la
coexistencia en su seno, de orientaciones reformistas y
revolucionarias.
La línea reformista responde, en nuestra
interpretación, al aislamiento de los sectores laborales,
que los abre a ser representados sea por el Estado, percibido
como factor de cohesión o bien por la ideología
liberal de ciertas fracciones de clase progresistas. Esta es la
base del éxito que tuvieron en esta etapa las formas de
organización obrera de carácter paliativo (como las
Mutuales, Cooperativas y Sociedades de Socorros
Mutuos).
Esta será una de las líneas principales de
respuesta de los sectores obreros a la situación existente
y que estará íntimamente ligada a las
contradicciones que irán surgiendo en el seno de las
fracciones dominantes.
Por otra parte, el escaso desarrollo industrial y
económico del momento y el consiguiente aislamiento
material de las diversas actividades laborales, condicionan otra
respuesta, de tipo revolucionaria, que visualiza la posibilidad
de un cambio radical del sistema y que dará origen,
inicialmente, a diversas tendencias utópicas. Su base
estructural se encuentra en el sector manufacturero, de tipo
semiartesanal, muy difundido en estos primeros
años.
En ellos no existe una visión de la sociedad como
todo, lo que les permite concebir y aceptar más
fácilmente corrientes de pensamiento que propugnan un
cambio radical de la sociedad para reemplazarla por formas
utópicas, de tipo milenarista, que tengan ciertos visos de
factibilidad. Ambas líneas se influirán mutuamente,
marchando en forma paralela, superpuesta, imbricado o,
según las circunstancias, prevaleciendo una sobre
otra.
Ambas líneas estarán proclives a
unificarse según la coyuntura concreta del momento y en
relación dialéctica con las alternativas y
conflictos de las clases dominantes.
6.2.4 Fuerte relación Partido /
Sindicato
Se destaca en nuestro Sindicalismo, como otra
característica específica, la temprana
relación que se da entre la Organización Sindical y
los partidos políticos con presencia en el movimiento
obrero, relación que se traduce en una fuerte
subordinación del Sindicato al Partido. Esta será
otra de las características que acompañarán
toda la evolución del Sindicalismo Nacional, hasta
nuestros días. Tal relación ofrecerá
aspectos positivos para las Organizaciones Sindicales, en la
medida en que el Partido les proporcionará
asesorías, ideología, recursos, etc. Pero
también se traducirá en divisiones y tensiones
internas entre las diversas tendencias sindicales (1), en
disputas por la hegemonía, poniendo en riesgo la unidad
orgánica del Sindicalismo Nacional.
Por lo mismo, esta subordinación explicará
que las propuestas y la capacidad de
convocatoria surjan directamente ligadas al
ámbito político, con carácter
ideológico extremadamente marcado y muy dependiente de las
posturas y necesidades de los partidos en cada coyuntura. Esto
mismo determinará que, en distintas etapas de su historia,
dicha convocatoria no haya sido eficaz, ni seguida por amplios
sectores laborales y populares
_________________________________________________________
1 Denominamos "tendencias" sindicales, al conjunto de
organizaciones y dirigentes sindicales que reconocen y
representan a un determinado partido político. Estas
"tendencias" vehiculizan la presencia de los partidos
políticos en el ámbito sindical, si bien pueden
presentar diversos grados de autonomía respecto de los
mismos.
6.2.5 Valoración de la unidad
orgánica
Muy ligado a lo anterior, observamos como constante
histórica que estas tendencias divisionistas
discurrirán paralelamente a aquella otra tendencia,
también muy presente en la historia sindical, de
búsqueda de la unidad sindical, valorizada desde
temprano.
Búsqueda que estará tensionada entre la
presencia de los influjos ideológicos y la progresiva toma
de conciencia de la fuerza que la unión le otorga a las
Organizaciones Sindicales.
Ello permitirá la constitución de las
Centrales Sindicales que jalonan la historia del Sindicalismo: la
Federación Obrera de Chile, entre 1909 hasta 1926; la
Central de Trabajadores de Chile, CTCH, entre 1936 y 1946, bajo
la coyuntura del Frente Popular (2), y la Central Única de
Trabajadores, CUT, fundada en 1953 y vigente hasta el golpe de
Estado de Pinochet, en 1973, hasta la nueva Central Unitaria de
Trabajadores, CUT, constituida en 1988 y vigente hasta nuestro
días.
6.2.6 Rol de actor social
Otra de las características propias de este
Sindicalismo es el progresivo rol de actor social que asume en
las distintas etapas del desarrollo nacional. Inicialmente, bajo
los primeros años de la República, desde sus
orígenes hasta el año 1925 y, fundamentalmente bajo
la FOCH, el Sindicalismo tuvo un papel de resistencia y
logró ser un referente organizativo para los diversos
sectores laborales a lo largo del país. De hecho, sus
orientaciones reivindicativas y de resistencia impulsaron la
dictación del conjunto de leyes sociales que se
inauguraron bajo el gobierno de Arturo Alessandri Palma
(1920-1925; 1932-1938), culminando con la aprobación del
Código del Trabajo en 1931. Dicha legislación
laboral, una de las primeras de la región Latinoamericana,
permanecerá vigente hasta 1973.
El Frente Popular fue la coalición de sectores de
clases medias y populares, representadas en el Partido Radical,
el Partido Comunista y el Partido Socialista, que se gestó
bajo el impulso de los frentes populares europeos, en su lucha
contra el amenazante nazismo y la búsqueda de una re
estabilización de la economía mundial.
Más adelante, desde la Constitución de
1925 que dio origen al régimen democrático y
representativo, el Sindicalismo, bajo la CTCH, cumplió un
importante rol de actor social y político, integrando como
Central Sindical el gobierno del Frente Popular (1939-1945),
coalición de los Partidos Comunistas, Socialista y
Radical. En esta etapa, la CTCH colaboró en los esfuerzos
por intentar ampliar el arreglo democrático e impulsar el
desarrollo industrial (sustitución de importaciones,
creación de infraestructura pesada, etc.) gestando las
bases de una democracia nacional.
En esta etapa la CTCH se hizo parte del Frente Popular,
adquiriendo una importante experiencia en la gestión del
gobierno, en la dictación de sus políticas
económicas. Como aspecto negativo, que grafica las
tensiones internas productos de la estrecha relación entre
Partido y Sindicato, la CTCH, precisamente debido a las
divisiones entre el Partido Comunista y el Partido Socialista, en
el año 1936, se dividirá a su vez,
quebrándose dicha Central en dos: una presidida por
dirigentes afiliados al PC y otra presidida por dirigentes del
PS.
Poco más adelante, antes de reconstituirse como
Central Única, el Sindicalismo sufrió una fuerte
represión bajo el gobierno de Gabriel González
Videla (1946-1952), inicialmente continuador del Frente Popular,
pero que luego giraría abruptamente hacia la Derecha. Ante
las crecientes acciones reivindicativas, dictó la "Ley de
Defensa de la Democracia", conocida como la "Ley Maldita", que
ilegalizó al Partido Comunista y reprimió al
Movimiento Sindical, entre 1948 y 1958.
Luego, en la etapa de la Central Unitaria de
Trabajadores, CUT, bajo los gobiernos de Carlos
Ibáñez del Campo (1952-1958), de Jorge Alessandri
(1958-1964) y de Eduardo Frei Montalva (1964-1970), su rol de
actor social se proyectará en el logro del mejoramiento de
la situación de los sectores laborales al luchar por la
nivelación de sueldos y salarios, el salario mínimo
o vital, las rebajas de precios de los artículos de
primera necesidad; abolición de impuestos, planes de
vivienda, exigencias de inamovilidad del trabajo, etc.
Pero será en el último período,
bajo el gobierno de la Unidad Popular presidido por Salvador
Allende (1970-1973), cuando la CUT jugará un
importantísimo rol económico, político y
social. Bajo este régimen, impulsará las
movilizaciones dirigidas a controlar la denominada Área de
Propiedad Social de la Economía (APS), que definía
91 empresas que pasarían a manos del Estado que
serían gestionadas con participación laboral y que,
en la práctica, llegaron a 494. Del mismo modo,
colaborará estrechamente en la "Batalla de la
Producción", que combinaba la participación
sindical en el control de la gestión de las empresas, con
las reivindicaciones tradicionales, y presentará las
"normas Básicas de Participación", que
pretendían compatibilizar las demandas laborales, con los
planes de reactivación económica del
gobierno.
6.2.7 Elaboración de proyectos
Como lo sostiene Noé (1971), la acción de
la CUT estuvo presidida por la simultánea presencia de un
doble proyecto de acción. Uno de corto plazo destinado a
la obtención de una sociedad más eficiente e
igualitaria, de liberación y de enfrentamiento con el
sistema capitalista, y otro de largo plazo que buscaba la
transformación de dicho sistema en vistas al logro de la
sociedad socialista. Precisamente en su última etapa, bajo
la Unidad Popular, que emprendía las tareas de
liberación nacional y estimando haber alcanzado las metas
de su proyecto "a corto plazo", la CUT se preparaba a implementar
las condiciones de su proyecto a "largo plazo" de
construcción de una sociedad socialista.
Con ello, además de las divisiones internas que
se originaron, se dio paso a una nueva modalidad de Sindicalismo
integrado al poder.
6.2.8 Divisiones internas, flanco de
debilidades
Es importante destacar también que la
acción del partido político tendió a
vehiculizar la especificidad del Sindicalismo,
inscribiéndola en sus propias estrategias de
construcción partidaria, de debilitamiento del sistema y
de conquista del poder.
Ello se tradujo en una fuente importante de
divisionismo, de fragmentaciones y, por consiguiente, de
pérdida de fuerza representativa y de presión
reivindicativa. Especialmente en la última etapa del
desarrollo de la CUT, se incrementará en su seno el debate
ideológico en torno a las temáticas de la
""vía insurreccional" y la "vía política",
del problema del "doble poder", etc. que atravesaban a los
partidos integrantes de la UP. Estas contradicciones darán
base a la permanente tensión "unidad/lucha por la
hegemonía", entre las diversas tendencias presentes en el
Sindicalismo Nacional y serán una luz que muestra la
necesidad del pluralismo, la necesidad de que la
Organización Sindical esté dispuesta a acoger esa
diversidad y a potenciarla en vista a recoger y saber interpretar
los aportes diferenciales de cada sector y a saber buscar no
sólo desde afuera, sino también y, en especial,
desde dentro– los intereses más sustantivos y
comunes que refuercen y potencien la unidad.
6.2.9 Actor de reconstrucción
democrática
Del mismo modo, como otra característica
destacable, y particularmente bajo el período del
régimen militar (1973-1989), en las difíciles
condiciones de represión y de falta de libertades, el
Sindicalismo Nacional fue jugando un progresivo rol de actor de
reconstrucción democrática.
En efecto, junto con haber sido el impulsor de las
jornadas de protesta, desde 1983, que ayudaron a la
desestabilización del régimen militar, el
Sindicalismo Nacional fue precisando sus demandas y
reivindicaciones relativas a la recuperación de la
Democracia en el país. Ello quedará plasmado en la
elaboración de la "Propuesta de los trabajadores para la
transición a la Democracia", presentada el 14 de abril de
1989 y poco después a las organizaciones Políticas
nucleadas en la Concertación de Partidos por la
Democracia.
Como luego desarrollare, en esta propuesta, junto con
los contenidos propios de las demandas tradicionales del
Sindicalismo, se distinguen nuevas valoraciones relativas a los
contenidos de la Democracia, a un nuevo tipo de desarrollo,
así como una visión más moderna de la
empresa y de la participación en ella de los trabajadores
y sus organizaciones.
6.2.10 Cristalización orgánica de sus
diversas tendencias
Otro elemento importantísimo a destacar es que el
Sindicalismo Nacional enfrentará en el nuevo contexto
abierto por la reconstrucción de la Democracia, bajo los
gobiernos de la Concertación, nuevos desafíos con
importantes proyecciones para su dinámica interna y para
su acción futura. Nos referimos, en particular, a la forma
en que sus tensiones internas, precisamente en esta nueva etapa y
quizá por el mayor distanciamiento que se da entre Partido
y Sindicato, irán cristalizando orgánicamente,
rompiéndose su unidad tradicional, originándose los
nuevos "grupos sindicales", en los que se alinearán las
diversas tendencias sindicales.
6.2.11 Nuevas proyecciones y nuevos desafíos
frente a las bases
Muy ligado a lo anterior, igualmente el Sindicalismo
deberá enfrentar los nuevos desafíos inherentes a
los cambios de las tradicionales relaciones
Sindicato/Partido/Estado, en las etapas actuales de su
desarrollo. En primer término, bajo los gobiernos de la
Concertación, se establecerá lo que denominamos un
modelo "de relaciones laborales autónomas", que deja el
desarrollo y fortalecimiento de los actores a sus propias
fuerzas, sin que el Estado continúe jugando el rol
protector que tradicionalmente había tenido respecto al
Sindicato, como parte más débil en el cuadro de las
relaciones laborales. En nuestra hipótesis, ello
incidirá en un importante estado de desconcierto en las
dirigencias sindicales, las que habían cifrado bastantes
expectativas respecto a la recuperación de las conquistas
que habían logrado precedentemente. En estos nuevos
marcos, el sindicalismo deberá adecuarse con bastantes
dificultades a cumplir su rol en estos nuevos marcos.
A su vez, esta situación podrá afectar su
capacidad y sus posibilidades para responder a las demandas de
sus bases, lo que nos pondría ante las puertas de
eventuales nuevas crisis de representatividad.
6.2.12 Nuevas exigencias impuestas por la
economía moderna
Finalmente y cerrando este esbozo general de las
características más fundamentales y permanentes de
nuestro Sindicalismo, se puede apreciar que en las nuevas
coyunturas de nuestra economía nacional, precisamente en
este último período en el que concentramos nuestro
estudio, el Sindicato se encontrará enfrentando nuevos
estilos de gestión, debiendo adecuarse a los nuevos
parámetros que asumirán las relaciones
laborales.
Nos referimos a las exigencias de las nuevas
tecnologías y de la automatización, en las etapas
actuales de la internacionalización de los mercados, con
sus nuevas exigencias de competencia, productividad, de
estándares superiores de calidad. Esta realidad, que se
dará fundamentalmente en las empresas y sectores modernos,
más ligados a las exportaciones, implicará nuevos
estilos de gestión, nuevas formas de ejercer la autoridad,
nuevas instancias participativas, que pueden llevar, en algunas
empresas, a prescindir del Sindicato o bien en otras a
suministrarle nuevos roles.
Estas nuevas realidades, que discurrirán en forma
paralela con la mantención de empresas tradicionales, con
estilos autoritarios, no participativos, podrá incidir
generando nuevas reacciones en las diversas tendencias del
movimiento sindical. Nuevas reacciones que podrán, en
algunos casos, incrementar las tensiones y contradicciones entre
el Sindicato y la empresa y, en otros casos, a propiciar nuevas
formas de relación entre dirigencias empresariales y
sindicales. Estas nuevas realidades tendrán impactos
diferenciales entre las diversas tendencias sindicales, tanto a
nivel de base como particularmente a nivel de las estructuras
superiores del Sindicalismo, de carácter nacional. Es
así que particularmente en las Centrales Nacionales,
ligadas a la izquierda tradicional, estos nuevos estilos de
gestión tendrán un fuerte rechazo, siendo
consideradas muchas veces como nuevas formas disfrazadas de
explotación de la mano de obra. En cambio, las nuevas
Centrales generadas en los últimos años
mostrarán actitudes más abiertas frente a estos
nuevos estilos, si bien todas rechazarán los impactos
negativos de las nuevas tecnologías y de los nuevos
estilos de gestión.
La importancia de estos nuevos marcos introducidos por
la automatización y las nuevas tecnologías, en el
ámbito de las relaciones laborales, nos muestra la
conveniencia de profundizar más en estas nuevas
realidades, como lo haremos a continuación del
análisis de las prácticas sindicales, completando
este marco teórico.
6.2.13 Tipología de sus
prácticas
En relación a las prácticas del Movimiento
Sindical, consideramos que éstas, en los nuevos marcos
reseñados, surgirán y se ejercerán en
función del desarrollo que alcanza la organización,
en función de la autoconciencia del grupo y, en especial,
como ya adelantábamos, en función de la forma en
que la organización recibe y percibe los efectos del campo
de las relaciones laborales, así como de su capacidad de
ligarlos a las relaciones sociales y políticas vigentes.
(Frías, 1989: 11-16).
Respecto a los diferentes tipos de prácticas,
podemos establecer como principales modalidades de
prácticas sindicales, las Prácticas de
Constitución Organizacional y las Prácticas de
Reivindicativa o Contestatarias. Estas prácticas se
encuentran por lo general estrechamente vinculadas entre
sí y se proyectan en las que denominamos Prácticas
Discursivas. Prácticas, determinadas a su vez por los
distintos grados de conciencia que alcanza la Organización
Sindical. En lo que sigue, nos ocuparemos principalmente de las
prácticas reivindicativas y contestatarias. Más
adelante, iremos examinando las restantes prácticas que
configuran su acción en estas etapas recientes de su
actuar.
Cabe destacar previamente que la reivindicación
sindical irá variando según el tipo de conciencia
alcanzado por el grupo, la que incidirá en la
definición de sí mismo que se atribuye el grupo
(principio de identidad), así como en la
designación de su adversario (principio de
oposición) y del ámbito principal en el que se
desarrolla su acción (principio de totalidad).
6.2.14 Reivindicación de defensa
económica y laboral
En este nivel, podemos establecer que este tipo de
orientación reivindicativa es más factible de
estructurarse cuando va primando una conciencia
económico-productiva.
Cuando el trabajador tiende a identificarse o se
considera a sí mismo, meramente como mano de obra o
productor (homo-faber). Este estadio puede corresponder
generalmente, en el plano interno, a una gestión de tipo
taylorista, autoritaria o a una situación de gobierno
autoritario, con supresión de los derechos y
libertades
sindicales. Por ende, este tipo de reivindicación
será más posible constatarla en las primeras etapas
del desarrollo del Sindicalismo, si bien puede estar presente
incluso en la actualidad, en distintos segmentos de trabajadores
y en diversos tipos de empresas autoritarias y
tradicionales.
6.2.15 Reivindicación socio
profesional
En un estadio superior, ya con un sentimiento de ser
parte o de pertenecer a una entidad corporativa definida, que
llamamos conciencia económico-corporativa, existe mayor
conciencia del grupo como tal, con intereses propios de grupo
específico, en cuanto corporación. Su
reivindicación será de defensa socio profesional.
En forma correspondiente, con esta visión más
amplia, su oposición será contra las
políticas, leyes y programas económicos o laborales
que pueden amagar la corporación. Aquí
tenderán a reivindicarse con más fuerza los
derechos y libertades sindicales, que favorecen al grupo. Su
proyecto o visión de totalidad podrá considerar los
equilibrios o desequilibrios de los diversos grupos de poder e
incluso el ámbito de la normativa económica y
jurídico-laboral, pero siempre en términos
parciales y en los marcos del sistema económico y
político social vigente. Este tipo de
reivindicación será más factible encontrarla
en sectores laborales más establecidos y, generalmente, en
las grandes empresas más representativas de las
principales ramas económicas.
6.2.16 Reivindicación de clase
Primando un tipo de conciencia intermedia entre la
conciencia económica –productiva y la
ético-política, es más factible detectar una
conciencia económico-social o bien socio política.
Bajo el predominio de estos tipos de conciencia, el grupo
tenderá a identificarse con los grupos subordinados
concebidos en cuanto clase social (clase obrera o clase
trabajadora o clase popular). Sus reivindicaciones, según
predomine uno u otro tipo de conciencia, pondrán el
énfasis, en el primer caso en el de una conciencia
económico-social en los intereses de orden
económico, jurídico y laboral de la clase, del
conjunto de los sectores laborales. En el segundo caso en el de
una conciencia socio política el énfasis
estará radicado en los intereses más
políticos de la clase, de participación, de
vinculación política. Su oposición,
visualizará, en primera instancia, el modelo
económico vigente, las políticas de desarrollo y en
segundo término, se dirigirá más bien al
sistema capitalista como tal. Su totalidad o proyecto global se
dirigirá al sistema político-social global, sistema
entendido como modelo de sociedad, a partir del cual se generan
las diversas políticas. Su reivindicación, por
ende, se orientará a su transformación como tal,
implicando, por consiguiente, alguna claridad sobre las
propuestas alternativas. En el plano organizacional, en un caso
primará la búsqueda de la unidad organizacional de
carácter nacional y, en el segundo, más bien se
pondrá la organización al servicio del proyecto
político, en términos de base de apoyo, capacidad
de presión, etc.
Este tipo de reivindicación será
más factible detectarla particularmente en aquellas
organizaciones más ligadas a los partidos
políticos, así como en aquellas empresas más
antiguas vinculadas a los sectores manufactureros y
mineros.
6.2.17 Reivindicación ciudadana,
ético-política
Primando un tipo de conciencia
ético-política, de carácter más
amplio y global, el grupo se identificará con el conjunto
de los grupos y estamentos ciudadanos y no sólo con sus
intereses corporativos o de clase. Por ende, sus reivindicaciones
se dirigirán al conjunto de los intereses de los sectores
y estamentos sociales, de orden económico, jurídico
y laboral, considerados en forma más integral.
Este tipo de reivindicación será
más probable detectarla entre las dirigencias sindicales
más ligadas a los partidos políticos, en sus
cuadros reclutados desde el movimiento sindical.
Cabe reseñar que los tipos de
reivindicación reseñadas las consideramos como
tipos ideales, como referentes que podrían guiar nuestro
trabajo interpretativo. Ellas podrán encontrarse
presentes, en sus distintas formas e incluso de manera combinada,
en diversos segmentos de trabajadores de una misma rama y
también, de una misma empresa.
6.3 De las organizaciones sindicales
Reconócese a los trabajadores del sector privado
y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza
jurídica, el derecho de constituir, sin
autorización previa, las organizaciones sindicales que
estimen convenientes, con la sola condición de sujetarse a
la ley y a los estatutos de las mismas.
Las organizaciones sindicales tienen el derecho de
constituir federaciones, Confederaciones y centrales y afiliarse
y desafiliarse de ellas.
Asimismo, todas las organizaciones sindicales indicadas
en el inciso precedente, tienen el derecho de constituir
organizaciones internacionales de trabajadores, afiliarse y
desafiliarse de ellas en la forma que prescriban los respectivos
estatutos y las normas, usos y prácticas del derecho
internacional.
La afiliación a un sindicato es voluntaria,
personal e indelegable.
Nadie puede ser obligado a afiliarse a una
organización sindical para desempeñar un empleo o
desarrollar una actividad. Tampoco podrá impedirse su
desafiliación.
Un trabajador no puede pertenecer a más de un
sindicato, simultáneamente, en función de un mismo
empleo. Las organizaciones sindicales no podrán pertenecer
a más de una organización de grado superior de un
mismo nivel.
No se podrá condicionar el empleo de un
trabajador a la afiliación o desafiliación a una
organización sindical. Del mismo modo, se prohíbe
impedir o dificultar su afiliación, despedirlo o
perjudicarlo, en cualquier forma por causa de su
afiliación sindical o de su participación en
actividades sindicales.
Las organizaciones sindicales se constituirán y
denominarán en consideración a los trabajadores que
afilien. Podrán, entre otras, constituirse las
siguientes:
a) Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a
trabajadores de una misma empresa;
b) Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a
trabajadores de dos o más empleadores
distintos;
c) Sindicato de trabajadores independientes: es aquel
que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno,
y
d) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios:
es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo
dependencia o subordinación en períodos
cíclicos o intermitentes.
Serán ministros de fe, además de los
inspectores del trabajo, los notarios públicos, los
oficiales del Registro Civil y los funcionarios de la
Administración del Estado que sean designados en calidad
de tales por la Dirección del Trabajo.
Respecto al acto de constitución del sindicato,
los trabajadores deberán decidir quién será
el ministro de fe, eligiendo alguno de los señalados en el
inciso anterior. En los demás casos en que la ley requiera
genéricamente un ministro de fe, tendrán tal
calidad los señalados en el inciso primero, y si
ésta nada dispusiere, serán ministros de fe quienes
el estatuto del sindicato determine.
6.3.1 Son fines principales de las organizaciones
sindicales:
1.- Representar a los afiliados en las diversas
instancias de la negociación colectiva, suscribir los
instrumentos colectivos del trabajo que letras a) y b)
corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos
que de ellos nazcan;
2.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de
los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo,
cuando sean requeridos por los asociados. No será
necesario requerimiento de los afectados para que los representen
en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos
colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones
legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus
socios. En ningún caso podrán percibir las
remuneraciones de sus afiliados;
3.- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o
de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las
autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en
los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación
de multas u otras sanciones;
4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de
carácter judicial o administrativo, que tengan por objeto
denunciar prácticas desleales. En general, asumir la
representación del interés social comprometido por
la inobservancia de las leyes de protección, establecidas
en favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los
servicios estatales respectivos;
5.- Prestar ayuda a sus asociados y promover la
cooperación mutua entre los mismos, estimular su
convivencia humana e integral y proporcionarles
recreación;
6.- Promover la educación gremial, técnica
y general de sus asociados;
7.- Canalizar inquietudes y necesidades de
integración respecto de la empresa y de su
trabajo;
8.- Propender al mejoramiento de sistemas de
prevención de riesgos de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de
los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo
además, formular planteamientos y peticiones ante
éstos y exigir su pronunciamiento;
9.- Constituir, concurrir a la constitución o
asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar
en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías
técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de
promoción socioeconómica y otras;
10. Constituir, concurrir a la constitución o
asociarse a instituciones de carácter previsional o de
salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar
en ellas;
11.- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y
participar en funciones de colocación de trabajadores,
y
12.- En general, realizar todas aquellas actividades
contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por
ley.
6.3.2 DE LA CONSTITUCION DE LOS
SINDICATOS
La constitución de los sindicatos se
efectuará en una asamblea que reúna los
quórum a que se refieren los artículos 227 y 228 y
deberá celebrarse ante un ministro de fe.
En tal asamblea y en votación secreta se
aprobarán los estatutos del sindicato y se
procederá a elegir su directorio. De la asamblea se
levantará acta, en la cual constarán las
actuaciones indicadas en el inciso precedente, la nómina
de los asistentes, y los nombres y apellidos de los miembros del
directorio.
Los trabajadores que concurran a la constitución
de un sindicato de empresa, de establecimiento de empresa o de un
sindicato interempresa, gozan de fuero laboral desde los diez
días anteriores a la celebración de la respectiva
asamblea constitutiva y hasta treinta días de realizada.
Este fuero no podrá exceder de 40 días.
Los trabajadores que constituyan un sindicato de
trabajadores transitorios o eventuales, gozan del fuero a que se
refiere el inciso anterior, hasta el día siguiente de la
asamblea constitutiva y se les aplicará a su respecto, lo
dispuesto en el inciso final del artículo 243. Este fuero
no excederá de 15 días.
Se aplicará a lo establecido en los dos incisos
precedentes, lo dispuesto en el inciso tercero del
artículo 238.
El directorio sindical deberá depositar en la
Inspección del Trabajo el acta original de
constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos
certificadas por el ministro de fe actuante, dentro del plazo de
quince días contados desde la fecha de la asamblea. La
Inspección del Trabajo procederá a inscribirlos en
el registro de sindicatos que se llevará al efecto. Las
actuaciones a que se refiere este artículo estarán
exentas de impuestos.
El registro se entenderá practicado y el
sindicato adquirirá personalidad jurídica desde el
momento del depósito a que se refiere el inciso
anterior.
Si no se realizare el depósito dentro del plazo
señalado, deberá procederse a una nueva asamblea
constitutiva.
El ministro de fe actuante no podrá negarse a
certificar el acta original y las copias a que se refiere el
inciso primero del artículo 222. Deberá, asimismo,
autorizar con su firma a lo menos tres copias del acta respectiva
y de sus estatutos, autenticándolas.
La Inspección del Trabajo respectiva
entregará dichas copias a la organización sindical
una vez hecho el depósito, insertándoles,
además, el correspondiente número de
registro.
La Inspección del Trabajo podrá, dentro
del plazo de noventa días corridos contados desde la fecha
del depósito del acta, formular observaciones a la
constitución del sindicato si faltare cumplir algún
requisito para constituirlo o si los estatutos no se ajustaren a
lo prescrito por este Código.
El sindicato deberá subsanar los defectos de
constitución o conformar sus estatutos a las observaciones
formuladas por la Inspección del Trabajo dentro del plazo
de sesenta días contados desde su notificación o,
dentro del mismo plazo, reclamar de esas observaciones ante el
Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente, bajo
apercibimiento de tener por caducada su personalidad
jurídica por el solo ministerio de la ley. El directorio
de las organizaciones sindicales se entenderá facultado
para introducir en los estatutos las modificaciones que requiera
la Inspección del Trabajo o, en su caso, el tribunal que
conozca de la reclamación respectiva.
Desde el momento en que se realice la asamblea
constitutiva, los miembros de la directiva sindical mencionada en
el inciso tercero del artículo 235 gozarán del
fuero a que se refiere el artículo 243.
No obstante, cesará dicho fuero si no se
efectuare el depósito del acta constitutiva dentro del
plazo establecido en el artículo 222.
El directorio sindical comunicará por escrito a
la administración de la empresa, la celebración de
la asamblea de constitución y la nómina del
directorio y quienes dentro de él gozan de fuero, dentro
de los tres días hábiles laborales siguientes al de
su celebración.
Igualmente, dicha nómina deberá ser
comunicada, en la forma y plazo establecido en el inciso
anterior, cada vez que se elija el directorio
sindical.
La constitución de un sindicato en una empresa
que tenga más de cincuenta trabajadores, requerirá
de un mínimo de veinticinco trabajadores que representen,
a lo menos, el diez por ciento del total de los que presten
servicios en ella.
6.3.3 DE LOS ESTATUTOS
El estatuto del sindicato deberá contemplar los
requisitos de afiliación, de desafiliación y los
derechos y obligaciones de sus miembros, los requisitos para ser
elegido dirigente sindical, los mecanismos de modificación
del estatuto o de fusión del sindicato, el régimen
disciplinario interno y la clase y denominación de
sindicato que lo identifique, que no podrá sugerir el
carácter de único o exclusivo.
Las asambleas de socios serán ordinarias y
extraordinarias. Las asambleas ordinarias se celebrarán
con la frecuencia y en la oportunidad establecidas en los
estatutos, y serán citadas por el presidente o quien los
estatutos determinen. Las asambleas extraordinarias serán
convocadas por el presidente o por el veinte por ciento de los
socios.
El estatuto deberá disponer los resguardos para
que los socios puedan ejercer su libertad de opinión y su
derecho a votar. Podrá el estatuto, además,
contener normas de ponderación del voto, cuando afilie a
trabajadores no permanentes.
La organización sindical deberá llevar un
registro actualizado de sus miembros.
El estatuto regulará los mecanismos de control y
de cuenta anual que el directorio sindical deberá rendir a
la asamblea de socios. La cuenta anual, en lo relativo a la
administración financiera y contable, deberá contar
con el informe de la comisión revisora de cuentas.
Deberá, además, disponer expresamente las medidas
de garantía de los afiliados de acceso a la
información y documentación sindical.
6.3.4 DEL DIRECTORIO
El directorio representará judicial y
extrajudicialmente al sindicato y a su presidente le será
aplicable lo dispuesto en el artículo 8º del
Código de Procedimiento Civil.
Los sindicatos de empresa que afilien a menos de
veinticinco trabajadores, serán dirigidos por un Director,
el que actuará en calidad de Presidente y gozará de
fuero laboral.
En los demás casos, el directorio estará
compuesto por el número de directores que el estatuto
establezca.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior,
sólo gozarán del fuero consagrado en el
artículo 243 y de los permisos y licencias establecidos en
los artículos 249, 250 y 251, las más altas
mayorías relativas que se establecen a
continuación, quienes elegirán entre ellos al
Presidente, al Secretario al Tesorero:
a) Si el sindicato reúne entre veinticinco y
doscientos cuarenta y nueve trabajadores, tres
directores;
b) Si el sindicato agrupa entre doscientos cincuenta y
novecientos noventa y nueve trabajadores, cinco
directores;
c) Si el sindicato afilia entre mil y dos mil
novecientos noventa y nueve trabajadores, siete directores,
y
d) Si el sindicato está formado por tres mil o
más trabajadores, nueve directores.
En el caso de los sindicatos de empresa que tengan
presencia en dos o más regiones, el número de
directores se aumentará en dos, cuando se encontrare en el
caso de la letra d), precedente.
El mandato sindical durará no menos de dos
años ni más de cuatro y los directores
podrán ser reelegidos. El estatuto determinará la
forma de reemplazar al director que deje de tener tal calidad por
cualquier causa.
Si el número de directores en ejercicio a que
hace referencia el inciso tercero de este artículo
disminuyere a una cantidad tal, que impidiere el funcionamiento
del directorio, deberá procederse a una nueva
elección.
Para la primera elección de directorio,
serán candidatos todos los trabajadores que concurran a la
asamblea constitutiva y que reúnan los requisitos para ser
director sindical.
En las siguientes elecciones de directorio sindical,
deberán presentarse candidaturas en la forma, oportunidad
y con la publicidad que señalen los estatutos. Si
éstos nada dijeren, las candidaturas deberán
presentarse por escrito ante el secretario del directorio no
antes de quince días ni después de dos días
anteriores a la fecha de la elección. En este caso, el
secretario deberá comunicar por escrito o mediante carta
certificada la circunstancia de haberse presentado una
candidatura a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro
de los dos días hábiles siguientes a su
formalización.
Resultarán elegidos quienes obtengan las
más altas mayorías relativas. En los casos en que
se produjere igualdad de votos, se estará a lo que
disponga el estatuto y si nada dijere, se procederá
sólo respecto de quienes estuvieren en tal
situación, a una nueva elección.
Los directores sindicales gozarán del fuero
laboral establecido en la legislación vigente, desde la
fecha de su elección y hasta seis meses después de
haber cesado en el cargo, siempre que la cesación en
él no se hubiere producido por censura de la asamblea
sindical, por sanción aplicada por el tribunal competente
en cuya virtud deban hacer abandono del mismo, o por
término de la empresa.
Los trabajadores afiliados al sindicato tienen derecho
de censurar a su directorio.
En la votación de la censura podrán
participar sólo aquellos trabajadores que tengan una
antigüedad de afiliación no inferior a noventa
días, salvo que el sindicato tenga una existencia
menor.
La censura afectará a todo el directorio, y
deberá ser aprobada por la mayoría absoluta del
total de los afiliados al sindicato con derecho a voto, en
votación secreta que se verificará ante un ministro
de fe, previa solicitud de, a lo menos, el veinte por ciento de
los socios, y a la cual se dará publicidad con no menos de
dos días hábiles anteriores a su
realización.
6.3.5 DE LAS ASAMBLEAS
Las reuniones ordinarias o extraordinarias de las
organizaciones sindicales se efectuarán en cualquier sede
sindical, fuera de las horas de trabajo, y tendrán por
objeto tratar entre sus asociados materias concernientes a la
respectiva entidad.
Para los efectos de este artículo, se
entenderá también por sede sindical todo recinto
dentro de la empresa en que habitualmente se reúna la
respectiva organización.
Podrán, sin embargo, celebrarse dentro de la
jornada de trabajo las reuniones que se programen previamente con
el empleador o sus representantes.
6.3.6 Del patrimonio sindical
El patrimonio del sindicato estará compuesto por
las cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la asamblea
imponga a sus asociados, con arreglo a los estatutos; por el
aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y de aquellos
a quienes se les hizo extensivo éste; por las donaciones
entre vivos o asignaciones por causa de muerte que se le
hicieren; por el producto de sus bienes; por el producto de la
venta de sus activos; por las multas cobradas a los asociados de
conformidad a los estatutos, y por las demás fuentes que
prevean los estatutos. Las organizaciones sindicales
podrán adquirir, conservar y enajenar bienes de toda clase
y a cualquier título.
La enajenación de bienes raíces
deberá tratarse en asamblea citada al efecto por la
directiva.
6.3.7 De las Federaciones y
Confederaciones
Se entiende por federación la unión de
tres o más sindicatos, y por confederación, la
unión de tres o más federaciones o de veinte o
más sindicatos.
Sin perjuicio de las finalidades que el artículo
220 reconoce a las organizaciones sindicales, las federaciones o
confederaciones podrán prestar asistencia y
asesoría a las organizaciones de inferior grado que
agrupen.
Las federaciones sindicales podrán establecer en
sus estatutos, que pasan a tener la calidad de beneficiarios de
las acciones que desarrolle la organización en
solidaridad, formación profesional y empleo y por el
período de tiempo que se establezca, los trabajadores que
dejen de tener tal calidad y que hayan sido socios a la fecha de
la terminación de los servicios, de una de sus
organizaciones de base. La participación de un sindicato
en la constitución de una federación, y la
afiliación a ellas o la desafiliación de las
mismas, deberán ser acordadas por la mayoría
absoluta de sus afiliados, mediante votación secreta y en
presencia de un ministro de fe.
Para ser elegido director de una federación o
confederación se requiere estar en posesión del
cargo de director de alguna de las organizaciones
afiliadas.
6.3.8 DE LAS CENTRALES SINDICALES
Reconócese el derecho de constituir centrales
sindicales, sin autorización previa. Estas
adquirirán personalidad jurídica por el solo
registro de sus estatutos y acta de constitución en la
Dirección del Trabajo, en conformidad a la ley.
Se entiende por central sindical toda
organización nacional de representación de
intereses generales de los trabajadores que la integren, de
diversos sectores productivos o de servicios, constituida,
indistintamente, por confederaciones, federaciones o sindicatos,
asociaciones de funcionarios de la administración civil
del Estado y de las municipalidades, y asociaciones gremiales
constituidas por personas naturales, según lo determinen
sus propios estatutos.
A las centrales sindicales podrán afiliarse
también organizaciones de pensionados que gocen de
personalidad jurídica, en la forma y con las prerrogativas
que los respectivos estatutos establezcan.
Ninguna organización podrá estar afiliada
a más de una central sindical nacional
simultáneamente. La afiliación de una
confederación o federación a una central sindical
supondrá la de sus organizaciones miembros.
6.3.9 Son finalidades de las centrales
sindicales:
1) Representar los intereses generales de los
trabajadores de las organizaciones afiliadas ante los poderes
públicos y las organizaciones empresariales del
país. En el nivel internacional esta función se
extenderá a organismos sindicales, empresariales,
gubernamentales y no gubernamentales y, especialmente, a la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) y
demás organismos del sistema de Naciones
Unidas.
2) Participar en organismos estatales o no estatales de
carácter nacional, regional, sectorial o profesional, y
abocarse a todo otro objetivo o finalidad que señalen sus
estatutos que no sea contrario a la Constitución
Política de la República o a la legislación
vigente y que se inserte dentro de los fines propios y
necesidades de las organizaciones de base.
El financiamiento de las centrales sindicales
provendrá de las organizaciones afiliadas, de los
asociados a éstas, en los montos y porcentajes que fijen
sus estatutos, y de las demás fuentes que consulten
éstos en conformidad a la ley.
Las cotizaciones a las centrales sindicales L. 19.759 se
descontarán y enterarán directamente a ellas, en
los términos previstos en el artículo
261.
La administración y disposición de estos
recursos deberá reflejarse en la contabilidad
correspondiente, de acuerdo a las normas establecidas en este
Código.
6.3.10 DE LAS PRÁCTICAS DESLEALES O
ANTISINDICALES Y DE SU SANCION
Serán consideradas prácticas desleales del
empleador, las acciones que atenten contra la libertad
sindical.
6.3.11 Incurre especialmente en esta
infracción:
a) dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de
pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la
empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la
constitución de un sindicato; el que maliciosamente
ejecutare actos tendientes a alterar el quórum de un
sindicato.
Las conductas a que alude esta letra se
considerarán también prácticas desleales
cuando se refieran a los Comités Paritarios de Higiene y
Seguridad o a sus integrantes;
b) El que se niegue a proporcionar a los dirigentes del
o de los sindicatos base la información a que se refieren
los incisos letra b) quinto y sexto del artículo
315;
c) El que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el
fin exclusivo de desestimular la formación de un
sindicato; letra b)
d) El que realice alguna de las acciones indicadas en
las letras precedentes, a fin de evitar la afiliación de
un trabajador a una letra b) sindicato ya existente;
e) El que ejecute actos de injerencia sindical, tales
como intervenir activamente en la organización de un
sindicato; ejercer presiones letra b)conducentes a que los
trabajadores ingresen a un sindicato determinado; discriminar
entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a
otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones
extracontractuales; o condicionar la contratación de un
trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un
sindicato o de una autorización de descuento de cuotas
sindicales por planillas de remuneraciones;
f) El que ejerza discriminaciones indebidas entre
trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o desestimular la
afiliación o letra b) desafiliación sindical,
y
g) El que aplique las estipulaciones de un contrato o
convenio colectivo a los trabajadores Art. único, a que se
refiere el artículo 346, sin efectuar letras b) y c) el
descuento o la entrega al sindicato de lo descontado según
dicha norma dispone.
Las prácticas antisindicales o desleales
serán sancionadas con multas de diez a ciento cincuenta
unidades tributarias mensuales, teniéndose en cuenta para
determinar su cuantía la gravedad de la infracción.
En caso de tratarse de una reincidencia, se sancionará con
multas de cien a ciento cincuenta unidades tributarias
mensuales.
Las multas a que se refiere el inciso anterior
serán a beneficio del Servicio Nacional de
Capacitación y Empleo.
El conocimiento y resolución de las infracciones
por prácticas desleales o antisindicales se
sustanciará conforme las normas establecidas en el
Párrafo 6º, del Capítulo II, del Título
I, del Libro V, del presente Código.
La Inspección del Trabajo deberá denunciar
al tribunal competente los hechos que estime constitutivos de
prácticas antisindicales o desleales, de los cuales tome
conocimiento.
Si la práctica antisindical hubiere implicado el
despido de un trabajador respecto de quien se haya acreditado que
se encuentra amparado por el fuero establecido en los
artículos 221, 224, 229, 238, 243 y 309, el juez, en su
primera resolución deberá disponer, de oficio o a
petición de parte, la inmediata reincorporación del
trabajador a sus labores y el pago de las remuneraciones y
demás prestaciones derivadas de la relación laboral
durante el período comprendido entre la fecha del despido
y aquélla en que se materialice la reincorporación,
todo ello, bajo apercibimiento de multa de cincuenta a cien
unidades tributarias mensuales.
6.3.12 DE LA DISOLUCION DE LAS ORGANIZACIONES
SINDICALES
La disolución de una organización sindical
procederá por el acuerdo de la mayoría absoluta de
sus afiliados, celebrado en asamblea extraordinaria y citada con
la anticipación establecida en su estatuto. Dicho acuerdo
se registrará en la Inspección del Trabajo que
corresponda.
También procederá la disolución de
una organización sindical, por incumplimiento grave de las
obligaciones que le impone la ley o por haber dejado de cumplir
con los requisitos necesarios para su constitución,
declarado por sentencia del Tribunal del Trabajo de la
jurisdicción en que tenga su domicilio la respectiva
organización, a solicitud fundada de la Dirección
del Trabajo o por cualquiera de sus socios.
6.3.13 Críticas a los
sindicatos
Ciertos sectores del liberalismo consideran la actividad
sindical contraria a la regulación de la esfera
económica en cuanto que otorgaría ciertos
privilegios a los trabajadores sindicalizados frente a los
trabajadores autónomos que deciden no unirse. Con este
argumento, algunos empleadores llegan a ir tan lejos como coartar
la libertad de asociación del trabajador exigiendo la
no-sindicalización como condición sine qua non para
el empleo.
6.4 Generalidades de la Negociación
Colectiva
6.4.1 Definición:
Negociación colectiva es el procedimiento a
través del cual uno o más empleadores se relacionan
con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores
que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de
establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por
un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en
los artículos siguientes.
6.4.2. CLASES DE NEGOCIACIÓN
COLECTIVA:
6.4.2.1 Negociación Colectiva Reglada; que
es aquella que está sujeta al procedimiento y a la
normativa que se establece en el libro II de la ley Nº
18.620. Atendida su definición es un procedimiento que
comprende varias etapas , no un solo acto y está sometida
a un procedimiento formal establecido.
6.4.2.2 Negociación Colectiva no Reglada;
o directa que deriva de la aplicación del artículo
90 de la ley, pues en cualquier momento, las partes pueden
iniciar conversaciones de común acuerdo, sin
sujeción ningún trámite ni procedimiento de
la negociación colectiva reglada, no confiere privilegios
especiales tales como el fuero de los trabajadores que negocian,
la obligación del empleador de dar respuesta a la
presentación de un proyecto de negociación
colectiva, el arbitraje obligatorio y específicamente, no
da lugar a las instancias de huelga y lock-out o cierre temporal
de la empresa.
6.4.3 OBJETO DE LA NEGOCIACIÓN:
Establecer condiciones comunes de trabajo.
Establecer condiciones Remunerativas.
6.4.3.1 PARTES QUE SE INVOLUCRAN EN UNA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
El empleador y un sindicato de empresa.
El empleador y varios sindicatos de empresa.
El empleador y un grupo de trabajadores.
El empleador y uno o varios sindicatos y un grupo de
trabajadores.
Los empleadores y dos o más sindicatos de
distintas empresas.
Los empleadores y un sindicato interempresa.
Los empleadores y una federación o
confederación.
6.4.4 NORMAS GENERALES
La negociación colectiva que afecte a más
de una empresa requerirá siempre acuerdo previo de las
partes.
La negociación colectiva podrá tener lugar
en las empresas del sector privado y en aquellas en las que el
Estado tenga aportes, participación o
representación.
No existirá negociación colectiva en las
empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa
Nacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a
través de este Ministerio y en aquellas en que leyes
especiales la prohíban.
Tampoco podrá existir negociación
colectiva en las empresas o instituciones públicas o
privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos
últimos años calendario, hayan sido financiadas en
más de un 50% por el Estado, directamente, o a
través de derechos o impuestos.
El Ministerio de Economía, Fomento y
Reconstrucción determinará las empresas en las que
el Estado tenga aporte, participación o
representación mayoritarios en que se deberá
negociar por establecimiento, entendiéndose que dichas
unidades tendrán el carácter de empresas para todos
los efectos de este Código.
6.4.5 No podrán negociar
colectivamente:
1. los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y
aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeño
en una determinada obra o faena transitoria o de
temporada;
2. los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados,
siempre que en todos estos casos estén dotados, a lo
menos, de facultades generales de
administración;
3. las personas autorizadas para contratar o despedir
trabajadores, y
4. los trabajadores que de acuerdo con la
organización interna de la empresa, ejerzan dentro de ella
un cargo superior de mando e inspección, siempre que
estén dotados de atribuciones decisorias sobre
políticas y procesos productivos o de
comercialización.
De la circunstancia de no poder negociar colectivamente
por encontrarse el trabajador en alguno de los casos
señalados en los números 2, 3 y 4 deberá
dejarse constancia escrita en el contrato de trabajo y, a falta
de esta estipulación, se entenderá que el
trabajador está habilitado para negociar
colectivamente.
Son materias de negociación colectiva todas
aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en
especie o en dinero, y en general a las condiciones comunes de
trabajo.
No serán objeto de negociación colectiva
aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del
empleador de ellas ajenas a la misma. Organizar, dirigir y
administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.
Ningún trabajador podrá estar afecto a
más de un contrato colectivo de trabajo celebrado con el
mismo empleador de conformidad a las normas de este
Código.
Para negociar colectivamente dentro de una empresa, se
requerirá que haya transcurrido a lo menos un año
desde el inicio de sus actividades.
Para negociar colectivamente dentro de una empresa, se
requerirá que haya transcurrido a lo menos un año
desde el inicio de sus actividades.
Los trabajadores involucrados en una negociación
colectiva gozarán del fuero establecido en la
legislación vigente, desde los diez días anteriores
a la presentación de un proyecto de contrato colectivo
hasta treinta días después de la suscripción
de este último, o de la fecha de notificación a las
partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.
Sin embargo, no se requerirá solicitar el
desafuero de aquellos trabajadores sujetos a plazo fijo, cuando
dicho plazo expirare dentro del período a que se refiere
el inciso anterior.
Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo
no podrán significar disminución de las
remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al
trabajador por aplicación del contrato, convenio colectivo
o del fallo arbitral por el que esté regido.
Para los efectos previstos en este Libro IV serán
ministros de fe los Art. único, inspectores del Trabajo,
los notarios públicos, los oficiales del Registro Civil y
los funcionarios de la Administración del Estado que sean
designados en calidad de tales por la Dirección del
Trabajo.
Sin perjuicio del procedimiento de negociación
colectiva reglada, en cualquier momento y sin restricciones de
ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre uno o
más empleadores y una o más organizaciones
sindicales, negociaciones directas y sin sujeción a normas
de procedimiento para convenir condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones, por un tiempo determinado.
6.4.6 DE LA PRESENTACION HECHA POR SINDICATOS DE
EMPRESA O GRUPOS DE TRABAJADORES
La negociación colectiva se iniciará con
la presentación de un proyecto de contrato colectivo por
parte del o los sindicatos o grupos negociadores de la respectiva
empresa.
Todo sindicato de empresa o de un establecimiento de
ella, podrá presentar un proyecto de contrato
colectivo.
Podrán presentar proyectos de contrato colectivo
en una empresa o en un establecimiento de ella, los grupos de
trabajadores que reúnan, a lo menos, los mismos
quórum y porcentajes requeridos para la
constitución de un sindicato de empresa o el de un
establecimiento de ella.
Estos quórum y porcentajes se entenderán
referidos al total de los trabajadores facultados para negociar
colectivamente, que laboren en la empresa o predio o en el
establecimiento, según el caso.
Todas las negociaciones entre un empleador y los
distintos sindicatos de empresa o grupos de trabajadores,
deberán tener lugar durante un mismo período, salvo
acuerdo de las partes. Se entenderá que lo hay si el
empleador no hiciese uso de la facultad señalada en el
artículo 318.
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