Todo sindicato o grupo negociador de empresa
podrá solicitar del empleador dentro de los tres meses
anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo
vigente, los antecedentes indispensables para preparar el
proyecto de contrato colectivo. Para el empleador será
obligatorio entregar, a lo menos, los balances de los dos
años inmediatamente anteriores, salvo que la empresa
tuviere una existencia menor, en cuyo caso la obligación
se reducirá al tiempo de existencia de ella; la
información financiera necesaria para la confección
del proyecto referida a los meses del año en ejercicio y
los costos globales de mano de obra del mismo período.
Asimismo, el empleador entregará la información
pertinente que incida en la política futura de inversiones
de la empresa, siempre que no sea considerada por aquél
como confidencial.
Si en la empresa no existiere contrato colectivo
vigente, tales antecedentes pueden ser solicitados en cualquier
momento.
En las empresas en que no existiere contrato colectivo
anterior, los trabajadores podrán presentar al empleador
un proyecto de contrato colectivo en el momento que lo estimen
conveniente.
No podrán, sin embargo, presentarlo en uno o
más períodos que, cubriendo en su conjunto un plazo
máximo de sesenta días en el año calendario,
el empleador haya declarado no aptos para iniciar
negociaciones.
Dicha declaración deberá hacerse en el mes
de junio, antes de la presentación de un proyecto de
contrato y cubrirá el período comprendido por los
doce meses calendario siguiente a aquél.
La declaración deberá comunicarse por
escrito a la Inspección del Trabajo y a los
trabajadores.
Dentro de los cinco días siguientes de recibido
el proyecto de contrato colectivo, el empleador podrá
comunicar tal circunstancia a todos los demás trabajadores
de la empresa y a la Inspección del Trabajo.
Si el empleador no efectuare Tal comunicación,
deberá negociar con quienes hubieren presentado el
proyecto.
En este evento, los demás trabajadores
mantendrán su derecho a presentar proyectos de contratos
colectivos en cualquier tiempo, en las condiciones establecidas
en este Código. En este caso, regirá lo dispuesto
en este artículo y en el precedente.
El empleador deberá comunicar a todos los
demás trabajadores de la empresa la circunstancia de
haberse presentado un proyecto letras a) y b) de contrato
colectivo y éstos tendrán un plazo de treinta
días contados desde la fecha de la comunicación
para presentar proyectos en la forma y condiciones establecidas
en este Libro o adherir al proyecto presentado.
En las empresas en que existiere contrato colectivo
vigente, la presentación del proyecto deberá
efectuarse no antes de cuarenta y cinco días ni
después de cuarenta días anteriores a la fecha de
vencimiento de dicho contrato.
Copia del proyecto de contrato colectivo presentado por
los trabajadores, firmada por el empleador para acreditar que ha
sido recibido por éste, deberá entregarse a la
Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los cinco
días siguientes a su presentación.
Si el empleador se negare a firmar dicha copia, los
trabajadores podrán requerir a la Inspección del
Trabajo, dentro de los tres días siguientes al vencimiento
del plazo señalado en el inciso anterior, para que le
notifique el proyecto de contrato. Se entenderá para estos
efectos por empleador a las personas a quienes se refiere el
artículo 4. de este Código.
6.4.7 El proyecto de contrato colectivo deberá
contener, a lo menos, las siguientes menciones:
1.- las partes a quienes haya de involucrar la
negociación, acompañándose una nómina
de los socios del sindicato o de los miembros del grupo
comprendidos en la negociación. En el caso previsto en el
artículo 323, deberá acompañarse
además la nómina y rúbrica de los
trabajadores adherentes a la presentación;
2.- las cláusulas que se proponen;
3.- el plazo de vigencia del contrato, y
4.- la individualización de los integrantes de la
comisión negociadora.
El proyecto llevará, además, la firma o
impresión digital de todos los trabajadores involucrados
en la negociación cuando se trate de trabajadores que se
unen para el solo efecto de negociar. En todo caso, deberá
también ser firmado por los miembros de la comisión
negociadora.
La representación de los trabajadores en la
negociación colectiva estará a cargo de una
comisión negociadora integrada en la forma que a
continuación se indica.
Si el proyecto de contrato colectivo fuere presentado
por un sindicato, la comisión negociadora será el
directorio sindical respectivo, y si varios sindicatos
hicieren
una presentación conjunta, la comisión
indicada estará integrada por los directores de todos
ellos.
Si presentare el proyecto de contrato colectivo un grupo
de trabajadores que se unen para el solo efecto de negociar,
deberá designarse una comisión negociadora conforme
a las reglas siguientes:
a) Para ser elegido miembro de la comisión
negociadora será necesario cumplir con los mismos
requisitos que se exigen para ser director sindical;
b) La comisión negociadora estará
compuesta por tres miembros. Sin embargo, si el grupo negociador
estuviere formado por doscientos cincuenta trabajadores o
más, podrán nombrarse cinco, si estuviere formado
por mil o más trabajadores podrán nombrarse siete,
y si estuviere formado por tres mil trabajadores o más,
podrán nombrarse nueve;
c) La elección de los miembros de la
comisión negociadora se efectuará por
votación secreta, la que deberá practicarse ante un
ministro de fe, si los trabajadores fueren doscientos cincuenta o
más, y
d) Cada trabajador tendrá derecho a dos, tres,
cuatro o cinco votos no acumulativos, según si la
comisión negociadora esté integrada por tres,
cinco, siete o nueve miembros, respectivamente.
El empleador, a su vez, tendrá derecho a ser
representado en la negociación hasta por tres apoderados
que formen parte de la empresa, entendiéndose
también como tales a los miembros de su respectivo
directorio y a los socios con facultad de
administración.
Además de los miembros de la comisión
negociadora y de los apoderados del empleador, podrán
asistir al desarrollo de las negociaciones los asesores que
designen las partes, los que no podrán exceder de tres por
cada una de ellas.
El empleador deberá dar respuesta por escrito a
la comisión negociadora, en forma de un proyecto de
contrato colectivo que deberá contener todas las
cláusulas de su proposición. En esta respuesta el
empleador podrá formular las Nº 90, letra
a) observaciones que le merezca el proyecto y
deberá pronunciarse sobre todas las proposiciones de los
trabajadores así como señalar el fundamento de su
respuesta. Acompañará, además, los
antecedentes necesarios para justificar las circunstancias
económicas y demás pertinentes que invoque, siendo
obligatorio como mínimo adjuntar copia de los documentos
señalados en el inciso quinto del artículo 315,
cuando dichos antecedentes no se hubieren entregado
anteriormente.
El empleador dará respuesta al proyecto de
contrato colectivo dentro de los quince días siguientes a
su presentación. Las partes, de Nº 90, letra b)
común acuerdo, podrán prorrogar este plazo por el
término que estimen necesario.
Si el empleador no diere respuesta oportunamente al
proyecto de contrato, será sancionado con una multa
ascendente al veinte por ciento de las remuneraciones del
último mes de todos los trabajadores comprendidos en el
proyecto de contrato colectivo.
La multa será aplicada administrativamente por la
Inspección del Trabajo respectiva, en conformidad con lo
previsto en el Título II del Libro V de este
Código.
Llegado el vigésimo día de presentado el
proyecto de contrato colectivo, sin que el empleador le haya dado
respuesta, se entenderá que lo acepta, salvo
prórroga acordada por las partes de conformidad con el
inciso segundo del artículo 329.
A partir de la respuesta del empleador las partes se
reunirán el número de veces que estimen
conveniente, con el objeto de obtener directamente un acuerdo,
sin sujeción a ningún tipo de
formalidades.
6.4.8 DEL CONTRATO COLECTIVO
Si producto de la negociación directa entre las
partes, se produjere acuerdo, sus estipulaciones
constituirán el contrato colectivo.
Contrato colectivo es el celebrado por uno o más
empleadores con una o más organizaciones sindicales o con
trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos
y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de
trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
El contrato colectivo deberá constar por
escrito.
Copia de este contrato deberá enviarse a la
Inspección del Trabajo dentro de los cinco días
siguientes a su suscripción.
6.4.9 Todo contrato colectivo deberá contener,
a lo menos, las siguientes menciones:
1.- La determinación precisa de las partes a
quienes afecte;
2.- Las normas sobre remuneraciones, beneficios y
condiciones de trabajo que se hayan acordado. En consecuencia, no
podrán válidamente contener estipulaciones que
hagan referencias a la existencia de otros beneficios o
condiciones incluidos en contratos anteriores, sin entrar a
especificarlos, y
3.- El período de vigencia del
contrato.
Si lo acordaren las partes, contendrá
además la designación de un árbitro
encargado de interpretar las cláusulas y de resolver las
controversias a que dé origen el contrato.
Extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas
subsistirán como integrantes de los contratos individuales
de los respectivos trabajadores, salvo las que se refieren a la
reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los
demás beneficios pactados en dinero, y a los derechos y
obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse
colectivamente.
El original de dicho contrato colectivo, así como
las copias auténticas de este instrumento autorizadas por
la Inspección del Trabajo, tendrán mérito
ejecutivo y los Juzgados de Letras del Trabajo conocerán
de estas ejecuciones, conforme al procedimiento LEY 20087
señalado en el Párrafo 4°, del Art. UNICO
N° 11 Capítulo II, del Título I, del Libro V,
D.O. 03.01.2006 de este Código.
6.4.10 DE LA MEDIACION
En cualquier momento de la negociación, las
partes podrán acordar la designación de un
mediador. Este deberá ajustarse al procedimiento que le
señalen las partes o, en subsidio, al que se establece en
los artículos siguientes.
El mediador estará dotado de las facultades
indicadas en el artículo 362, salvo acuerdo en contrario
de las partes.
El mediador tendrá un plazo máximo de diez
días, o el que determinen las partes, contados desde la
notificación de su designación, para desarrollar su
gestión.
Al término de dicho plazo, si no se hubiere
logrado acuerdo, convocará a las partes a una audiencia en
la que éstas deberán formalizar su última
proposición de contrato colectivo.
El mediador les presentará a las partes una
propuesta de solución, a la que éstas
deberán dar respuesta dentro de un plazo de tres
días.
Si ambas partes o una de ellas no aceptase dicha
proposición o no diese respuesta dentro del plazo indicado
precedentemente, pondrá término a su
gestión, presentando a las partes un informe sobre el
particular, en el cual dejará constancia de su
proposición y de la última proposición de
cada una de ellas, o sólo de la que la hubiese
hecho.
6.4.11 DEL ARBITRAJE LABORAL
Las partes podrán someter la negociación a
arbitraje en cualquier momento, sea durante la negociación
misma o incluso durante la huelga o el cierre temporal de empresa
o lock-out.
Sin embargo, el arbitraje será obligatorio en
aquellos casos en que estén prohibidos la huelga y cierre
temporal de empresa o lock-out, y en el de reanudación de
faenas previsto en el artículo 385.
En los casos de arbitraje voluntario el compromiso
deberá constar por escrito, y en él se
consignará el nombre del árbitro laboral o el
procedimiento para designarlo. Copia de este acuerdo
deberá enviarse a la Inspección del Trabajo dentro
del plazo de cinco días contados desde su
suscripción.
El procedimiento será fijado libremente por las
partes o por el árbitro laboral, en subsidio.
Las negociaciones sometidas a arbitrajes obligatorios
serán resueltas en primera instancia por un tribunal
arbitral unipersonal, que será designado de entre la
nómina de árbitros laborales confeccionada en
conformidad a las disposiciones del Título X de este
Libro.
Para designar el árbitro laboral, las partes
podrán elegir de común acuerdo a uno de los
indicados en la referida nómina, y a falta de dicho
acuerdo, deberán proceder a enumerar en un orden de
preferencia los distintos árbitros laborales incluidos en
la nómina. La Inspección del Trabajo
designará a aquel que más se aproxime a las
preferencias de ambas partes; si se produjere igualdad de
preferencias, el árbitro laboral será elegido por
sorteo de entre aquellos que obtuvieron la igualdad.
Si a la audiencia no asistieren las partes o una de
ellas, el árbitro laboral será designado por
sorteo.
6.4.12 Para emitir su fallo, el árbitro
laboral deberá tomar en consideración, entre otros,
los siguientes elementos:
a) El nivel de remuneraciones vigente en plaza para los
distintos cargos o trabajos sometidos a
negociación;
b) El grado de especialización y experiencia de
los trabajadores que les permite aportar una mayor productividad
a la empresa en relación a otras de esa actividad u otra
similar;
c) Los aumentos de productividad obtenidos por los
distintos grupos de trabajadores, y
d) El nivel de empleo en la actividad de la empresa
objeto de arbitraje.
El fallo será fundado y deberá contener
iguales menciones que las especificadas para el contrato
colectivo y la regulación de los honorarios del tribunal
arbitral.
Las costas del arbitraje serán de cargo de ambas
partes, por mitades.
El fallo arbitral será apelable ante una Corte
Arbitral integrada por tres miembros, designados en cada caso por
sorteo, ante la Inspección del Trabajo, de entre la
nómina de árbitros.
Si en una misma empresa hubiere lugar a varios
arbitrajes en la misma época de negociación, el
tribunal arbitral de segunda.
6.4.13 DE LA HUELGA Y DEL CIERRE TEMPORAL DE LA
EMPRESA
Si llegada la fecha de término del contrato, o
transcurridos más de cuarenta y cinco días desde la
presentación del respectivo proyecto si la
negociación se ajusta al procedimiento del Capítulo
I del Título II, o más de sesenta si la
negociación se ajusta al procedimiento del Capítulo
II del Título II, las partes aún no hubieren
logrado un acuerdo, podrán prorrogar la vigencia del
contrato anterior y continuar las negociaciones.
La comisión negociadora podrá exigir al
empleador, en cualquier oportunidad, durante el proceso de
negociación, la suscripción de un nuevo contrato
colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los
respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el
proyecto. El empleador no podrá negarse a esta exigencia y
el contrato deberá celebrarse por el plazo de dieciocho
meses.
Con todo, no se incluirán en el nuevo contrato
las estipulaciones relativas a reajustabilidad tanto de las
remuneraciones como de los demás beneficios pactados en
dinero.
Para todos los efectos legales, el contrato se
entenderá suscrito en la fecha en que la comisión
negociadora comunique, por escrito, su decisión al
empleador.
Los trabajadores deberán resolver si aceptan la
última oferta del empleador o si declaran la huelga,
cuando concurran los siguientes requisitos:
a) Que la negociación no esté sujeta a
arbitraje obligatorio;
b) Que el día de la votación esté
comprendido dentro de los cinco últimos días de
vigencia del contrato colectivo o del fallo anterior, o en el
caso de no existir éstos, dentro de los cinco
últimos días de un total de cuarenta y cinco o
sesenta días contados desde la presentación del
proyecto, según si la negociación se ajusta al
procedimiento señalado en el Capítulo I o II del
Título II, respectivamente, y
c) Que las partes no hubieren convenido en someter el
asunto a arbitraje.
Para estos efectos, la comisión negociadora
deberá convocar a una votación a lo menos con cinco
días de anticipación.
Si la votación no se efectuare en la oportunidad
en que corresponda, se entenderá que los trabajadores
aceptan la última proposición del empleador. Lo
anterior es sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo
del artículo 369, facultad que deberá ejercerse
dentro del plazo de cinco días contados desde el
último día en que debió procederse a la
votación.
Cuando la votación no se hubiere llevado a efecto
por causas ajenas a los trabajadores éstos tendrán
un plazo de cinco días para proceder a ella.
Para los efectos de este Libro se entiende por
última oferta u oferta vigente del empleador, la
última que conste por escrito de haber sido recibida por
la comisión negociadora y cuya copia se encuentre en poder
de la Inspección del Trabajo respectiva.
En las negociaciones colectivas a que se refiere el
Capítulo II del Título II de este Libro, los
trabajadores de cada empresa involucrados en la
negociación deberán pronunciarse por aceptar la
última oferta del empleador que le fuere aplicable o
declarar la huelga, la que de aprobarse y hacerse efectiva
sólo afectará a los trabajadores involucrados en la
negociación en dicha empresa.
La votación deberá efectuarse en forma
personal, secreta y en presencia de un ministro de fe.
Tendrán derecho a participar en la
votación todos los trabajadores de la empresa respectiva
involucrados en la negociación.
El empleador deberá informar a todos los
trabajadores interesados su última oferta y
acompañar una copia de ella a la Inspección del
Trabajo, con una anticipación de a lo menos dos
días al plazo de cinco días indicado en la letra b)
del artículo 370. Para este efecto, entregará un
ejemplar a cada trabajador o exhibirá dicha
proposición en lugares visibles de la empresa. Todos los
gastos correspondientes a esta información serán de
cargo del empleador.
No será necesario enviar un ejemplar de la
última oferta del empleador a la Inspección del
Trabajo, si fuere coincidente con la respuesta dada al proyecto
de contrato colectivo.
Los votos serán impresos y deberán
emitirse con la expresión "última oferta del
empleador", o con la expresión "huelga", según sea
la decisión de cada trabajador.
El día que corresponda proceder a la
votación a que se refiere este artículo no
podrá realizarse asamblea alguna en la empresa involucrada
en la votación.
La huelga deberá ser acordada por la
mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva
empresa involucrados en la negociación. Si no obtuvieren
dicho quórum se entenderá que los trabajadores
aceptan la última oferta del empleador.
Acordada la huelga, ésta deberá hacerse
efectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer día
siguiente a la fecha de su aprobación. Este plazo
podrá prorrogarse, por acuerdo entre las partes, por otros
diez días.
Si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad
indicada, se entenderá que los trabajadores de la empresa
respectiva han desistido de ella y, en consecuencia, que aceptan
la última oferta del empleador. Lo anterior se entiende
sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del
artículo 369, facultad esta última que
deberá ejercerse dentro del plazo de cinco días
contados desde la fecha en que debió hacerse efectiva la
huelga.
Se entenderá que no se ha hecho efectiva la
huelga en la empresa si más de la mitad de los
trabajadores de ésta, involucrados en la
negociación, continuaren laborando en ella.
Para los efectos de lo dispuesto en este
artículo, en aquellas empresas en que el trabajo se
realiza mediante el sistema de turnos, el quórum necesario
para hacer efectiva la huelga se calculará sobre la
totalidad de los trabajadores involucrados en la
negociación y cuyos turnos se inicien al tercer día
siguiente al de la aprobación de la huelga.
Dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes de
acordada la huelga, sin que se haya recurrido a mediación
o arbitraje voluntario, cualquiera de las partes podrá
solicitar al Inspector del Trabajo competente la
interposición de sus buenos oficios, para facilitar el
acuerdo entre ellas.
En el desempeño de su cometido, el Inspector del
Trabajo podrá citar a las partes, en forma conjunta o
separada, cuantas veces estime necesario, con el objeto de
acercar posiciones y facilitar el establecimiento de bases de
acuerdo para la suscripción del contrato
colectivo.
Transcurridos cinco días hábiles desde que
fuere solicitada su intervención, sin que las partes
hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo
dará por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la
huelga al inicio del día siguiente hábil. Sin
perjuicio de lo anterior, las partes podrán acordar que el
Inspector del Trabajo continúe desarrollando su
gestión por un lapso de hasta cinco días,
prorrogándose por ese hecho la fecha en que la huelga deba
hacerse efectiva.
De las audiencias que se realicen ante el Inspector del
Trabajo deberá levantarse acta firmada por los
comparecientes y el funcionario referido.
Acordada la huelga y una vez que ésta se hubiere
hecho efectiva, el empleador podrá declarar el lock-out o
cierre temporal de la empresa, el que podrá ser total o
parcial.
Se entenderá por lock-out el derecho del
empleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso
a todos los trabajadores a la empresa o predio o al
establecimiento.
El lock-out es total si afecta a todos los trabajadores
de la empresa o predio, y es parcial cuando afecta a todos los
trabajadores de uno o más establecimientos de una
empresa.
Para declarar lock-out parcial será necesario que
en el establecimiento respectivo haya trabajadores involucrados
en el proceso de negociación que lo origine.
Los establecimientos no afectados por el lock-out
parcial continuarán funcionando normalmente.
En todo caso, el lock-out no afectará a los
trabajadores a que se refieren los números 2, 3 y 4 del
artículo 305.
El lock-out no podrá extenderse más
allá del trigésimo día, a contar de la fecha
en que se hizo efectiva la huelga o del día del
término de la huelga, cualquiera ocurra
primero.
El lock-out, sea total o parcial, sólo
podrá ser declarado por el empleador si la huelga afectare
a más del cincuenta por ciento del total de trabajadores
de la empresa o del establecimiento en su caso, o significare la
paralización de actividades imprescindibles para su
funcionamiento, cualquiera fuere en este caso el porcentaje de
trabajadores en huelga.
En caso de reclamo, la calificación de las
circunstancias de hecho señaladas en el inciso anterior la
efectuará la Inspección del Trabajo, dentro de
tercero día de formulada la reclamación, sin
perjuicio de reclamarse judicialmente de lo resuelto conforme a
lo dispuesto en el último inciso del artículo
380.
Durante la huelga o el cierre temporal o lock-out se
entenderá suspendido el contrato de trabajo, respecto de
los trabajadores y del empleador que se encuentren involucrados o
a quienes afecte, en su caso.
En consecuencia, los trabajadores no estarán
obligados a prestar sus servicios ni el empleador al pago de sus
remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho
contrato.
Durante la huelga o durante el cierre temporal o
lock-out, los trabajadores podrán efectuar trabajos
temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el
término del contrato de trabajo con el
empleador.
Durante la huelga los trabajadores podrán
efectuar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de
seguridad social en los organismos respectivos. Sin embargo, en
caso de lock-out, el empleador deberá efectuarlas respecto
de aquellos trabajadores afectados por éste que no se
encuentren en huelga.
Estará prohibido el reemplazo de los trabajadores
en huelga, salvo que la última oferta formulada, en la
forma y con la anticipación indicada en el inciso tercero
del artículo 372, contemple a lo menos:
a) Idénticas estipulaciones que las contenidas en
el contrato, convenio o fallo arbitral vigente, reajustadas en el
porcentaje de Nº 98, letras b) variación del
Índice de Precios al Consumidor determinado por el
Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus
veces, habido en el período comprendido entre la fecha del
último reajuste y la fecha de término de vigencia
del respectivo instrumento;
b) Una reajustabilidad mínima anual según
la variación del Índice de Precios al Consumidor
para el período del contrato, excluidos los doce
últimos meses;
c) Un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra
equivalente a cuatro unidades de fomento Art. único, por
cada trabajador contratado como reemplazante. La suma total a que
ascienda dicho bono se letras c) y d) pagará por partes
iguales a los trabajadores involucrados en la huelga, dentro de
los 5 días siguientes a la fecha en que ésta haya
finalizado.
En este caso, el empleador podrá contratar a los
trabajadores que consideren necesarios para el desempeño
de las funciones de los involucrados en la huelga, a partir del
primer día de haberse hecho ésta
efectiva.
Además, en dicho caso, los trabajadores
podrán optar por reintegrarse individualmente a sus
labores, a partir del décimo quinto día de haberse
hecho efectiva la huelga.
No podrán declarar la huelga los trabajadores de
aquellas empresas que:
a) Atiendan servicios de utilidad pública,
o
b) Cuya paralización por su naturaleza cause
grave daño a la salud, al abastecimiento de la
población, a la economía del país o a la
seguridad nacional.
6.4.14 DE LAS PRÁCTICAS DESLEALES EN LA
NEGOCIACION COLECTIVA Y DE SU SANCION
Serán consideradas prácticas desleales del
empleador las acciones que entorpezcan la
negociación colectiva y sus procedimientos.
Especialmente incurren en esta
infracción:
a) El que se niegue a recibir a los representantes de
los trabajadores o a negociar con ellos en los plazos y
condiciones que establece este Libro y el que ejerza presiones
para obtener el reemplazo de los mismos;
b) El que se niegue a suministrar la información
necesaria para la justificación de sus
argumentaciones;
c) El que ejecute durante el proceso de la
negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta
mala fe que impida el normal desarrollo de la misma;
d) El que ejerza fuerza física en las cosas, o
física o moral en las personas, durante el procedimiento
de negociación colectiva, y
e) El que haga uso indebido o abusivo de las facultades
que concede el inciso segundo del artículo 317 o realice
cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de
dificultar o hacer imposible la negociación
colectiva.
6.4.15 Serán también consideradas
prácticas desleales del trabajador, de las
organizaciones sindicales o de éstos y del empleador en su
caso, las acciones que entorpezcan la negociación
colectiva o sus procedimientos.
6.4.16 Especialmente incurren en esta
infracción:
a) Los que ejecuten durante el proceso de la
negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta
mala fe que impida el normal desarrollo de la misma;
b) Los que ejerzan fuerza física en las cosas, o
física o moral en las personas durante el procedimiento de
negociación colectiva;
c) Los que acuerden con el empleador la ejecución
por parte de éste de prácticas atentatorias contra
la negociación colectiva y sus procedimientos, en
conformidad a las disposiciones precedentes, y los que presionen
física o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar
tales actos, y
d) Los miembros de la comisión negociadora que
divulguen a terceros ajenos a ésta los documentos o la
información que hayan recibido del empleador y que tengan
el carácter de confidencial o reservados.
[1] Idalberto Chiavenato, Administración
de recurso humano, segunda edición, 1995, pág.
45.
[2] Idalberto Chiavenato, Administración
de recursos humanos, Segunda edición, 1995, Pág.
174.
[3] Idalberto Chiavenato, Administración
de recursos humanos, Segunda edición, 1995, Pág.
179.
[4] Idalberto Chiavenato, Administración
de recursos humanos, Segunda edición, 1995, Pág.
186 – 187.
Autor:
Carolina Contreras N.
Loreto Salazar G.
Leslie Díaz V.
Sylvia Rodríguez L.
Bernardo Jorquera P.
Jaime González M.
Asignatura: "Gestión Pequeña
Empresa"
Profesor: José Luís Peña
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