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Liderazgo y motivacion (página 2)




Partes: 1, 2

ESPECIFICOS

Realizar un plan de detección de necesidades.

Elaborar un plan de capacitaciones.

Motivar a los gerentes mediante capacitaciones.

Identificar los problemas de motivación interna.

La motivación como centro superador.

METODO DE DESARROLLO DEL PRESENTE TRABAJO

Consultas bibliográficas, e investigación personal.

Marco teórico

Todas las organizaciones deben saber de sus fortalezas y debilidades, solo de esta manera sabrán encaminar la superación institucional. Nunca dejando de lado el entorno externo, en su libro [1]Correa H. describe esta situación de una forma clara y concisa, "Conócete a ti mismo".

DIAGNOSTICO

Se observa la falta de motivación interna por parte de los empleados y la falta de capacidad por parte de los responsables para corregir este comportamiento. EN EL CASO DE LOS OPERARIOS se observan conductas que no están acordes a disciplina interna por ejemplo operarios que no cumplen con sus tareas de manera correctas, falta de elementos higiénicos bajos salarios no se sienten apoyados por sus superiores, no hay conversaciones superadoras entre ellos y los superiores.

En caso de los responsables no existe un seguimiento permanente para cada operario, saben que no hay capacitaciones ni una preparación previa simplemente el decir que saben desarrollar el trabajo. Saben que también ellos mismos no se encuentran capacitados para poder aplicar sus conocimientos

Conductas inadecuadas del personal. Se observa grupos separados y no un equipo en pleno trabajo armónico, se producen discusiones permanentes. Falta de respeto entre ellos mismos y con sus superiores.

Todo esto hace a que se produzca de manera un importante cambio desde la base como lo expliqué. La creación y la selección de ideas es tan importante para saber determinar donde están los problemas que mas daños hacen a un clima interno solo de esta manera se podrá mejorar en primer lugar la motivación para luego seguir con las etapas de producción y de comercialización, por lo tanto si consideramos que vivimos en un mundo cada vez mas acelerado y globalizado es condición primaria cambiar el enfoque de de la gestión de la organización, hay que tener capacidad para asumir debilidades en pos de mejores criterios para así poder sugerir cambios significativos a la hora de sostener una organización que quiere progreso sostenido

Por otro lado se comprueba la merma en la producción y algunas conductas inadecuadas en el personal por lo tanto se hace evidente que las fallas parten desde adentro de la organización y son las causales del desorden interno.

Capitulo 1:

Motivación

Es sabido que no habiendo motivación no hay liderazgo, por lo tanto un líder debe estar preparado para liderar sabiendo y entendiendo que ser líder es una cualidad que debe poseer.

De acuerdo y con lo observado en esta pyme no existe un Departamento de Recursos Humanos sino jefatura de personal, otro dato importante que se observó es que no están preparados para desarrollar esta tarea y se limitan al control de informes básicos como la asistencia y los pedidos médicos. Pero este dato tiene que ver con lo que la organización desea y con la selección, por ejemplo se obviaron en muchos casos pruebas del conocimiento del puesto, entrevistas situaciones, entrevistas preliminares, cuando el puesto lo exige habilidades cognoscitivas, test, no se averigua previamente si el seleccionado ha demandado anteriormente a sus patrones, si es un persona violenta, a veces se selecciona basándose en el puesto y no en los factores, cuando el nivel que uno espera es todo lo contrario, seguramente hay diferentes técnicas de selección de acuerdo al puesto pero en líneas generales es lo que se observa en este caso.

De la investigación realizada se desliza para poder fundamentar que tanto el seleccionador como los dueños de LA BONITA tienen culpas compartidas. El primero por no cumplir con sus conocimientos cabales y dejar de lado determinadas normas o de criterios de selección y el segundo por abaratar costos (cargos o puestos que deberían estar y se dejan de lado en la creencia que de esta manera la organización va a funcionar correctamente). Se desprende de esto que la exigencia de los seleccionadores no debe estar sujeta a lo que LA BONITA desea sino que deben estar sujetos a sus conocimientos cabales como profesionales. Se debe entender que las aptitudes y las cualidades no siempre van por el mismo curso y que cada una de las partes debe ser responsable para poder lograr mayor evolución, el seleccionador como profesional y la organización como institución. Por lo tanto de debe cumplir con los pasos de una selección adecuada según el caso. Podrían ser una entrevista inicial, luego de tener una visión mas clara del postulante una entrevista mixta ya que permiten mayor amplitud y luego una entrevista final una vez ya evaluado cual de los postulantes esta mejor puntuado o cual se acerca mas a lo que el puesto requiere, y en cuanto a los test seria importante realizar un test de personalidad, un test de Rorschach o uno de aptitud de eficiencia e inteligencia, claro que esto depende de las exigencias del cargo o del puesto, por supuesto que hay otros tantos test pero esto seria lo elemental como para decir que el seleccionador esta cumpliendo con su rol especifico. Esta seria una de las causas de la falta de motivación en el personal.

En cuanto a la motivación interna de esta pyme no esta presente. De acuerdo a la investigación se llega a la conclusión de que las políticas que generan este clima laboral interno son por ejemplo salarios mal liquidados, salarios bajos, empleados que ocupan puestos equivocados, falta de capacitación en los operarios, falta de capacitación en los cargos de relevancia, no existe una rotación acorde a los puestos, etc. Para dar comienzo a un principio de solución se propuso un plan de superación que consistió en un plan de capacitación sistemática y permanente, se determinó una detección de necesidades de capacitación, luego los cursos a desarrollar y por último los objetivos de los mismos, finalmente una vez desarrollado todo esto, al poco tiempo se demostró la necesidad imperiosa de la aplicación de estos programas, pues se evidenció el cambio en la conducta del personal, se esta produciendo con mayor efectividad, se observa el mejor desempeño después de la capacitación y lo mas importante de todo es que se concientizo que todo debe ser acorde a los resultados, pues se mejoraron los salarios, se corrigió lo que estaba mal y como resultado final se observa el progreso actual . [2]Skinner es claro cuando expresa que "todos los actos humanos van acompañados de un sentimiento de placer o de disgusto", y en este caso la desmotivación interna de estas pymes es tan grande que raya la frustración de los empleados a tal punto que desarrollan sus tareas solo por interés de poder llevar el salario a sus familias, cuestión degradante y preocupante si tomamos en cuenta que la motivación influye de manera directa en la producción

1.2.0. La frustración

Ciminno dice que "todo individuo motivado persigue una satisfacción, cuando no logra este estado se ve invadido por un sentimiento de frustración", y esto es lo que lamentablemente esta ocurriendo justamente por falta de políticas internas y también por falta de visión y lo que único que importa es la producción y que el individuo cumpla con sus tareas diarias sin importar nada.

Entonces como fuerzas de impulso a los empleados operarios y empleados con cargos gerenciales no se observaba ningún tipo de motivación ya sea por logro, por poder, por afiliación y ni hablemos de competencia o autorrealización, por lo tanto en la medida que este proceso de falta de motivación siga el curso de no prestarle el interés que esto significa para una pyme en proceso de desarrollo seguramente en algún tramo de su vida útil va a fracasar porque se observa un alto grado de renuncias, inculcadas indirectamente por sus propios dueños y todos sabemos que esto bajo ningún tipo de desarrollo económico es bueno, y esto sin entrar a describir todos los apoyos legales y sociales que estos trabajadores necesitan por ley. Para ser mas claro, trabaja el 40 % en blanco y lo demás es en negro. Todo esto tiene que ver en gran medida por que están desamparados desde el lado que lo mire y acá la motivación tiene que ver en un alto grado de sostenimiento por que se puede trabajar en negro aunque no se debe pero el empleado se siente contenido por un sinfín de factores que hacen a que produzca sin necesidad de incentivos económicos, sienten la necesidad de verse útiles y productivos, cuando esto no sucede pasa lo que en estos momentos esta observándose.

Bien expresado en el módulo comunicación y liderazgo, cuando [3]Arendt dice "con palabras… nos insertamos en el mundo humano" y tomando conceptos de este módulo traslado exactamente que cuando nos damos cuenta de la falta de comunicación (entiéndase esto como parte de la motivación) es demasiado tarde.

Creo que es importante determinar de que manera los factores del entorno inciden directamente en la organización por la falta de motivación y así re direccionar el camino mas adecuado.

1.3.0. SOLUCIONES POSIBLES

SINCERAMIENTO DEL PROBLEMA

PRECISAR LAS CAUSAS DE LA FALTA DE MOTIVACIÓN

IMPLICAR AL PERSONAL POR CONVENCIMIENTO

OPCION DE UN LIDERAZGO PARTICIPATIVO

CAPACIDAD PARA SUPERAR LA CRISIS

ACEPTAR EL CLIMA LABORAL Y REVERTIRLO. TENER CLARO QUE LO QUE MOTIVA A UNO NO MOTIVA AL OTRO

IDENTIFICAR LOS CONTEXTOS Y LAS NECESIDADES

OFRECER EL INCENTIVO Y MOSTRARLE EL OBJETIVO

Sabemos que la eficacia del estímulo esta relacionado al grado de la necesidad que tenga la persona o los individuos. Con este concepto se podría dar cientos de consejos para una motivación correcta y justa, pero para implementar y llevar a la práctica lo resaltado seria conveniente un plan identificatorio de todas las aéreas a corregir.

En la motivación se debe estar motivado o no estar motivado, los términos medios no encajan para definir si una persona esta bien o no en condiciones óptimas tanto en tiempo y espacio para considerarse motivadora. Una definición precisa de lo que esto significa es la vuelca [4]González y Milians," la motivación humana no se reduce a un estado de animo que estimula de manera inmediata el comportamiento en base a la vivencia de necesidad. El potencial dinámico de la motivación…….

CAPITULO 2:

Liderazgo

Es importante comenzar este capitulo con un concepto tomado del módulo [5]Comunicación y Liderazgo."Al manager se le exige eficacia y capacidad técnica, al líder se le exige integridad, fidelidad a principios y valores que comparte con sus seguidores"

Para ser líder considero como premisas básicas tener claro y más allá de los tipos de líderes es saber primero quien es, asumir con claridad sus fortalezas y debilidades, capacitarse siempre y de manera constante ser humilde y buscar siempre conocimientos superiores en personas más preparadas, y por sobre todas las cosas tener un plan aplicable, medible y definido. Sobre estos conceptos diré que el líder tiene demasiadas cuestiones que resolver sobre la motivación interna.

De todo lo observado en el transcurso de estudio, y relacionado con este tema extraigo conclusiones como que todas las empresas lideres del mundo de hoy que esta globalizado el único objetivo es producir y vender lo mejor y en este punto me detengo un poco por que esta referido al planeamiento estratégico y del cual me quedo con una estrategia que es la dirección y el desarrollo del personal.

Del módulo [6]Selección e Incorporación de los Recursos Humanos en adelante se habla de esto precisamente, entre otras como por ejemplo remuneraciones, condiciones laborales clima organizacional, motivación entre otros temas, pero me interesa la estrategia del líder para relacionar la motivación en este plan estratégico.

2.1.0. INTERROGANTE

A esta altura la pregunta es ¿Por qué al líder le cuesta manejar adecuadamente en tiempo y espacio la motivación?

Nada mas acertado o cerca de la realidad y es que nunca se interrogaron ellos mismos y se pregunten lo mas lógico en como o en que forma puedes evaluarse ellos mismos.

Muchas veces el momento del fracaso como motivadores es justamente la falta de preparación ya sea personal o profesional, porque además saben que si no logran sus fines, sus logros propuestos o sus metas están fracasando en su misión.

Es harto conocido por todos escuchar que todos deben estar motivados al fin de lograr dos cosas, una es que trabajen mas todavía y la otra es para al mismo tiempo también produzcan mas y acá surge otro interrogante que es ¿que hacer para lograrlo?

En primer lugar es la organización quien debe observar y luego sostener a sus miembros responsables de la tarea mediante actitudes y comportamientos aptos para que estos logren satisfacer los objetivos de la organización y a la vez satisfacer las necesidades y exigencias de los integrantes para que sus logros y objetivos se vean reflejados en el resultado final. Es inevitable pensar que estas son las concepciones que llevan a la motivación a primer plano por que de esta manera se pude modificar, cambiar, y sostener todas las conductas que uno desea.

Por lo tanto el líder debe tener en cuenta entre otras cosas saber de su capacidad como mentor en motivación, saber del apoyo incondicional de la organización, prolongar en el tiempo su disciplina a sabiendas que el apoyo de la organización traza un objetivo final que es la de mantener y sostener el clima laboral.

Queda claro entonces que la adaptación a un entorno determinado es una cualidad que debe desarrollar un líder.

Debemos conceptuar que en estos tiempos donde la competitividad es salomónica el líder debe estar dispuesto a los diversos cambios en la innovación como para competir a corto y largo plazo, de esto surge la necesidad de que una dirección sea altamente calificada y basada en el liderazgo ,donde se practique la implicación permanente de todos los empleados en forma individual y en equipos, y en este punto también debemos decir que un debido proceso de selección es importante para que los empleados se vean motivados en su futuro laboral. El líder debe mantener una escucha activa de manera constante y la asertividad para evitar que los empleados se sientan aislados o desamparados, se puede comunicar pero no motivar y lo que se necesita para una mayor comprensión del momento es exactamente lo contrario, se debe motivar para tener una conexión mas fluida con el entorno y de esta manera se logra la motivación y la comunicación, concepciones indelegables que un líder debe poseer para lograr sus objetivos.

El líder sabe que debe capacitarse permanentemente pero también debe saber que tiene que tener aparte de los conocimientos las aptitudes para desarrollar la tarea a la perfección y nada mejor que los test para clarificar aun mas sus capacidades, En el caso de LA BONITA también estaba dentro del plan este elemento importante, y para eso se les practico una vez elaborado un organigrama acorde a las necesidades institucionales test proyectivos, psicométricos, psicotécnicos ,con estos elementos podemos decir que se ha avanzado notablemente en estos dos elementos claves dentro de esta pyme como el la motivación y el liderazgo.

En el caso de los test psicométricos se demostró la real emocionalidad de los sujetos y los estados actuales de ánimos se vieron reflejados ellos mismos y lo más importante qué es los que les gustaría ser. Elementos importantes al momento de de ubicarlos a algunos y a otros de reubicarlos, pues se sienten mas cómodos y tranquilos y por otro lado desarrollan sus tareas con mas libertad y tranquilidad, en el caso de los test psicotécnicos se observo quienes estaban en condiciones óptimas de tener una tarea especifica de todos los días pero con un alto grado de atención permanente y desgaste pero sosteniendo un nivel de tranquilidad moderada para no cometer errores al momento de manipular una maquina de precisión por ejemplo. En síntesis, los avances son plausibles y notorios a la hora de evaluar de cómo se encontraban en un principio y cómo se encuentran en la actualidad

CAPITULO 3:

El líder como eje motivador

Ya hemos planteado las causas del porque un líder debe motivar y cuales son los objetivos que debe alcanzar, ahora bien, falta entender cuales son esas condiciones motivadoras que hacen a que el mismo se encuentre en una situación óptima para poder desarrollar en su plenitud su función y a la vez cree un clima interno de satisfacción laboral entre todas las partes.

3.1.0. CONDICIONES PARA MOTIVAR

Para decir que un líder esta en condiciones de liderar no debe dejar de lado prácticas como:

3.1.1. --- Saber que su capacidad de lograr objetivos es desde el comienzo un factor motivador. Esto tiene relación directa con su autoconfianza y auto estímulo, el saberse conocedor de su tarea y de sus conocimientos y el agregado de sentirse apoyado por la organización genera estos síntomas elementales para poder trabajar en libertad de acción.

3.1.2.--- Demostrar los afectos. Este es un factor de suma importancia a la hora de reconocer las tareas internas y el trato personal con los empleados. El sentirse bien tratado y respetado hace que el empleado rinda más de lo esperado y sin condicionamientos se libera de sus presiones internas y así desarrolla con más soltura su producción. Demostrarle el aprecio, el reconocimiento, y el respeto es importante al momento de valorar tanto la producción como la persona en si.

3.1.3.--- Saber escuchar. El líder deberá tener la capacidad de saber prestar atención a todos los integrantes tanto individual como colectivamente. Pues la idea es que ellos sientan que puedan decir lo que piensan, expresar todo tipo de sugerencias, que se sientan útiles al momento de corregir un error y por sobre todas las cosas saber que no están censurados y limitados a su tarea diaria. y desde luego, tener la capacidad para poder discernir todo, analizar y luego evaluar y decidir cual de todas esos conceptos vertidos es el mas correcto y asi poder tomar una decisión al respecto, y en lo individual saber atender cada inquietud o preocupación de cada uno de ellos y en lo posible darles la solución correspondiente.

3.1.4.--- Comunicación de sus logros. Comunicarles que la organización ha progresado gracias a los esfuerzos de ellos, y que de alguna manera ésta se encargará de reconocerlos. Esto los distenderá emocionalmente y los liberará para seguir por el mismo camino pautado. En realidad lo mas indicado en estos casos es el reconocimiento por medio de resoluciones internas o en su defecto hacerlo público mediante comunicados, folletines o boletines. Pero lo más significativos seria un aumento de salarios, por que si a esto le sumamos la estima laboral y la autoconfianza de saberse útiles esto los motivara aun más todavía.

3.1.5.--- Metas y objetivos. Decirles y explicarles claramente cuales serán las metas y objetivos a perseguir de forma clara y sencilla. Esto contribuirá seguramente a que cada uno de ellos sepa definir su lugar y ubicación en tiempo y espacio y por sobre todo sabrán cual es la tarea individual y la del equipo.

3.1.6.--- Identificación con el empleado. Seria la más importante práctica porque es conocer a la persona en su ámbito laboral, el solo objeto de acompañarlo en estas cuestiones más se sentirá motivado, cuidado y respetado por su líder. Acá tomo como referente a [7]Maslow, mencionado en el módulo ·Gestión de las Organizaciones", Capítulo 3, teoría de la jerarquía de las necesidades. Desde luego que se citan otros autores importantes y de relevancia pero tomo este como referente. Maslow cuando expresa en este documento "Si una necesidad en un nivel especifico no es satisfecha, va a predominar sobre el comportamiento generando tensión. La necesidad más apremiante monopoliza al organismo y tiende automáticamente a movilizar sus diferentes facultades para ponerse en función de su satisfacción. Mas aún cuando agrega que "finalmente si existe algún obstáculo en la satisfacción de determinada necesidad, apareces la frustración, que constituye una amenaza psicológica para la persona que la experimenta…….pero en otros casos incluye formas de conductas no contractivas".

Seguramente existen otras prácticas que serían tan importantes como la precedente a la hora de tomar decisiones y ver la forma más correcta de desempeñar este papel de líder que es la clave global de toda una organización, tanto en su desempeño actual como el de su futuro. La acción de los Recursos Humanos en estos tiempos es demasiada importante a la hora de la toma de decisiones importantes.

La rotación de personal es continua, las cesantías son continuas, el trabajo en negro es continuo, es normal la falta de productividad y eficacia, es normal la falta de capacidad de los empleados llámense estos operarios y planta funcional, por lo tanto y para terminar con este concepto, la excelencia en la selección y la posterior incorporación apareja inconvenientes insalvables, y no quiero adentrarme lo que es motivación, seguimientos monitoreo inducción y demás. Esta es la causa que me lleva a hacer este trabajo de manera responsable y con conocimientos probados de lo que acá esta expuesto. Pasamos por la identificación de los problemas básicos del por que tantos problemas, desde la selección y el reclutamiento de personal y de los problemas internos y sus posibles soluciones Ahora bien, el tema central es la motivación. Ya hemos descripto lo que a mi parecer es el núcleo del problema en esta pyme.la desmotivación, con todas sus vertientes, ahora bien, lo que quiero dejar claro es la manera de cómo se llega a la motivación plena y que podamos decir que esta organización se despegó de todos aquellos problemas planteados con anterioridad.

Si debería llevar a la práctica alguna teoría de tantos maestros de la psicología no tengo ninguna duda en leer a Maslow. La jerarquía de las necesidades básicas tal como las encolumna este autor sería la más acertada en cuanto a la aplicación y desarrollo en el caso de la pyme LA BONITA S.R...

En primer lugar las necesidades fisiológicas que es la de mayor potencialidad por que justamente es la base de esta pirámide. Seguramente que si nos vemos en la dificultad de proveernos alimento, estima, afecto seguridad amor seguridad estamos propensos a sentirnos más débiles físicamente ante cualquier necesidad que se nos presente, por lo tanto tener en cuenta esta necesidad es clave para el posterior desarrollo de todas las otras necesidades Sería bueno no dejar de lado la importancia de la capacitación, el saber que esto llevara al individuo a realizarse de una manera más eficaz también dejar sentado que una buena manera de estimular a estas personas es por medio de actividades íntimamente vinculadas con el trabajo y a la vez divertidas. Es cierto que algunos juegos logran este objetivo. Sin embargo lo más eficaz es generar a lo largo de toda la capacitación un clima distendido y, en lo posible, divertido con espacios donde los empleados y autoridades puedan intervenir activamente contando sus experiencias anteriores y actuales, sé puede ser serio y divertido a la vez. No sirve de nada si les expresamos lo importantes que significan para la organización si no le damos el lugar que les corresponde y el espacio donde también puedan expresar opiniones.

Demostrando en épocas de crisis buenas habilidades para salir del pantano, buena comunicación, practicarla a diario, transmitir conocimientos delegar funciones básicas, formación y entrenamiento continuo salarios acordes al trabajo, pensar siempre en el mensaje primero, ser claro y explicar las ideas de a una por vez para no crear confusión, que los reproches sean en privado y que los elogios en publico, no dejarlos en un estado de vulnerabilidad ni desamparo. Es lo mismo que invierta decenas de miles de pesos o dólares en un negocio si ni siquiera sé cómo hacer entrar a los clientes esto es lo mismo. Acá lo importante es que se entienda que la motivación es parte de un buen clima laboral el líder debe tener la habilidad humana para ser eficaz con los empleados y obtener buenos resultados en equipo, para mi esta es la parte principal del desarrollo de un líder. Por último queda el seguimiento y un monitoreo si lo aplicado y lo desarrollado y explicado se lleva a la practica diariamente y asi saber que todos en conjunto estas laborando para el bien de todos pero siempre con la consigna que sin equipo no hay ni producción, ni productividad y mucho menos motivación.

Idalberto Chiavenato lo explica claramente cuando expresa en Administración de los recursos humanos cuando dice que "la rotación de personal indica la fluctuación de trabajadores que entran y salen de una organización en un periodo determinado".

He extraído un concepto que para mi es esclarecedor a la hora de tomar decisiones desde un primer momento y voy hacer hincapié en este punto por estoy seguro que acá esta el secreto de la alta productividad." La rotación de las plantillas es necesaria pero en exceso es un problema", asi lo describe [8]Rubén Manso Olivar, en su libro Gestionar la rotación de personal.2002.

Por lo tanto, todo lo descripto con respecto a la motivación y el liderazgo van tomados de la mano pero también hay que hacer que los Recursos Humanos sean más humanos, es la única manea de poder llevar adelante una organización que se precie de excelente. Me gustaría seguir explayándome sobre estos temas tan importantes porque un observa cómo existen organizaciones de renombre mundial y cómo se practica diariamente todas estas prácticas que lamentablemente están dejadas de lado por algunas y que en estos tiempos tanta falta hacen para lograr una producción eficiente y una posición de los empleados expectante.

Resultados

Los resultados de esta investigaciones están de alguna manera ya descriptos pero agregaría lo siguiente. El primer resultado importante es haber logrado el encausamiento desde lo organizacional de la pyme LA BONITA S.R.L. Segundo resultado, haber podido entender que teniendo capital humano pero sin preparación previa o capacitación posterior todo es en vano ,solo fracaso y frustración. Tercer resultado, entendieron que hay que saber invertir los recursos. Cuarto resultado, entendieron que para capacitar deben capacitarse y para motivar deben estar motivados.los resultados finales son demasiados auspiciosos para el futuro si mantiene estas políticas y que por otro lado lo mas importante de todo es que aprendieron de sus propios errores y de los errores de la competencia, en definitiva creo que solo asi se sostendrán a futuro.

Discusión

No todos los autores que he consultado de alguna manera coinciden en la aplicación de las mismas practicas de mejoramiento en lo que respecta a la motivación interna y tampoco y de igual manera en lo relacionado a la preparación intelectual de los lideres actuales, la diversidad de criterios es muy amplia, a veces uno confunde de que manera entienden ellos la misma reflexión pero en definitiva creo que es mas de lo mismo.

Se toma mucho como ejemplo a autores de dos o tres décadas atrás pero en la actualidad existen otros que a mi entender son tantos o mejores que aquellos, sin dejar de lado que fueron aquellos quienes sentaron las bases.

Conclusiones

Podemos discrepar en la aplicación de diversas practicas sobre motivación y liderazgo pero creo que este trabajo va dejar sentado que a lo mejor no todos pensamos de igual manera pero en el fondo la idea esta planteada para que se corrijan ciertas actitudes de las consultoras a la hora de seleccionar personal y por otro lado las organizaciones deben mentalizarse que depende pura y exclusivamente de ellas el progreso sostenido a pesar de la crisis actual, y que por lo tanto si pretenden productividad se debe elegir lo mejor.

No hay otro camino, a veces el tener poco personal pero efectivo es más productivo al momento de la evaluación de producción y efectividad. Importante aclarar que estoy refiriéndome a organizaciones medianamente nuevas, claro es que no hay forma de competir con aquellas que ya tienen un mercado importante y de consumo masivo.

Detección de necesidades de capacitación

La atención que nos lleva elaborar este proceso son los problemas de la organización, la desviación de la productividad y los cambios de función de puestos. Esta claro que las implicancias que derivan es este DNC son las pasadas, las presentes y las futuras.

Las técnicas para acceder a la información que se necesita son las mas comunes, por ejemplo los cuestionarios de evaluación de conocimientos, lluvia de ideas, el análisis grupal e individual etc.

Identificación de La Fases de del proceso de DNC.

Establecimiento de la situación ideal

Las habilidades y las actitudes del personal, descripción de los puestos, los planes de la empresa en cuanto a su expansión, un manual de procedimiento y funciones y las posibles necesidades nuevas de desempeño.

Descripción de la situación real.

Informes de los jefes directos sobre el personal de cada uno de ellos, como conocimientos, actitudes y habilidades.

Registro de la información

Se cuenta con formatos que registran la información para poder calificar y cualificar a futuro a cada uno de ellos.

Con respecto a la primera fase se cuenta con la descripción de cada puesto de trabajo y a la capacidad de cada uno de los empleados y esto nos lleva a las nuevas necesidades de desempeño actual y a futuro, como así también los planes con que cuenta la pyme en relación a su expansión.

En la segunda fase se observa la falta de actitud para llevar adelante sus respectivos trabajos, en relación a las habilidades es evidente la falta de conocimientos reales del desarrollo de un producto debidamente terminado de acuerdo a las normas actuales de comercialización, procesos y terminación final.

Y en relación a la tercera fase se cuenta con la suficiente información para que después de las capacitaciones se pueda calificar y cualificar al personal.

Una vez detectadas las debilidades se hace necesario elaborar un plan de capacitación.

Debilidades detectadas

Falta de capacidad administrativa

Escasos conocimientos en el manejo de maquinarias.

Escasa preparación en la selección de personal.

Prácticamente conocimientos en informática nulos.

Conocimientos profundos y puntuales referentes a la selección de personal.

No existe la Seguridad e Higiene.

PLAN DE CAPACITACION

Nombre del curso

Cant. De horas

Lugar

Mes

Jornada

Perfil de participantes

Presupuesto asignado

Tipo de actividad

Mantenimiento gral.

30

Externo

Marzo

Completa

Operarios

Propio

Presencial

Computación Word Excel

20

Interno

Enero

Mañana

Administrativos

Propio

Presencial

Prácticas Administrativas

40

Interno

Febrero

Mañana

Administrativos

Propio

Presencial

Seguridad e higiene

60

Interno

Febrero

Tarde

Técnico

Propio

Presencial

Operadores de maquinarias hidráulicas

40

Externo

Marzo

Completa

Técnico

Propio

Presencial

Selección de personal

30

Interno

Enero

Tarde

Técnico- Directivo

Propio

Presencial

Capacitadores

20

Interno

Enero

Tarde

Directivo

Propio

Presencial

Seguramente que con el transcurrir de los días se evaluara de manera eficiente el grado de efectividad de las capacitaciones impartidas pero si existe algo importante en este proceso de recuperación es saber que se ha dado un paso importante para lograr o al menos tratar de lograr la mayor excelencia en relación al ordenamiento interno y a la producción que la organización aspira.

Bibliografía

ARENDT." La condición humana" .Pagina 10.

CIMINO. "Ciencia de la Educación". Pagina 556.

CORREA H. "Historia y pensamiento estratégico"

GONZALEZ Y MILIANS. "Módulo Gestión de las Organizaciones". Pagina 61.

IDALBERTO CHIAVENATO. Administración de los Recursos Humanos.

MANSO OLIVAR RUBEN. Gestión de la rotación de personal.

MASLOW ABRAHAM .Motivación y personalidad.

MODULO COMUNICACIÓN Y LIDERAZGO, Pagina 29.

MODULO GESTION DE LAS ORGANIZACIONES. Pagina 65.

MODULO SELECCIÓN E INCORPORACION DE LOS RECURSOS HUANOS. Pagina 20.

SKINNER."Psicología de la educación". Pagina 884.

 

[1] Correa, H. “Historia y pensamiento estratégico” 2007

[2] Skinner. “Psicología de la educación”

[3] Ciminno. “Ciencia de la educación”

[4] Arendt. “La condición Humana”

[5] González y Milians. “Módulo Gestión de las Organizaciones”

[6] Módulo Comunicación y Liderazgo

[7] Módulo Selección e incorporación de los Recursos Humanos

[8] Maslow, Abraham. Módulo Gestión de las Organizaciones

 

 

Autor:

Roberto Pastor Echaniz

Partes: 1, 2


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