Modelo de gestión de los Recursos Humanos de la empresa ¨Pescahabana¨ (página 2)

• Alta demanda de nuestras producciones en le
  mercado nacional e internacional.

• Identificación positiva de los organismos
  superiores con la Misión de la
  organización.

• Reconocida fuente de empleo en el
  municipio.

• Cercanía a los puntos de embarque
  internacional.

• Fácil acceso a los centro de
  enseñanzas en el municipio.

Problema Estratégico.

• 1. El bajo cumplimiento de la utilidad de
  la Empresa.

• 2. La no certificación del Sistema
  de Gestión de la Calidad
  ISO/9001/2001.

• 3. El aumento de los
  gastos.

• 4. Insuficiente motivación y poca
  gestión en la superación del
  personal.

Solución
Estratégica

• 1. Aumentar las utilidades de la Empresa
  mediante el cumplimiento de los planes de producción y
  comercialización.

• 2. Certificar el Sistema de Gestión
  de la Calidad ISO/900/2001.

• 3. Minimizar los gastos en las diferentes
  Áreas de Resultados Claves siendo más eficiente
  durante el proceso productivo.

• 4. Rediseñar el Subsistema de
  Formación y Desarrollo que garantice el desarrollo
  permanente del personal en función de la
  calificación del mismo y potencie la motivación
  en el colectivo laboral.

Objetivos
Estratégicos.

• 1. Obtener 21210.00 MP en el trienio
  mediante las ventas de productos inocuos de alta calidad,
  comparables con los existentes en el mercado mundial y que
  satisfagan las necesidades y expectativas de nuestros
  clientes nacionales y/o extranjeros.

• 2. Implantar el Sistema de Gestión
  de la Calidad ISO 900/2001 , según lo requiere las
  expectativas del mercado nacional e internacional con alto
  compromiso de la Dirección de la Empresa que cumpla
  con los requisitos establecidos en las Norma Cubanas,
  así como la búsqueda e implantación de
  las vías que posibiliten que todos los individuos
  identifiquen la Calidad como un valor compartido en la
  organización

• 3. Obtener una reducción de los
  gastos de la empresa para lograr una optima gestión
  económica y financiera, reduciendo el consumo de
  electricidad por peso de ingreso en divisas en un 2 % con
  respecto al trienio anterior y mantener un ahorro de
  combustible en un 10 % por días mar durante los
  años 2008-2010 que permitan incrementar el aporte
  económico de la entidad al Ministerio de la Industria
  Pesquera.

• 4. Proporcionar una cultura organizacional
  que desarrolle la autoestima y consagración de los
  trabajadores sobre la base del cumplimiento de los planes de
  capacitación en el trienio, así como estimular
  y recompensar oportunamente a través del pago por los
  resultados , potenciando la gestión de cursos de
  superación a trabajadores y cuadros logrando la
  capacitación del 100 % de estos en coordinación
  con las instituciones de educación del Municipio ,
  creando un ambiente de campeones y un espíritu de
  victoria dentro de la entidad y en el
  entorno.

Áreas de Resultados
Claves.

• 1. Producción e
  Industrialización de productos
  pesqueros.

• 2. Área
  Económica.

• 3. Gestión de la Fuerza de
  Trabajo.

• 4. Gestión de la
  Calidad

• 5. Área
  Técnica.

2. Diseño del Sistema.

2.1Objetivo Estratégico de los Recursos
Humanos.

Proporcionar una cultura organizacional que
desarrolle la autoestima y consagración de los
trabajadores sobre la base del cumplimiento de los planes de
capacitación en el trienio, así como estimular y
recompensar oportunamente a través del pago por los
resultados , potenciando la gestión de cursos de
superación a trabajadores y cuadros logrando la
capacitación del 100 % de estos en coordinación con
las instituciones de educación del Municipio , creando un
ambiente de campeones y un espíritu de victoria dentro de
la entidad y en el entorno.

2.2 Objetivos
Específicos

• Crear, mantener y desarrollar con la
  máxima eficacia los planes de capacitación
  diseñados para el periodo utilizando eficientemente
  las oportunidades que nos brinda el entorno, asegurando el
  100% de su cumplimiento.

• Elaborar y ejecutar eficientemente la
  política de sustituciones, reemplazos y promociones a
  corto, mediano y largo plazo sobre la base de estudios del
  flujo o movimiento del personal y potencialidades existentes,
  así como los resultados de la evaluación del
  desempeño.

• Reestructurar el sistema de pago que permita que
  los trabajadores vinculen su salario a los
  resultados.

2.3 Filosofía´.

La Dirección de la Empresa Pescahabana
fortalecerá la comunicación entre los dirigentes y
trabajadores potenciando el entendimiento en el colectivo,
consolidara´ su estilo de dirección participativo
donde prime la Honradez, Consagración, Confianza,
Compromisos con la Calidad, Profesionalismo, Espíritu de
Equipo Triunfador, Superación Continua y Sentido de
Pertenencia. Garantizara que el ingreso, permanencia,
promoción y selección a cursos de
capacitación de los Cuadros y Trabajadores se realice bajo
el principio de idoneidad demostrada, garantizando que la primera
opción lo tiene el mejor trabajador, organizara la
estructura salarial que permita que todos los trabajadores de la
Empresa vinculen su salario a los resultados en correspondencia
con el trabajo que realiza, evaluando en el Consejo de
Dirección y en la Asambleas de Trabajadores los resultados
de los sistemas de pagos. Garantizara que el Manual de Seguridad
y Salud en el Trabajo contemple acciones para prevenir causantes
de perdidas de carácter social, material o humano.
Fortalecerá en coordinación con la sección
sindical la disciplina laboral mediante el entendimiento y
cumplimiento del Reglamento Disciplinario
Interno.

2.4 Políticas.

-Crear un clima laboral favorable teniéndose
como pilares el liderazgo de los directivos y el mantenimiento de
las buenas relaciones Jefe-Subordinados en el colectivo
laboral.

-Lograr que la calidad de los procesos se convierta
en un valor plenamente compartido para toda la
organización.

-Evaluar sistemáticamente el desempeño
de los trabajadores y directivos.

-Mantener informados a los miembros de la
organización mediante una comunicación transparente
y efectiva, primando la retroalimentación.

-Fomentar una política de compensación
que tenga en cuenta la estimulación en su perfil
amplio.

-Determinar de conjunto con los trabajadores los
valores que distinguen y deben jerarquizarse en la
Empresa.

-Velar por el bienestar de los trabajadores a fin de
incrementar su productividad dentro de la
Empresa.

– Crear un ambiente de participación y
creatividad que contribuya a elevar la calidad de la
gestión de los recursos humanos

– Mantener el círculo de interés como
fuente de ingreso en la preparación de futuros
marineros

– Desarrollar procesos de reclutamiento y
selección que aseguren el cumplimiento de los requisitos
integrales de idoneidad propios de cada cargo.

– Perfeccionar el programa de formación y
desarrollo que garantice la preparación en los diferentes
niveles educacionales no solo para los requerimientos actuales
sino para lo requerimientos perspectivos de la
entidad.

– Prestar especial atención a la
preparación y superación de los trabajadores,
cuadros y reservas de la organización.

– Garantizar que el Sistema de Control Interno
funcione de forma eficaz y contribuya al cumplimiento de los
objetivos de la Gestión de los Recursos
Humanos.

2.5 Diseño del
Sistema.

• Subsistema de
  Planeación.

Objetivos.

• Establecer los objetivos que deben lograr cada
  UEB en correspondencia con los Objetivos Estratégicos
  de la Empresa.

• Planificar las necesidades actuales y futuras
  del personal que requiere cada puestos de trabajo a nivel de
  cada UEB, en base a los objetivos estratégicos
  establecidos para el cumplimiento de la
  misión.

Tareas.

• 1. Determinar las necesidades de personal
  para cada UEB prestando especial atención en el
  periodo de veda de la Langosta y posterior a la
  misma.

• 2. Elaboración de Inventario de
  puestos de trabajo según categorías,
  complejidades, funciones y requisitos de los
  mismos.

• 3. Evaluación del potencial humano,
  incluyendo conocimientos, habilidades, capacidades,
  preferencias laborales, entre otros.

• 4. Control de las pérdidas esperadas
  (jubilaciones, bajas, traslados) y los movimientos
  internos.

• 5. Previsión de los cambios en la
  organización (estratégico,
  tecnológicos,

Organizativos, inversiones, etc.)

• Subsistema de Organización y
  Condiciones de trabajo.

Objetivos.

• Diagnosticar la estructura organizativa de la
  Empresa teniendo en cuenta su Sistema de Perfeccionamiento
  Empresarial.

• Favorecer el mejoramiento de las condiciones
  trabajo y vida de los trabajadores

• Garantizar que los planes y acciones de
  Seguridad e Higiene para cada puesto de trabajo se
  correspondan con los requerimientos de cada Áreas de
  Resultados Claves.

Tareas.

• 1. Rediseñar la estructura de la
  Organización y de las UEB subordinadas, evaluando
  periódicamente su funcionamiento.

• 2. Hacer inventario de riesgos para los
  nuevos puestos de trabajos y revisión
  sistemática de los que ya existen

• 3. Establecer y aplicar normas de seguridad
  y salud en cada puesto de trabajo.

• 4. Establecimiento de acciones dentro de la
  entidad que permitan que cada trabajador cuente con los
  medios de protección requeridos para su puesto de
  trabajo, así como las condiciones higiénicas
  sanitarias que permitan desarrollar en la entidad un clima
  favorable de producción.

• 5. Realización de acciones para que
  cada trabajador, colectivo de trabajo conozca los objetivos y
  resultados que se esperan de su actividad
  laboral.

• Subsistema de reclutamiento y
  selección.

Objetivos.

• Garantizar el ingreso a la entidad de la fuerza
  de trabajo idónea desde el punto de vista integral,
  acorde con las funciones y requisitos de calidad establecidos
  para cada UEB así como la selección del
  personal de reserva para las promociones a cargos de
  dirección.

Tareas

• 1. Conformar bolsas para las solicitudes de
  empleo.

• 2. Establecer y cumplir con las etapas del
  proceso de selección.

• 3. Garantizar el buen funcionamiento de los
  Círculos de Interés como fuente de empleo de la
  Empresa.

• 4. Mantener actualizados los planes de
  trabajo de las Reservas y de los Cuadros.

• 5. Determinar el personal idóneo
  para ocupar cargos de dirección.

• 6. Divulgación por las vías y
  mecanismos creados las plazas vacantes con periodos de
  antelación.

Subsistema de Inducción u
Orientación.

Objetivos.

• Garantizar la preparación inicial y
  adaptación del trabajador al centro, colectivo y cargo
  específico así como proporcionar el desarrollo
  de sus sentidos de pertenecía.

Tareas.

• 1. Garantizar que los trabajadores de nuevo
  ingresos sean instruidos en las normas de seguridad y
  protección del trabajo a través de los
  principales medio de comunicación de la
  Entidad.

• 2. Dedicar espacio en los matutinos para el
  estudio sistemático del Reglamento disciplinario
  Interno.

• 3. Desarrollo de un programa de
  familiarización en la entidad al personal de nuevo
  ingreso donde abarque misión, objetivos,
  presentación en matutinos, conocimientos del puesto de
  trabajo (lo que se quiere y espera de
  él).

• 4. Desarrollo de programas de
  adiestramiento para graduados de nivel medio superior
  procedentes de los politécnicos

Subsistema de Formación y
Desarrollo.

Objetivos.

• Mantener y desarrollar el nivel de
  preparación del personal que les permita el
  cumplimiento exitoso de sus funciones, elevando continuamente
  el nivel de excelencia de la organización y la
  competitividad de sus miembros.

• Determinar las necesidades de formación y
  capacitación del personal de acuerdo a las funciones y
  tareas de cada puesto de trabajo y los requisitos de calidad
  establecidos para ellos.

• Contribuir a la mejora de los métodos de
  estilo de dirección en los diferentes niveles que
  propicien cambios o transformaciones internas para el
  desarrollo de la organización.

Tareas.

• 1. Determinar los objetivos de
  formación y desarrollo.

• 2. Capacitar a los principales directivos
  en las técnicas de dirección a través de
  cursos ofertados por la sede universitaria del
  municipio.

• 3. Diagnosticar las necesidades de
  actualización de estudios de los técnicos
  según la especialidad.

• 4. Preparar planes internos o programas de
  desarrollo que cubran las expectativas de los
  trabajadores.

Subsistema de Evaluación del
desempeño.

Objetivos.

• Contribuir al cumplimiento de los objetivos de
  las Áreas de Resultados Claves y sus grupos en
  vinculación con los de la Empresa y proporcionar una
  evaluación sobre el cumplimiento de los mismos y de
  las funciones del diseño del puesto.

• Implementar métodos efectivos de
  evaluación, y establecer normas para medir el
  desempeño de los trabajadores.

• Puntualizar en cada UEB la importancia y
  trascendencia de los aportes y resultados de cada trabajador
  y de los colectivos, analizando en conjunto las acciones
  correctivas necesarias para su propio beneficio y el de la
  organización.

Tareas.

• 1. Chequear mensualmente el cumplimiento de
  los objetivos de trabajo de forma individual.

• 2. Valorar con cada trabajador los
  resultados del desempeño antes del periodo evaluativo
  e informar al colectivo laboral.

• 3. Aplicar acciones correctivas en
  función del mejor desempeño
  laboral.

Subsistema de Atención, retribución
y reconocimiento

Objetivos:

• Reconocer el desempeño satisfactorio
  tanto individual como colectivo.

• Contribuir a la satisfacción de las
  necesidades materiales y espirituales colectivas e
  individuales en correspondencia con el nivel de
  desempeño.

• Estimular la retención de los
  trabajadores de alto rendimiento

Tareas:

• 1. Perfeccionar los sistemas de
  estimulación moral y material en base a los
  resultados

• 2. Estimular a los trabajadores que tienen
  un destacado desempeño y un alto rendimiento en el
  reconocimiento social por la importancia y utilidad de su
  trabajo.

• 3. Proponer los candidatos a
  estímulos y condecoraciones otorgadas por los
  diferentes niveles.

Subsistema de Movimientos

Objetivo

• Asegurar que los movimientos del personal se
  correspondan estrictamente con los resultados del
  desempeño.

Tareas.

• 1- Definir las promociones, demociones y
  transferencias en función de los resultados de la
  evaluación del desempeño

• 2- Establecer mecanismos para que los
  movimientos no afecten el cumplimiento de los objetivos de
  determinada actividad

• 3- Mantener actualizada los listados de
  sustitutos y reservas de cada cuadro.

Subsistema de Auditoria

Objetivo:

• Garantizar el cumplimiento exitoso del resto de
  los Objetivos y Tareas del SGRH propuesto adoptando las
  medidas correctivas pertinentes.

Tareas:

• 1- Determinar los indicadores claves de
  cada subsistema y el estudio de su comportamiento en la
  Organización

2-Evaluar la efectividad de la gestión y
orientar las correcciones y medidas a introducir.

Subsistema Comunicación e
Informacion

Objetivos

• Evaluar los sistemas, medios y clima apropiados
  para desarrollar ideas e intercambiar información a
  través de toda la organización.

Tareas

1-Diseño y utilización adecuada de los
canales de información y comunicación que permitan
al trabajador expresar sus criterios, opiniones, conocer lo que
sucede en la organización y a su vez tener un adecuado
proceso de retroalimentación.

Como RESULTADO de la aplicación de
este modelo de los Recursos Humanos se esperan los siguientes
indicadores:

• Lograr la eficiencia en la gestión de los
  Recursos Humanos.

• Mayor correspondencia entre los resultados del
  trabajo y la renumeración laboral.

• Mayor desempeño de los trabajadores que
  permitan a la organización mayor
  competitividad.

• Mayor correspondencia entre los objetivos
  individuales y colectivos dentro de la
  organización.

• Lograr un personal idóneo,
  capaz.

• Eficiencia en los costos de Recursos
  Humanos.

Estos resultados permitirán la mejora de los
recursos humanos de la organización, y se verá
reflejado en las expectativas a mediano y largo plazo en
términos de:

Bienestar Individual

Se logrará

• Trabajadores psicológicamente estables,
  con actitudes y aptitudes acorde con la cultura y la
  misión de la organización, dispuestos al
  intercambio y colaboración.

• Retribuciones de acuerdo al esfuerzo personal,
  ligados a desempeños exitosos.

• Vinculación trabajo-familia logrando la
  tranquilidad y estabilidad del trabajador dentro de la
  organización.

Eficiencia de la organización

Se logrará

• Contar con trabajadores con las competencias
  necesarias, entrenados para hacer el trabajo de forma
  correcta, para controlar los defectos y errores y poder
  realizar diferentes tareas y operaciones
  (polivalencia).

• Contar con trabajadores motivados y satisfechos
  que pongan empeño en su trabajo.

• Contar con trabajadores con disposición
  al cambio, capaces y dispuestos a adaptarse a las nuevas
  situaciones del sector, en la organización del trabajo
  y la empresa, así como de entender y captar lo mejor
  del entorno que los rodea.

• Mejora de las relaciones interpersonales y
  grupales, creando ambientes participativos propicios para el
  intercambio de conocimientos, usando el potencial calificado
  con que cuenta la organización.

Bienestar Social

Se logrará

• Servicio de calidad tanto a clientes externos
  como internos.

• Aumento del capital humano dispuesto a
  comprometerse e involucrarse con la empresa.

• Beneficios para el trabajador que incluyan la
  comunidad y su familia.

Una vez enunciadas las expectativas se debe concluir
con la AUDITORIA O CONTROL del proceso que en el modelo
recoge todo lo contenido que en el se expresa. Constituye para el
sistema de GRH un elemento muy significativo donde se condensa y
sistematiza toda la información, centrándose en la
verificación de la calidad. Su función fundamental
es lograr que las actividades claves se correspondan con los
objetivos fundamentales de las políticas de GRH, o sea
mantener la integridad de la gestión. Debe ser capaz de
detectar los problemas o situaciones que atentan contra la
efectividad y la eficiencia de la GRH, y que permite tomar
inmediatamente acciones encaminadas a solucionar dichos problemas
y garantizar el éxito empresarial.

CONCLUSIONES

La investigación realizada nos
permite concluir que:

• Una vez profundizado en los aspectos
  teóricos relacionados con la GRH se reconoce,
  independiente de escuela o enfoque, la significación
  que tienen los recursos humanos para el desarrollo de
  cualquier organización.

• El diagnóstico realizado a los recursos
  humanos en la organización objeto de estudio
  detectó que existen insuficiencias en áreas de
  la GRH, lo que provoca que no funcione como tal por la
  carencia de un sistema integrado de GRH.

• El modelo de GRH propuesto para la Empresa
  Pescahabana a partir de su proyección
  estratégica y de los Objetivos, políticas y
  estructura (en sub-sistemas) del Sistema de GRH responde a la
  Misión, Objetivos y Estrategias de la
  Organización

Autor:

Ing. Reina Martínez
Ramírez

Lic. Evelio Amador Rego

Enviado por:

Danieska Megret Ramírez

Abril 2010