Monografias.com > Sin categoría
Descargar Imprimir Comentar Ver trabajos relacionados

Motivación Laboral: Herramienta clave para la satisfacción del personal médico odontológico (página 2)




Enviado por magally tabares



Partes: 1, 2, 3

En el Capítulo I, se presenta la
Descripción del Fenómeno y se caracteriza la
problemática, se añaden los propósitos de la
investigación así como la pertinencia del estudio.
Más adelanta, se ilustra el Capítulo II,
correspondiente al Estado del Arte y los cimientos del saber y
comprende las investigaciones previas así como la red de
conceptos necesarios que describen el objeto de estudio en su
ambiente natural. Luego, se hace referencia a los fundamentos
metodológicos y epistemológicos de la
investigación, reseñándose así la
perspectiva epistémica, método de
investigación, descripción del escenario,
informantes claves, técnica e instrumento de
recolección de datos, técnica de análisis de
información, validación y fiabilidad.

Consecutivamente, se da a conocer el Capítulo IV
inherente a los hallazgos de la investigación y ello
comprende: Categorización, Estructuración,
Triangulación, Contrastación y Teorización,
con lo cual se logra presentar el Capítulo V
correspondiente a las Reflexiones Finales.

CAPITULO I

Contextualización de la
problemática

Descripción del
Fenómeno

Las organizaciones en la actualidad cuentan con recursos
intangibles, los cuales realmente conllevan a sobrevivir y
mantener el éxito dentro de un mundo tan complejo como en
el que hoy en día se desenvuelven, es por ello que la
comunicación, la información y el conocimiento
juegan un rol trascendental, trastocando otros ordenes como son
los valores, los principios, las instituciones, así como
las reglas tradicionales caracterizadas para servir como
orientadores rígidos en función de alcanzar la
visión y los objetivos organizacionales.

Como los nuevos paradigmas que son objeto de
análisis en el mundo de las organizaciones tienen su
referente en el humanismo; un nuevo resurgir de unos valores y de
una visión coloca a las personas en el centro del
universo, en un nuevo orden universal en el que estamos inmersos
y en el que las organizaciones no son sino pequeños
fragmentos de este universo donde se reproducen los modelos
sociales a escala.

En este contexto, el nuevo enfoque humanista no es sino
la expresión de un proceso que ha encontrado su camino en
el nuevo modelo social que se ha ido conformando en la nueva
sociedad del siglo XXI, la sociedad de la
información.

Cuando Douglas Mc Gregor postuló sus
teorías en "el lado humano de las organizaciones" (1960)
lo hace bajo un contexto en el que domina la tesis de Taylor, la
planificación milimétrica, la producción en
cadena, el positivismo, pero sobre todo lo que dominaba era un
modelo social aun inmerso en la sociedad industrial donde el
trabajador representaba la producción y los salarios. En
el contexto anterior, las organizaciones empresariales le
bastaban con una estructura de comunicación descendente,
basada en instrucciones, en el nuevo panorama empresarial
hablamos de nuevas necesidades, de comunicación
ascendente, horizontal y descendente.

Ahora ante una realidad en la que el trabajador es una
persona que requiere además de un salario, satisfacer
necesidades de pertenencia, de reconocimiento, de desarrollo
profesional y personal. Esta nueva realidad presenta un gran reto
a las organizaciones venezolanas y muy especialmente las del
sector público, lo cual genera un gran compromiso, un
desafío y una responsabilidad para quienes ocupan cargos
de alta gerencia.

En la actualidad, la calidad de la atención se ha
convertido en un requisito indispensable de Economía y
para algunos, afortunadamente también de responsabilidad y
de integridad, reconocido en el análisis de la calidad de
atención que es complejo por ser el resultado de las
relaciones, la estructura y los procesos de los servicios de
salud. Por ello, la satisfacción laboral de los
profesionales de las instituciones sanitarias es un elemento que
forma parte de la definición de la calidad de la
atención prestada, aunque se cuestione su relación
directa sobre la calidad de la atención al paciente, nadie
cuestiona analizar la satisfacción laboral si se comprueba
la calidad de la organización y la de los
servicios.

No obstante, los trabajadores insertados en algunas
organizaciones son expuestos a una serie de condicionantes que
inciden en la determinación de la conducta laboral.
Algunos pueden ser de carácter personal, como la
estructura de necesidades, las aspiraciones y las expectativas,
la formación de estas inciden a su vez en otros de mayor
calado como la socialización con unos determinados valores
y la cultura, etc. Otros condicionantes son de carácter
formal según el tipo de organización como el
sistema de selección, ingreso y promoción,
elementos encuadrados en la cultura organizativa, principios de
funcionamiento y el trabajo como componente básico de la
vida humana, no resulta nada fácil analizar y definir el
trabajo.

Se trata de una realidad tan consustancial de la propia
existencia, tan habitual y tan necesaria que seguramente falta la
distancia y perspectivas imprescindibles para poderla objetar
suficientemente. Generando la civilización del trabajo
donde prevalece más la consigna vivir para trabajar que
trabajar para vivir. La satisfacción en el trabajo ha sido
definida de diferentes maneras y con distintos énfasis,
algunos la definen como una reacción afectiva inestable e
inmediata ante el ambiente de trabajo para Porter, Steers y otros
(1994) (3) quien es pionero en el estudio de la
satisfacción laboral la define "como un estado emocional
positivo reflejado en una respuesta positiva ante una
situación de trabajo".

La satisfacción de los profesionales de las
instituciones sanitarias es un elemento que forma parte de la
definición de la calidad de la atención prestada,
aunque se cuestione su relación directa sobre la calidad
de la atención al cliente externo, nadie discute que al
medir la satisfacción laboral se está comprobando
la calidad de la organización y de sus servicios
internos.

En Venezuela, los profesionales del área de la
salud presentan indicadores de estrés ocupacional
repercutiendo en la satisfacción laboral y en su
desempeño en el trabajo, como lo demuestra la
investigación realizada en los médicos que laboran
en el Instituto Autónomo del Hospital Universitario de los
Andes (IAHULA) de la ciudad de Mérida- Venezuela. Las
investigaciones realizadas durante las últimas
décadas indican que en los profesionales de la salud el
estrés es más alto que el de otras
ocupaciones.

No obstante, se encuentra una amplia relación
entre la satisfacción laboral y la motivación en el
trabajo, entendida ésta última como un proceso
mediante el cual un trabajador, impulsado por fuerzas internas o
que actúan sobre él, inicia, dirige y mantiene una
conducta orientada a alcanzar determinados incentivos que le
permiten la satisfacción de sus necesidades, mientras
simultáneamente intenta alcanzar las metas de la
organización.

En observaciones realizadas en la Base Aérea
Generalísimo Francisco de Miranda en La Carlota, en la
Ciudad de Caracas, se encuentra el Módulo Médico
Odontológico en el cual se realiza y presta servicio de
salud a todo el personal militar adjunto a dicha base. En este
módulo se realizan actividades de promoción de la
salud y actividades asistenciales a nivel de medicina general y
odontología. Mantiene una estructura organizativa lineal y
descendente y este servicio está adjunto a la
Dirección Nacional de Sanidad Militar.

Organizativamente, el personal recibe órdenes de
la máxima autoridad jerárquica militar en el
área de la salud (autoridad-lineal) y se desarrolla el
trabajo según descripciones de cargos debidamente
establecidas en las Normas de Personal Militar de Salud. No
obstante, al conversar con algunos funcionarios del
Módulo, se conoce que muchos miembros del equipo de salud
manifiestan estar desmotivados en su ambiente de trabajo, sienten
que en algunas oportunidades el clima organizacional no favorece
la efectividad en el desempeño del trabajo asignado;
contribuyendo ello a generar un ambiente de insatisfacción
laboral en el recurso humano de salud.

Tomando en consideración estos aspectos, se
desarrolló una investigación, con la finalidad de
estudiar la naturaleza del trabajo y los elementos
implícitos en la motivación y satisfacción
laboral que subyacen en el contexto laboral, en el equipo de
trabajo, en la supervisión y en la estructura
organizativa, entre otros., logrando así conocer desde la
naturaleza de las creencias, valores y la cultura sumergida en la
realidad de los actores implicados; con el propósito
fundamental de aportar respuesta a las siguientes
interrogantes:

  • ¿Cuáles acciones motivacionales se
    fomentan en el equipo de salud en el Departamento
    Médico Odontológico para el fortalecimiento de
    su desempeño laboral.

  • ¿Qué elementos se asocian a la
    satisfacción laboral del equipo de salud del
    Departamento Médico Odontológico?

  • ¿Cuáles valores organizacionales
    propician la motivación laboral del equipo de salud
    del Departamento Médico
    Odontológico?

Propósitos de la
Investigación

  • Develar las acciones motivacionales que se fomentan
    en el equipo de salud del Departamento Médico
    Odontológico para el fortalecimiento de su
    desempeño laboral.

  • Interpretar los elementos asociados a la
    satisfacción laboral del equipo de salud del
    Departamento Médico Odontológico.

  • Descubrir los valores organizacionales que propician
    la motivación laboral del equipo de salud del
    Departamento Médico Odontológico.

Pertinencia
Socio-Gerencial

Se vislumbra un consenso acerca de la
satisfacción laboral como fenómeno psicosocial,
además de estar estrechamente ligada a un conjunto de
actitudes que tienen una importancia decisiva en el
comportamiento, los resultados de los individuos y los
colectivos. Asimismo, la satisfacción laboral puede
considerarse una característica del nivel de
satisfacción de las necesidades de los trabajadores y
directivos de una organización, así como la actitud
de los mismos ante la realidad existente y las medidas o
decisiones socio-económicas y técnico-organizativas
que se adopten e implementen.

La satisfacción laboral implica una actitud, o
mas bien un conjunto de actitudes y una tendencia valorativa de
los individuos , los colectivos en el contexto laboral que
influirán de una manera significativa en los
comportamientos ,también puede ser considerada como la
correspondencia entre las demás de los individuos
expresada en las necesidades y las motivaciones, que lo percibe
además de la organización que la propicia y le
otorga de una manera u otra.

Se requiere de la gerencia y especialmente de los
recursos humanos dentro de las organizaciones públicas
venezolanas, repensar los enfoques, las concepciones, la nueva
tendencia, la filosofía, sobre las cuales se sustentan su
razón de ser, debe volcarse bajo un enfoque futurista, la
satisfacción en el trabajo ha sido definida de diferentes
maneras y con distintos énfasis.

CAPÍTULO II

Estado del arte:
cimientos del saber

Investigaciones Previas

En primer lugar, se tiene la investigación
elaborada por Sánchez (2003) titulada: Desempeño
Laboral de los Gerentes de Enfermería y Motivación
de las Enfermeras de Cuidado Directo. El presente estudio
está enmarcado en la línea de investigación:
Clima Organizacional de los Servicios de Enfermería y la
Práctica Profesional correspondiente a la Maestría
en Gerencia de los Servicios de Salud y Enfermería. El
mismo tuvo como objetivo general: Determinar la relación
entre el Desempeño Laboral de los Gerentes de
Enfermería en sus factores: Conductas de Liderazgo y
Autonomía Profesional y la Motivación de las
Enfermeras de Cuidado Directo en sus factores: Necesidades de
Relación y Necesidades de Crecimiento del Área
Médico – Quirúrgica de la Ciudad Hospitalaria
"Dr. Enrique Tejera" de Valencia – Estado
Carabobo.

Para la investigación se utilizó un
diseño expostfacto correlacional, con una población
de 57 enfermeras de cuidado directo. La muestra
probabilística seleccionada al azar aleatorio simple
estuvo conformada por 40 enfermeras que representaron el 70,17%
de la población. Para la recolección de la
información se elaboró un cuestionario tipo
encuesta en escala de Likert con cinco opciones de respuestas y
estructurado en tres partes con 59 ítems. La primera parte
se diseñó para conocer los datos sociolaborales de
la muestra. La segunda parte permitió medir el
Desempeño Laboral de los Gerentes de Enfermería y,
la tercera parte permitió medir la Motivación de
las Enfermeras de Cuidado Directo del Área de
Médico – Quirúrgica. La confiabilidad interna
del cuestionario se obtuvo por la aplicación del
Coeficiente de Correlación Alpha de Cronbach, cuyo
resultado fue de 0,84.

Los resultados confirmaron la existencia de una
relación estadísticamente significativa a p <
0,05 entre las variables y entre los factores: Conducta de
Liderazgo y Necesidades de Relación, Autonomía
Profesional y Necesidades de Relación, Autonomía
Profesional y Necesidades de Crecimiento. Hubo inexistencia de
una relación estadísticamente significativa entre
los factores: Conductas de Liderazgo y Necesidades de
Crecimiento. Los resultados confirmaron que en la variable
Desempeño Laboral de los Gerentes de Enfermería la
muestra opinante eligió la Intermedia respuesta (47,5%),
lo que expresa una moderada aceptación de las conductas de
liderazgo y la autonomía profesional demostradas por
dichos gerentes. En cuanto a la variable Motivación de las
Enfermeras de Cuidado Directo, los sujetos muestrales optaron por
la categoría Alta motivación (52,5%), lo que
refleja su alto interés por las actividades profesionales
que realizaban, relacionadas con el cuidado de personas
hospitalizadas.

De igual manera, se tiene la investigación de
Díaz (2003) titulada: La Motivación Laboral en el
Personal Administrativo de la Biblioteca de la Facultad de
Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad de
Carabobo. Esta investigación tuvo por objeto evaluar la
motivación e incentivo laboral del personal administrativo
de la Biblioteca de la Facultad de Ciencias Económicas y
Sociales de la Universidad de Carabobo, con el fin de contribuir
al logro de metas de la institución, en función de
elevar el nivel de desempeño profesional del personal e
identificarlo con la misma.

La investigación se desarrolló a
través de la modalidad descriptiva, se realizó una
encuesta estructurada a través de la Escala de Lickert, la
cual fue aplicada a los 22 empleados que laboran actualmente en
la biblioteca "Arístides Soto Olivares" de FACES.
Analizados los resultados obtenidos en las encuestas aplicadas se
determinó que existe un nivel de motivación
moderado y un bajo incentivo laboral por parte de la
institución, el cual puede afectar de manera negativa a
los trabajadores, ya que los incentivos salariales y los
reconocimientos no monetarios no cubren completamente la
expectativas de los trabajadores, generando un descontento
laboral por parte del personal administrativo.

Seguidamente, se tiene el estudio elaborado por Gruber
(2004), titulado "La Motivación como estrategia para
incrementar la Satisfacción Laboral en los empleados de la
Alcaldía de Naguanagua, Estado Carabobo". Esta
investigación tiene por objetivo general proponer
estrategias de motivación que incrementen el nivel de
satisfacción laboral en los empleados de la
Alcaldía de Naguanagua del Estado Carabobo. En referencia
a la metodología se realizó un estudio no
experimental de campo, con nivel descriptivo, y tuvo una
población 150 trabajadores de los cuales se ha calculado
una muestra de 49 personas.

Como instrumento de recolección de datos se
utilizó el cuestionario y como técnica para recoger
dichos datos se empleó la encuesta. Los resultados
obtenidos permitieron describir el nivel actual de
satisfacción laboral siendo el mismo medio, con
relación a los factores intrínsecos se
detectó que el nivel es bajo y con respecto a los factores
extrínsecos el nivel es alto, es por ello que se plantean
como estrategias para propiciar la motivación a la
creación de una cultura homogénea acerca de lo
importante que es el personal de la Alcaldía de Naguanagua
y la motivación desde los directivos hacia los
subordinados.

Más adelante, se tiene la investigación
elaborada por Alvarado (2006) titulada Estrategias Motivacionales
y Desempeño Laboral en la Empresa Fundiciones H.S. C.A.,
en la cual se plantea que en un mundo cada vez más
globalizado, las empresas compiten no sólo por vender,
sino también por ofrecer productos de calidad, los mejores
servicios y por conservar la fidelidad de los clientes. Para ello
las organizaciones deben adecuarse a los cambios que se generan,
producto de la dinámica del mercado, que les permita
insertarse con opciones claras de competitividad.

Resulta claro que, para que se genere el cambio, las
organizaciones deben enseñar a las personas, valores y
sistemas que las capaciten para mejorar y cambiar continuamente
su desempeño. El clima y la cultura organizacional juegan
un papel importante en la motivación del individuo, para
llevar a cabo su trabajo dentro de la organización, de una
manera efectiva, por cuanto una persona motivada,
trabajará mucho para alcanzar los objetivos. Es con la
capacidad y el entendimiento adecuado del trabajo que dicha
persona será sumamente productiva.

Se trata pues de enmarcar la motivación dentro de
esa energía positiva que induce a la persona a actuar en
la búsqueda del éxito deseado. Puede decirse que la
motivación es una palabra tan antigua como el hombre
mismo, desde los griegos hasta la actualidad ha sido motivo de
preocupación filosófica, ética, religiosa,
moral y científica, el descubrimiento se refiere a las
fuerzas que dirigen la energía suprema que por excelencia,
inicia y sostiene los esfuerzos que regulan la actividad humana
en beneficio de un comportamiento constructivo.

Visto de este modo, es en las organizaciones donde el
término motivación alcanza su máxima
expresión, por cuanto las empresas requieren de personas
con un alto grado de responsabilidad, dispuestas a trabajar y
lograr un desempeño que se traduzca en beneficios
económicos para la empresa, que es la esencia para la
permanencia de toda organización, con su permanencia
también garantiza puestos de trabajo que se traduce en
bienestar para los que producen en la organización. Sin
embargo, las personas para lograr esa sinergia deben percibir que
sus esfuerzos son recompensados, y que la organización
toma en consideración sus contribuciones que van a ser
impulsoras de un desempeño efectivo, mediante la
participación de todos los involucrados.

Es por ello que los directivos para motivar a los
empleados, necesitan asignar metas desafiantes, diseñando
trabajos que sean interesantes, utilizando estrategias como una
alternativa de acción para el desarrollo de las
actividades productivas de la empresa. Además, deben
ofrecerle oportunidades para usar sus talentos, proporcionar
recompensas en función del desempeño, que sean
apreciadas por las personas y que conlleven a satisfacer las
necesidades de los empleados tanto materiales como
organizacionales.

Sin embargo, este desempeño no se puede alcanzar
sólo mediante la motivación es necesario trabajar
en equipo para reforzar los comportamientos deseados, ya que a
medida que las empresas emplean más trabajadores y se
comprometen con la producción, se produce un uso creciente
de los equipos para facultar e involucrar a los trabajadores, en
aras de favorecer las ventajas competitivas de la
organización.

Es importante señalar que el control y la
dirección de la energía humana, llamada
motivación, es una parte vital en el desempeño y en
el comportamiento inteligente de todos los que trabajan en
cualquier organización, Por lo tanto en atención a
lo planteado, para efectos de este trabajo, los autores definen
la motivación como la necesidad que tiene el trabajador de
sentirse recompensado mediante incentivos laborales y beneficios
sociales, en retribución a la labor que desempeña
en la organización, en este caso, en la empresa
Fundiciones H.S. C.A.

Por su parte, se tiene la investigación elaborada
por Flores (2008) titulada Motivación de los Trabajadores
de la Dirección Comercial y su Incidencia en el
Desempeño Laboral en la Empresa Renault Venezuela, C.A.
Esta investigación tiene como propósito analizar la
motivación de los trabajadores de la Dirección
Comercial y su incidencia en el Desempeño Laboral en la
Empresa Renault Venezuela, C.A., para ello se definió el
desarrollo de los siguientes objetivos específicos
Describir el desempeño laboral de los trabajadores de la
Dirección Comercial de la empresa Renault Venezuela, C.A.
Determinar el grado de motivación existente en los
trabajadores en estudio y Explicar la incidencia de la
motivación de los mismos en la ejecución de las
actividades.

La investigación presenta un nivel descriptivo,
bajo un diseño no experimental transeccional, según
un tipo de investigación de carácter documental y
de campo. Por lo cual, se aplicó una encuesta bajo la
técnica del cuestionario de preguntas cerradas con
respuestas policotómicas a la población de este
estudio formada por los trabajadores de la Dirección
Comercial de la empresa Renault Venezuela, C.A. para el primer
trimestre del año 2008, siendo en total quince (15)
empleados, no aplicándose criterios muestrales. Los
resultados analizados permitieron concluir que aunque la empresa,
ofrece buen salario y bonos, los empleados están
desmotivados por manifestar no lograr identificarse con los
objetivos y metas de la organización. No se sienten parte
importante del equipo y no se sienten comprometidos con la
empresa, lo cual produce conflictos entre los empleados, dando
como resultado un ambiente laboral muy pesado y estresante,
además la motivación son las condiciones o estados
que activan o dan energía al organismo, que lleva a una
conducta dirigida hacia determinado objetivo; se puede decir, que
la motivación se refiere a estados internos que activan y
dirigen las conductas hacia fines y metas definidas, las cuales
carecen los empleados de la empresa Renault Venezuela,
C.A.

Constructos
Teóricos

¿En qué consiste la
Motivación?

Para Solana (1993). "La motivación es en
síntesis lo que hace que un individuo actúe y se
comporte de una determinada manera. Es una combinación de
procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos
que decide en una situación dada, con qué vigor se
actúa y en qué dirección se encauza la
energía"

Por otra parte, González y Mitjans (1989)
refieren que: "La motivación humana no se reduce a un
estado de animo que estimula de manera inmediata el
comportamiento en base a la vivencia de necesidad. El potencial
dinámico de la motivación se asocia a un contenido
relevante para el sujeto que se estructura en concepto,
reflexiones, valoraciones y que es a su vez portador de una carga
emocional".

De las definiciones anteriores se puede resumir que la
motivación es una variable compleja en la que intervienen
aspectos conscientes, inconscientes, cognitivos, afectivos y que
resulta distintiva para imprimir fuerza y direccionalidad al
comportamiento humano, razón por la que ha sido objeto de
estudio de disímiles disciplinas científicas.
Siempre ha existido interés por conocer las razones por
las cuales la gente actúa de una determinada forma. Las
herramientas teóricas para lograr tal conocimiento distan
de ser consensúales.

El término motivación ha sido usado en
diversos sentidos. Definirlo implica moverse entre algunas
alternativas que hacen énfasis en uno o en otro aspecto
del fenómeno. La motivación ha sido conceptualizada
como un estado interno que provoca una conducta; como la voluntad
o disposición de ejercer un esfuerzo; como pulsiones,
impulsos o motivos que generan comportamientos; como fuerza
desencadenante de acciones; como proceso que conduce a la
satisfacción de necesidades.

Con el tiempo han terminado por imponerse estas dos
últimas concepciones: la posición de quienes
definen la motivación como una fuerza o conjunto de
fuerzas, y la visión de quienes la conciben como un
proceso o serie de procesos. En el seno de estas dos tendencias
se presentan múltiples definiciones, algunas muy sencillas
y generales, otras más completas y precisas. Tratemos de
encontrar un concepto que sea comprensible y
útil.  

Se empieza a distinguir los elementos fundamentales que
subyacen en las anotaciones relacionadas con la
motivación:  

  • La motivación solamente puede inferirse a
    partir de la conducta observable que aquella
    genera.  

  • Estando vinculada a una necesidad y a una conducta
    satisfactoria, parece más lógico definir la
    motivación como un proceso, integrado por un
    encadenamiento de eventos que van desde la conciencia de la
    necesidad hasta la satisfacción de la
    misma.  

  • La motivación tiene componentes internos
    (necesidades propias del organismo humano) y elementos
    externos (presiones ejercidas por el ambiente sociocultural
    en el cual el individuo está
    inmerso).  

  • La motivación tiene tres efectos sobre la
    conducta: la inicia, la dirige y la mantiene.

  • Toda conducta está dirigida a satisfacer la
    necesidad o el conjunto de necesidades que le dio
    origen.  

  • En el mundo laboral, esa conducta, además de
    buscar satisfacer las necesidades e impulsos del individuo,
    intenta alcanzar objetivos organizacionales.

Por lo tanto, se define la motivación en el
trabajo como un proceso mediante el cual un trabajador, impulsado
por fuerzas internas o que actúan sobre él, inicia,
dirige y mantiene una conducta orientada a alcanzar determinados
incentivos que le permiten la satisfacción de sus
necesidades, mientras simultáneamente intenta alcanzar las
metas de la organización.

De lo hasta ahora expuesto se deduce que la
motivación tiene tres dimensiones. Robbins (2000)
Identifican esas tres dimensiones: intensidad (o fuerza),
dirección (u orientación) y persistencia (o
perseverancia). (p. 192).

  • La intensidad es la cantidad de esfuerzo que el
    individuo invierte en la realización de una
    tarea.

  • La dirección es la orientación del
    esfuerzo hacia la consecución de una meta
    específica. Implica la elección de las
    actividades en las cuales el individuo centrará su
    esfuerzo para alcanzar dicha meta.

  • La persistencia es la continuidad del esfuerzo a lo
    largo del tiempo. La persistencia hace que el individuo
    supere los obstáculos que encuentre en su marcha hacia
    el logro de la meta.

Fuentes de la Motivación

   Las fuentes de la Motivación se
refieren al origen de los estímulos que hacen que un
individuo se active. Hay algunos aspectos interesantes que
aparecen cuando tratamos de localizar dichos desencadenantes. Por
ejemplo, ¿el ser humano actual se siente motivado por los
mismos estímulos que motivaron a los antepasados?,
¿existe alguna diferencia motivacional cuando consideramos
la variable sexo? Son cuestiones que, siguiendo las formulaciones
recientes de Buss (1996, 1999), permiten entender en su justa
dimensión el valor adaptativo de ciertos motivos
primarios. Las fuentes de la motivación varían a lo
largo de dos ejes: el interno-externo y el
psicológico-neurofisiológico. De forma reducida,
podemos decir que existen fuentes internas y fuentes
ambientales.

Algunos estímulos ambientales pueden provocar una
respuesta involuntaria en un individuo, apreciándose que
la intensidad de la respuesta es proporcional a la intensidad del
estímulo. En estos casos, la medida en la que un individuo
es activado representa la medida en la que se siente motivado
(Deckers, 2001). La conducta involuntaria muestra una
relación uniforme con los estímulos externos. En
cambio, por lo que respecta a la conducta voluntaria, puede
ocurrir de forma inmediata tras la aparición de un
estímulo externo o ambiental, o, por el contrario, cabe la
posibilidad de que ocurra después de un determinado
tiempo, que puede ser más o menos dilatado.

    También se puede producir la
conducta motivada en un individuo como consecuencia de algunos
estímulos internos, que adquieren connotaciones
psicológicas, tales como los impulsos, las necesidades,
los deseos. No obstante, también en este caso se
podría sugerir que son las propias influencias ambientales
las que, con el paso del tiempo, van configurando el abanico de
estímulos (objetivos) hacia los que un individuo
dirigirá sus esfuerzos de consecución, porque tales
objetivos son los que el individuo en cuestión considera
importantes para satisfacer su necesidad, impulso o
deseo.

Dentro de los estímulos internos, además,
las variables neurofisiológicas, biológicas en
general, también pueden dar lugar a la conducta motivada.
De forma concreta, podemos apreciar cómo la deficiencia o
disminución del nivel en alguna variable necesaria para el
funcionamiento del organismo desencadena un proceso que tiene
como objetivo avisar al individuo para que éste
"sepa" que tiene que llevar a cabo alguna actividad que
restaure el equilibrio en esa variable. Como consecuencia de ese
aviso, que el individuo suele experimentar como un cierto
malestar típico, es muy probable que se inicie la conducta
motivada dirigida a suprimir el malestar y a recuperar el
equilibrio o el nivel de dicha variable.

Por lo que respecta a las fuentes
internas
, cabe hablar de la historia genética, la
historia personal y las variables psicológicas. En cuanto
a la historia genética, se refiere a los efectos
que ha ido ejerciendo el proceso de la evolución sobre la
especie humana. La selección natural puede haber
favorecido la existencia y mantenimiento de ciertos motivos
básicos que se encuentran íntimamente relacionados
con la supervivencia; tal es el caso de la conducta de
evitación activa o de alejamiento ante la presencia de
algunos animales, como las serpientes. Algo parecido, aunque
ahora en sentido contrario, ocurre con otras manifestaciones,
como la sonrisa.

De hecho, la sonrisa es una conducta que aparece en los
primeros momentos de la vida extrauterina, teniendo la
función de flexibilizar la interacción del ser
humano con su medio ambiente externo Weisfeld (1993). Como
consecuencia, tales motivos incrementan su frecuencia entre los
individuos de la especie. En cuanto a la historia
personal
, se refiere a la experiencia que arrastra un
individuo desde el nacimiento.

Dichas experiencias van configurando el bagaje de los
eventos que estimulan y motivan a un individuo, de los incentivos
que atraen a ese individuo, y de las conductas mediante las que
puede alcanzar dichos incentivos. De hecho, los juicios referidos
a lo que es placentero y grato, así como a lo que es
displacen tero y no grato, se basan en la experiencia que ha
tenido un individuo en situaciones similares.

Consiguientemente, a partir de esos juicios, el
individuo se sentirá motivado para aproximarse a, o para
alejarse de, un determinado evento, según sean esos
juicios basados en su propia experiencia.

Creemos que el ámbito de la particularidad
subjetiva de cada individuo no es un tema menor, pues, en cierta
medida, nos permite entender las propias inclinaciones,
tendencias, deseos y metas que se propone cada individuo en un
momento dado. Uno de los ámbitos en los que se ha podido
constatar la existencia de tales "sesgos" personales en
el plano motivacional tiene que ver con las opiniones de los
individuos acerca de la atracción de las caras
humanas.

Así, en un trabajo realizado por Langlois,
Roggman y Musselman (1994), se pudo apreciar que los individuos
participantes respondían diciendo que la cara más
atractiva era aquella que reflejaba una cara promedio,
la cual fue configurada a partir de la combinación de
muchas imágenes de caras escaneadas. Dicha imagen
reflejaba a un individuo con unos labios definidos, con una nariz
concreta, con los ojos equidistantes y algo separados del tabique
nasal, etc.

No obstante, a partir de la revisión que han
realizado Berscheid y Reis (1998), parece ponerse de relieve que,
dependiendo de la experiencia de cada individuo en la
visualización de caras atractivas, así es la
valoración que realizan dichos individuos respecto al
potencial atractivo de la cara de otra persona. Esto es, en buena
medida, los juicios acerca de la atracción dependen de lo
que un individuo particular conoce.

En cuanto a las variables psicológicas,
representan el hecho incontrovertible de que los seres humanos
somos diferentes y únicos. Poseemos nuestra propia
individualidad que nos hace peculiares. También en el
plano motivacional se aprecia dicha especificidad, ya que cada
uno de nosotros nos sentimos atraídos o motivados por
ciertos estímulos, que no tienen por qué coincidir
con los que atraen a nadie más. El ser humano tiene la
capacidad para buscar, incluso para crear, un ambiente particular
que permita satisfacer dichas necesidades psicológicas,
entre las que se encuentran la de logro, la de poder, la de
ayuda.

Por lo que respecta a las fuentes
ambientales
, se refieren a los distintos
estímulos que, desde fuera del individuo, ejercen su
influencia sobre éste. Son los incentivos, considerados
como estímulos que motivan la conducta. La cantidad de
incentivo, la cualidad específica del mismo, así
como la lejanía temporal -también la lejanía
o distancia psicológica, utilizando la terminología
de Lewin (1936)- de su consecución, son factores a
considerar si se quiere entender la motivación de un
individuo.

Al final, la conducta es motivada conjuntamente por la
interacción de los eventos internos y los eventos
ambientales. Si alguno de esos dos aspectos no se produce, o no
está presente, o está, pero de forma incorrecta o
deficiente, es muy probable que no se produzca la conducta
motivada Biner (1998).

En definitiva, el estudio de las fuentes de la
Motivación tiene que incluir los componentes
biológicos, de aprendizaje y cognitivo. Estos componentes,
en interacción mutua entre sí y con el medio
ambiente, posibilitan la activación y dirección de
la conducta motivada. Creemos que la tendencia histórica a
localizar un único determinante de la conducta está
siendo sustituida por la constatación empírica de
que distintos factores pueden desencadenar la misma
conducta.

El análisis de componentes en la
Motivación pone de relieve que cada uno de ellos
está implicado en grado diverso en cualquier conducta
motivada. La interacción entre los tres componentes de la
motivación incrementa la probabilidad de que la conducta
resultante sea organizada y adaptativa. El componente
biológico se fundamenta en el hecho de que uno de los
principios de la conducta depende de la estructura
genética del sujeto.

El componente de aprendizaje juega un importante papel
en la motivación, ya que los denominados "motivos
adquiridos" (logro, poder, etc.) se escapan a la pura
determinación biológica. El componente cognitivo se
relaciona con los procesos de conocimiento. Cognición
implica pensamiento, percepción, abstracción,
síntesis, organización, elección, etc. En
una palabra, la relación del sujeto con su medio ambiente
a partir del conocimiento causal de la conducta.

Características de la
motivación.

La Motivación se refiere a un proceso
dinámico interno. En cualquier momento, como proceso que
es, puede implicar cambio o variabilidad. Para Biner (1998) se
refiere a la Motivación proponiendo que, cuando es
descrita como un proceso dinámico momentáneo, nos
referimos a un estado motivacional, pero, cuando nos
referimos a una predisposición referida a las tendencias
de acción, estamos hablando de rasgo
motivacional
. Mientras el estudio de las disposiciones
motivacionales enfatiza las diferencias ínter
individuales, el estudio de los estados motivacionales enfatiza
las diferencias en la dinámica momentánea de la
acción.

En un sentido muy parecido, Deckers (ob.cit.) propone
que, para estudiar la Motivación, es necesario tener en
cuenta los cambios en los estados internos y en la conducta
abierta de los individuos. Esta variabilidad hace referencia a
tres ámbitos o posibilidades: (1) la consideración
del cambio entre circunstancias -variación
momentánea y situacional en un individuo determinado, que
permite localizar en qué medida un objetivo atrae a ese
individuo-, (2) la consideración del cambio entre
distintos individuos de la misma especie -variación
ínter individual intra específica, que permite
localizar diferencias individuales-, (3) la consideración
del cambio entre individuos de distinta especie (que permite
localizar la eventual existencia de patrones de conducta
específicos de cada especie).

En última instancia, la variación o
variabilidad motivacional es evidente en dos posibles formas, a
saber: en términos de cantidad o intensidad y en
términos de cualidad o tipo. Por lo que respecta a la
variabilidad en intensidad, implica un cambio -en forma de
incremento o decremento- en la movilización de
energía, así como en la cantidad de esfuerzo que se
dedica para la acción. Es decir, la intensidad se refiere
a cuán robusta o débil es la motivación. Por
lo que respecta a la variabilidad en cualidad, implica una
selección de la dirección para la ejecución
de la acción, permitiendo establecer de qué modo
específico, o hacia qué meta concreta, se dirige la
acción. Es decir, la cualidad se refiere al tipo de
motivación.

El aspecto relacionado con la intensidad de la
Motivación, esto es, el factor energético, puede
variar desde la letárgica extrema hasta la máxima
alerta y responsividad. Ha habido distintas denominaciones para
referirse a este factor que proporciona la
energía.

Actualmente, y de forma genérica, se habla de
activación. En este marco de referencia, otra forma de
referirse a este factor energético que proporciona la
intensidad de la Motivación ha consistido en la
utilización del tiempo que se invierte en la
movilización de la energía en la conducta motivada.
Así, se ha propuesto la existencia de una dimensión
básica y de una dimensión tónica. Por lo que
respecta a la dimensión básica, hace
referencia a reacciones o excitaciones breves, asociadas a un
estímulo u objetivo que, por alguna circunstancia, es
significativo para ese individuo. Por lo que respecta a la
dimensión tónica, hace referencia a
respuestas o excitaciones provocadas por un estímulo u
objetivo, el cual, en este caso, posee mucha relevancia, o exige
mucha dedicación al individuo, produciendo un nivel
sostenido en la respuesta o excitación.

El aspecto relacionado con la dirección de la
Motivación no tiene connotaciones cuantitativas sino de
cualidad de las acciones y las conductas. El aspecto direccional
de la motivación se refiere a la variación referida
a los tipos de metas o antecedentes a los que  responde un
organismo; esto es, tiene que ver con la selección de
objetivos.

Propuestas. Tales características se refieren a
la activación y la dirección. Así pues,
parece evidente que, prácticamente, todos los autores que
investigan aspectos relacionados con la conducta se plantean
preguntas acerca del porqué de la conducta; en la medida
en la que gran parte de ellos intentan responder, incrementan
considerablemente el número de aspectos y
características de la motivación. Sin embargo, como
señalan algunos autores (Beck, 2000), implícita o
explícitamente, algunas características esenciales
parecen ser común denominador en prácticamente
todas las definiciones.

Satisfacción
Laboral

Guerrero y otros (2006), señalan que la
satisfacción Laboral podría definirse
como:

La actitud del trabajador frente a su propio trabajo,
dicha actitud se basa en las creencias y valores que el
trabajador desarrolla de su propio trabajo, son las percepciones
que tiene el trabajador de lo que "deberían ser".
Generalmente son: las necesidades, los valores y los rasgos
personales (p. 24).

Los tres aspectos de la situación de empleo que
afectan las percepciones del "debería ser" son:

  • 1. Las comparaciones sociales con otros
    empleados.

  • 2. Las características de empleos
    anteriores.

  • 3. Los grupos de referencia.

Además, pueden establecerse dos niveles de
análisis en materia de satisfacción:

  • Satisfacción general, indicador promedio que
    puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de
    su trabajo.

  • Satisfacción por facetas, grado mayor o menor
    de satisfacción frente a aspectos específicos
    de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del
    trabajo, supervisión recibida, compañeros del
    trabajo, políticas de la empresa.

Los principales factores que determinan la
satisfacción laboral son:

  • 1. El reto del trabajo.

  • 2. Los sistemas de recompensa
    justas.

  • 3. Las condiciones favorables de
    trabajo.

  • 4. Los colegas que brinden apoyo.

  • 5. La compatibilidad entre personalidad-puesto
    de trabajo.

  • 6. La naturaleza del puesto.

En líneas generales, los trabajadores tienden a
preferir trabajos que les ofrezcan oportunidades para usar sus
habilidades, que posibiliten realizar una variedad de tareas,
libertad y retroalimentación sobre cómo se
desempeñan de manera que un reto moderado causa placer y
satisfacción. Es por eso que el enriquecimiento del puesto
por medio de su expansión vertical puede elevar la
satisfacción laboral, porque incrementa la libertad,
independencia, variedad de tareas y la retroalimentación
sobre su propia actuación. El tema de la
satisfacción laboral es de gran interés porque nos
indica la habilidad de la organización para satisfacer las
necesidades de los trabajadores y además, por los
siguientes motivos:

  • Existen muchas evidencias de que los trabajadores
    insatisfechos faltan a trabajar con más frecuencia y
    suelen renunciar más.

  • Se ha demostrado que los empleados satisfechos gozan
    de mejor salud y viven más años.

  • La satisfacción laboral se refleja en la vida
    particular del empleado.

Además, la satisfacción laboral es de gran
interés "en los últimos años por
constituirse en resultados organizacionales que expresan el grado
de eficacia, eficiencia y efectividad alcanzado por la
institución; como tal, son indicadores del comportamiento
de los que pueden derivar políticas y decisiones
institucionales" (Palma, 1999, p. 24). Es más probable que
los empleados satisfechos sean ciudadanos satisfechos, estas
personas adoptarán una actitud más positiva ante la
vida en general y representarán para la sociedad personas
más sanas, en términos psicológicos.
Actualmente, se presta mayor interés a la calidad de vida
laboral a diferencia de años anteriores en donde se
buscaba la relación con el rendimiento."…subyace la idea
de que las personas trabajen bien, pero sintiéndose bien;
o a la inversa, que estén a gusto en el trabajo, al tiempo
que ofrecen un resultado satisfactorio" (Peiró y otros,
1996, p. 344).

Es un hecho observable que los trabajadores que se
sienten satisfechos en su trabajo, sea porque se consideran bien
pagados o bien tratados, sea porque ascienden o aprenden, son
quienes producen y rinden más.

A la inversa, los trabajadores que se sienten mal
pagados, maltratados, atascados en tareas monótonas, sin
posibilidades de ampliar horizontes de comprensión de su
labor, son los que rinden menos, es decir, son los más
improductivos. Todos son capaces de percibir claramente lo
benéfico, agradable y estimulante de estar en el trabajo
con un grupo de personas que se llevan bien, que se comprenden,
que se comunican, que se respetan, trabajan en armonía y
cooperación.

La buena atmósfera en el trato es indispensable
para lograr un elevado rendimiento individual y colectivo de un
grupo humano de trabajo, como lo es el oxígeno, para el
normal funcionamiento de los pulmones y la respiración, lo
cual se logra más que nada por una labor conciente de los
jefes (Atalaya, 1999, p. 50).

Satisfacción laboral de los
profesionales de la Salud

La satisfacción de los profesionales de las
instituciones sanitarias es un elemento que forma parte de la
definición de la calidad de la atención prestada,
aunque se cuestione su relación directa sobre la calidad
de la atención al paciente, nadie discute que al medir la
satisfacción laboral se esta comprobando la calidad de la
organización y de sus servicios internos.

Ha sido ampliamente estudiada desde que Hoppock en 1935,
abarcando amplios grupos de población, desarrollara los
primeros estudios sobre esta temática. Locke (1976)
definió "La satisfacción laboral como un estado
emocional positivo reflejado en una respuesta positiva ante una
situación de trabajo" Entendemos por satisfacción
laboral el concepto emitido por Blue Milton quien define como "el
resultado de diversas actitudes que tienen los trabajadores en
relación al salario, la supervisión, el
reconocimiento, oportunidades de ascenso, entre otros ligados a
otros factores como la edad, la salud, relaciones familiares,
posición social, recreación y demás
actividades en organizaciones laborales, políticas y
sociales "

En (1992) Salom y D`Anello proponen una
definición diferente "por cuanto enfatiza la
satisfacción intrínseca derivada del trabajo mismo
como una totalidad" específicamente se refiere a los
sentimientos positivos de agrado y disfrute por la
realización del trabajo que genera envolvimiento".Los dos
sentimientos tanto de agrado y disfrute involucran aspectos
diferentes, el agrado tiene que ver con la sensación
perceptual de tipo contemplativo según la cual a uno le
gusta o lo es grato algo. El disfrute implica un componente
volitivo de intencionalidad conductual, según la cual la
persona tiene que interactuar con el objeto del disfrute,
vivenciándolo.

Para Decaer y Borgen (1993) señalan que el grado
de satisfacción está determinado por el encaje
entre el ambiente de trabajo, las necesidades y expectativas del
trabajador. Las necesidades humanas son una fuerza de
acción continua y permanente que produce el comportamiento
humano, cuyo destino es romper el equilibrio del individuo y
así se inicia el ciclo motivacional, teniendo como
resultado final la satisfacción, compensación o
frustración de la mencionada necesidad.

Es de hacer notar que las que las necesidades
varían en cada individuo dependiendo del sexo, estado de
ánimo, el estado de salud, etc. Podemos deducir que
existen necesidades dentro del trabajo y fuera del mismo, ya que
cuando una persona tiene un trabajo y mediante este logra
satisfacer sus necesidades a través de otras formas de
compensación en el trabajo, que también satisface
dichas necesidades tales como: el pago, las vacaciones y las
pensiones que producen satisfacciones que están ubicadas
fuera del trabajo.

La satisfacción en el trabajo ha sido definida de
diferentes maneras, algunos la definen como una reacción
afectiva inestable e inmediata ante el ambiente de trabajo.
(Porter, Steers y otros, 1994). Partiendo de estos supuestos
teóricos se espera una asociación negativa entre el
estrés y la satisfacción, por ejemplo en un estudio
conducido por Decaer y Borgen (1993) con una muestra de 249
trabajadores de 75 diferentes ocupaciones se encontró una
asociación negativa entre el estrés en el sitio del
trabajo y la satisfacción laboral. En investigaciones
realizadas en Venezuela han confirmado dicha asociación
negativa. Para Salom y D "Anello (1992) estudiaron el
estrés y la satisfacción en el trabajo en una
muestra de 62 trabajadores de una planta química, los
resultaron que se arrojaron en una correlación de -53,
entre ambas variables.

CAPÍTULO III

Fundamentos
epistemológicos y metodológicos

Enfoque
Epistémico

La investigación se ubica en los supuestos
epistemológicos del paradigma postpositivista, ya que
éste se califica como un movimiento de destrucción,
sin embargo, también presenta una capacidad expresiva
liberada, una exigencia de creatividad libremente ejercida y
propia para la coexistencia de los estilos, una apertura a todas
las experimentaciones múltiples, fragmentadas y poco
preocupadas de sus posibilidades de perdurar.

Para referirme a los paradigmas debo decir que estos se
desarrollan dentro de la modernidad y postmodernidad, un
paradigma muestra la diversidad de formas de conocer de una
época y cada uno de ellos constituye un modo común
fuera del cual no es posible conocer. Estos actúan como
filtros que sólo nos permite ver lo que se halla dentro su
racionalidad, de sus parámetros de verdad, un paradigma de
investigación es una concepción del objeto de
estudio de una ciencia, de los problemas para estudiar, de la
naturaleza de sus métodos y de la forma de explicar,
interpretar o comprender los resultados de la
investigación realizada. De este modo, se puede entender
que un paradigma es un modelo de acción para la
búsqueda del conocimiento, éste vendría a
ser una estructura coherente constituida por una red de
conceptos, de creencias metodológicas y teóricas
entrelazadas, que permiten la selección y
evaluación crítica de temas, problemas y
métodos.

Sin embargo, en la postmodernidad se rompe con la
concepción que se ha constituido como paradigma
predominante por mucho tiempo. Algunos lo califican como un
movimiento de desconstrucción, sin embargo, también
presenta una "capacidad expresiva liberada, una exigencia de
creatividad libremente ejercida y propia para la coexistencia de
los estilos, una apertura a todas las experimentaciones
múltiples, fragmentadas y poco preocupadas de sus
posibilidades de perdurar" (Batander, 1988).

En la actualidad estamos en presencia de una sociedad
dominada por la comunicación, en la cual el conocimiento
profundo de lenguajes es una condicionante social importante. De
allí, que el surgimiento de una ética comunicativa
parece apuntar a constituirse en un paradigma preponderante de la
nueva realidad. Por efecto de esta ética comunicativa
postmoderna, la racionalidad tradicionalmente racional y formal
se transforma en racionalidad dialógica, y el discurso
científico objetivo y cuantitativo, da paso a un saber
subjetivo y eminentemente cualitativo.

Método de
Investigación

En relación al método de
investigación, acá se empleó las etapas
procedimentales del método etnográfico, frente al
cual Martínez (1996), señala que: "el
término etnografía significa la descripción
(grafé) del estilo de vida de un grupo de personas
habituadas a vivir juntas (ethnnos)". Asimismo, Aguirre citado
por Sandin (2003), señala la etnografía como "el
estudio descriptivo de la cultura de una comunidad o de sus
aspectos fundamentales, bajo la perspectiva de comprensión
global de la misma".

Estas ideas señalan el valor e importancia de los
estudios de las comunidades, grupos, entre otros, desde una
óptica humanística donde el centro es el hombre
como ente pensante capaz de buscar alternativas de soluciones a
los problemas comunes, tomando en cuenta su interrelación
con el medio que lo rodea. Dentro de este contexto, es de hacer
notar que el método utilizado presenta ciertas
características las cuales son:

  • Se estudió un grupo específico,
    resaltando las maneras o formas como las personas piensan,
    sienten y actúan.

  • Se generó desde el contexto organizativo un
    carácter cualitativo para la reflexión desde el
    punto de vista de los participantes.

  • La investigadora participó activamente
    insertándose en el campo de estudio con una
    perspectiva global y profunda comprometida con la realidad a
    estudiar.

En este sentido, lo antes señalado permite
concretar que dicho método tiene su esencia en la suma de
evidencias que se obtienen del contexto social y de los procesos
reflexivos sobre los que intentan darle sentido a la realidad. A
los efectos de la presente investigación, el método
etnográfico fue aplicado siguiendo las fases propuestas
por Goetz y Lecompte en Sandín (2003):

  • Primera Fase: Constituye el periodo previo al
    trabajo de campo. Se determinan las cuestiones de la
    investigación y los marcos teóricos
    preliminares y se selecciona un grupo para el
    estudio.

  • Segunda Fase: Se plantea el acceso de la
    investigadora al escenario. La selección de
    informantes y fuentes de datos, así como decisiones en
    torno al tipo de estrategia de recogida de datos y tipos de
    registro para su almacenamiento.

  • Tercera Fase: Me remite al trabajo de campo
    propiamente dicho.

  • Cuarta Fase: Se centra en el análisis
    intensivo de la información.

Escenario de la
Investigación

El Módulo Médico Odontológico de la
Base Generalísimo Francisco de Miranda tiene como veinte
años, que fue construido. Tiene dos espacios, constituido
por un módulo A, donde se encuentran los consultorios
(04)de Medicina y (04) de Odontología, (01) de
Audiometría, (02) oficinas , una la Jefatura y la otra de
los diferentes departamentos, un depósito
Odontológico, una sala de mercurio o Amalgamas, dos
baños uno masculino y otro femenino.

El otro Módulo B, constituido (01) una sala de
reuniones, (01) una sala de cura, (01) consultorio de
Psicología, (01) Laboratorio, (01) Sala de
rehabilitación con su baño, (01) una
habitación con tres camas para observación con su
baño, (01) habitación del enfermero de guardia con
su baño.

A parte hay un área de Farmacia y un
cafetín, el cual es privado. Tenemos un estacionamiento
techado, contamos con (03) ambulancias, dos estacionadas en el
Módulo para traslados, equipadas y la otra para ser usada,
en caso de que necesite, se traslada desde la zona de transporte
al Módulo. En estos momentos se encuentra en fase de
proyecto la ampliación del Módulo, esperando
así el presupuesto para ejecución de la obra. Se
colocará un Panorex, que ya está allí, una
sala de comedor, un sitio para depósito de limpieza,
además de una habitación para el cambio de la
persona de mantenimiento.

Sujetos de la
Información

La información fue proporcionada por tres sujetos
de información los cuales se describen a
continuación:

La Piche: Es Médico Oftalmólogo,
labora desde 8 años en la institución. Abierto,
comunicativo e interesado por el beneficio de los trabajadores en
sus condiciones sociales y económicas.

Bastón: Es Odontólogo, desde hace
15 años y es una persona muy respetada dentro del grupo de
trabajo.

Mi Sombra: Es un Sargento de Segunda, Licenciado
en Enfermería que labora desde hace 10 años en la
institución.

Entre otras cualidades consideradas para la
elección de los informantes claves, se tomaron en
cuenta:

  • Abiertos.

  • Responsables.

  • Comprometidos con las actividades administrativas y
    organizativas que se realizan en la
    institución.

Técnicas de Obtención de
Información

La recolección de información en este
estudio se realizó por medio de la técnica de
entrevista en profundidad a informantes, con la intención
de conocer la manera de expresar los sentimientos, actitudes y
valores que poseen y llevan a la práctica las personas
involucradas en la investigación. Dentro de este contexto,
Santana (2003), señala que la entrevista tiene como
propósito reconstruir historias de vida de los individuos
involucrados en el estudio y de lo que acontece en el ambiente
natural donde ocurre la investigación. Para
operacionalizar la entrevista se empleará como instrumento
un guión de entrevista estructurada dirigida a los
informantes para profundizar en su visión sobre la
motivación y satisfacción laboral.

Técnicas de Análisis de
la Información

El análisis de la información recolectada
se hizo por medio del proceso denominado categorización
para luego proceder a la triangulación. Desde la
perspectiva de Buendía (1998), la categorización es
un procedimiento que se realiza sobre textos, es decir las
producciones humanas relatadas en acciones de acuerdo a la
expresión de los informantes claves. En relación a
esto, Martínez (1998), explica que la forma más
práctica de hacer una categorización es transcribir
las entrevistas, grabaciones en los dos tercios derechos de las
páginas, dejando el tercio izquierdo para la
categorización, recategorización y anotaciones
especiales.

De igual manera, una de las técnicas de
análisis de datos más característicos de la
metodología cualitativa es la triangulación.
Así, el principio básico consiste en recoger y
analizar datos desde distintos ángulos para compararlos y
contrastarlos entre sí. De acuerdo con Glaser y Strauss
citados por Goetz y Lecompte (1998), la triangulación
impide que se acepte fácilmente la validez de sus
impresiones iniciales, amplía el ámbito de,
densidad y claridad de los constructos desarrollados en el curso
de la investigación.

Validación y
Fiabilidad

La validación de la información se
realizó por medio del procedimiento de validez del
informante, definido por Jairo (2007), como aquel que se
desarrolla considerando que una vez recogidos los datos se
devuelve de nuevo al informante para que valore lo dicho. Esto
disminuye problemas de planteamiento de preguntas y errores de
registros o interpretación de respuestas. Así, una
vez realizadas las entrevistas y procesadas las informaciones, la
validez se efectuó solicitando la verificación de
los testimonios aportados inicialmente por los informantes, para
garantizar que lo dicho por ellos se corresponda con lo
conversado en la entrevista.

En cuanto a la confiabilidad, ésta se hizo
tomando en consideración lo expuesto por Rodríguez
en Delgado de Colmenares (2006), cuando señala: "la
adecuación referencial, que plantea apoyar las
interpretaciones en situaciones, documentos, observaciones o
registros de diverso tipo y en el reporte descriptivo y
sistemático de todas las etapas de la investigación
desarrolladas". De esta manera, se garantiza la credibilidad de
la investigación permitiendo la examinación y
valoración de los discursos construidos desde el mismo
ambiente donde los actores lo han manifestado y se ha
observado.

CAPÍTULO IV

Hallazgos,
procesos de análisis y
teorización

En este capítulo, se desarrollan los hallazgos de
la investigación obtenidas a través de la actividad
etnográfica vivida en el Módulo Médico
Odontológico de la Base Aérea Generalísimo
Francisco de Miranda en la Carlota, Caracas. Esta
investigación se realizó con la intención de
describir desde el ambiente social y laboral los estilos de vida,
las creencias y valores que subyacen en la cotidianidad de los
trabajadores de la salud que laboran en este Modulo de
Atención.

En este sentido, la recolección de los datos se
efectuó por medio de la técnica de entrevista en
profundidad aplicada a los informantes claves seleccionados para
el estudio. Planifiqué distintos momentos para realizar la
entrevista, siempre procuré que mantener una
comunicación abierta, centrada en un diálogo donde
las palabras y los gestos fluyeron dinámicamente, captando
las ideas, expresiones e intenciones que subyacen en la
expresión de cada informante.

Desde esta perspectiva, las tres entrevistas en
profundidad se realizaron con total normalidad, con calidez y el
escenario donde se realizaron fueron los consultorios del
Módulo Médico Odontológico de la Base
Aérea La Carlota Generalísimo Francisco de Miranda,
tales testimonios fueron vaciados en la matriz de
categorización representada en el cuadro 1, tal y como
sigue en el siguiente aspecto de este Capítulo.

Categorización

Para Rusque (2006), la categorización "es un
proceso sistemático de extracción de
categorías teóricas que representan
sintéticamente los rasgos de la naturaleza del
fenómeno" (p.16). Para ello, se trascribieron los
testimonios capturados en las entrevistas, luego se desglosaron
en una matriz de triple entrada, para luego identificar los
elementos centrales o unidades de significado que luego se
describen y concretan al teorizar. En esta investigación,
la categorización se realizó sintetizando y
extrayendo los elementos claves condensados en testimonios
similares, ésta se presenta en el cuadro 1, tal como
sigue:

Cuadro 1

Matriz de
Categorización

Monografias.comMonografias.com

Fuente: Tabares (2009).

Estructuración

A continuación se describen
sistemáticamente las categorías que emergieron de
los testimonios obtenidos de los informantes claves:

Recreación del equipo de trabajo: La
recreación del equipo de trabajo son el conjunto de
actividades sistemáticas que se realizan para recrearse,
para facilitar la comunicación, la confianza y fortalecer
las relaciones interpersonales. Para el informante 3, la
recreación es salir en grupo, compartimos
recreándonos en otros ambientes al lugar donde
trabajamos…

Mejoras al Ambiente Físico: Entre las
actividades motivacionales que se han desarrollado dirigidas al
equipo de salud, emergió las mejoras al ambiente
físico de trabajo. Esta categoría significa que se
han realizado esfuerzos orientados a mejorar la infraestructura
del ambiente físico donde se trabaja. De acuerdo con el
informante 1, "fue un logro la remodelación del
módulo, los espacios físicos y eso me
motiva"…

Valoración de las relaciones interpersonales:
Aunque no quedan plenamente señalados los sentimientos
sobre la satisfacción laboral en el lugar de trabajo, se
conoció que es importante el fomento de las relaciones
interpersonales, según los informantes lo más
valioso es reconocer que estar satisfecho laboralmente es
contribuir con el reconocimiento de valores sociales que
conllevan a fortalecer las relaciones interpersonales. Al
respecto, el informante 2 dijo que: "debe existir
compañerismo, hermandad y un sentimiento de unión
verdadera y sentida en nuestros corazones".

Actividades de Intercambio Social: las
actividades de intercambio social representan el conjunto de
acciones planificadas que contribuyen a fortalecer las relaciones
interpersonales entre los trabajadores, según el
informante 1, "Puedo decirte que las Actividades de grupo que
logren cordialidad y un trabajo en grupo más ameno".
Así, las actividades de intercambio social constituyen
oportunidades para compartir, dialogar, y fomentar la cordialidad
entre los compañeros.

Productividad Laboral: la importancia de motivar
laboralmente al equipo de salud se concreta en sentir que se es
productivo laboralmente, y esto es reflejo de la capacidad que se
tiene para ser eficiente y feliz con el trabajo que se realiza.
Tal visión se refleja en la opinión del informante
mi sombra quien dijo: "labore de una manera más eficaz y
eficiente, a parte se sienta en armonía con su ambiente y
compañeros de trabajo".

Responsabilidad: los valores que llevan a la
gerencia a motivar laboralmente al equipo de salud se concretan
en la responsabilidad y la participación. En
relación a la responsabilidad, el informante Bastón
dijo que "que sus empleados cumplen a cabalidad con las tareas",
mientras que en relación a la Participación el
mismo informante señaló que: "si todos participan
al crear el ambiente motivador, se logra mucho
mejor…"

Triangulación

La triangulación es el principio básico
que consiste en recoger y analizar datos desde distintos
ángulos para compararlos y contrastarlos entre sí.
De acuerdo con Glaser y Strauss citados por Goetz y Lecompte
(1998), la triangulación impide que se acepte
fácilmente la validez de sus impresiones iniciales,
amplía el ámbito de, densidad y claridad de los
constructos desarrollados en el curso de la investigación.
En esta investigación, se desarrolló la
triangulación de informantes, contrastando los testimonios
de los informantes en relación a las categorías que
emergieron de los testimonios, ésta se desarrolla tal y
como sigue en el cuadro 2:

Cuadro 2

Matriz de Triangulación de
Informantes

Monografias.com

Contrastación

En opinión de Martínez (2007), la
contrastación consiste en:

…relacionar y contrastar sus resultados con
aquellos estudios paralelos o similares que se presentaron en el
marco teórico referencial, para ver como aparecen desde
perspectivas diferentes o sobre marcos teóricos más
amplios y explicar mejor lo que e estudio verdaderamente
significa…

En este sentido, la finalidad fundamental de la
contrastación es contraponer los hallazgos del estudio,
con los reflejados por otros investigadores en la misma
área temática, con la finalidad de encontrar
coincidencias y discrepancias que contribuyan a fortalecer la
génesis del conocimiento. Sin más
preámbulos, la contrastación se muestra tal y como
sigue a continuación:

Recreación del Equipo de
Trabajo:

La recreación es una vía expedita para
lograr el fortalecimiento de las relaciones interpersonales,
motivan y contribuyen a mejorar el ambiente de trabajo así
como la productividad y al desempeño laboral. La
recreación es una necesidad interna que tienen las
personas, al interactuar con otras personas, familiarizarse, es
una necesidad intrínseca. Para Deckers (2001) estudiar la
Motivación, es necesario tener en cuenta los cambios en
los estados internos y en la conducta abierta de los
individuos.

Mejoras al Ambiente Físico:

Las mejoras al ambiente físico se considera un
logro fundamental entre las acciones de motivación que se
puedan gestar hacia el recurso humano de salud; dotando
oportunamente los materiales, y otras condiciones ambientales del
departamento. Esta categoría es reforzada con lo
señalado por autores como Berscheid y Reis (ob.cit.),
quienes señalan que la conducta es motivada conjuntamente
por la interacción de los eventos internos y los eventos
ambientales. Si alguno de esos dos aspectos no se produce, o no
está presente, o está, pero de forma incorrecta o
deficiente, es muy probable que no se produzca la conducta
motivada.

Valoración de las relaciones
interpersonales

La importancia de considerar las relaciones
interpersonales como una vía que motiva en el ambiente de
trabajo, se genera la confianza, el trabajo en equipo, la
hermandad.., consideran estimulante y reforzador del ambiente
físico. De esta manera, esta categoría y sus
elementos centrales cobran fuerza en lo señalado por
Alvarado (ob.cit.) quien señala que: "…este
desempeño no se puede alcanzar sólo mediante la
motivación, es necesario trabajar en equipo para reforzar
los comportamientos deseados…"

Actividades de intercambio social

Las actividades de intercambio social son propicias para
favorecer la satisfacción laboral en el departamento;
así, las reuniones, los encuentros y el intercambio
permanente entre los miembros del equipo contribuyen a fortalecer
el desempeño y a motivar al personal. Esta
categoría y sus significados, pueden corroborarse con lo
expuesto por Díaz (2003), quien expresa que "los
reconocimientos no monetarios no cubren completamente la
expectativas de los trabajadores, generando un descontento
laboral por parte del personal administrativo"

Productividad laboral

La productividad laboral es el fin último de la
motivación en el trabajo; se motiva para que el trabajo se
realice con eficiencia y eficacia para alcanzar así las
metas y propósitos fundamentales de la
organización… Esta categoría se puede
contrastar con lo señalado por Díaz (ob.cit.)
cuando señala que el clima y la cultura organizacional
juegan un papel importante en la motivación del individuo,
para llevar a cabo su trabajo dentro de la organización,
de una manera efectiva, por cuanto una persona motivada,
trabajará mucho para alcanzar los objetivos.

Responsabilidad y
Participación:

Partes: 1, 2, 3
 Página anterior Volver al principio del trabajoPágina siguiente 

Nota al lector: es posible que esta página no contenga todos los componentes del trabajo original (pies de página, avanzadas formulas matemáticas, esquemas o tablas complejas, etc.). Recuerde que para ver el trabajo en su versión original completa, puede descargarlo desde el menú superior.

Todos los documentos disponibles en este sitio expresan los puntos de vista de sus respectivos autores y no de Monografias.com. El objetivo de Monografias.com es poner el conocimiento a disposición de toda su comunidad. Queda bajo la responsabilidad de cada lector el eventual uso que se le de a esta información. Asimismo, es obligatoria la cita del autor del contenido y de Monografias.com como fuentes de información.

Categorias
Newsletter