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Proceso de capacitación y adiestramiento (página 2)




Enviado por Obed Delfin



Partes: 1, 2

Se realiza cuando un trabajador tiene poca experiencia o
se contrata para un trabajo que le es totalmente nuevo. Una vez
que los trabajadores han sido incorporados a una empresa,
ésta tiene el compromiso de desarrollar en ellos actitudes
y conocimientos indispensables para que cumplan bien su labor. El
adiestramiento de personal, además de completar el proceso
de selección, orienta al nuevo trabajador o empleado sobre
las características y particularidades propias del trabajo
a ejecutar. Ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y
renovar sus conocimientos, para que estén a tono con los
avances técnicos.

En este sentido, el adiestramiento consiste en
proporcionar o fortalecer los conocimientos que el individuo
necesita para el eficiente desempeño de sus actividades
laborales; de acuerdo con los cambios tecnológicos, los
nuevos requerimientos de procesos de trabajo en la
organización. Es un proceso educacional a corto plazo
aplicado de manera organizada. El adiestramiento está
orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a
ejecutarse.

Los programas de adiestramiento constituyen una
herramienta para lograr que el personal adquiera los
conocimientos necesarios, que le permitan ampliar y desarrollar
las aptitudes para ejecutar el trabajo en forma eficiente. Los
programas de adiestramiento constituyen un factor relevante en el
mejoramiento de los niveles de productividad. Lo cual implica la
puesta en práctica de un conjunto de elementos que
favorecen el desenvolvimiento laboral de los trabajadores, por
medio del suministro de un conjunto de herramientas que facilitan
la realización de las actividades, mediante el desarrollo
intensivo y continuo de habilidades que favorecen el logro de los
objetivos establecidos para alcanzar la eficiencia
organizacional.

En los programas de adiestramiento existen varias
técnicas, una que se aplica es el método de los
cuatro pasos:

  • Prepare al trabajador.

  • Muéstrele el trabajo.

  • Póngalo a prueba.

  • Sígalo en la práctica.

Un método alternativo es el siguiente:

  • El instructor dice y hace.

  • El instructor dice y el alumno hace.

  • El alumno dice y el instructor hace.

  • El alumno hace y dice.

Existen varios tipos de adiestramientos, entre
éstos tenemos:

  • Inducción: Es la orientación general
    que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y
    a la institución. Este tipo de formación tiene
    la meta de crear una actitud favorable del empleado y
    facilitar su proceso de integración.

  • Adiestramiento a través de la experiencia:
    Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o
    áreas similares para intercambiar experiencias,
    métodos y recursos. En tales espacios se debe
    establecer un flujo informativo precisando objetivos,
    expectativas, dinámicas, metodología, aspectos
    organizativos y el código para el análisis.
    Este tipo de formación es útil, pues de la
    experiencia de los individuos o grupos se enriquece el
    trabajo y se comparten vivencias significativas.

  • Adiestramiento "en" y "para" la organización:
    Consiste en desarrollar al máximo el potencial humano
    de la institución, por vía de la
    implementación de un sistema de educación
    permanente que abarque las siguientes etapas:

  • Preparación y actualización para el
    mejor desempeño del cargo.

  • Preparación para otros cargos que pudiera
    ocupar el empleado.

  • Preparación para el desarrollo general
    integral.

Los objetivos del adiestramiento, son los
siguientes:

  • Incrementar la productividad.

  • Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero,
    empleado o funcionario.

  • Proporcionar al trabajador una preparación
    que le permita desempeñar su puesto con mayor
    responsabilidad.

  • Promover un ambiente de mayor seguridad.

  • Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo
    más satisfactorias, mediante los intercambios
    personales surgidos con ocasión del
    adiestramiento.

  • Promover el mejoramiento de los sistemas y
    procedimientos.

  • Contribuir a reducir los movimientos de personal,
    tales como renuncias y destituciones.

  • Contribuir a reducir las quejas de empleados
    proporcionando una ética de trabajo más
    elevada.

  • Facilitar la supervisión de
    personal.

  • Promover los ascensos sobre la base del
    mérito personal.

  • Contribuir a la reducción de los accidentes
    de trabajo.

  • Reducir el costo de operación.

Programas de
capacitación

Los programas de capacitación son la
traducción de las expectativas y necesidades de una
organización en determinado periodo de tiempo. Éste
corresponde a la realidad que se espera concretar efectivamente
en un determinado plazo y, por lo mismo, debe estar vinculada a
los recursos disponibles y las disponibilidades
organizacionales.

Para la elaboración de un programa de
capacitación se pueden considerar, por lo menos, tres
criterios:

  • 1. Distribución personalizada de los
    recursos: El énfasis se enfoca en lograr que la mayor
    cantidad de funcionarios participen de la
    capacitación. Implica determinar el presupuesto
    disponible y sobre esa base asignar la capacitación,
    se prioriza la cobertura de las actividades que se
    aprueben.

  • 2. Distribución centrada en la
    capacitación específica: Aquella destinada a
    resolver brechas de competencias que están dirigidas a
    debilidades de la organización. Las acciones se
    orientan, a veces, a temas que están alejados de los
    intereses y motivaciones de los funcionarios.

  • 3. Distribución orientada a la
    capacitación específica, que también da
    cuenta de la capacitación general: En este tipo de
    escenarios los procesos de detección de necesidades
    dan cuenta de toda su fortaleza, en la medida que han sido
    capaces de considerar, sin exclusiones previas, todas las
    perspectivas y expectativas vigentes en la
    organización.

Es preciso concordar que los programas de
capacitación comprenden cuatro subsistemas:

  • 1. Detección de las necesidades de
    capacitación.

  • 2. Diseño del programa de
    capacitación.

  • 3. Ejecución de la
    capacitación.

  • 4. Evaluación de los resultados de la
    capacitación.

Para desarrollar el segundo componente resulta
ineludible abordar previamente el tema de la
identificación de las materias para las cuales se precisa
capacitación. Por lo cual, se deben articular en torno a
un programa que concuerde con las prioridades de la
organización.

De allí que los programas de capacitación
exigen una planificación que incluye los siguientes
aspectos:

  • Enfoque de una necesidad especifica cada
    vez.

  • Definición clara del objetivo de la
    capacitación.

  • División del trabajo a ser desarrollado. en
    módulos, paquetes o ciclos.

  • Elección de los métodos de
    capacitación considerando la tecnología
    disponible.

  • Definición de los recursos necesarios para la
    implementación de la capacitación, como tipo de
    entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas,
    equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales,
    etc.

  • Definición de la población objetivo,
    es decir, el personal que va a ser capacitado. Se debe
    considerar:

  • Numero de personas.

  • Disponibilidad de tiempo.

  • Grado de habilidad, conocimientos y tipos de
    actitudes.

  • Características personales de
    comportamiento.

  • Local donde se efectuará la
    capacitación considerando las alternativas en el
    puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de
    ella.

  • Periodicidad de la capacitación considerando
    el horario más oportuno o la ocasión más
    propicia.

  • Calculo de la relación costo-beneficio del
    programa.

  • Control y evaluación de los resultados
    considerando la verificación de puntos críticos
    que requieran ajustes o modificaciones en el programa para
    mejorar su eficiencia.

Una vez determinada la naturaleza de las habilidades,
los conocimientos o comportamientos terminales deseados como
resultado de la capacitación, el siguiente paso es la
elección de las técnicas que van a utilizarse en el
programa de capacitación con el fin de optimizar el
aprendizaje

En resumen, los programas de capacitación, sean
éstos a medio o largo plazo, poseen siguientes las
fases:

  • Investigar y analizar el programa a
    implementar.

  • Diagnosticar la situación.

  • Planificar y proponer una serie de acciones para
    solucionar el problema.

  • Poner en marcha las acciones.

  • Seguir la evolución la evolución del
    programa.

  • Adaptar y corregir.

Principios
fundamentales de la capacitación

El contenido de la capacitación involucra cuatro
tipos de cambios de comportamiento, a saber:

  • 1. Transmisión de informaciones:
    Distribuir información entre los entrenados como un
    cuerpo de conocimientos.

  • 2. Desarrollo de habilidades: Destrezas y
    conocimientos directamente relacionados con el
    desempeño del cargo actual. Es una capacitación
    orientada de manera directa a las tareas y operaciones del
    trabajador.

  • 3. Desarrollo de actitudes: Se refiere al
    cambio de actitudes negativas por actitudes más
    favorables entre los trabajadores, aumento de la
    motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal
    de gerencia y de supervisión.

  • 4. Desarrollo de conceptos: la
    capacitación puede estar conducida a elevar el nivel
    de abstracción y conceptualización de ideas, ya
    sea para facilitar la aplicación de conceptos en la
    práctica administrativa o para elevar el nivel de
    generalización.

El contenido de los programas de capacitación
conlleva a establecer principios fundamentales inherentes a
éstos, entre los cuales tenemos:

  • Las necesidades de las personas.

  • El crecimiento individual.

  • La participación como aprendizaje
    activo.

  • La capacidad para dar respuestas a necesidades de la
    realidad y la posibilidad de aplicarlas a la vida
    cotidiana.

  • Los conocimientos y experiencias de los
    participantes revalorizan y refuerzan el aprendizaje
    existente, al incorporar nuevos conocimientos.

  • La capacitación en equipo que permite mayor
    posibilidad de interacción e intercambio.

  • Preparar al personal para la ejecución de las
    diversas tareas particulares de la
    organización.

  • Proporcionar oportunidades para el continuo
    desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales
    sino también para otras funciones para las cuales la
    persona puede ser considerada.

  • Cambiar la actitud de las personas, con varias
    finalidades, entre las cuales están crear un clima
    más satisfactorio entre los empleados, aumentar su
    motivación y hacerlos más receptivos a las
    técnicas de supervisión y gerencia.

  • El individuo debe acompañar los resultados de
    su desempeño.

  • La persona aprende mejor cuando está motivada
    para aprender.

  • La distribución de los periodos de
    aprendizaje debe considerar la fatiga, la monotonía y
    los periodos adecuados para la asimilación de lo
    aprendido.

  • El ejercicio y la práctica son indispensables
    para el aprendizaje y la retención de
    habilidades.

  • El aprendizaje eficiente depende de la
    utilización de técnicas adecuadas.

  • Ayuda al individuo en la solución de
    problemas y en la toma de decisiones.

  • Aumenta la confianza, la posición asertiva y
    el desarrollo.

  • Forja líderes y mejora las aptitudes
    comunicativas.

  • Sube el nivel de satisfacción con el
    puesto.

  • Permite el logro de metas individuales.

  • Elimina los temores a la incompetencia o la
    ignorancia individual.

Con respecto a las organizaciones, tenemos
que:

  • Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes
    más positivas.

  • Mejora el conocimiento del puesto a todos los
    niveles.

  • Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

  • Ayuda al personal a identificarse con los objetivos
    de la organización.

  • Crea mejor imagen.

  • Mejora la relación
    jefes-subordinados.

  • Es un auxiliar para la comprensión y
    adopción de políticas.

  • Se agiliza la toma de decisiones y la
    solución de problemas.

  • Promueve el desarrollo con vistas a la
    promoción.

  • Contribuye a la formación de líderes y
    dirigentes.

  • Incrementa la productividad y calidad del
    trabajo.

  • Ayuda a mantener bajos los costos.

  • Desarrolla el sentido de responsabilidad hacia la
    empresa.

  • Logra que se perfeccionen los ejecutivos y empleados
    en el desempeño de sus puestos.

  • Mantiene a los ejecutivos y empleados
    permanentemente actualizados.

  • Mejora las relaciones interpersonales entre todos
    los miembros de la empresa.

  • Mejora la comunicación entre grupos y entre
    individuos.

  • Ayuda en la orientación de nuevos
    empleados.

  • Proporciona información sobre disposiciones
    oficiales.

  • Hace viables las políticas de la
    organización.

  • Alienta la cohesión de grupos.

  • Proporciona una buena atmósfera para el
    aprendizaje.

  • Convierte a la empresa en un entorno de mejor
    calidad para trabajar.

Integración de un plan de
capacitación

Cuando se desarrolla un plan de capacitación se
está enseñando a alguien un nuevo conocimiento
acrecentando el valor de esa persona en la organización.
La capacitación tiene que aportar el conocimiento
necesario para realizar tareas específicas e infundir el
deseo de llevarla a feliz término.

Se utilizará la información del
análisis para diseñar los programas y plan de
capacitación y desarrollo. El análisis
mostrará el tipo de habilidades, y, por tanto, de
capacitación que se requieren. El análisis es
útil para asegurar que todas las actividades estén
asignadas a posiciones específicas. El análisis
reporta como las actividades y los conocimientos requeridos han
sido identificados, lo que amerita un plan de
capacitación.

Modelo de plan de capacitación.
Denominación del plan de capacitación:

  • Plan específico de aprendizaje con predominio
    en la empresa.

  • Plan específico de aprendizaje con predominio
    en el centro de formación.

  • Plan profesional: prácticas
    pre-profesionales.

  • Plan específico de pasantía en la
    empresa.

Plan de programa de capacitación:

Contenido

  • Introducción y Antecedentes

  • Evaluación de necesidades

Descripción del Programa

  • Proceso de formulación

  • Caracterización del contexto

  • Diagnostico

  • Planificación de la
    capacitación

  • Esquema de conceptualización y
    diseño

Objetivos

Componentes

  • Fortalecimiento técnico

  • Fortalecimiento administrativo

Programación esquemática

  • Primera Etapa

  • Segunda Etapa

Recursos Financieros Requeridos

Los expertos consideran que el plan de
capacitación debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones,
a saber:

  • Objetivos de capacitación

  • Deseo y motivación de la persona

  • Principios de aprendizaje

  • Características de los
    instructivos

  • Objetivos de capacitación:

  • Resultados deseados de un programa de
    entrenamiento.

  • Disposición y motivación de la
    persona

Técnicas
de la capacitación aplicada

Las técnicas didácticas son el entramado
organizado por el facilitador por medio de las cuales busca
cumplir los objetivos propuestos. Éstas son mediaciones y
como tal tienen una carga relativa a la formación social,
valores y formación. Las técnicas se encuentran en
constante relación con las características
personales y habilidades del individuo y de los grupos;
además, del contenido a trabajar, de las condiciones
físicas del espacio y el tiempo a emplear.

Entre las técnicas de capacitación
aplicadas tenemos las siguientes:

  • Técnicas de capacitación aplicadas en
    el sitio de trabajo. Dentro de este contexto
    tenemos:

  • Instrucción directa sobre el puesto: La cual
    se da en horas laborables. Se emplea para enseñar a
    obreros y empleados a desempeñar su puesto de trabajo.
    Se basa en demostraciones y prácticas repetidas, hasta
    que la persona domine la técnica. Esta técnica
    es impartida por el capacitador, supervisor o un
    compañero de trabajo.

  • Rotación de puesto: Se capacita al empleado
    para ocupar posiciones dentro de la organización en
    periodo de vacaciones, ausencias y renuncias. Se realiza una
    instrucción directa.

  • Relación experto-aprendiz: Se da una
    relación maestro- Aprendiz. En dicha relación
    existe una transferencia directa del aprendizaje y una
    retroalimentación inmediata.

  • Técnicas de capacitación aplicadas
    fuera del sitio de trabajo: En este ámbito existen las
    siguientes:

  • Conferencias, videos, películas,
    audiovisuales y similares: Esta técnica no requiere de
    una participación activa del trabajador, economiza
    tiempo y recurso. Ofrece poca retroalimentación y
    bajos niveles de transferencia y
    repetición.

  • Simulación de condiciones reales: Permite
    transferencia, repetición y participación
    considerable; generalmente las utilizan las
    compañías aéreas, los bancos y los
    hoteles. Consiste en la simulación de instalaciones de
    operación real, donde el trabajador va a aprender de
    manera práctica su puesto de trabajo.

  • Actuación o socio drama: Esta técnica
    da la oportunidad al trabajador a desempeñar diversas
    identidades; crea vínculos de amistad y de tolerancia
    entre los individuos y permite reconocer los
    errores.

  • Estudio de casos: Permite al trabajador resolver
    situaciones parecidas a su labor. El trabajador recibe
    sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para
    la toma de decisiones. En esta técnica se practica la
    participación, más no la
    retroalimentación y la repetición.

  • Lectura, estudios individuales, instrucción
    programada: Se refiere a cursos basados en lecturas,
    grabaciones, fascículos de instrucción
    programada y ciertos programas de computadoras. Los
    materiales programados proporcionan elementos de
    participación, repetición, relevancia y
    retroalimentación, la transferencia tiende a ser
    baja.

  • Capacitación en laboratorios de
    sensibilización: Consiste en la modalidad de la
    capacitación en grupo. Se basa en la
    participación, retroalimentación y
    repetición. Se propone desarrollar la habilidad para
    percibir los sentimientos y actitudes de las otras
    personas.

Conclusión

La capacitación como el adiestramiento en
Recursos Humanos son factores determinantes para el cumplimiento
de los objetivos de toda organización. Desarrollar tanto
actitudes como destrezas, crecimiento personal y profesional, en
los trabajadores y empleados permite que éstos
desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y
calidad.

La capacitación es, por tanto, una
inversión para la organización. Pues los resultados
que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado,
sino que contribuye al logro de los objetivos
empresariales.

La utilización efectiva de los recursos humanos
de una organización depende de la correcta
aplicación de las fases de capacitación y
adiestramiento, que se han descrito anteriormente, tales como:
Detectar necesidades de capacitación; identificar los
recursos para la capacitación y adiestramiento,
diseño del plan de capacitación; ejecución
del programa de capacitación, y la evaluación,
control y seguimiento del mismo.

Esta labor también permite establecer y reconocer
requerimientos futuros, asegurar a la empresa el suministro de
empleados calificados y el desarrollo de los recursos humanos
disponibles.

La evaluación del desempeño juega un papel
muy importante en el desarrollo de los recursos humanos de una
organización, pues su correcta aplicación se
convierte en un medio de motivación y estímulo en
los empleados, que finalmente termina beneficiando a la
organización.

Fuentes
documentales

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Buenos Aires: Ediciones MACCHI, 1996.

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Garry Mitchell. Manual del capacitador, Grupo editorial
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Guzmán Valdivia, Isaac. Capacitación y
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Molina B., Zaida. Elementos del Planeamiento
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Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. Administración
de Recursos Humanos, México, Editorial Prentice-Hall
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Newman, William. H. Capacitación del Servidor
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Siliceo, Alfonso. Capacitación y desarrollo del
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Werther, William B. y Keith, Davis.
Administración de Personal y Recursos Humanos.
México, Mc Graw-Hill, 1995

William B. W, Jr. Y Heinth Davis. Administración
de Recursos Humanos. Ed. Mc. Graw Hill.

 

 

Autor:

Obed Delfín

Lic. en Filosofía

Partes: 1, 2
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