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Superación a las barreras del proceso de transferencia de conocimientos

Enviado por Martha



Partes: 1, 2

  1. Resumen
  2. Introducción
  3. Niveles del análisis de impacto de la capacitación a directivos
  4. Las actitudes
  5. Procedimiento para la implicación de los cursistas en el análisis de las barreras al impacto de la capacitación a los directivos
  6. Resultados obtenidos
  7. Conclusiones
  8. Bibliografía

Resumen

Es importante incluir durante el tiempo en que transcurra la acción de capacitación la discusión acerca de la transferencia de conocimientos y habilidades desarrollados en el proceso de capacitación. La preparación de los cursistas para enfrentar los obstáculos para la aplicación en la práctica de los nuevos conocimientos y habilidades adquiridos, supone tener en cuenta sus percepciones y sobre todo sus actitudes. El objetivo de este trabajo es proponer un procedimiento para el análisis de las barreras al impacto de la capacitación al finalizar la acción de capacitación, con alto nivel de implicación de los cursistas.

Introducción

Para que haya impacto debe producirse la transferencia de conocimiento y habilidades adquiridas hacia la organización y sobre este proceso se ha venido investigando sistemáticamente, siempre partiendo de las fases del proceso, que van desde la determinación de las necesidades de capacitación hasta el análisis de impacto pasado un tiempo de concluir la acción de capacitación, pero con poco detenimiento en una subfase importante, al menos así se considera en esta propuesta, que se sitúa en el momento inmediato en que se concluye la acción de capacitación y debe ser el comienzo del proceso de transferencia, donde la motivación del cursistas juega un papel esencial.

El analizar las actitudes como contribuye a comprender su complejidad y la relación potencial entre las actitudes y el comportamiento. Se trata aquí de las actitudes de los cursistas relacionadas con las barreras a la transferencia de conocimiento y habilidades una vez que se incorporen a su organización.

El presente trabajo se centra en las actitudes relacionadas con la transferencia de conocimiento y habilidades de los directivos a la organización, proceso que se propone se realice durante el tiempo en que transcurra la acción de capacitación. Es importante incluir la discusión acerca de la transferencia de conocimientos y habilidades desarrollados en el proceso de capacitación. Los profesores en conjunto con los cursistas deben trabajar sobre las barreras que se pueden encontrar en el entorno controlado por los capacitados.

Existen un sinnúmero de barreras al proceso de transferencia, restricciones políticas, administrativas o físicas, pero no se debe olvidar el poder de la voluntad del ser humano para elegir una respuesta adecuada ante los embates de su entorno y responsabilizarse con el cambio de este. Estos es la relación entre el querer hacer y el poder hacer. Un aspecto de suma importancia entonces, por su incidencia en el impacto que se desea, es preparar a los cursistas para enfrentar los obstáculos que se le presentaran en la práctica para aplicar sus nuevos conocimientos y habilidades, lo que supone tener en cuenta sus percepciones y sobre todo sus actitudes.

El conocimiento y la habilidad no garantizan, por sí sólo el cambio sino están acompañados de una actitud proactiva ante los problemas. El objetivo de este trabajo es proponer un procedimiento para el análisis de las barreras al impacto de la capacitación como ultima acción en el proceso de capacitación, con alto nivel de implicación de los cursistas.

DESARROLLO.

Niveles del análisis de impacto de la capacitación a directivos

Se consideran cuatro niveles de efectos de capacitación denominados: Reacciones, Aprendizaje, Comportamiento Laboral, Resultado organizacional, respectivamente, y entre ellos existe una estrecha, que puede perder continuidad en cualquiera de sus pontos de contactos. Una persona (Zapata, 2005) que ha recibido una capacitación puede reaccionar en forma correcta, pero no ser capaz de aprender; o bien puede aprender, pero fallar al momento de aplicar lo aprendido en su puesto de trabajo; o puede mejorar su desempeño laboral, pero este cambio en el comportamiento puede no tener efectos a nivel de las variables organizacionales; o la organización puede cambiar, pero no tener efectos en las utilidades del negocio.

El procedimiento que se propone es utilizado en punto de intercepción entre los dos primeros y los restantes, como vía para:

  • Conocer actitudes de los cursistas con respecto al proceso de capacitación a través de sus valoraciones.

  • Propiciar el intercambio entre los cursistas sobre las barreras que podrían aparecer a la trasferencia de conocimientos y habilidades en su organización.

El primer efecto que provoca un programa de capacitación son las reacciones de los participantes, aunque este nivel puede estar influenciado por diversos fenómenos de carácter externo al proceso de enseñanza, pero es esencial, dado que constituye el punto de partida para una posible transferencia exitosa, por tanto el aprendizaje va a depender de las reacciones, si estas son de carácter negativos difícilmente será capaz de aprender apropiadamente, pero también en este segundo nivel de análisis puede ocurrir una ruptura debido a una reacción inadecuada de los participantes o a una falta de aptitud o de aprendizaje previo por lo que un aprendizaje efectivo requiere de:

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