Superación a las barreras del proceso de transferencia de conocimientos

Resumen

Es importante incluir durante el tiempo en que
transcurra la acción de capacitación la
discusión acerca de la transferencia de conocimientos y
habilidades desarrollados en el proceso de capacitación.
La preparación de los cursistas para enfrentar los
obstáculos para la aplicación en la práctica
de los nuevos conocimientos y habilidades adquiridos, supone
tener en cuenta sus percepciones y sobre todo sus actitudes. El
objetivo de este trabajo es proponer un procedimiento para el
análisis de las barreras al impacto de la
capacitación al finalizar la acción de
capacitación, con alto nivel de implicación de los
cursistas.

Introducción

Para que haya impacto debe producirse la transferencia
de conocimiento y habilidades adquiridas hacia la
organización y sobre este proceso se ha venido
investigando sistemáticamente, siempre partiendo de las
fases del proceso, que van desde la determinación de las
necesidades de capacitación hasta el análisis de
impacto pasado un tiempo de concluir la acción de
capacitación, pero con poco detenimiento en una subfase
importante, al menos así se considera en esta propuesta,
que se sitúa en el momento inmediato en que se concluye la
acción de capacitación y debe ser el comienzo del
proceso de transferencia, donde la motivación del
cursistas juega un papel esencial.

El analizar las actitudes como contribuye a comprender
su complejidad y la relación potencial entre las actitudes
y el comportamiento. Se trata aquí de las actitudes de los
cursistas relacionadas con las barreras a la transferencia de
conocimiento y habilidades una vez que se incorporen a su
organización.

El presente trabajo se centra en las actitudes
relacionadas con la transferencia de conocimiento y habilidades
de los directivos a la organización, proceso que se
propone se realice durante el tiempo en que transcurra la
acción de capacitación. Es importante incluir la
discusión acerca de la transferencia de conocimientos y
habilidades desarrollados en el proceso de capacitación.
Los profesores en conjunto con los cursistas deben trabajar sobre
las barreras que se pueden encontrar en el entorno controlado por
los capacitados.

Existen un sinnúmero de barreras al proceso de
transferencia, restricciones políticas, administrativas o
físicas, pero no se debe olvidar el poder de la voluntad
del ser humano para elegir una respuesta adecuada ante los
embates de su entorno y responsabilizarse con el cambio de este.
Estos es la relación entre el querer hacer y el poder
hacer. Un aspecto de suma importancia entonces, por su incidencia
en el impacto que se desea, es preparar a los cursistas para
enfrentar los obstáculos que se le presentaran en la
práctica para aplicar sus nuevos conocimientos y
habilidades, lo que supone tener en cuenta sus percepciones y
sobre todo sus actitudes.

El conocimiento y la habilidad no garantizan, por
sí sólo el cambio sino están
acompañados de una actitud proactiva ante los problemas.
El objetivo de este trabajo es proponer un procedimiento para el
análisis de las barreras al impacto de la
capacitación como ultima acción en el proceso de
capacitación, con alto nivel de implicación de los
cursistas.

DESARROLLO.

Niveles del
análisis de impacto de la capacitación a
directivos

Se consideran cuatro niveles de efectos de
capacitación denominados: Reacciones, Aprendizaje,
Comportamiento Laboral, Resultado organizacional,
respectivamente, y entre ellos existe una estrecha, que puede
perder continuidad en cualquiera de sus pontos de contactos. Una
persona (Zapata, 2005) que ha recibido una capacitación
puede reaccionar en forma correcta, pero no ser capaz de
aprender; o bien puede aprender, pero fallar al momento de
aplicar lo aprendido en su puesto de trabajo; o puede mejorar su
desempeño laboral, pero este cambio en el comportamiento
puede no tener efectos a nivel de las variables organizacionales;
o la organización puede cambiar, pero no tener efectos en
las utilidades del negocio.

El procedimiento que se propone es utilizado en punto de
intercepción entre los dos primeros y los restantes, como
vía para:

• Conocer actitudes de los cursistas con respecto al
  proceso de capacitación a través de sus
  valoraciones.

• Propiciar el intercambio entre los cursistas sobre
  las barreras que podrían aparecer a la trasferencia de
  conocimientos y habilidades en su
  organización.

El primer efecto que provoca un programa de
capacitación son las reacciones de los participantes,
aunque este nivel puede estar influenciado por diversos
fenómenos de carácter externo al proceso de
enseñanza, pero es esencial, dado que constituye el punto
de partida para una posible transferencia exitosa, por tanto el
aprendizaje va a depender de las reacciones, si estas son de
carácter negativos difícilmente será capaz
de aprender apropiadamente, pero también en este segundo
nivel de análisis puede ocurrir una ruptura debido a una
reacción inadecuada de los participantes o a una falta de
aptitud o de aprendizaje previo por lo que un aprendizaje
efectivo requiere de: