Teoría Z y Downsizing (página 2)

Partes: 1, 2

2. Revaluar la filosofía establecida en
la organización a punto de transformarse.

3. Definir la nueva filosofía a
implementar y hacer partícipe a la directiva de la
nueva dirección a tomar.

4. Comenzar la implementación creando
las estructuras y los incentivos.

5. Desarrollar los lazos personales entre los
participantes de la nueva organización.

6. Re-evaluar el progreso hasta este
punto.

7. Participar al sindicato en el
proceso.

8. Estabilizar el número y
categorías de empleados.

9. Establecer el sistema (lento) de
evaluación y promoción de los
trabajadores.

10. Ampliar y generalizar las carreras de los
trabajadores.

11. Implementación final hasta este
punto.

12. Promover la participación y
dedicación de los trabajadores a la
organización.

13. Promover la dedicación totalmente
envolvente entre los empleados. Esto incluye todos los
aspectos de la vida social y familiar de estos.

Características

• Hacer lo que se debe hacer en todas las
  empresas

• Empieza con educación y termina con
  educación

• Se tiene que ofrecer continua para todos desde el
  presidente hasta los obreros

• Aprovechar lo mejor de cada persona

• Cuando se aplica esto la falsedad desaparece de la
  empresa.

Ventajas

• Que las compañías estén a
  prueba de reacciones con verdaderas capacidades
  tecnológicas y de ventas.

• Para asegurar utilidades destinadas al beneficio de
  nuestros empleados y para asegurar la calidad, cantidad y
  costos a fin de ganar la confianza de nuestros
  clientes.

• Para incorporar la calidad dentro de productos que
  satisfagan siempre a nuestros clientes.

• Para establecer una empresa cuya salud y
  carácter corporativos permitan un crecimiento
  sostenido, combinando las energías creativas de todos
  los empleados con la meta de alcanzar la mejor calidad del
  mundo

• Para crear un lugar de trabajo agradable y mostrar
  respeto por la humanidad

Metas comunes

Trabajar en equipo, compartir los mismos objetivos,
disfrutar lo que se hace y la satisfacción por la tarea
cumplida son características de la cultura Z que abren las
posibilidades de mejorar el rendimiento en el trabajo

Se ha dicho mucho de la cultura Z y de las empresas
japonesas, pero también se ha visto cómo puede
afectar la vida de una persona el paternalismo que conlleva la
implementación de una cultura Z, en Japón las
personas caen en serias depresiones cuando pierden sus trabajos y
culturalmente son rechazadas las personas desempleadas. Nada es
bueno si se lleva al extremo y esta teoría tiene unos
aspectos positivos y otros que no lo son tanto, cada quien
juzgará.

Downsizing

Concepto

Forma de reorganización o reestructuración
de las empresas mediante la cual se lleva a cabo una
mejoría de los sistemas de trabajo, el rediseño
organizacional y el establecimiento adecuado de la planta de
personal para mantener la competitividad. En strictu sensu
significa una reducción de la planta de personal, pero, en
general expresa una serie de estrategias orientadas al
Rightsizing (logro del tamaño organizacional
óptimo) y/o al rethinking (repensar la
organización).

Origen y efectos
del downsizing

Se estima que el término "downsize" se
acuña al inicio de la década de los setentas en la
industria automovilística se los Estados Unidos de
Norteamérica para referirse a la contracción o
disminución de carros producidos por ese sector. A partir
de 1982, empezó a ser aplicado a la reducción de
empleados de una firma, uso que se le ha dado desde
entonces.

El downsizing, a diferencia de la pérdida del
empleo en el pasado, está afectando con bastante fuerza a
sectores laborales que se habían considerado poseedores de
una mayor estabilidad. Por otra parte, las consecuencias para los
desplazados son también diferentes a las que
estábamos acostumbrados. En consecuencia, la seguridad en
el trabajo se presenta con mucha mayor fragilidad que en el
pasado, aun tratándose de personal educado, eficiente, con
experiencia o nivel de dirección. Sus efectos más
representativos son:

Trabajadores mejor remunerados. Hasta los años
ochenta, de acuerdo a análisis del Departamento de Trabajo
de Estados Unidos, mientras más alto era el nivel de
ingresos de los empleados, menos frecuentes eran los despidos; en
cambio, ahora la tecnología ha permitido prescindir de
personal en oficinas y de jefes intermedios. Los datos indican
que se ha doblado la tasa de pérdida de trabajo para
empleados mejor pagados comparativamente con los años
ochenta.

Ejecutivos y empleados de oficina. Los empleados
calificados, los técnicos, profesionales y en general el
personal de administración, incluyendo niveles de mando
medio y superior, son víctimas frecuentes de este enfoque.
Tradicionalmente estos puestos gozaban de mayor
estabilidad.

Empleados de carrera. El personal de carrera, es decir,
quienes llevan muchos años en la organización, por
lo general tienen mejores niveles de salario y beneficios, siendo
una fuente importante de la disminución de costos. Cuando
la empresa recorta este tipo de posiciones, ya se por que elimina
mandos medios, introduce la automatización, subcontrata
servicios, etc., opta muchas veces por contratar personal joven
con menores salarios y mayor capacidad para manejar nuevas
tecnologías.

Estudios recientes muestran que a mayor edad la
probabilidad de despido ha tendido a crecer. Quienes pierden el
empleo entre los 25 y 34 años de edad ha bajado, entre 35
y 44 años se ha mantenido, subiendo significativamente a
partir de los 45 años.

Empleados de empresas de mayor tamaño.
Tradicionalmente las grandes empresas han sido consideradas como
una fuente de mayor seguridad en el empleo en comparación
con las de menor tamaño. Sin embargo, los despidos masivos
son ahora frecuentes en las grandes empresas y corporaciones, las
cuales tienen menos flexibilidad para acomodarse al entorno
cambiante.

Dificultades en la reubicación. Otro
síntoma típico del downsizing es que los empleados
relativamente bien pagados que pierden su empleo están
encontrado más dificultades que en el pasado para
reubicarse y, cuando logran un nuevo empleo, su salario es
bastante inferior al que estaban acostumbrados

Tipos de
dowsizing

Reactivo

Se responde al cambio, a veces, sin un estudio acucioso
de la situación. Los problemas que se derivan de esta
posición suelen ser predecibles: reducción de la
planta de personal sólo por respuesta, sin un
diagnóstico adecuado, ambiente y clima laboral inadecuado,
daños son costosos y alto impacto negativo en la
eficiencia de la empresa.

Proactivo

Es un proceso de anticipación y
preparación para eventuales cambios en el entorno, este
tipo de opción posibilita resultados y efectos más
rápidamente y requiere de criterios estratégicos
basados en la idea de repensar la empresa.

Condiciones para un downsizing
estratégico

• Utilización de un marco sistemático de
  trabajo y una metodología adecuada.

• Determinación acerca de si el downsizing va a
  dirigirse hacia los procesos o hacia una verificación
  de los objetivos de la empresa.

• Definición del marco y condiciones en las que
  se va a llevar a cabo el downsizing.

• Establecimiento de las herramientas que se
  emplearán.

• Desarrollo de un plan de administración del
  cambio.

• Definición de un plan para mantener y mejorar
  el desempeño durante y después del
  downsizing.

• Considerar a quienes afectará el proceso de
  downsizing.

• Determinar la profundidad del ajuste y el tiempo
  disponible para ello.

• Determinación de los puestos y tareas a
  eliminar, fusionar o redefinir.

Ventajas

• Ayuda en disminución de costos al reducir
  algunos departamentos

que integraban la empresa y que ya no son
necesarios.

• Organizaciones más flexibles y
  ligeras.

Conceptos
Relacionados

Resizing

Volver a dimensionar o medir. Se podría decir que
surge a consecuencia de una política de downsizing que ha
producido un déficit de productividad o incremento de
resultados negativos. Aparece como un gran avance pero mejora
sólo parcialmente el funcionamiento, la productividad y la
eficiencia de las organizaciones.

Rightsizing

"Medición correcta", es un enfoque que privilegia
la calidad estratégica total, la eficiencia y el
consiguiente logro de beneficios, a partir de una
organización flexible. Implica la creación e
innovación en nuevos productos, nuevos servicios y nuevos
mercado a partir de las necesidades del cliente
(deleitándolos y seduciéndolos). Se plantea como
básico un proceso comunicacional desde y hacia el
cliente.

Conclusión

TEORIA Z de Ouchi (método Japonés) en la
tradición de Douglas Mc Gregor, pero sin implicar
aquí que esta sea una extensión valida de su
teoría, Ouchi acuño el término teoría
Z al igual que Mc Gregor contrasto su teoría Y y una
anónima teoría X.

La Teoría Z proporciona medios para dirigir a las
personas de forma tal que el trabajo realizado en equipo sea
más eficiente. La teoría Z sugiere que los
individuos no desligan su condición de seres humanos a la
de empleados y que la humanización de las condiciones de
trabajo aumenta la productividad de la empresa y a la vez la
autoestima de los empleados.

La teoría Z de Ouchi busca crear una nueva
cultura empresarial en la cual la gente encuentre un ambiente
laboral integral que les permita auto-superarse para su propio
bien y el de la empresa.

En conclusión, podríamos decir que el
Downsizing es un concepto que debería tratarse de forma
separada de otros conceptos asociados con la dinámica del
declive, tales como la ineficiencia, los despidos o la simple
contracción de la organización.

Primero: el Downsizing no es algo que surja de forma
espontánea en las organizaciones, sino que es un proceso
que éstas emprenden deliberadamente, siendo por tanto un
conjunto intencionado de actividades.

El Downsizing, por tanto, implica una acción
organizacional, en muchos casos previsional.

Segundo: el Downsizing conlleva corrientemente
"reducción de personal", no obstante no se limita
exclusivamente a ello. El Downsizing no siempre supone
reducción de personal. Ahora bien, lo que sí puede
ocurrir es que, dado que existen situaciones en las cuales se
pueden incorporar nuevos productos, nuevos recursos, o se puede
asumir tareas adicionales sin incrementar ostensiblemente el
número de trabajadores, nos podemos encontrar con la
necesidad de menos trabajadores por unidad producida en
relación con situaciones precedentes.

Tercero: el Downsizing se centra en la mejora de la
"eficiencia" de la organización y puede emprenderse de
forma proactiva o reactiva, con el objeto de contener los costes,
incrementar los ingresos o para reforzar la competitividad. Es
decir, puede ser puesto en práctica como una
reacción defensiva ante el declive o como una estrategia
proactiva para incrementar el rendimiento organizacional. En
cualquier caso, lo que parece claro es que el, Downsizing se
diseña normalmente para contener los costes o para
disminuirlos.

Cuarto: el Downsizing afecta, consciente o
inconscientemente, a los "procesos de trabajo". Así, en
algunos casos, si la fuerza de trabajo se reduce, dejando un
menor número de trabajadores para que realicen la misma
cantidad de trabajo, pueden derivarse diversas consecuencias
sobre el trabajo que debe hacerse y cómo debe hacerse, lo
que puede provocar sobrecarga de trabajo, ineficiencia, conflicto
y baja moral; pero también otros resultados más
positivos tales como una mejora de la productividad o de la
eficacia. En otros casos, las actividades de Downsizing implican
la reestructuración y eliminación de trabajo,
produciéndose la supresión de niveles
jerárquicos, la reingeniería de los procesos y la
fusión de unidades, todo lo cual conduce, de alguna
manera, a algún tipo de rediseño del
trabajo.

Bibliografía

Google:
http://www.monografias.com/trabajos37/despido-laboral/despido-laboral3.shtml

Google:
http://www.monografias.com/trabajos57/teoria-z/teoria-z.shtml

OUCHI, William. Theory Z: How American
Business Can Meet the Japanese Challenge. 1981,
Perseus.

Google:

 

 

Autor:

Samanay Beyker

Lemos Víctor

Silva Josué

Araque Franklin

Ríos Dorkis

Semestre: segundo

Prof. Asesor: Geracely Castillo

Guasdualito, Julio de 2010

UNIVERSIDAD NACIONAL
EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

EZEQUIEL ZAMORA

VICERRECTORADO DE EDUCACIÓN Y
DESARROLLO SOCIAL

PROGRAMA ACADÉMICO
GUASDUALITO

SUBPROGRAMA DE
ADMINISTRACIÓN

Enfoques modernos de la
administración