Teorías motivacionales en la organización (página 2)

La Teoría Y, concepción moderna, supone
que el esfuerzo es una actividad humana natural al trabajo, capaz
de brindar placer y realización personal. Además,
el compromiso con los objetivos supone una recompensa, por lo
cual los seres humanos tienden a buscar
responsabilidades.

Según la teoría Y, la tarea principal de
un administrador consiste en crear un clima favorable para el
crecimiento y el desarrollo de la autonomía, la seguridad
en sí mismo y la actualización personal por medio
de la confianza y mediante la reducción de la
supervisión al mínimo. La Teoría Y propone
una administración participativa y democrática
basada en los valores humanos.

Las características fundamentales de la
Teoría Y son:

1. Los fundamentos de la motivación
organizacional son:

• El esfuerzo físico o mental, en un trabajo,
  es tan natural como jugar o descansar.

• El hombre común no siente que sea
  desagradable trabajar.

• De acuerdo con ciertas condiciones controlables, el
  trabajo puede ser fuente de satisfacción o una fuente
  de castigo. El primero, se realiza voluntariamente. El
  segundo, debe evitarse en lo posible.

• El control externo y las amenazas de castigo no son
  los únicos medios de lograr que los individuos se
  esfuercen para lograr los objetivos de la
  organización.

• El hombre debe autodirigirse y autocontrolarse para
  ponerse al servicio que le son confiados.

• Confiar objetivos a una persona, a un empleado es
  una manera de premiar, que está asociada con su
  alcance efectivo.

• Las recompensas más relevantes, como la
  satisfacción de las necesidades del ego o de
  autorrealización, son productos directos de los
  esfuerzos dirigidos a conseguir los objetivos de la
  organización.

• El hombre común aprende a asumir
  responsabilidades, también a aceptarlas.

• La evasión de la responsabilidad, la falta de
  ambición, y el énfasis en la seguridad personal
  son características propias de la experiencia
  individual. No de la naturaleza humana.

• La capacidad de desarrollar un alto grado de
  imaginación e ingenio en la solución de
  problemas organizacionales se encuentra en la mayoría
  de las personas. No en una minoría.

• En la sociedad industrial moderna, el potencial
  intelectual del hombre común sólo se utiliza
  parcialmente.

2. Con respecto al hombre, la Teoría Y
considera:

• Las personas poseen motivación básica,
  capacidad de desarrollo, estándares adecuados de
  comportamiento y están capacitadas para asumir plenas
  responsabilidades.

• El hombre no es pasivo ni contraviene los objetivos
  de la organización.

3. La concepción de la administración de
recursos humanos según la Teoría Y considera
que:

• La administración es responsable de la
  organización de los elementos productivos de la
  empresa, esto es: dinero, materiales, equipos, personas. Para
  que la organización alcance sus fines
  económicos.

• Las personas no son pasivas por naturaleza ni
  renuentes a colaborar con las necesidades de la
  organización. Éstas pueden asumir esta actitud
  debido a su experiencia en otras organizaciones.

• La administración no crea la
  motivación ni el potencial de desarrollo ni la
  capacidad de asumir responsabilidades, ni de dirigir el
  comportamiento para alcanzar los objetivos de la
  organización. Ya que estas actitudes están
  presentes en las personas.

• La administración es responsable de
  proporcionar las condiciones para que las personas reconozcan
  y desarrollen por sí mismas sus actitudes.

• La labor primordial de la administración es
  crear condiciones organizacionales y métodos de
  operación mediante los cuales las personas pueden
  alcanzar sus objetivos individuales con mayor facilidad. Y,
  por consiguiente, dirigir sus propios esfuerzos hacia los
  objetivos de la organización.

En resumen tenemos:

McGregor recomienda que la administración tenga
las siguientes características:

• Descentralización y delegación:
  Delegar las decisiones a los niveles inferiores de la
  organización para permitir que todas las personas se
  involucren en las actividades de ésta.

• Ampliación del cargo y mayor
  significación del trabajo: La reorganización,
  el rediseño y la ampliación del cargo implican
  actividades adicionales para las personas; las cuales
  provocan innovación y estimulan la aceptación
  de responsabilidad en la base de la
  organización.

• Participación y administración
  consultiva: La participación en las decisiones y la
  consulta que busca obtener sus opiniones tienen la finalidad
  de estimular las energías creadores para la
  consecución de los objetivos de la
  organización.

• Autoevaluación del desempeño: Se ha
  experimentado con éxito que las mismas personas
  formulen sus propias metas, y se autoevalúen
  periódicamente su desempeño frente a esos
  objetivos. El individuo se ve animado a adquirir mayor
  responsabilidad en la planificación y
  evaluación de su propia contribución a los
  objetivos de la organización.

Frederick
Herzberg: Teoría de los factores

La investigación de Herzberg consistía en
un cuestionario en el cual se preguntaba a ingenieros y
contadores acerca de los factores que producían
satisfacción e insatisfacción en su trabajo. En
dicha investigación se lograron separar dos tipos de
factores. Frederick Herzberg basa su «Teoría de los
Factores» en dos factores: Uno, en el ambiente externo;
otro, en el trabajo del individuo.

La motivación de las personas, según
Herzberg, depende de dos factores que determinan las necesidades
según los objetivos humanos. Tales factores son: los
factores de higiene o factores extrínsecos y los factores
de motivación o factores intrínsecos.

• FACTORES HIGIÉNICOS:

• Se localizan en el ambiente que rodea al individuo y
  se refiere a las condiciones en las cuales desempeña
  su trabajo.

• Los factores higiénicos no están bajo
  el control del individuo, puesto que son administrados por la
  empresa

• Implican las condiciones físicas y
  ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales,
  las políticas de la empresa, el tipo de
  supervisión recibida, el clima de las relaciones entre
  las directivas y los empleados, los reglamentos internos, las
  oportunidades existentes…

• Estos factores corresponden a la perspectiva
  ambiental y constituyen los factores que las empresas han
  utilizado tradicionalmente para lograr la motivación
  de los empleados. Sin embargo, los factores higiénicos
  poseen una capacidad muy limitada para influir en el
  comportamiento de los trabajadores.

• Son factores de contexto que se sitúan en el
  ambiente externo que rodea al individuo. Tradicionalmente,
  estos factores higiénicos eran los únicos que
  se destacaban en las prácticas de motivación de
  los empleados, es decir, en las condiciones que los rodean y
  lo que reciben externamente a cambio de su
  trabajo.

• La expresión "higiene" refleja con exactitud
  su carácter preventivo y profiláctico, y
  muestra que sólo se destinan a evitar fuentes de
  insatisfacción en el ambiente como amenazas
  potenciales que puedan romper su equilibrio.

• Cuando son óptimos, los factores
  higiénicos solo evitan la insatisfacción en los
  cargos pero no consiguen elevar la satisfacción; y
  cuando la elevan, no consiguen sostenerla ni mantenerla
  elevada durante mucho tiempo. Sin embargo, cuando son
  precarios, los factores higiénicos provocan
  insatisfacción.

• Los factores higiénicos son
  profilácticos y preventivos: evitan la
  insatisfacción pero no logran la satisfacción.
  Cuando son precarios, producen insatisfacción y se
  denominan entonces factores de
  insatisfacción.

• Estos factores incluyen:

• Condiciones de trabajo y comodidad

• Políticas de la empresa y la
  administración

• Relaciones con el supervisor

• Competencia técnica del supervisor

• Salarios

• Estabilidad en el cargo

• Relaciones con el colega

• FACTORES MOTIVACIONALES:

• Están relacionados con el contenido del cargo
  o con la naturaleza de las tareas que el individuo
  ejecuta.

• Tiene que ver con las tareas y los deberes
  relacionados con el cargo en sí; produce un efecto de
  satisfacción duradera y un aumento de la productividad
  muy por encima de los niveles normales.

• Los factores motivacionales dependen de la
  naturaleza de las tareas ejecutadas. Tradicionalmente, las
  tareas se han definido y distribuido con la única
  preocupación de atender los principios de eficiencia y
  economía, sin tener en cuenta los componentes de
  desafío y oportunidad para la creatividad y la
  significación psicológica del individuo que la
  ejecuta.

• El efecto de los factores motivacionales sobre el
  comportamiento es más profundo y estable. Cuando los
  factores motivacionales son óptimos, provocan
  satisfacción; cuando son precarios, sólo evitan
  la insatisfacción.

• Los factores motivacionales están bajo el
  control del individuo y abarcan los sentimientos de
  autorrealización, crecimiento individual y
  reconocimiento profesional.

• El término motivación encierra
  sentimientos de realización, de crecimiento, y de
  reconocimiento profesional, manifiestos en la
  ejecución de tareas y actividades que constituyen un
  gran desafío y tiene bastante significación
  para el trabajo.

• Los factores responsables de la satisfacción
  profesional son totalmente independientes y distintos de los
  factores responsables de la insatisfacción
  profesional. Lo opuesto de la satisfacción profesional
  no es la insatisfacción sino ninguna
  satisfacción profesional. Lo opuesto de la
  insatisfacción profesional es ninguna
  insatisfacción profesional, y no la
  satisfacción.

• Cuando los factores motivacionales son
  óptimos, elevan la satisfacción de modo
  sustancial.

• Cuando son precarios, provocan la pérdida de
  satisfacción y se denominan factores de
  satisfacción.

• Los factores de motivación
  incluyen:

• Delegación de la responsabilidad

• Libertad de decidir como realizar un
  trabajo

• Ascensos

• Utilización plena de las habilidades
  personales

• Formulación de objetivos y evaluación
  relacionada con estos

• Simplificación del cargo (por quien lo
  desempeña)

• Ampliación o enriquecimiento del cargo
  (horizontal o verticalmente)

En síntesis tenemos:

Comentarios
finales

La importancia de la motivación en una empresa
contribuye al buen desempeño de los individuos. Sea esta
motivación remuneración, beneficios sociales, apoyo
del supervisor, ascenso, aceptación del grupo… La
motivación contribuye a recordarles a las personas que es
lo que pueden llegar a ser si se lo proponen.

Para lograr que las personas se sientan motivadas, es
necesario que se asuma actitud con la que se puede llegar a ser
exitoso. Esta actitud se demuestra constantemente con hechos, con
cada decisión que se toma y en la forma que soluciona
problemas cotidianos.

La motivación es uno de los medios a
través de los cuales una organización pueda
asegurar la permanencia de sus empleados.

La motivación impulsa al hombre en su accionar.
Si ésta es adecuada permitirá alcanzar los
objetivos de la organización. Si bien no existe una
formula mágica para conquistar la voluntad de las personas
es posible realizar algunas predicciones acerca de los motivos
que predominan en los empleados.

El desarrollo precedente de las algunas de las
teorías de motivación existentes hasta la fecha
tiene por objetivo brindar una serie de elementos que permitan
identificar y medir el nivel de motivación con el objeto
de poder identificar las necesidades de los individuos para poder
satisfacerlos.

Fuentes
consultadas

Brow W y Moberg D. Teoría de la
organización y la Administración, México,
Editorial Limusa, 1990.

Chiavenato Idalberto. Introducción a la
Teoría General de la Administración, México,
Mc. Graw–Hill Interamericana, 1989.

…………………….
Administración de Recursos Humanos, Bogota, Mc. Graw Hill,
1996.

Dessler G. Organización y Administración:
enfoque situacional, México, Prentice Hall,
1979.

Gordon, Judith. Comportamiento Organizacional,
México, Prentice Hall, 1997.

Robbins, Stephen. Comportamiento Organizacional,
México, Prentice Hall, 1999.

Autor:

Obed Delfín

Lic. en Filosofía