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Análisis ley 1010 de 2006 – ley de acoso laboral

Enviado por RONALD GONZALEZ



Partes: 1, 2

  1. Acoso laboral
  2. Modalidades del acoso laboral
  3. Conductas atenuantes
  4. Circunstancias de agravación del acoso laboral
  5. Graduación
  6. Sujetos y ámbito de aplicación de la ley
  7. Conductas que constituyen acoso laboral
  8. Conductas que no constituyen acoso laboral
  9. Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral
  10. Tratamiento sancionatorio al acoso laboral
  11. Garantías contra actitudes retaliatiorias
  12. Competencia
  13. Procedimiento
  14. Temeridad de la queda de acoso laboral
  15. Llamamiento en garantía
  16. Suspensión de la evaluación y calificación del desempeño laboral
  17. Sujetos procesales
  18. Perspectiva internacional
  19. Bibliografía consultada

La ley de acoso laboral, como comúnmente se le conoce fue expedida por el Congreso de la República con el objeto de todas las formas de agresión contra los trabajadores, creando un marco conceptual y procedimental en la materia. Bien sabido es que el trabajo es un valor fundante del Estado social de derecho y éste lo debe proteger en todas sus formas contra todo tipo de situación que menoscabe la integridad y la dignidad humana de las personas dentro de las relaciones laborales ya sean públicas o privadas.

Con la aprobación de esta ley el legislador busca llenar ese vacío legal en la materia, estableciendo una normativa amplia sobre los conceptos del acoso moral, brindando una verdadera protección a las numerosas víctimas de este flagelo, protegiendo así sus derechos y castigando a los agresores

En esta norma, se protegen a rango de bienes jurídicos:

  • El trabajo en condiciones dignas y justas (en concordancia con el artículo 25 del estatuto superior).

  • La libertad (Art. 13 C.N.).

  • La intimidad (Art. 15 C.N.).

  • La honra (Art. 21 C.N.).

  • La salud mental del trabajador.

  • La armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

El parágrafo del artículo 1º de la ley 1010 de 2006 fue objeto de demanda [parcial] de inconstitucionalidad en el aparte "la presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación".

En esta demanda el accionante consideró que esta norma vulneraba el derecho a la igualdad, excluía a las personas vinculadas en el sector público y que laboran bajo Contrato de Prestación de Servicios, pues cumplen horarios y se encuentran bajo situación de dependencia o subordinación, de este modo afianzando una verdadera relación laboral, lo anterior como consecuencia que estas personas no están bajo la denominación de Contratistas, pero que se pueden ser víctimas de las conductas sancionadas en la presente ley como acoso laboral, malos tratos u hostigamientos.

En palabras del propio actor, "la persona vinculada mediante contrato de prestación de servicios al igual que los demás trabajadores, también debe ser tratada con respeto y dignidad, porque ante todo no es la forma de vinculación del trabajador o la preexistencia de una legal y evidente relación laboral lo que protege la norma, sino que tiene por objeto "definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo (…)""."[1].

La Corte Constitucional en Providencia C-960 de 14 de noviembre de 2007, consideró: "

La Corte estima, en este primer paso del juicio de igualdad, que los dos grupos de personas relevantes no son comparables. El grupo de quienes trabajan esta conformado por las personas que laboran en el marco de una relación laboral. Como se mencionó, las relaciones laborales son aquellas en las que, independientemente de cómo se las haya clasificado o denominado formalmente en un contrato, se encuentren tres elementos esenciales:

  • i) la actividad personal del trabajador;

  • ii) la subordinación; y

  • iii) un salario como retribución del servicio.

El segundo grupo, según el demandante, esta integrado por quienes presten un servicio en cumplimiento de un contrato civil y/o comercial. De otra parte, los contratos civiles o comerciales de prestación de servicios son aquellos donde de manera independiente una persona se obliga a hacer o realizar una actividad de acuerdo al objeto del contrato para con otra persona.

Por lo tanto, el elemento diferenciador determinante entre las relaciones laborales y los contratos de prestación de servicios es la dependencia o subordinación. Pues en las primeras dicho elemento se encuentra presente mientras que en los segundos no."

…" Por lo tanto, es necesario asegurar que la interpretación adecuada es aquella respetuosa del principio de igualdad y de las situaciones laborales realmente existentes, es decir, la que extiende la protección de la Ley 1010 de 2006 a todas las situaciones en las cuales en realidad exista una relación laboral, sin importar el tipo de contrato formal que se hubiere celebrado ni la denominación del mismo.

De acuerdo a lo anterior, la expresión demandada del artículo 1 de la Ley 1010 de 2006 será declarada exequible, en el entendido de que si en realidad existe una relación laboral, se aplicará la Ley 1010 de 2006".

Acoso laboral

En términos generales el acoso laboral[2]también llamado acoso moral es toda acción hostil o negativa dirigida contra un trabajador, efectuada por un empleador, un compañero de trabajo, tanto de igual jerarquía, como de inferior jerarquía, encaminada a producir en este terror, angustia o perturbación, la cual se hace de forma sistemática, recurrente y prolongada con la finalidad de afectar psicológicamente a la victima, incluso éste puede traer como consecuencia la renuncia.

Según la Organización Internacional del Trabajo el Mobbing es "la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta".[3]

Para el psicólogo alemán Heinz Leymann como la "situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo".

Para el psicólogo español Iñaki Piñuel[4]el Mobbing se constituye como "el hostigamiento psicológico como aquellas situaciones en las que una persona o un grupo personas ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica extrema (en una o más de las 45 formas o comportamientos descritos como tales), de forma sistemática (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo.[5]

Modalidades del acoso laboral

La ley 1010 de 2006 estable seis modalidades de acoso laboral, están a saber, son:

  • 1. El Maltrato laboral.

  • 2. Persecución laboral.

  • 3. Discriminación laboral.

  • 4. Entorpecimiento laboral.

  • 5. Inequidad laboral.

  • 6. Desprotección laboral.

  • 1. MALTRATO LABORAL

Debe entenderse como todo acto de violencia contra:

En este punto podemos decir que el legislador hace alusión a que el maltrato no necesariamente tiene que ser físico, sino que también puede ser psicológico.

  • La libertad física o sexual.

Siempre el legislador ha tratado de proteger este derecho como una verdadera garantía individual, protegiéndolo incluso desde la órbita del derecho penal, es de verse, que es una finalidad útil para el desarrollo de la personalidad dentro del marco del estado social de derecho.

  • Expresiones verbales injuriosas o ultrajantes que lesionen la integridad moral, los derechos a la intimidad y al buen nombre que le son propios a los intervinientes en la relación de trabajo. En general todo acto que menoscabe la integridad y la autoestima del trabajador.

  • 2. PERSECUCIÓN LABORAL

Esto tiene como característica la frecuencia, reiteración o modo sistemático, de evidente arbitrariedad o abuso, que conlleven a inferir en la renuncia del trabajador.

Se presenta en esta modalidad la sobrecarga en las labores o funciones del empleado, cambios permanentes en el horario que conlleven a un mal rendimiento en el empleado.

Comporta esta modalidad aquel trato que se hace por razones atinentes a:

Es importante tener en cuenta que, la Corte Constitucional parametrizó el concepto de Discriminación[6]siendo esta también aplicable al campo de la relación laboral.

  • 4. ENTORPECIMIENTO LABORAL

En términos generales podemos hablar de esta modalidad cuando se OBSTACULIZA, RETARDA, o ENTORPECE la labor del empleado. Específicamente la ley señala como causales constitutivas de entorpecimiento laboral.

  • 1. "La privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos necesarios para realizar la labor.

  • 2. "La destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

  • 5. INEQUIDAD LABORAL

Definida como "la asignación de funciones a menosprecio del trabajador". Consideramos esta modalidad muy subjetiva, pero creemos que con ella el legislador quiso ampliar el campo de protección de esta ley, erradicando así todo tipo de conducta encaminada a desconocer la dignidad inherente del ser humano.

  • 6. DESPROTECCIÓN LABORAL

La Seguridad Industrial[7]juega un papel muy importante cuando de la vida e integridad personal se trata, por ende, el legislador prohíbe expresamente la impartición de órdenes o imposición de funciones, sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

Conductas atenuantes

El artículo tercero de la ley de acoso laboral contempla varias conductas que atenúan el acoso laboral, estas son:

  • 1. Haber observado buena conducta anterior.

Siempre la buena conducta ha sido atenuante a la culpabilidad del sujeto activo, traspasando esto del derecho penal al derecho laboral.

  • 2. Obrar en estado de emoción o pasión excusable o temor o en estado de ira e intenso dolor.

También son consagradas en nuestra legislación penal la ira e intenso dolor como causales atenuantes de conductas típicas, en el ámbito del derecho laboral es perfectamente aplicable al tema del acoso laboral, a nivel mundial este es el tipo de acepción que se tiene de la figura en cuestión. En este sentido, el estado de ira e intenso dolor que se refiere el artículo podríamos decir que es aquel estado en el que el acosador no está en pleno uso de sus facultades mentales, pero tampoco lo suficientemente alterado como para ser considerado un inimputable.

Resalta esta norma, que cuando se trate de violencia contra la libertad sexual de la víctima no se tendrá en cuenta el estado de emoción o pasión excusable.

  • 3. Cuando el acosador procure anular, disminuir o remediar las consecuencias de la conducta

  • 4. Reparar el daño causado.

A nuestro juicio, el acusador podría, siempre y cuando las condiciones lo permitan, indemnizar a la víctima para reparar el daño causado.

  • 5. Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.

Al respecto la Corte Constitucional en Sentencia C-078 de 7 de febrero de 2007, MP. Álvaro Córdoba Tribiño, declaró exequible la expresión "de inferioridad", pues considera la corte:

"14. Entendida de esta manera, la expresión "de inferioridad" no resulta inconstitucional. En efecto, dicha expresión debe ser entendida como referida a una situación circunstancial de debilidad extrema y manifiesta del actor de la falta al momento de cometerla. En este sentido dicha expresión no estigmatiza, denigra o insulta a grupo o sector alguno de personas. En consecuencia, la expresión "de inferioridad" demandada será declarada exequible por los cargos formulados en la demanda".

  • 6. Los vínculos familiares y afectivos

El literal f del artículo 3º de la ley 1010 de 2006 fue declarado INEXEQUIBLE en Sentencia C-898 del 1º de noviembre de 2006, MP. Manuel José Cepeda Espinoza, la Corte esgrima:

"Si la protección de la dignidad en el trabajo debe ser igual para todas las personas, dicha protección no puede ser menor cuando exista un vínculo familiar entre el acosador y la víctima dado que éste no aminora el respeto debido entre los miembros de la familia. La garantía de la dignidad en el trabajo no admite una graduación de la protección en razón a vínculos familiares, pues lo anterior implicaría que existe un margen de permisibilidad para la afectación de derechos estrechamente relacionados con la dignidad humana, como la intimidad, la integridad física y moral e inclusive la libertad sexual, entre miembros de la familia que se encuentren en un mismo ámbito laboral. Así, esta condición atenuante es una medida que atenta directamente contra la igual protección de la dignidad de todas las personas en el ámbito laboral. La Corte concluye que la finalidad de la medida de atenuación de la conducta del acoso laboral en razón a vínculos familiares es ilegítima por ser directamente contraria al artículo 25 de la Carta, lo que es suficiente para considerar la medida irrazonable y por lo tanto inconstitucional"…

"… En conclusión, la Corte encuentra que la atenuación del acoso laboral en razón a un vínculo familiar o afectivo es inconstitucional. La finalidad de la medida, en cuanto al "vínculo familiar", es ilegítima al atentar directamente contra el artículo 25 de la Constitución que garantiza la igual protección de las personas en las condiciones dignas y justas de trabajo. La atenuación del acoso laboral por vínculos afectivos resulta irrazonable dado que la medida no es adecuada al fin buscado con la sanción del acoso laboral, sino que resulta contraproducente habida cuenta de la vaguedad y subjetividad de la expresión "vínculos afectivos". De acuerdo a lo anterior, se declarará la inconstitucionalidad del literal f del artículo 3 de la Ley 1010 de 2006.".

  • 7. Cuando existe provocación por parte del acosado.

Circunstancias de agravación del acoso laboral

Son circunstancias agravantes del acoso laboral esa serie de conductas realizadas por los destinatarios de la presente ley, dichas circunstancias son:

  • Reiteración de la conducta 

  • Cuando exista concurrencia de causales; 

  • Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria, 

  • Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe

  • Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo 

  • La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad

  • Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable 

  • Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

Graduación

Lo dispuesto en las causales de atenuación del acoso laboral y en las circunstancias de agravación del acoso laboral, se aplicará sin perjuicio o contrariedad alguna de lo dispuesto en el Código Disciplinario Único, para la graduación de las faltas el Código Disciplinario Único establece en su "Artículo 42. Clasificación de las faltas. Las faltas disciplinarias son: 1. Gravísimas.2. Graves.3. Leves." Y en su "ARTÍCULO 43. CRITERIOS PARA DETERMINAR LA GRAVEDAD O LEVEDAD DE LA FALTA. Las faltas gravísimas están taxativamente señaladas en este código. Se determinará si la falta es grave o leve de conformidad con los siguientes criterios:

1. El grado de culpabilidad.

2. La naturaleza esencial del servicio.

3. El grado de perturbación del servicio.

4. La jerarquía y mando que el servidor público tenga en la respectiva institución.

5. La trascendencia social de la falta o el perjuicio causado.

6. Las modalidades y circunstancias en que se cometió la falta, que se apreciarán teniendo en cuenta el cuidado empleado en su preparación, el nivel de aprovechamiento de la confianza depositada en el investigado o de la que se derive de la naturaleza del cargo o función, el grado de participación en la comisión de la falta, si fue inducido por un superior a cometerla, o si la cometió en estado de ofuscación originado en circunstancias o condiciones de difícil prevención y gravedad extrema, debidamente comprobadas.

7. Los motivos determinantes del comportamiento.

8. Cuando la falta se realice con la intervención de varias personas, sean particulares o servidores públicos.

9. La realización típica de una falta objetivamente gravísima cometida con culpa grave, será considerada falta grave."

Sujetos y ámbito de aplicación de la ley

El ámbito de Aplicación de la Ley hace referencia a la delimitación de validez de la norma en sí, nos dice cuando, donde y sobre quien se aplicarán dichas reglamentación.

De acuerdo a lo antes mencionado y según esta normatividad, pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral los siguientes:

  • La persona natural que se desempeñe como, jefe, gerente, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo; Al igual que la persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal.

  • Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública.

  • La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral. 

  • Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado.

  • Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral.

  • La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral.

  • La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.

Todas aquellas situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral.

Conductas que constituyen acoso laboral

Se presume la existencia de acoso laboral cuando se presenten determinadas circunstancias, además estas deben darse de forma repetida y pública.

De lo anterior [repetida y pública] podemos decir, la corte considera que se deben excluir como conductas que constituyan acoso laboral, aquellas ocurridas en privado, no porque estas no tengan la capacidad de transgredir los bienes jurídicos que protege la ley [1010 de 2006], sino porque aunque son igualmente lesivas para otras garantías fundamentales, NO son evidentes ni manifiestas, como tal, a la luz de la corte, debe ser las conductas que se pretendan hacer valer de suficiente convicción para el operador jurídico. Estas conductas deben ser acreditadas, tanto las que se cometan en público como en privado. En palabras de la honorable Corte Constitucional, esto es:

"La exclusión de las conductas ocurridas en privado, de la presunción de acoso laboral consagrada en el artículo 7°, se justifica entonces no a partir de la consideración de que estos actos carecen de capacidad de ofender los bienes jurídicamente protegidos por la Ley, sino en la circunstancia de que los mismos si bien son igualmente lesivos de garantías fundamentales, no son igualmente evidentes ni manifiestos, por lo cual la actividad a desplegar ante el juzgador para que éste alcance la convicción de que se trata de conductas constitutivas de acoso laboral se hace más exigente, sin resultar por ello desproporcionada. Además, como ya fue expresado, los hostigamientos que se pretendan hacer valer como conductas constitutivas de acoso laboral ocurridas en privado deben ser acreditadas, al igual que deben serlo las que han tenido lugar frente a terceros, sin que la carga argumentativa adicional que debe soportar el primero, resulte desproporcionada si se analiza a la luz de las diferencias existentes entre una y otra circunstancia frente a su potencial vulnerador de los derechos fundamentales que busca proteger la normatividad en su conjunto.".[8]

Halla la Corte que la presunción de que trata el artículo 7º de la ley, no desconoce el derecho al debido proceso y el principio de presunción de inocencia, puesto que, quien es denunciado, por acaso laboral tiene la oportunidad dentro del proceso de defenderse y controvertir las pruebas que se alleguen en su contra. En consideración a lo anterior, afirma la Corte:

"De esta manera, la presunción establecida en la disposición objeto de examen no contraría el principio de presunción de inocencia ni el derecho al debido proceso , pues se trata de una redistribución de las cargas procesales que no hace nugatorio el derecho de defensa de quien debe desvirtuar el hecho o la consecuencia deducida. Se trata, como se dijo en el acápite anterior, de una institución jurídica que permite al legislador invertir o desplazar el objeto de la prueba, con el propósito de corregir la desigualdad material que existe entre las partes respecto del acceso a la prueba en favor de quien se encuentra en situación de indefensión o de debilidad manifiesta, en este caso concreto, como manifestación directa del principio in dubio pro operario y proteger así bienes jurídicos particularmente valiosos.

Haciendo un análisis del contenido normativo del artículo 7º de la ley de acoso laboral, se tiene:

  • 1. Cuando se acredite la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las actuaciones enumeradas en el propio artículo 7° de la Ley, existirá una presunción de acoso laboral.

  • 2. Cuando se trate de la ocurrencia de una actuación que no se encuentre taxativamente contemplada en la disposición, debidamente acreditada, la autoridad tiene la facultad de valorar si la misma, dada su gravedad, configura acoso laboral, de conformidad con la definición que se hace del mismo en el artículo 2° de la Ley.

  • 3. Cuando la denuncia se produzca por la ocurrencia de una única conducta hostil, la autoridad deberá apreciar tal circunstancia y la valorará según su gravedad, por su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la integridad sexual y demás garantías fundamentales.

  • 4. Cuando los comportamientos que se pretendan hacer valer como conductas constitutivas de acoso laboral, ocurran en privados, no habrá lugar a la presunción, por lo contrario las pruebas deberán ser demostradas por los medio de prueba que otorga la ley procesal civil y si las conductas en cuestión logran ser demostradas la autoridad competente debe considerarla como acoso laboral.

Las expresiones repetida y pública, fueron declaradas exequibles por la Corte Constitucional en Sentencia C-780 del 26 de Septiembre de 2007, MP. Humberto Antonio Sierra Porto.

Conductas que no constituyen acoso laboral

Después de haber citado las conductas constitutivas de acoso laboral damos lugar a conocer cuáles son esas conductas o actuaciones ejercidas sobre un empleado o trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico mediato o inmediato, un compañero de trabajo o un subalterno, que No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades, las cuales son:

a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida.

b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.

c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional.

d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.

e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución.

f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal articulo 61 del CST. "TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO" o una justa causa artículo 62 del C.S.T. "TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA", prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública. 

g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.

h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que trata el código sustantivo del trabajo en sus artículos 55. "EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella" ARTICULO 57. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR. Así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos ARTICULO 59. PROHIBICIONES A LOS EMPLEADORES. Y ARTICULO 60. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES del mismo Código.

i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración antes referidos deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.

Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral

La ley de acoso laboral establece cuáles son esas medidas preventivas y correctivas del acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, estas medidas son las siguientes:

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo. Según la sentencia C-282/07 los reglamentos de trabajo, debe entenderse como "una expresión generalizada de todas aquellas directrices que regentan las relaciones laborales al interior de las instituciones públicas y que se deben complementar con la inserción de los mecanismos y procedimientos a que hace mención la norma en comento."

2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales ya mencionados y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada. Según la sentencia C-282/07 la cual dice que "bajo el entendido que la denuncia de la conducta de acoso laboral, también podrá presentarse de manera verbal ante el funcionario competente." "la expresión denuncia equivale a queja o petición".

3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades antes descritas de la ley 1010/ 06 acoso laboral podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.

El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral.

La denuncia que realice la victima del acoso laboral podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opción clara en ese sentido, y esta será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible

La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, serán entendidas como tolerancia de la misma.

Tratamiento sancionatorio al acoso laboral

Para poder aplicar la presente norma conocida como ley del acoso laboral se debe demostrar. La sanción operara de las siguientes maneras, y les es aplicable a todas aquellas personas que menoscaben integridad y la dignidad humana de las personas dentro de cualquier tipo de relación laboral.

Núm. 1 articulo 10 de la ley 1010 del 2006, Como falta gravísima en el código disciplinario único, cuando su autor sea un servidor público.

El código disciplinario único define taxativamente en su artículo 42 los tipos de faltas que existen:

  • Gravísimas ( artículo 48 del código disciplinario único)

  • Graves.

  • Leves

Y en su artículo posterior (artículo 43) ibídem, determina cuales son los criterios para determinar la gravedad de la falta,

1. El grado de culpabilidad.

2. La naturaleza esencial del servicio.

3. El grado de perturbación del servicio.

4. La jerarquía y mando que el servidor público tenga en la respectiva institución.

5. La trascendencia social de la falta o el perjuicio causado.

6. Las modalidades y circunstancias en que se cometió la falta, que se apreciarán teniendo en cuenta el cuidado empleado en su preparación, el nivel de aprovechamiento de la confianza depositada en el investigado o de la que se derive de la naturaleza del cargo o función, el grado de participación en la comisión de la falta, si fue inducido por un superior a cometerla, o si la cometió en estado de ofuscación originado en circunstancias o condiciones de difícil prevención y gravedad extrema, debidamente comprobadas.

7. Los motivos determinantes del comportamiento.

8. Cuando la falta se realice con la intervención de varias personas, sean particulares o servidores públicos.

9. La realización típica de una falta objetivamente gravísima cometida con culpa grave, será considerada falta grave.

En el artículo 44 del código disciplinario único determina cuales son las sanciones para cada tipo de falta, pero como nos corresponde las faltas gravísimas, las sanciones son las siguientes

  • Destitución e inhabilidad general de 10 a 20 años – para faltas gravísimas dolosas o realizadas con culpa gravísima

  • Suspensión en el ejercicio del cargo e inhabilidad especial no inferior a 30 días ni superior a 12 meses - para faltas graves dolosas o gravísimas culposas

El parágrafo del presente artículo define la culpa gravísima cuando se incurra en falta disciplinaria por ignorancia supina, desatención elemental o violación manifiesta de reglas de obligatorio cumplimiento. La culpa será grave cuando se incurra en falta disciplinaria por inobservancia del cuidado necesario que cualquier persona del común imprime a sus actuaciones.

Núm. 2 articulo 10 de la ley 1010 del 2006,

2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

El numeral 1 de artículo 64 del código sustantivo del trabajo, dice que En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente

Entendiendo por esos conceptos lo siguiente:

Lucro cesante. El lucro cesante hace referencia al lucro, al dinero, a la ganancia, a la renta que una persona deja de percibir como consecuencia del perjuicio o daño que se le ha causado. Si una persona no hubiera sufrido de un daño o perjuicio, se hubiera seguido lucrando sin problemas, lucro que se pierde, que cesa por culpa del daño o del perjuicio, y por supuesto que el responsable será quien causó el daño y el perjuicio, y en algunos casos tendrá que indemnizar a la víctima del daño o perjuicio.

Daño emergente. El daño emergente corresponde al valor o  precio de un bien o cosa que ha sufrido daño o perjuicio. Cuando el bien o la propiedad de una persona ha sido dañada o destruida por otra, estamos ante un daño emergente, y la indemnización en este caso será igual al precio del bien afectado o destruido.

El numeral 2 trata de lo siguiente: En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley.

En los siguientes numerales del mismo artículo 64 del código sustantivo del trabajo, podemos observar que Las indemnizaciones variaran de acuerdo al tipo de contrato por medio de la cual se esté rigiendo el trabajador. Ya sea por contrato a termino fijo, por contrato a termino indefinido.

3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

De lo anterior podemos inferir que la ley de acoso laboral es una norma la cual busca la protección del trabajador en todos los ámbitos, puesto que como hemos observado durante el estudio de toda la ley. La protección que brinda es de manera total, ya que las sanciones son de carácter laboral para el sujeto activo en lo que refiere a (destitución e inhabilidad y suspensión) así mismo también son de caracteres pecuniario pues el sujeto activo además deberá cancelar lo que le corresponda mediante la sanción que se le imponga.

4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.

En este numeral se complementa aun más la protección que brinda el estado a los trabajadores pues el legislador trata de tapar o subsanar todos aquellos vacios que pueden nacer cuando se trata de proteger totalmente a un gremio, o grupo en particular, como podemos observar en este numeral la protección se extiende hasta las cotizaciones a centros de salud y aseguradoras sin importar si la enfermedad es producto del acoso laboral.

5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.

El preaviso en los contratos indefinidos opera y este debe darse con 30 días de anterioridad.

Para los contratos a término fijo se debe dar un preaviso de 30 días antes al vencimiento del contrato, si este preaviso no se da, el contrato será renovado por medio de la prorroga automática. (Llenando el legislador este vacío), la cual opera de distintas formas para los contratos de más de un años y a los de menos de un año.

6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno

Este numeral es interpretado que cuando un compañero o subalterno es el sujeto activo él en acoso laboral, puede este ser objeto de sanciones disciplinarias como la terminación de su contrato de trabajo y por medio de justa causa.

Parágrafo 1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.

Parágrafo 2. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público, en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.

Las sanciones a las que estará sujeto el servidor público en el entendido del parágrafo 2, que nos traslada al artículo 157 del código disciplinario único. Será:

Artículo 157. Suspensión provisional. Trámite. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por faltas calificadas como gravísimas o graves, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público, sin derecho a remuneración alguna, siempre y cuando se evidencien serios elementos de juicio que permitan establecer que la permanencia en el cargo, función o servicio público posibilita la interferencia del autor de la falta en el trámite de la investigación o permite que continúe cometiéndola o que la reitere.

El término de la suspensión provisional será de tres meses, prorrogable hasta en otro tanto. Dicha suspensión podrá prorrogarse por otros tres meses, una vez proferido el fallo de primera o única instancia.

El auto que decreta la suspensión provisional será responsabilidad personal del funcionario competente y debe ser consultado sin perjuicio de su inmediato cumplimiento si se trata de decisión de primera instancia; en los procesos de única, procede el recurso de reposición.

Para los efectos propios de la consulta, el funcionario remitirá de inmediato el proceso al superior, previa comunicación de la decisión al afectado.

Recibido el expediente, el superior dispondrá que permanezca en secretaría por el término de tres días, durante los cuales el disciplinado podrá presentar alegaciones en su favor, acompañadas de las pruebas en que las sustente. Vencido dicho término, se decidirá dentro de los diez días siguientes.

Cuando desaparezcan los motivos que dieron lugar a la medida, la suspensión provisional deberá ser revocada en cualquier momento por quien la profirió, o por el superior jerárquico del funcionario competente para dictar el fallo de primera instancia.

Parágrafo. Cuando la sanción impuesta fuere de suspensión e inhabilidad o únicamente de suspensión, para su cumplimiento se tendrá en cuenta el lapso en que el investigado permaneció suspendido provisionalmente. Si la sanción fuere de suspensión inferior al término de la aplicada provisionalmente, tendrá derecho a percibir la diferencia

Partes: 1, 2

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