Garantías contra actitudes retaliatiorias
A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:
1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
En este articulo el legislador trata de proteger aun mas a los trabajadores objetos de los acoso laborales o a quienes les colaboren a en sus presentaciones de las demandas correspondientes o en el proceso como tal pues gozan de una estabilidad en el empleo siempre y cuando las causas por las cuales se quiera despedir al trabajador sean referente a el proceso de acoso laboral.
2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.
3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.
Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.
Parágrafo. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.
Competencia
Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.
Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley.
CÓDIGO PROCESAL DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL DECRETO-LEY 2158 DE 1948
ARTICULO 2o. COMPETENCIA GENERAL. Artículo modificado por el artículo 2 de la Ley 712 de 2001. El nuevo texto es el siguiente: La Jurisdicción Ordinaria, en sus especialidades laboral y de seguridad social conoce de:
1. Los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente en el contrato de trabajo.
2. Las acciones sobre fuero sindical, cualquiera sea la naturaleza de la relación laboral.
3. La suspensión, disolución, liquidación de sindicatos y la cancelación del registro sindical.
4. Las controversias referentes al sistema de seguridad social integral que se susciten entre los afiliados, beneficiarios o usuarios, los empleadores y las entidades administradoras o prestadoras, cualquiera que sea la naturaleza de la relación jurídica y de los actos jurídicos que se controviertan.
5. La ejecución de obligaciones emanadas de la relación de trabajo y del sistema de seguridad social integral que no correspondan a otra autoridad.
6. Los conflictos jurídicos que se originan en el reconocimiento y pago de honorarios o remuneraciones por servicios personales de carácter privado, cualquiera que sea la relación que los motive.
7. La ejecución de las multas impuestas a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje, por incumplimiento de las cuotas establecidas sobre el número de aprendices, dictadas conforme al numeral 13 del artículo 13 de la Ley 119 de 1994.
8. El recurso de anulación de laudos arbitrales.
9. El recurso de revisión.
10. Numeral adicionado por el artículo 3 de la Ley 1210 de 2008. El nuevo texto es el siguiente: La calificación de la suspensión o paro colectivo del trabajo.
Procedimiento
Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento:
Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.
Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.
Temeridad de la queda de acoso laboral
Al juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fáctico o razonable fundamento, se impondrá a quien receto la sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales, los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición.
A lo anterior se añade el hecho de que la Ley prevé varios mecanismos de prevención y corrección del acoso como el replanteamiento de los reglamentos internos a la luz de la nueva regulación legal y establecimiento de instancias para la prevención y corrección del acoso laboral y el señalamiento de un procedimiento para el trámite de las quejas. Además, los inspectores del trabajo, los inspectores municipales de Policía, los personeros municipales o la Defensoría del Pueblo reciben las denuncias de la persona afectada para que, preventivamente, se tomen medidas. Estas medidas de prevención y corrección educan en relación con las situaciones que efectivamente constituyen acoso laboral, aspecto que evitará la presentación infundada de quejas. Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.
Si bien se cuenta con una amplia libertad de configuración de los procedimientos en materia sancionatoria, tal libertad se limita por el respeto del debido proceso. En el caso de la temeridad se sanciona al quejoso por abusar de su derecho. El abuso del derecho implica una actitud dolosa; es decir que la temeridad implica conciencia de la falta de razón o de la actuación injusta, elemento que no es sencillo de establecer en el caso de acoso laboral por implicar un alto componente de subjetividad. El factor subjetivo de la temeridad se demuestra con el hecho de que tenga un tratamiento separado al cobro de las costas procesales. Al existir la presunción de buena fe en la Constitución (art. 83), el dolo en el actuar debe estar debidamente probado.
En pocas palabras "la multa por temeridad en la queja de acoso laboral no contiene todos los elementos que garanticen el debido proceso, pero en atención al principio de conservación del derecho, ello puede ser corregido a través de una interpretación sistemática.".
La Corte Constitucional en sentencia C-738 de 2006 declaró exequible el artículo 14 de la ley 1010 de 2006, excepto la expresión "los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición.",
"Así las cosas, esta Corte considera que la expresión "los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición.", contenida en la disposición acusada, es contraria a la Constitución Política por establecer un trato diferenciado no justificado de mayor drasticidad -y, por tanto, desproporcionado-, en contra de quien ejecuta una conducta de menor gravedad que la conducta principal, que es el acoso."
"Por todo lo anterior, la Corte declarará exequible el artículo 14 de la Ley 1010 de 2005 -por no presentarse vacío en el procedimiento que deba adelantar el juez para la imposición de la sanción ni desproporción en el monto de la sanción a imponer- a excepción de la expresión "los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición." en virtud de la vulneración constitucional del principio de igualdad.
La sentencia C-738 de 2006 fue corregida en su parte resolutiva por el Auto 271 de 2006, de tal modo que se debe entender que el artículo 14 de la ley que se declara parcialmente exequible es de la ley 1010 de 2006 y no 1010 de 2005.
Llamamiento en garantía
En los procesos relativos a nulidad y restablecimiento del derecho en los cuales se discutan vicios de legalidad de falsa motivación o desviación de poder, basados en hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral, la parte demandada podrá, en el término de fijación en lista, llamar en garantía al autor de la conducta de acoso.
A lo anterior cuenta con una amplia libertad de los procedimientos en materia sancionatoria, tal libertad se limita por el respeto del debido proceso. En este caso la parte demandada puede, en el termino de fijación en lista, llamar al autor de la conducta de acoso, es decir en pocas palabras al quejoso.
En virtud de éste las autoridades están obligadas a poner en conocimiento de sus destinatarios los actos laborales y esta no es una actividad que se pueda desarrollar de manera discrecional sino por el contrario se trata de un acto reglado en su totalidad. La debida notificación de los actos laborales no sólo persigue la legitimidad y eficacia de la acción del Estado sino que también garantiza el debido proceso y el derecho a la defensa.
Suspensión de la evaluación y calificación del desempeño laboral
Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral, se suspenderá la evaluación del desempeño por el tiempo que determine el dictamen médico.
Esta suspensión, la realiza la promotora de salud EPS a la cual esta afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral, pero Le corresponde al Evaluador: realizar la evaluación del desempeño de acuerdo con los parámetros previamente establecidos, dentro de los plazos y casos fijados por la normatividad vigente, labor que desarrollará de forma objetiva, imparcial y equitativa. Igualmente, deberá comunicar al evaluado el resultado de las evaluaciones parciales y notificarle la calificación definitiva. Para el caso de los grupos conformados en las direcciones, el evaluador será el jefe de la dependencia quien adelantará dicha evaluación a partir de las evidencias aportadas por el Coordinador del Grupo, por el evaluado y por terceros en caso de existir. Si el Jefe de la Dependencia y/ o el Coordinador es un funcionario de carrera o con nombramiento en provisionalidad, deberá intervenir en el proceso de evaluación la Comisión Evaluadora.
Sujetos procesales
Podrán intervenir en la actuación disciplinaria que se adelante por acoso laboral, el investigado y su defensor, el sujeto pasivo o su representante, el Ministerio Público, cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la Constitución Nacional.
I. CADUCIDAD
Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.
II. VIGENCIA Y DEROGATORIA
La ley 1010/06 de 23 de enero de 2006 Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Rige a partir de su promulgación y deroga o modifica todas las que le sean contrarias o incompatibles.
Perspectiva internacional
Se encuentra contemplado el acoso laboral en recomendaciones y convenios de la Organización Internacional del Trabajo:
194 Recomendación sobre la lista de enfermedades
profesionales, 2002.Convenio OIT 161- Servicios de salud en el trabajo.
Convenio OIT 155- Se aprueban los convenios de la OIT
en materia de Seguridad y Salud en los trabajos que se determinan.Convenio OIT – Sobre el derecho de sindicación
y de negociación colectiva – CIT 98.Convenio OIT 87 – Sobre la libertad sindical y la protección
del derecho de sindicación.Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla. Ginebra 2003
El Parlamento Europeo adoptó la Resolución No. 2339 de 2001 sobre el acoso moral en el lugar de trabajo. En ésta destacó la gravedad de dicho fenómeno en el continente, por lo cual instó a los Estados miembros a reforzar las acciones destinadas a combatirlo e idear nuevas maneras de hacerle frente. De igual manera, pidió a la Comisión Europea hacer hincapié en el trabajo a largo plazo, sistemático y preventivo para crear un entorno laboral adecuado destinado, entre otras cosas, a combatir el acoso moral y que responda a la necesidad de que se tomen iniciativas legislativas en tal sentido. A los Estados miembros, asimismo, los instó a examinar la definición de acoso moral en sus propios ordenamientos y a elaborar una uniforme; les recomendó, de otra parte, que obliguen a las empresas y a los poderes públicos a poner en práctica políticas de prevención eficaces, así como establecer procedimientos adecuados para solucionar el problema de las víctimas de acoso.
Bibliografía consultada
Piñuel, Iñaki (2008) (en español). Mobbing, el estado de la cuestión. Gestión 2000. ISBN 978-84-966-1292-1.
Sentencia C-780 de 2007.
Sentencia C-960 de 2007.
Sentencia C-282 de 2007.
Sentencia C-898 de 2006.
Sentencia C-738 de 2006.
Sentencia C-530 de 1993.
www.gerencie.com.
Autor:
Jaime Andres González
Cristian David Martínez
Carlos Deuloufeut
Ronald González
Docente Dra. KELLY VIVIANA ARISTIZABAL.
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANAS
PROGRAMA DE DERECHO
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL – V SEM. GRUPO A
[1] Expediente D-6835, Folio 4, C.1.
[2] Llamado Mobbing [que traduce asediar o acorralar] en ingl?s.
[3] Concepto dado por la OIT en el Repertorio de recomendaciones pr?cticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla. Ginebra 2003.
[4] I?aki Pi?uel y Zabala (Madrid, 1965) es psic?logo, ensayista, investigador y profesor de Organizaci?n y Recursos Humanos en la Facultad de Ciencias Empresariales y Ciencias del Trabajo de la Universidad de Alcal?. Es experto en Management y Recursos Humanos y uno de los primeros especialistas europeos en la investigaci?n y divulgaci?n del mobbing o acoso psicol?gico en el ?mbito del trabajo y de la educaci?n. En una o malas caracter?sticas o circunstancias que nos permiten saber si estamos en frente a un caso de Mobbing son las siguientes: Gritar, avasallar o insultar a la v?ctima cuando est? sola o en presencia de otras personas. Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo. Sobrecargar selectivamente a la v?ctima con mucho trabajo. Amenazar de manera continuada a la v?ctima o coaccionarla. Quitarle ?reas de responsabilidad clave, ofreci?ndole a cambio tareas rutinarias, sin inter?s o incluso ning?n trabajo que realizar (?hasta que se aburra y se vaya?). Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo. Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra ?l, con vistas a estigmatizarlo ante otros compa?eros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente). Ignorarle (hacerle el vac?o) o excluirle, hablando s?lo a una tercera persona presente, simulando su no existencia (?ningune?ndolo?) o su no presencia f?sica en la oficina, o en las reuniones a las que asiste (?como (En una o malas caracter?sticas o circunstancias que nos permiten saber si estamos en frente a un caso de Mobbing son las siguientes: si fuese invisible?). Retener informaci?n crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempe?o laboral, y acusarle despu?s de negligencia o faltas profesionales. Difamar a la v?ctima, extendiendo por la empresa u organizaci?n rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputaci?n, su imagen o su profesionalidad. Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la v?ctima, neg?ndose a evaluar peri?dicamente su trabajo. Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitaci?n. Ignorar los ?xitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a ?l, como la casualidad, la suerte, la situaci?n del mercado, etc. Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc. Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo. Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisi?n o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones. Bloquear administrativamente a la persona, no d?ndole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan. Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los dem?s trabajadores, caricaturiz?ndolo o parodi?ndolo. Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su tel?fono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc. Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo. Atacar sus convicciones personales, ideolog?a o religi?n. Animar a otros compa?eros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasi?n, la coacci?n o el abuso de autoridad.
[5] I?AKI PIRUEL. Mobbing. C?mo sobrevivir al acoso psic?logo en el trabajo. Sal Teme. Santander. 2001.
[6] Sentencia C-530 de 1993 ? MP. Alejandro Mart?nez Caballero.
DISCRIMINACI?N: ?Discriminaci?n es, por tanto, una diferencia de tratamiento no justificada ni razonable, o sea arbitraria, y solo esa conducta esta constitucionalmente vetada. A contrario sensu, es dable realizar diferenciaciones cuando tengan una base objetiva y razonable?
[7] La Seguridad Industrial es un ?rea multidisciplinaria que se encarga de minimizar los riesgos en la industria. Parte del supuesto de que toda actividad industrial tiene peligros inherentes que necesitan de una correcta gesti?n. Los principales riesgos en la industria est?n vinculados a los accidentes en la empresa, por tanto, requiere de la protecci?n de los trabajadores (con las vestimentas necesarias, por ejemplo) y su monitoreo m?dico, la implementaci?n de controles t?cnicos y la formaci?n vinculada al control de riesgos.
[8] Sentencia C-780 del 26 de septiembre de 2007, MP. Dr. HUMBERTO ANTONIO SIERRA PORTO
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