Sistema de Evaluación del Desempeño para el Subsistema de Recursos Humanos

Hoy en día las empresas se encuentran llevando a cabo un proceso de transformación, en busca de alcanzar una mayor competencia y una elevada competitividad. Las transformaciones actuales de la empresas en la actualidad, es que se hace necesario contar con el personal calificado y preparado para llevar a cabo las responsabilidades específicas de cada puestos de trabajo, y evaluar a los trabajadores en el cumplimiento de sus funciones. Es por ello que se hace necesario crear sistemas de evaluación del desempeño que permitan elevar la calidad del capital humano con que cuentan nuestras organizaciones

Introducción

La situación actual y los cambios económicos a los que nos enfrentamos en la actualidad hacen que las empresas se mueven en un entorno cambiante y turbulento, lo que ha traído como consecuencia, cambios en el campo de la Gestión de los Recursos Humanos (GRH). La modificación de las exigencias administrativas y legales, el fenómeno creciente de la reducción de plantillas, el aumento de mano de obra más calificada y motivada, y la intensificación de la competencia global, constituyen algunos de los factores que han contribuido a que la Gestión de Recursos Humanos de las empresas, sea más compleja e importante para las mismas.

Puesto que el capital humano se convierten en este siglo en una fuente de ventaja competitiva, nuestras empresas necesitan transformar la Gestión de Recursos Humanos, adaptándola como factor clave del éxito que permita abordar el correspondiente cambio corporativo, dado que ello juega un papel vital en la conducción estratégica de las organizaciones. Será necesario por tanto, identificar y desarrollar el papel de los RRHH, responsabilidades y competencias para adaptar la cultura y estructura de la entidad.

La Gestión de Recursos Humanos y la Evaluación del Desempeño (ED)

• Fundamentos de la Gestión de Recursos Humanos (GRH).

Desde la formación de pequeñas industrias y hasta la creación de grandes complejos fabriles, el concepto de Recursos Humanos ha evolucionado, a partir de importantes procesos de interrelación que datan desde inicios de la Revolución Industrial. En este periodo, las computadoras comenzaron a ejercer gran influencia, ya que las mismas permiten que los administradores obtengan e incorporen gran cantidad de información para la toma de decisiones a una velocidad jamás vista hasta entonces. Posteriormente se crearon sistemas, que permitieron alcanzar el mayor rendimiento posible de los trabajadores en sus puestos de trabajo, mediante la preparación de estos para el desempeño eficiente de sus funciones, tomando como base: sus necesidades de desarrollo y superación.

El empleo de gran cantidad de obreros asalariados trajo consigo la necesidad de la creación de un sistema que permitiera un mayor rendimiento de estos en la realización de sus funciones, mediante la preparación de los mismos para el desempeño eficiente de sus tareas. Como consecuencia de la evolución de la teoría de la GRH surgieron diferente enfoques, tales como:

• Surgimiento de las Negociaciones Libres.

La Revolución Industrial provoca la explotación de la fuerza de trabajo. Producto de esto surgen los sindicatos, los cuales se expanden por todas las fábricas, con el objetivo de defender los intereses de los empleados ante el despotismo de los empresarios. Los medios para lograr que se respetaran los intereses de los empleados varían a través de la historia. Una de las formas de manifestaciones que continúan incluso, hoy en día la constituyen las huelgas como forma para exigir mejores condiciones de trabajo y empleo.

• El enfoque decisional:

Este proceso se concentra en el proceso de toma de decisión de la persona ó de las personas. De forma general, trata el estudio de una de las funciones más importantes y básica de los directivos: La toma de decisiones como eje principal de la dirección, el resto del pensamiento administrativo puede girar en torno a la teoría central de la dirección.

• Enfoque de sistemas:

Existe una diferencia entre el enfoque de la empresa como organización y el enfoque de estrategia empresarial ya que:

Enfoque de la empresa como organización: es el enfoque que observa a la entidad de adentro hacia fuera, o sea, el eje esencial de la empresa y el entorno merece ser observado desde la empresa.

Enfoque de estrategia empresarial: es el enfoque que se concentra en el entorno, y observa a la empresa de afuera hacia adentro. Con el mismo, se desea brindar una propuesta efectiva que relaciona diversas dimensiones conceptuales de la empresa como sistema abierto, sin eliminar la razón de ser de la organización y el objetivo que esta persigue: poseer un plan común con la máxima eficiencia y eficacia.

El enfoque de sistema constituye un gran paso de avance a la hora de diseñar cursos de acción para enfrentar un entorno complejo. A pesar de esto, debería poner más énfasis en las relaciones de las estrategias con la estructura organizativa.

Con la aparición de estos enfoques y el surgimiento de la Revolución Industrial, a desaparecido la antigua estructura jerárquica, en la que el alto mando tomaba las decisiones, las cuales posteriormente por distintos canales llegaban a los subordinados. En lugar de ello se ha creado una organización más colaboradora, en la que el personal de todos los niveles, contribuye en cada aspecto en las actividades de la organización. De esta forma se han eliminado capas administrativas, las responsabilidades se concentran en equipos que están formados por un líder y demás integrantes que unidos planean, ponen en práctica y controlan el trabajo.

Las empresas de hoy en día modifican sus procesos de operación con mayor rapidez. Muchas estructuras han sido modificadas por nuevos enfoques que

aprovechan las nuevas tecnologías y las nuevas ideas administrativas. Entre estos nuevos enfoques podemos encontrar:

• Horizontalidad de la estructura organizativa: En este enfoque encontramos que hay una eliminación de capas administrativas que acortan los canales, a través de los cuales fluyen las órdenes y la información.

• Estimulación de la toma de decisiones participativa: El mismo contempla que los empleados de todos los niveles participan en los distintos aspectos de planeación, y la realización del trabajo, incluso en programar la producción, asegurar la calidad y establecer estándares de desempeño.

• Formación de equipos para realizar el trabajo: Ya en este enfoque se observa que el líder sustituye al jefe.

• Aplicación de la administración total de proyectos: Plantea que bajo este concepto un administrador es responsable de supervisar todo su proyecto desde el inicio hasta la culminación del mismo. Este requiere de la coordinación de otros departamentos sobre los cuales el administrador no tiene autoridad directa.

• Uso de recursos externos: Varias empresas determinan que resulta mucho mejor subcontratar los servicios de otras empresas en determinadas fases para cumplir con un proyecto.

• Adopción del envío a tiempo: En lugar de almacenar grandes incentivos de materia prima, las empresas coordinan con sus proveedores el envío de productos conforme se necesitan.

La existencia de un número considerable de empresas ha provocado una tendencia mundial a diferenciar unas de otras, en función del capital humano y de su crecimiento, el cual esta directamente relacionado con el desarrollo, la lealtad, y la fidelidad que se logre con el personal.

El principio de oro en Recursos Humanos es: obtener la mejor y mayor utilización y aprovechamiento de cualquier sistema que implique el contacto directo y la participación del personal. Este último unido al personal de Recursos Humanos, enfrentan múltiples desafíos en el logro de sus objetivos dentro de las organizaciones.

El mismo puede resumirse en la búsqueda permanente de coincidencias entre los intereses de los recursos humanos y los del propietario, para el mejor desarrollo de la organización a la cual están integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven. En términos concretos el principal desafío de tales especialistas es lograr un mejoramiento permanente en la empresa, haciéndolas mas eficientes y eficaces. La respuesta del mismo se haya en el mejoramiento del desempeño y las aportaciones de los recursos humanos a la organización.

El factor humano como elemento que forma parte de la empresa, esta presente en todos los subsistemas de la misma, y sin ninguna duda, constituye un factor esencial, pero que no ha sido visto de igual modo por los distintos teóricos y prácticos que de él, se han ocupado. En la actualidad la dirección de los recursos humanos va más allá de la moderna dirección del personal, tanto en lo que hace referencia a la visión que del factor humano se tiene, como por su posición en la organización de la empresa y por las funciones que desempeña.

Así la dirección de Recursos Humanos, tal y como hoy en día se concibe, debe asegurar:

• 1. La inserción del personal en la empresa.

• 2. La dinamización y la movilización del personal, de modo tal que se utilicen sus capacidades para el logro de los objetivos de la empresa.

• 3. El progreso del personal, entendido como la exigencia de aportar los conocimientos que serán necesarios a los miembros de la organización y para que actúen al mayor nivel de competencias posibles.

• 4. La comunicación, o sea, el diálogo fluido, permanente y constructivo.

• 5. La calidad de vida, aportando a los componentes de la entidad, todas las ventajas, seguridad y compensaciones compatibles con sus resultados.

• 6. La imagen de la empresa y por tanto la imagen del factor humano.

Actualmente las entidades sobresalientes tratan a los Recursos Humanos como una fuente fundamental de calidad, y aumento de la productividad. Cada día aumenta la dependencia de las organizaciones a las personas, las cuales al enfrentarse a la nueva tecnología y a los ambientes económicos, políticos, culturales más complejos, demandan de un correcto desempeño de la Gestión de Recursos Humanos, para el funcionamiento coherente de la organización y la consecución de los objetivos propuestos. La Gestión de Recursos Humanos constituye un sistema que presupone el desarrollo de todos los aspectos del contexto organizacional de la empresa, cuya premisa fundamental es concebir al ser humano como un recurso que hay que maximizar a partir de una concepción renovada, dinámica y competitiva, en la que se oriente y afirme una verdadera interacción entre lo social y lo económico.

A través de la historia ha existido una concepción moderna referida a la Gestión de Recursos Humanos, la cual fue desarrollada por diversos autores que la definieron de distintos puntos de vista. Entre ellos se encuentran:

Idalberto Chiavenato[1]Considera que la Gestión de Recursos Humanos significa una conquista, y además mantener a las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí con una actitud positiva y favorable. A esto es a lo que el denomina "Dirección del personal".

Beer y colaboradores[2]Para ellos la Dirección de Recursos Humanos define los principios más generales para el funcionamiento, desarrollo y movilización de las personas que la empresa necesita para alcanzar sus objetivos.

Harper y Lynch[3]Enfocan la Gestión de Recursos Humanos como una serie de acciones encaminadas a maximizar el potencial humano tanto a nivel individual como a nivel colectivo en pro de llevar a cabo un adecuado desempeño y lograr los objetivos propuestos.

Esta concepción moderna, se caracteriza por una serie de rasgos que la diferencia de cualquier otra concepción ya existente, como las que se presenta a continuación:

• Los Recursos Humanos constituyen una inversión y no un costo.

• La Gestión de Recursos Humanos no se realiza desde un área, departamento o parcela de la entidad, sino que se hace como función integral de toda la organización, además de ser proactiva.

• La Gestión de Recursos Humanos es necesario concederle hoy, un carácter técnico, especializado, poseyendo sus bases en los análisis y diseño de áreas y puestos de trabajo.

• El aumento de la productividad del trabajo y la satisfacción del mismo constituyen objetivos inmediatos de la Gestión de Recursos Humanos.

• El desafío esencial de la Gestión de Recursos Humanos es lograr eficiencia y eficacia en las organizaciones.

La Gestión de Recursos Humanos enfrenta además otros desafíos como los que se presentan a continuación:

• 1. Hacia la globalización:

Las compañías buscan nuevas oportunidades de negocios para prosperar y crear en mercados globales, esto partiendo de que la globalización constituye una tendencia a la apertura de mercados extranjeros para el comercio y la inversión internacional. Cuando se hace alusión a marchar hacia la globalización se deben

equilibrar un conjunto de puntos relacionados con geografías, culturas, leyes y prácticas de negocios.

Los Recursos Humanos se encuentran íntimamente relacionados con estos puntos; a través de los cuales se pueden identificar aquellos gerentes que vivan y trabajen en el extranjero, diseñar programas de capacitación y oportunidades de desarrollo para mejorar el conocimiento y la comprensión de los gerentes sobre culturas y prácticas empresariales extranjeras, ajustar planes de compensación para asegurar que los esquemas de remuneración sean justos y equitativos para todas las personas que habitan en regiones diferentes con costos de vida diferentes.

2. Incorporación de la nueva tecnología:

La introducción de una nueva tecnología tiende a reducir la cantidad de puestos que requieren poca habilidad y aumentar aquellos que requieren considerable destreza. La utilización de este tipo de tecnología crea en la organización un sistema de información de Recursos Humanos, que es un método computarizado que proporciona información correcta y actualizada de los empleados para fines de control y toma de decisiones. Este sistema rebasa el simple almacenamiento y recuperación de información para incluir aplicaciones más amplias como: producción de reportes, previsión de las necesidades de Recursos Humanos, planeación estratégica, planeación, ascenso dentro de la organización , plan de carrera, evolución de políticas y prácticas de Recursos Humanos.

• 3.  Administración al cambio:

Toda empresa debe estar al filo del cambio, no puede limitarse a su estilo; hay que tener presente que siempre existe alguien que proviene de otro país, con productos diversos, por lo que el gusto del cliente cambia, ó cambia la estructura de costo, ó hay un avance tecnológico. Si la empresa no es rápida y adaptable entonces es vulnerable. Esto es cierto para cualquier segmento de cualquier negocio en cualquier país del mundo. Se debe señalar que al estar la entidad preparada para el cambio, esta puede enfrenta 2 tipos de transformaciones:

Cambio reactivo: Evolución que ocurre después de que fuerzas externas han afectado el desempeño.

Cambio proactivo: Evolución iniciada para aprovechar oportunidades que se presenten.

Existen determinadas razones por las cuales las empresas fracasan ante el cambio, a continuación se reflejan algunas:

• No establecer una sensación de urgencia.

• Falta de visión por parte de los dirigentes.

• Falta de comunicación adecuada de los objetivos por parte de los dirigentes.

• Cantar victoria antes de tiempo.

• No afianzar los cambios en la cultura de la empresa.

4. Desarrollo del capital humano:

El capital humano es una expresión que se utiliza para describir los valores de conocimientos, habilidades y capacidades que poseen un gran impacto en el

desempeño de la empresa. Este no se puede administrar como se realiza con los puestos, productos, tecnología, etcétera. El personal asume un papel importante desde el punto de vista de esta expresión, ya que si los individuos valiosos para la empresa abandonan estas, se llevan consigo el capital humano y se pierde cualquier inversión hecha por la organización en capacitarlos y desarrollarlos. Este término de capital, aún no es universalmente aceptado por el grueso de los teóricos que abordan este tema, pero en mi opinión el término antes mencionado se ajusta a la descripción anterior.

5. Respuesta al mercado:

Cuando se hace alusión a este desafío se parte de la Administración de la calidad, la cual se basa en una serie de principios y políticas cuya idea primordial incluye el entendimiento de las necesidades del cliente, hacer las cosas bien por primera vez y esforzarse por la mejora continua.

La reingeniería juega un papel importante dentro de este desafío, ya que la misma requiere que el gerente vuelva a empezar de la nada, para replantar como hacer el trabajo, como debe interactuar la tecnología y las personas, y como estructurar organizaciones completas; esto partiendo de que la misma no es más que la planeación y rediseño radical de los procesos de la empresa para alcanzar mejoras dramáticas en costos, calidad de servicios y velocidad. La misma

requiere que se desarrolle un entorno adecuado para el cambio, que se lleve un proceso de comunicación y dirección eficaz. Además necesita la revisión y modificación de los sistemas de administrativos. Señalaremos que las funciones de los Recursos Humanos deben complementar y apoyar los esfuerzos de la reingeniería.

De acuerdo a los rasgos característicos de la GRH, este debe llevar a cabo las siguientes actividades dentro de la organización:

• Obtener, motivar, fomentar, retribuir y desarrollar los recursos humanos, que la organización requiere para alcanzar sus objetivos.

• Diseñar e implantar la estructura, sistemas y mecanismos organizativos que coordinen los esfuerzos de dichos recursos para que los objetivos se consigan de la forma más eficaz posible.

• Crear una cultura de empresa que integre a todas las personas que la componen en una comunidad de intereses y relaciones, con unas metas y valores compartidos que den sentido, coherencia y motivación trascendente en su dedicación y trabajo.

Desde siempre las actividades antes mencionadas, se realizaban en la empresa de forma aislada. Sin embargo las empresas en la actualidad, han alcanzado un grado de conocimiento tal, que han modificado este mecanismo para lograr los objetivos trazados, dado por el grado de desarrollo obtenido, la forma de enfrentar problemas complejos, y la preocupación por el cambio de actitudes, por mejorar la satisfacción y la motivación del trabajador en su puesto laboral.

Todo lo anteriormente expuesto, nos muestra un conjunto de actividades organizativas, de seguimiento y desarrollo de relaciones laborales, lo que requerirá que se acometan con integridad. Al analizar la Gestión de Recursos Humanos, podemos apreciar, que la misma es fruto de una larga experiencia, y su complejidad proviene de la integración de las mismas, para dar respuesta eficaz, rápida y sencilla, a las personas y a la organización, ante los diversos problemas que en esa comunidad se planteen, transfiriendo a las áreas de personal un papel determinante, dentro de las organizaciones que desean obtener rasgos competitivos.

Lo anterior ha llevado a que se adopte un nuevo término relacionado con la Gestión de Recursos Humanos y se denomina Gestión Integrada de Recursos Humanos (GIRH), la cual abarcará, desde la concepción de un puesto de trabajo hasta la cancelación definitiva de las relaciones existentes entre la entidad y el trabajador. Esta nueva concepción de (GIRH), contempla tres niveles de acción para su buen funcionamiento:

• Gestión Integrada de Recursos Humanos relacionada con el empleo:

Objetivo: Suministrar las personas necesarias en calidad y cantidad, para desarrollar óptimamente los procesos con un criterio de rentabilidad adecuado.

Alcance: Creación de puestos, perfil ocupacional, reclutamiento, pruebas de selección, evaluación, decisión, contratación definitiva y periodo de prueba.

• Gestión Integrada de Recursos Humanos relacionada con la Gestión de Recursos Humanos propiamente:

Objetivo: Adecuar los intereses y objetivos de la entidad y los trabajadores, de forma tal que produzcan simultáneamente la unidad e integración de aptitudes, junto con la promoción y desarrollo laboral, profesional, humano y económico.

Alcance: Una vez actuado el empleo hasta la extinción de las relaciones entre la entidad y el trabajador. Abarcará las actividades de: organización, evaluación del desempeño, condiciones de trabajo, comunicación y desarrollo (promoción).

• Gestión Integrada de Recursos Humanos referida a la administración:

Objetivo: Su atención se centra en el control, la gestión y la administración de los Recursos Humanos de la empresa, así como la adecuada planificación de los mismos en relación con la actividad correcta que la empresa desarrolla.

Alcance: Surge cuando nace el empleo, y culmina con la desaparición de las relaciones de la empresa con el trabajador. Incluye la adquisición de los conocimientos relacionados con: la información, el control, la administración, las relaciones laborales y la negociación.

La (GIRH), constituye un medio para hacerle frente a los cambios del entorno.

De esta forma se evidencia la evolución que ha experimentado la concepción de la Gestión de los Recursos Humanos hasta nuestros días. Está claro que con el de cursar del tiempo van surgiendo nuevas visiones de lo que representa el capital humano para las entidades. El mejoramiento de estas últimas se encuentra en las manos de las personas, si se logra que cada trabajador se

compenetre con su trabajo, entonces sí estaremos creando empresas capaces de desafiar el futuro.

Surgimiento y conceptualización de la Evaluación del Desempeño

Desde que el hombre dio empleo a otro, surgió la necesidad de evaluar el trabajo del empleado, para verificar que se cumplieron los objetivos y las metas trazadas. Con el decursar del tiempo, los grandes y pequeños administradores de las entidades se interesaron única y exclusivamente de la eficiencia de la tecnología utilizada, como única vía para elevar la productividad. El gran interés sobre los equipos y el enfoque mecanicista de los administradores, no dio solución al problema que atravesaban: aumentar la eficiencia de las organizaciones. Mientras se preocupaban de los equipos, el hombre como elemento esencial dentro del proceso productivo y de la organización, era visto como un objeto moldeable de los intereses de la empresa, ya que se creía estaba motivado solamente por objetivos salariales y económicos. A través de la historia se verificó, que las organizaciones lograron resolver los problemas

relacionados con la maquinaria, sin embargo, no se produjo progreso alguno en el hombre, por lo que la eficiencia de las empresas aún dejaba mucho que desear.

El surgimiento de la Escuela de Relaciones Humanas trajo consigo que este enfoque cambiara, y a partir de entonces la mayor preocupación fue el hombre. Luego de varias investigaciones, surgieron técnicas administrativas, capaces de crear condiciones para el logro de una efectiva mejoría en el desempeño del hombre dentro de las empresas.

La Evaluación del Desempeño, desde su surgimiento hasta la actualidad, ha sido conceptualizada por diversos autores, que la han definido de las más disímiles formas, como por ejemplo Harper y Lynch:

Harper y Lynch[4]Definieron la Evaluación del Desempeño como una técnica o procedimiento que pretende apreciar de la forma mas sistémica y objetiva posible el rendimiento de los empleados de una organización. También plantea que la misma para que pueda ser eficaz debe estar integrado en la política general de los Recursos Humanos de la organización.

La Evaluación del Desempeño ha sido considerada un procedimiento que se utiliza para evaluar al personal de determinada organización, además esta se lleva a cabo a partir de la creación de programas basados en una cantidad de información, relacionada con los empleados y su desempeño en el cargo que ocupan. El desempeño de los trabajadores influye en el nivel de competencias que la empresa desea alcanzar, de ahí que también se defina a la Evaluación del Desempeño como:

"La Evaluación del Desempeño o del Rendimiento o de la Actuación o de Competencias es la actividad clave de las Gestión de Recursos Humanos. Esta consiste en un procedimiento que pretende valorar, de forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento o desempeño de los empleados en la organización. Por supuesto la evaluación de las competencias significa un estadío superior de la Evaluación del Desempeño."[5]

Para llegar al análisis de la evaluación, se hace necesario partir de de la funciones de la Gestión de Recursos Humanos, ya que esta última entre sus tareas incluye la evaluación del personal de la entidad.

1 Reclutamiento:

No es más que las especificaciones que deben realizarse del puesto de trabajo que se desea ocupar, o sea, deben conocerse cuales son las habilidades,

conocimientos, y aptitudes que debe presentar la persona que opte por el puesto de trabajo.

2 Selección:

Además de las especificaciones que se realicen del puesto, se debe describir el puesto de trabajo, eso significa que, se deben conocer cuales son las tareas, obligaciones y responsabilidades que debe adquirir el individuo que va a desempeñar el cargo.

Es recomendable que no se contraten empleados basándose en los requerimientos individuales, que satisfagan caprichos personales, y que tengan poca relación con el desempeño exitoso del puesto.

3 Evaluación del Desempeño:

Proceso mediante el cual se crean criterios para evaluar el desempeño de las personas el trabajo que realizan.

4 Compensación:

Proceso para determinar el nivel de retribución por el desempeño del puesto.

5 Capacitación y desarrollo:

La preparación de los empleados para su promoción a puestos en el que sus capacidades puedan aprovecharse al máximo.

6 Planeación:

Proceso de anticiparse y prever el movimiento de personas hacia dentro y fuera de la organización. Su propósito es utilizar estos recursos con eficacia tanto como sea posible, donde y cuándo se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.

7 Inducción:

Proceso formal para familiarizar a los empleados con la organización, sus puestos y sus unidades de trabajo.

Con la ED se pueden detectar problemas de:

• Supervisión.

• Integración del empleado a la empresa o al cargo.

• No aprovechamiento de trabajadores con un potencial más elevado que aquel que es exigido para el cargo.

• Motivación.

Entre las acepciones de la ED, dadas por el Instituto de Investigación del Trabajo de nuestro país tenemos:

• 1. Es un parámetro de medición que tiene por objeto establecer y mantener un canal de comunicación entre jefes y subordinados, para detectar el grado de eficacia con que se están realizando las funciones del puesto y asegurarse de su oportuno cumplimiento.

• 2. Es la calificación de la actuación del personal durante un lapso de tiempo determinado, teniendo como puntos de referencia la naturaleza del puesto, los objetivos y los estándares de trabajo.

• 3. Es una técnica o procedimiento que pretende apreciar de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización, sobre la base del trabajo desarrollado, los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas y las características personales. Todo ello con vista a la planificación y proyección de acciones futuras de cara a un mayor desarrollo del individuo del grupo y de la organización.

Aunque puede aceptarse cualquiera de las tres definiciones anteriores, es necesario señalar que las mismas están enfocadas hacia las organizaciones,

donde la dirección es asumida por un grupo de personas y por tanto la evaluación se convierte en un mecanismo de control del jefe sobre la actuación de los subordinados. Pero no es menos cierto que se mantienen tendencias tradicionales de organización y debe lograrse la introducción de métodos de dirección participativa donde a través de la evaluación se mida la correspondencia entre el desarrollo de los Recursos Humanos y el cumplimiento de los objetivos.

La evaluación puede ejercer un papel más relevante, aún en el caso que el trabajador no cumpla con las obligaciones contempladas en la descripción del puesto de trabajo. Pero no debe enfocarse así, pues quedaría solamente como un mecanismo de control, y la Evaluación del Desempeño es un sistema que debe fomentar la comunicación. De forma general esta ayuda a la determinación de una política adecuada a las necesidades de la empresa.

Valdría la pena aclarar que la evaluación debe concebirse como un sistema que estimula la comunicación, nunca como un mecanismo de control. Sus objetivos principales son:

• Valorar la idoneidad demostrada de los trabajadores, es decir, evaluar la actuación, los resultados y el comportamiento para alcanzar los objetivos propuestos.

• Servir de base para la toma de decisiones respecto a la selección para un puesto, la permanencia, el desarrollo, la promoción, democión y el estímulo por

los resultados, así como para elaborar los planes de capacitación de la organización.

En este proceso de evaluación debe ponerse especial cuidado, pues en el mismo frecuentemente estará presente:

• El juicio subjetivo que está implícito en el proceso y que lleva a la toma de decisiones que pueden influir en el salario, en la estimulación o en la promoción del evaluado.

• El propio desarrollo de las personas, puesto que influye en el desempeño como tal y en la adquisición de nuevas habilidades, conocimientos y prácticas.

La Evaluación del Desempeño se encuentra estrechamente vinculada a la Gestión de Recursos Humanos, ya que la misma constituye una de las funciones más relevantes de esta última. Con la Evaluación del Desempeño, se puede verificar con que eficiencia y eficacia se trabaja para el logro de los objetivos propuestos por la empresa.

Al realizar esta tarea la organización obtiene información para la toma de decisiones. Si como resultado se obtiene que el desempeño es inferior a lo estipulado, deben realizarse acciones correctivas, si por el contrario es satisfactorio, debe alentarse.

Contar con un Sistema de Evaluación del Desempeño, le permite a la GRH evaluar y analizar sus procedimientos. Además es útil para los procesos de reclutamiento, de selección, de inducción, para las decisiones sobre promociones, compensaciones, adiestramiento y desarrollo del personal, el cual requiere información sistemática y documentada.

Las principales contribuciones que realiza la Evaluación de Desempeño a la Gestión de Recursos Humanos se puede aprecia a continuación:

• Captación de Recursos Humanos.

• Revisar y valorar los criterios de selección.

• Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro.

• Poner en evidencia debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada selección.

• Compensaciones.

Contemplar de la forma mas eficaz posible la política de compensación basada en las responsabilidades adoptadas en el puesto de trabajo y la contribución que cada empleado haga al cumplimiento de los objetivos propuestos.

• Desarrollo y Promoción.

• Es una ocasión especial para analizar la acción, defender los objetivos y trazar los planes de acción.

• Intercambiar distintos puntos de vista y de los diferentes niveles jerárquicos y abordar problemas tanto interpersonales como de tipo empresarial.

• Obtener datos del desarrollo profesional de cada persona, sirviendo de base a programas de planes de carrera.

• Comunicación

Permite el diálogo permanente entre los responsables y los subordinados tanto en la comunicación de los resultados, como en la planificación y proyección de acciones.

• Adaptación al puesto de trabajo.

• Facilitar las operaciones de cambio.

• Obtener del trabajador información sobre sus aspiraciones a largo plazo.

• Integrar al trabajador a su puesto laboral.

• Descripción del puesto de trabajo.

• Analizar las características del desempeño en su puesto de trabajo.

• Revisar los objetivos previstos en cada puesto

• Capacitación.

Detectar necesidades de capacitación tanto individual como colectiva.

La Evaluación de Desempeño no debe considerarse un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente para ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en las empresas.

"Es en definitiva, un análisis del pasado en el momento presente, para proyectar el futuro."

El área de recursos humanos debe proyectar y controlar el desarrollo del proceso, así como asesorar a los dirigentes de las unidades organizativas en la aplicación y desarrollo del mismo. Sin embargo, nadie puede sustituir al jefe en la evaluación de sus subordinados. Por otra parte, la evaluación del jefe, como un miembro más del colectivo, debe ser conocida por los subordinados e incluso debe tratar de incrementarse, por diferentes vías, la participación de los trabajadores en la evaluación de los directivos.

Generalidades y especificaciones de la Evaluación del Desempeño

La Evaluación del Desempeño se realiza para analizar la forma en que se desempeña cada trabajador en su puesto de trabajo, pero además para analizar el funcionamiento de la dirección de Recursos Humanos dentro de la empresa para alcanzar un alto nivel competitivo e insertarse en el perfeccionamiento empresarial, que constituye uno de los objetivos esenciales que persiguen las empresas hoy en día. La misma se basa en una serie de objetivos tales como:

• 1. Permitir condiciones de medidas de potencial humano, en el sentido determinar su plena aplicación.

• 2. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente.

• 3. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización.

• 4. Proporcionar información objetiva sobre el rendimiento de los trabajadores.

• 5. Favorecer la comunicación bidireccional dentro de cada área y en el conjunto de la organización.

• 6. Facilitar que cada trabajador conozca que se espera de el y en que medida esta realizando correctamente su trabajo.

• 7. Evitar que un empleado pueda considerar que la valoración que su superior realiza sobre su trabajo constituye una opinión injusta y subjetiva.

• 8. Valorar la competencia de los Recursos Humanos, es decir, evaluar la actuación, los resultados y el comportamiento para alcanzar los objetivos propuestos por la empresa.

• 9.  Servir de base para la toma de decisiones respecto a la selección para un puesto, la permanencia, el desarrollo, la promoción, democión el estimulo por los resultados, así como para elaborar los planes de capacitación de la organización.

El diseño eficiente de un sistema de evaluación debe lograr los siguientes aspectos:

• Establecer y mantener un buen canal de comunicación entre jefes, el jefe subordinado y los trabajadores.

• Determinar el grado de eficiencia con que se esta realizando las funciones del puesto.

• Motivar al personal para mejorar constantemente su desempeño.

• Planear con certeza la capacitación y las actividades presentes y futuras, así como posibles promociones de personal dentro de la organización.

• La participación de todo el colectivo, y que los trabajadores conozcan las características y exigencias del sistema.

Al ponerse en proceso la Evaluación del Desempeño de no debe incurrirse en problemas como:

• Tener en cuenta solo sucesos recientes, relevantes o extremos.

• Ser muy rigurosos o muy ligeros.

• Buscar calificaciones similares o promedio.

• Provocar actitudes defensivas por parte de los evaluados y sentimiento de superioridad por parte de los evaluadores.

Las acciones que deben llevarse a cabo al realizar este procedimiento deben estar relacionadas con un conjunto de requisitos para que los resultados que se obtengan sean sumamente confiables.

Acciones:

• Evaluación del cumplimiento general de los criterios del desempeño.

• Evaluación del logro especifico de los objetivos.

• Revisión de los logros especiales alcanzados.

• Establecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador

Requisitos:

• Definir criterios de desempeño no equitativos.

• No desarrollar prejuicios personales.

• No evaluar por inmediatez.

• No se evalúe por apariencia, posición social, raza, etcétera.

• Que el evaluador entienda la responsabilidad que se le asigna, y que considere este proceso como una oportunidad y no como una obligación.

• No se presenten incoherencias en las calificaciones de los evaluadores.

Para el personal de Recursos Humanos la Evaluación del Desempeño constituye un indicador de calidad, y la responsabilidad del procedimiento de este proceso

recae en dicho personal, este, teniendo en cuenta los objetivos que persigue con este proceso, seleccionará la metodología a utilizar. Si el objetivo consiste en evaluar el desempeño en el pasado y en la concesión de sanciones y reconocimientos, se requerirán enfoques de carácter comparativos. Si por el contrario lo que se busca es optimizar la Gestión de Recursos Humanos, quizás deban emplearse métodos basados en los resultados.

Con la Evaluación del Rendimiento, se determina el ¿QUÉ ES?, y observamos el presente. De esta forma se pueden controlar los desvíos, seguir de cerca las modificaciones que se han implementado, y cual es el grado de aceptación que

han tenido. Además se puede conocer la interrelación del trabajo en equipos y la capacidad del supervisor para realizar tareas especificas. Es recomendable que el responsable del departamento de Recursos Humanos determine ¿cuál es el sistema que mejor se adapta a su empresa?

A la hora de realizar la Evaluación de la Competencia debe partirse del análisis de las actitudes, aptitudes, y objetivos que deben tener los empleados en el cargo que ocupan. Si al evaluar su desempeño y analizar de forma comparativa los objetivos con los resultados, la evaluación es satisfactoria se analizaran posibles promociones para el trabajador. Si por el contrario los resultados son negativos ocurrirá una modificación en la conducta del trabajador o un cambio del mismo. El mejoramiento de este procedimiento le permitirá a la empresa ser más o menos competitiva.

La Evaluación del Desempeño debe caracterizarse por una serie de requisitos indispensables, que permitirán una confiabilidad mayor a los resultados a alcanzados. A continuación se mostrarán algunos de los más utilizados:

• Las metas del esquema de evaluación deben ser claras:

Antes de aplicar cualquier sistema, el responsable debe preguntarse si el objetivo de la aplicación de este método consiste en: mejorar el desempeño actual, cubrir las necesidades de desarrollo del personal ó premiar a quienes tienen un alto nivel de desempeño.