Remuneraciones

La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, y constituye la principal obligación del empleador. Se paga por el trabajo efectivamente efectuado, y se paga aún cuando no presta servicios, dado q el trabajador ha puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador (Art. 103 LCT). Es por esto que también son considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados, las enfermedades, y determinadas licencias.

El trabajador sólo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de prestación se debe a su propia culpa, de lo contrario si el empleado pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y éste no la utiliza, la prestación debe considerarse cumplida por mora del acreedor (Art. 78 y 103 LCT y Art. 510 CCiv.).

La relación de trabajo tiene siempre carácter oneroso y existe reciprocidad de prestaciones entre las partes; sin embargo, el trabajador percibe otros montos que no son considerados remuneratorios, son beneficios que tienen relación con su situación familiar (régimen de asignaciones familiares) o que se traducen en mejoras de su calidad de vida (beneficios sociales)[1]. También se los considera no remuneratorios a aquellos conceptos que no cumplen con los requisitos legales[2]

Todo pago considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc., y es embargable dentro de los límites legales; lo que no ocurre con los pagos no remuneratorios.

En el caso de los beneficios sociales, no están sujetos al pago de contribuciones a la seguridad social, con excepción de los vales alimentarios y cajas de alimentos, y no se computan a ningún otro efecto laboral.

Se denomina salario a la retribución que, por lo común, se fija en función de horas o días, percibida por obreros (trabajadores manuales); se llama sueldo a la que se abona a los empleados, correspondiente a un período mensual. La distinción entre ambas denominaciones obedece a razones de orden histórico, dado que tanto la Constitución Nacional, como la LCT, equiparan las expresiones salario, sueldo, remuneración y retribución.

Caracteres

• Patrimonial: Configura una ganancia; ingresa al patrimonio del trabajador.

• Igual y Justa: Rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea, que se relaciona con el principio de la remuneración justa (ART. 14 bis CN).

• Insustituible: En principio la remuneración no puede reemplazarse por otras formas de pago (beneficios sociales, asignaciones familiares o rubros no remunerativos).

• Dineraria: Debe abonarse principalmente en dinero de curso legal; está limitado al 20% el pago en especie.

• Inalterable e Intangible: El empleador no puede disminuirla unilateralmente porque violaría una condición esencial del contrato (ius variandi); tampoco puede reducirse en términos reales durante el vínculo laboral y no debe ser inferior al salario mínimo vital y móvil, ni al mínimo del convenio colectivo, existiendo restricciones para otorgar adelantos y efectuar deducciones.

• Integra: El trabajador la debe percibir íntegramente; excepcionalmente puede otorgar adelantos hasta el 50% (Art. 130 LCT) y se pueden practicar descuentos hasta el 20% (Art. 133 LCT)

• Conmutativa: Debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida.

• Continua: El contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante el transcurso de la relación laboral sin interrupciones, con excepción de las legalmente receptadas.

• Alimentaria: Constituye el único medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir, al servir para solventar sus necesidades básicas (alimentación, vivienda, educación, salud).

• Inembargable: Por su carácter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un salario mínimo vital y móvil, y si lo supera es embargable con restricciones. Tampoco se la puede ceder por ningún título.

• Irrenunciable: Toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula.

Salario Mínimo Vital y Móvil. – Convencional y Garantizado
–

El salario mínimo vital está definido en el Art. 116 de la LCT de la siguiente manera: "es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión"[3].

Se trata de la remuneración mínima en efectivo que tiene derecho a percibir un trabajador dependiente[4]es el piso de todas las remuneraciones (Art. 119 LCT).

Tiene carácter imperativo y es consecuencia inmediata del orden público laboral. Es inembargable, salvo por deudas alimentarias (Art. 120 LCT).

La fijación de este salario está reservada al Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo vital y Móvil (Art. 135 ley 24013)

Los aumentos generales de salario no modifican el monto del mínimo vital, es autónomo.

Además del salario mínimo vital que es de carácter legal (Art. 116 LCT), existe para los trabajadores regidos por los convenios colectivos un salario mínimo convencional. Se trata del salario mínimo establecido en un convenio colectivo de trabajo para cada categoría de determinada actividad o empresa. Siempre es mayor al salario mínimo vital, de lo contrario violaría el orden publico laboral y carecería de sentido fijarlo. Ambos son Irrenunciables (Art. 12 LCT); constituyen mínimos imperativos e inderogables y están fuera del marco de la autonomía de la voluntad de las partes.

También está el salario garantizado; en este caso un trabajador pacta con su empleador determinadas condiciones de trabajo y la percepción de una suma garantizada respecto de algún rubro (ejemplo; comisiones por ventas). A pesar de su carácter variable y fluctuante, que podría generar que en algún mes se genere derecho a una percepción menor que la pactada, el empleador debe abonar el mínimo garantizado del rubro.

Modalidades

El monto de los salarios puede determinarse en la realidad, a través de:

• 1. La negociación entre el trabajador y el empleador en forma privada (ocurre en determinados sectores y respecto de empleos de alta responsabilidad).

• 2. Convenios colectivos o de laudos arbítrales (voluntarios u obligatorios).

• 3. Decisión oficial (como los casos de los salarios de los trabajadores agrarios, a los cuales los fija un organismo oficial paritario, la Comisión Nacional de Trabajo Agrario; y el del servicio doméstico fijado por resolución ministerial).

En cada caso, hay que respectar los mínimos fijados. En la negociación privada, el establecido en el convenio como básico y, en su defecto, el mínimo vital (cuyas particularidades ya fueron enunciadas).

Caso excepcional:

Si no hubiera ninguna determinación, o las partes no logran acreditar cual es; y no correspondiera fijarlo en el importe del mínimo vital dada la naturaleza del trabajo, la ley confiere facultades a los jueces para que determinen su cuantía (Art. 114 LCT), atendiéndose a la importancia de los servicios y demás condiciones en que se prestan los mismos, al esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos.

Horas extras:

Las horas trabajadas en exceso del máximo de la jornada legal (autorizadas o no), se remuneran de acuerdo con la pauta legal, con un plus del 50 % del "salario habitual", si se tratare de días comunes, y del 100% en días sábado después de las 13 horas, domingo y feriados (Art. 201 LCT). En cambio, las horas suplementarias de la jornada convencional, se abonan sin recargo, en cuanto no superen el tope máximo legal.

Clasificación de la remuneración

La remuneración puede ser clasificada, básicamente, desde tres puntos de vista:

• 1. Teniendo en cuenta la forma de determinarla: por tiempo y
  por resultado;

• 2. Por su importancia patrimonial: remuneraciones principales
  y complementarias;

• 3. Según la forma de pago: remuneraciones en dinero y
  en especie.

Remuneración por tiempo: El salario se calcula en relación con el factor tiempo, el trabajador tiene derecho a percibirlo si presta la tarea en el tiempo convenido. Hay dos tipos diferentes de remuneraciones por tiempo:

Jornal: Se utiliza como unidad de cómputo la hora o el día. Se paga en relación con el día u hora de trabajo; se impone habitualmente en la actividad industrial.

Sueldo: Es la remuneración que se paga por mes (o quincena) calendario y consiste en una suma fija. Es decir que no varía por la mayor o menor cantidad de días laborables que tenga el mes[5]

Remuneración por resultado: En esta clasificación no se toma en cuenta el tiempo trabajado, sino que se tiene en cuenta el resultado obtenido. Esta forma de retribuir al trabajador apunta a lograr mayor productividad, y para ello se lo estimula para aumentar su rendimiento individual. Unas de las principales características es la variabilidad.

"Las remuneraciones variables consisten en porcentajes o sumas por unidad de obra, resultado, pieza, medida, etc."

A destajo por unidad de obra: La remuneración se fija en relación con la cantidad de obra o trabajo producido en una fracción de tiempo determinado, es decir que se asigna un valor económico determinado a cada unidad de producto elaborado. La suma que percibe el trabajador en una jornada de trabajo, en ningún momento puede ser inferior al salario mínimo vital diario ni al salario básico fijado en la escala salarial del convenio colectivo de trabajo aplicable, para igual jornada (primer párrafo del Art. 112 LCT). El empleador debe proveer de materia prima en cantidad necesaria, no interrumpir el trabajo (no alterar el ritmo del destajista cambiándolo, por ejemplo, a una máquina mas lenta) y mantener las maquinas en óptimo estado. Si se produce una reducción injustificada de trabajo, debe pagar el salario proporcional que dejó de percibir.

Comisión: Retribución que se establece en relación a un porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador. La remuneración se fija por las operaciones concertadas (Art. 108 LCT), y el punto de referencia es el valor del negocio. El monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio, o bien en una cantidad fija que se paga por cada operación concluida o por cada cosa vendida. Se puede pactar que se liquide individual o colectivamente.

Comisión individual: Se tiene en cuenta la actuación de un trabajador determinado, que es el titular del derecho. Puede ser directa o indirecta.

Comisión Directa: Es la que se devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador en su zona o con un cliente de su lista.

Comisión Indirecta: Surge cuando la empresa por sí, o mediante un tercero, realiza un negocio con un cliente correspondiente a la zona o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermediación.

Comisión Colectiva: Se pactan porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquellas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido (Art. 109 LCT).

– Lo que suceda con posterioridad a la conclusión del negocio no afecta el derecho del trabajador al cobro de la comisión: "lo trascendente es la operación concertada". Siempre que el cómputo de la remuneración esté supeditado a registraciones unilateralmente llevadas por el empleador, el trabajador o la entidad sindical que lo represente se hallan facultados para inspeccionar la documentación pertinente, en caso de negativa por parte del empleador, les asiste el derecho a requerirlo judicialmente (art. 111 de LCT).-

Primas: Es un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la producción. Lo que se retribuye por medio de la prima es el rendimiento del trabajador por encima de lo normal, es decir, una producción mayor a la media. Se trata de una remuneración complementaria, ya que el salario principal, por lo general, lo constituye el básico asegurado por rendimiento normal.

Remuneraciones complementarias: Pueden contener prestaciones no dinerarias que forman parte del salario.

Sueldo Anual Complementario: Se puede definir como la doceava parte del total de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el año calendario, la Ley 23.041 lo fijó en el 50% de la mejor remuneración mensual devengada por todo concepto (en dinero y en especie) dentro de los semestres que finalizan en los meses junio y diciembre de cada año. Les corresponde a todos los trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma de contratación. Puede que el dependiente no haya trabajado todo el semestre y que dicha ausencia no genere derecho al cobro de remuneración, en estos casos cabe efectuar un cálculo proporcional al período trabajado y remunerado, que será igual a la mitad de la mejor remuneración referida, dividida por seis meses y multiplicada por los meses trabajados en el semestre. El Art. 122 de la LCT establece que debe ser abonado en dos cuotas: 30 de Junio y 31 de Diciembre. Cuando se opera la extinción del contrato por cualquier causa, el trabajador tiene derecho a percibir el SAC proporcional

Gratificaciones: Es un pago espontáneo, voluntario y discrecional del empleador, se efectúa de acuerdo con su criterio subjetivo, por ejemplo por motivo de un aniversario de la fundación del establecimiento, o por los buenos servicios cristalizados en el rendimiento de la empresa. Dejan de tener naturaleza remuneratoria si se demuestra que su pago responde a causas ajenas a la prestación laboral. En cuanto a su exigibilidad futura, si la conducta del empleador consiste en su entrega en forma habitual y regular, implica la voluntad de incorporarla de modo permanente al contrato de trabajo del dependiente favorecido. En caso de que el empleador pague la gratificación con reserva, dejando constancia de que se trata de una discrecionalidad de su parte, no se convierte en permanente, pero si bajo esa reserva se esconde la retribución de un servicio ordinario, encubriendo el salario, dicha reserva carece de validez.

Participación en las ganancias: Establecido en el Art. 110 de la LCT, es un tipo de remuneración poco difundida, que se caracteriza por ser esencialmente aleatoria, ya que depende de las utilidades obtenidas por la empresa. Para que se devengue deben existir utilidades netas y se debe haber pactado expresamente la participación, o surgir de la voluntad unilateral del empleador. Esta participación, no convierte al trabajador en socio de la empresa, y no lo faculta para hacer responsable al empleador de la mala gestión. Se trata de una remuneración complementaria, por un lado porque tiene carácter aleatorio[6]y por otro lado, por su periodicidad, ya que debería ser pagada una vez por año, debido a que su liquidación está relacionada con los resultados de un ejercicio comercial y con las ganancias del año.

Propinas: Es un pago espontáneo, que realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador por encima de la tarifa fijada, como muestra de satisfacción por el servicio prestado. Según el Art. 113 de la LCT, las propinas son remuneración cuando revisten el carácter de habituales y no estuvieran prohibidas. Se caracterizan por ser abonadas por un tercero ajeno a la relación laboral (no las paga el empleador), y por ser aleatorias. En caso de ser consideradas remuneraciones, se las tiene en cuenta a los efectos del pago del SAC y de las indemnizaciones y están sujetas a aportes y contribuciones. Se debe tener en cuenta que el salario mínimo y vital es el piso remuneratorio; por tanto, en caso de que las propinas fuesen el único concepto remuneratorio que percibe el trabajador y su ingreso fuese menor, el empleador deberá integrar la diferencia hasta completarlo.

Viáticos: Es la suma que el empleador paga para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa (transporte, alojamiento, y gastos en que incurra cuando deba viajar). Puede ser pagado por adelantado o bien después de realizado el desembolso. El Art. 106 de la LCT establece que los "viáticos serán considerados remuneración excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo." El principio general es que los viáticos sin comprobantes son remuneraciones y con comprobantes no lo son.

Adicionales: Tienen carácter remuneratorio. Los trabajadores los perciben por distintos motivos y son accesorios a la remuneración principal (la ley no obliga al pago de ninguno de estos conceptos):

Por antigüedad: porcentaje o suma fija que se abona en forma proporcional a la antigüedad del trabajador en la empresa.

Por funciones determinadas: se paga por desarrollar una función especial, por ejemplo de mayor responsabilidad.

Por tareas riesgosas: pago suplementario a aquél trabajador que efectúa tareas peligrosas para su integridad psicofísica o su vida.

Por Título: por haber concluido una carrera.

Premios y plus: sumas que el empleador paga para estimular al trabajador, logrando así mayor cooperación en la prestación de la tarea y un mejor rendimiento en la empresa; son incentivos. Son adicionales preestablecidos por puntualidad y asistencia (presentismo).

Remuneración en dinero: El Art. 105 de la LCT establece que "el salario deber ser satisfecho en dinero, especie, habitación alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias". Las prestaciones complementarias sean en dinero o en especie integran la remuneración del trabajador."

Remuneración en especie: Consiste en el pago efectuado en cualquier forma que no sea dinero; no puede sustituir al pago en efectivo, sino complementarlo. Este pago en especie es remuneratorio y se tiene en cuenta para el SAC, vacaciones, indemnizaciones. Está limitado a la imputación de hasta el 20% del total de la remuneración del trabajador.

Protección de la remuneración

Las disposiciones protectorias contenidas en los Art. 124 a 148 resultan aplicables, también en lo pertinente a las indemnizaciones debidas como consecuencia del contrato de trabajo[7]

Frente al empleador.

La ley protege la intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al empleador mediante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro íntegro y oportuno del salario. Además de las normas imperativas, que conforman el orden público laboral (salario mínimo vital y móvil e irrenunciabilidad), fija pautas respecto al lugar y fecha en que se debe abonar la remuneración, medios de pago, etc.

• Sujetos: el pago lo debe realizar el empleador (persona física o jurídica). El trabajador personalmente es quien recibe el pago, como excepción, en caso de existir impedimento del trabajador para recibirlo, y si media autorización firmada por él, se puede realizar por un familiar o compañero de trabajo (pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma).

• Tiempo: El Art. 126 LCT se refiere al tiempo, y al respecto establece que corresponde al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario; al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena; y al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o cada quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos..

• Plazo: Según el Art. 128 LCT, el pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: 4 días hábiles para el personal mensualizado o remunerado por quincena, y 3 días hábiles para el personal remunerado por semana. En el caso de que se remunere según la participación en las utilidades, la ley no fija la época de pago, las partes deben pactarlo en forma expresa previamente.

"Mora del empleador": Se produce en forma automática por el mero vencimiento de los plazos señalados precedentemente, a partir de ese momento comenzarán a devengarse intereses compensatorios a favor del trabajador por privación del uso de la remuneración. Dicha mora no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo autoriza a intimar al empleador deudor para que abone inmediatamente la remuneración bajo apercibimiento de considerarse injuriado y colocarse en situación de despido indirecto.

• Lugar: De lo dispuesto en el Art. 129 de la LCT surge que el pago de las remuneraciones debe ser realizado en días hábiles laborables, en el lugar de trabajo y durante la prestación de las tareas (en horas de trabajo). Queda prohibido realizarlo en lugares donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas, salvo que éste sea el objeto del establecimiento.

• Medios de pago: En efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador, o por acreditación en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro, bajo pena de nulidad. El cheque debe pertenecer a la empresa, no se puede pagar con cheques de terceros. El pago mediante acreditación en cuenta corriente o caja de ahorro queda suficientemente acreditado con la documentación obrante en la entidad bancaria, o con la constancia que ésta entrega al empleador; la apertura de la cuenta y el depósito de la remuneración no eximen al empleador de los demás deberes formales y sustanciales que tutelan el pago. Dicha cuenta tiene vigencia mientras subsiste el contrato de trabajo y en caso de cese de la relación laboral el empleador debe comunicarlo a fin de que se proceda al cierre de la cuenta bancaria.

Frente al trabajador.

La LCT limita la posibilidad de requerir adelantos en las remuneraciones, a fin de proteger la integridad salarial; solo podrá elevarse en el 50% correspondiente a no más de un período de pago. Este tope puede ser excedido en caso de especiales razones de gravedad y urgencia del trabajador (por ejemplo, tener que hacer frente a una emergencia derivada de una enfermedad no cubierta por sistema de salud prepago o la obra social). En cuanto a la forma de instrumentarlos, se debe tener en cuenta los mismos requisitos formales respecto al contenido del recibo para el pago de la remuneración.

En cuanto a las retenciones, deducciones y compensaciones, el Art. 131 de la LCT, establece que no puede deducirse, retenerse ni compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones (por entrega de mercadería, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o especie). – El Art. 132 enumera en forma taxativa excepciones legales.

Frente a los acreedores del empleador y trabajador.

Frente a los acreedores del empleador; en ciertos casos (uno de ellos es el concurso del empleador) pueden acudir varias personas para obtener el cobro de sus créditos sobre los bienes que integran su patrimonio. Si éste no basta para satisfacer la totalidad de las deudas, los distintos acreedores percibirán los montos ya sea a prorrata de sus créditos, o en función de un orden de prioridades (privilegios) que la ley establece. A tal fin, las normas pertinentes (Art. 3875 y ss C.Civil; Art. 239 y ss Ley de concursos y quiebras 24.522; Art. 268 y ss. LCT), otorgan a los créditos laborales un determinado orden de preferencia para ser abonados con anterioridad a otros.

Los medios técnicos creados por el legislador para amparar al trabajador frente a sus propios acreedores son la insensibilidad del salario, la inembargabilidad de la retribución y las cuotas de embargabilidad del mismo.

El salario no puede ser objeto de cesión total o parcial por ningún título (Art. 148 LCT). Sin embargo, el trabajador puede endeudarse como cualquier ciudadano, y en tal caso, su incumplimiento puede dar lugar a una acción judicial que culmine con una sentencia, condenándolo al pago de la misma, más sus accesorios (intereses, gastos, honorarios, etc.).

El Art. 147 de la LCT dispone que el salario es inembargable en la proporción fijada por la reglamentación. Las remuneraciones mensuales de los trabajadores y cada cuota del sueldo anual complementario son inembargables hasta una suma igual al salario mínimo vital y móvil. En el caso de remuneraciones de cuantía superior a este, que no excedan el doble del salario mínimo, se establece una cuota de embargabilidad del 10% sobre el excedente al salario mínimo vital y móvil. En el caso de que la remuneración sea superior al doble del salario mínimo vital y móvil, es embargable hasta el 20% de lo que se supere un SMVM.

Se debe tomar en consideración la remuneración en dinero por su importe bruto.

La inembargabilidad y los topes máximos de embargabilidad no son de aplicación en el caso de medidas ordenadas como consecuencia de deudas alimentarias o por litisexpensas, debiendo el juez fijar el monto, tomando en consideración las necesidades del alimentado y la subsistencia del alimentante.

Si existiesen intereses devengados respecto del crédito remuneratorio a embargar, las limitaciones protectorias se les aplican plenamente, ya que lo accesorio sigue la suerte de lo principal.

Recibos

Requisitos.

La legislación exige la utilización de una serie de elementos documentales para brindar seguridad al trabajador no sólo del salario que recibe, sino también de la forma en que se liquidó.

Entre los medios establecidos tenemos el recibo de salarios en doble ejemplar y el libro especial de sueldos y jornales (Art. 52, y 139 a 144 y ss. LCT).

El recibo se emite en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador.

Tal recibo deberá contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones (Art. 140 LCT):

• nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y CUIT;

• nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y CUIL;

• todo tipo de remuneración que perciba, con indicación sustancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisiones asignada al trabajador;

• requisitos del art. 12 de la Ley 17250/67;

• total bruto de la remuneración básica o fija porcentual devengada y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneraciones por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado;

• importe de deducciones legales;

• importe neto, en números y letras;

• constancia de la recepción del duplicado por el trabajador;

• lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador;

• en el caso de los Art. 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad, y supervisión de los pagos;

• fecha de ingreso, y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeño durante el período de pago.

El libro de sueldos y jornales, debe rubricarse ante la autoridad de aplicación, debe contener los datos de identificación del trabajador y copia íntegra de cada recibo que se le brinda al trabajador, con las liquidaciones periódicas.

De las coincidencias o discrepancias que existan entre el libro y los recibos pueden surgir diversas consecuencias, a partir de que un juez los pueda apreciar como elementos probatorios. Las enmiendas, raspaduras e interlineados deben salvarse, y sólo serán admitidos como válidos si cuentan con la firma del trabajador que los conforma.

Pérdida de la remuneración

Dentro de las diversas formas de pérdida de la remuneración cabe distinguir:

• Aquellas en las que la actitud del empleado está legitimada, por lo cual no hay incumplimiento contractual, sino suspensión de algún efecto del contrato.

• Aquellas otras que, por no contar con esa justificación, son ilícitas.

Casos:

– Ausencia por el hecho de haberse plegado a una huelga o paro licito (una vez cumplidos los recaudos establecidos por la ley). Se exceptúa el caso en que el movimiento de fuerza se hubiera producido por una causa imputable al empleador a titulo de dolo o culpa grave, donde no corresponde el pago del salario que se hubiese devengado durante el tiempo no trabajado.

– Huelga ilícita, en que la actitud del trabajador puede, además, configurar un incumplimiento contractual, y aún así corresponderá la misma solución que en el caso anterior.

– Ausencia por fuerza mayor (circunstancia meteorológica que imposibilita la concurrencia) u otra causa, que aunque no tenga esa relevancia, impida al empleado el cumplimiento de su debito (accidente de un familiar en el momento de salida al trabajo). En ambos casos tampoco corresponde el pago del salario (a menos que el hecho impeditivo estuviera previsto en el convenio colectivo individual, como causa que justifique la ausencia y el pago de la remuneración).

– La inasistencia se puede deber al ejercicio, por parte del trabajador, del derecho que la ley le confiere ante el incumplimiento de la otra parte (suspensión indirecta individual).

– Cuando el empleador no brinda las condiciones de seguridad para el desempeño de la tarea, la retención del trabajo está plenamente justificada, ya que su prestación pondría en grave peligro la vida del empleado. Por tanto, la actitud de éste es una consecuencia directa del incumplimiento de aquél.

– Otras situaciones como por ejemplo la falta de pago del periodo anterior, no colocan al trabajador en la necesidad de retener su labor. Puede hacerlo si lo desea, pero el ordenamiento jurídico ofrece otras posibilidades, como intimar el pago bajo apercibimiento de considerarse en situación de despido, reclamar por vía judicial lo debido más los intereses, y los daños y perjuicios ocasionados.

– Otro es el caso cuando el empelado no pone toda su capacidad de trabajo a disposición de la otra parte, y la prestación queda deteriorada; como por ejemplo el trabajo a desgano, o la reducción que hace el trabajador respecto de su debito (no presta el máximo de la colaboración, no lo hace de buena fe, etc.).

– Caso en que el objeto de la prestación es ilícito, o sea, es contrario a la moral y a las buenas costumbres, salvo cuando por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos (Art. 39 LCT). En este caso, el contrato (ilícito) no produce consecuencias entre las partes que se deriven de la ley (Art. 41 LCT). Por lo tanto, no genera el pago de retribución.

– Caso en que el objeto de la prestación es prohibido (solo dirigido
al empleador), en que no obstante la ilicitud, esta no afecta al derecho del
trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de
su extinción por tal causa (Art. 38 y 42 LCT).

Bibliografía consultada

– Ley de Contrato de Trabajo Nº 20744

– Grisolía, Julio A.: Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social – Editorial Depalma.

– Rodríguez Manzini, Jorge: Curso de derecho del Trabajo y de la Seguridad Social – Editorial Astrea.

– Romualdi, Emilio Elías: Teoría y Práctica del Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social – Editorial LexisNexis.

– Vazquez Vialard, Antonio: Derecho del Trabajo y de la seguridad social – Editorial Astrea.

Autor:

Furrer Pamela

Año 2009

Derecho del Trabajo e Instituciones de la Seguridad Social

[1] La propia LCT los ha considerado no remuneratorios.

[2] Ejemplo: Los vi?ticos con comprobante, propinas no habituales y prohibidas

[3] En la pr?ctica constituye la aplicaci?n del principio de suficiencia.

[4] Se except?an los trabajadores del servicio dom?stico y los agrarios, los aprendices y menores, y los trabajadores de la Administraci?n P?blica provincial o municipal.

[5] Corresponde un sueldo igual tanto para el mes de febrero como para el mes de marzo que tiene mas d?as.

[6] La remuneraci?n principal no puede estar sujeta a la existencia o no de ganancias.

[7] Entre otras, recaudos concernientes a la instrumentaci?n del pago y a las cuotas de embargabilidad.