Agregar a favoritos      Ayuda      Português      Ingles     

El conflicto en la institución educativa

Enviado por mary farias



  1. Introducción
  2. Objetivo
  3. Presentación del conflicto
  4. Análisis del conflicto
  5. Posible abordaje del conflicto
  6. Reflexiones personales
  7. Bibliografía

CONSIDERACIONES PREVIAS:

El trabajo fue elaborado en equipo, a efectos de presentarlo para la aprobación del Taller "Mediación Educativa", que se dictara en el Posgrado "Gestión de Instituciones Educativas", que se dicta en IPES – ANEP.

INTRODUCCIÓN

La inevitable presencia del conflicto en toda la vida de la institución educativa promueve el interés por la mediación escolar.

En toda institución el conflicto es inherente a su funcionamiento, es parte de su propia dinámica y por ello constituye actualmente una preocupación central para quienes tienen a su cargo la conducción de las instituciones educativas. Los individuos y grupos presentan intereses que en muchas ocasiones se contraponen entre sí o con los objetivos de la institución de la que forman parte dando lugar a diferencias, disputas y conflictos que los directivos tendrán que controlar o resolver, con la finalidad de generar un clima de cooperación hacia el cumplimiento de su finalidad principal que es la de educar (G. Frigerio y M. Poggi, Las Instituciones Educativas, Cara y Ceca, pág.61).

"La mediación educativa es un método de resolución de conflictos en el ámbito educativo que no se agota en enseñar un procedimiento, sino que tiene un sentido mucho más amplio y se encuentra relacionada con la formación integral del alumno y la educación en valores. La mediación encierra una experiencia educativa en otros ámbitos, ya que las partes se educan mutuamente al participar en procesos colaborativos de resolución de conflictos, descubren múltiples percepciones de los problemas e identifican las cuestiones que les preocupan cuando se explican y se escuchan los fundamentos".[1]

La mediación educativa permite a los directivos, colectivos docentes y otros actores de las instituciones educativas contar con pautas, procedimientos y técnicas que pueden orientar el manejo de situaciones conflictivas que se presentan cotidianamente en las instituciones, a la vez que contribuye al análisis de las mismas, así como al establecimiento de acuerdos en relación al abordaje de los conflictos y sus estrategias de tramitación. Estrategias que para su apropiación deberán ser acordadas por parte de los colectivos institucionales, en función de sus fortalezas y debilidades, rediseñándolas e incorporándolas a sus prácticas, formando parte de su propio proyecto y cultura escolar, logrando así la coherencia necesaria en las intervenciones de los distintos actores institucionales.

Se sabe que la interacción e interdependencia que se da en el seno de la vida escolar coloca a cada actor frente al otro diverso, distinto, con el cual se tendrá elementos en común, así como aspectos divergentes, alejados, diferentes al del otro, los cuales, a la vez, son constitutivos de las respectivas identidades que se ponen en juego, en ese escenario que voluntaria o forzosamente se comparte.

El desafío estará en manejarse en esa doble tensión inevitable entre las posibilidades de encuentro y desencuentro con el otro.

Fundamental será colocar el diálogo y la palabra allí donde se de la acción, la agresión, la violencia.

La tarea no es sencilla, pero deberá apostar al encuentro de los distintos intereses, al encuentro de lógicas y racionalidades diferentes para construir un funcionamiento armónico enmarcado por las normas de la institución.

OBJETIVO

Luego de haber cursado y leído los autores presentados en el curso de la asignatura Mediación Educativa, el presente trabajo pretende plantear un caso real que surge en una institución educativa y su posible abordaje.

Las integrantes del equipo plantean algunas de las estrategias trabajadas para resolverlo.

PRESENTACIÓN DEL CONFLICTO

En un centro de educación media del interior, se produce un conflicto entre auxiliares de servicio porque dos de ellos que tienen más de 30 años de trabajo se niegan realizar tareas inherentes a su cargo. Los funcionarios con menos antigüedad se sienten lesionados al ver incrementada su carga de trabajo mientras que los dos más antiguos esgrimen argumentos tales como:

  • Antigüedad en el cargo

  • Problemas de salud

  • "Los más jóvenes deben pagar derecho de piso妱uot;

  • El sistema jubilatorio les es adverso porque el porcentaje para el retiro es bajo

El secretario del centro, quien es el jefe inmediato, no logra solucionar la situación por lo que la higiene se ve resentida.

ANÁLISIS DEL CONFLICTO

"En el interior profundo de cada conflicto hay una contradicción, algo que se interpone en el camino de otra cosa. En otras palabras, un problema"[2], Johan Galtung

Se aprecia en este caso, que el conflicto es intragrupal o intrasistémico[3]porque se da entre miembros del grupo de funcionarios auxiliares de servicio.

  • Partes involucradas

Actores principales:

  • Funcionarios con 30 años de trabajo

  • Funcionarios más jóvenes

Actores secundarios:

  • Secretaria

  • Dirección

  • Conflicto:

Funcionarios con más antigüedad en el cargo que se niegan a cumplir con las tareas inherentes a su rol.

Cabe decir que hay como un reconocimiento tácito de que existe cierta capacidad de dar ingerencia a los más antiguos en la función, como una especie de valor agregado a la misma, situación no explícita pero que influye en las relaciones aunque entre los auxiliares no exista una relación de subordinación institucional.

Los actores más jóvenes se encuentran frente al acontecimiento como agredidos en sus funciones ya que la sobrecarga de trabajo los afecta directamente.

Además desde la postura de las autoridades del centro, se evidencia la negatividad del conflicto, en la medida que las relaciones laborales y personales son afectadas y sobre todo porque la higiene del centro no es la mejor.

  • Conciencia

En esta situación podemos apreciar que las partes son conscientes del problema, cada una de ellas esgrime los argumentes que subjetivamente considera valederos. Es por ello que deberá trabajarse mediante la reflexión sobre la naturaleza del conflicto, la metodología de su manejo, la resolución.

El conflicto en el centro está presente y podemos afirmar que estamos ante una situación de violencia. Galtung Johan plantea que "la violencia está presente cuando los seres humanos se ven influidos de tal manera que sus realizaciones efectivas, orgánicas y mentales, están por debajo de sus realizaciones potenciales, quedaría definida así como la causa de la diferencia entre lo potencial y lo efectivo".[4]

  • Poder

Se aprecia en este conflicto la existencia de intereses enfrentados, competencia, en tanto los auxiliares más antiguos intentan imponer "su autoridad tácita" escudados en sus años de trabajo, que les da cierto "poder" y los otros, instaurar un espacio que intentan construir mediante la división de tareas equitativas que tienen por derecho. Por otro lado, existen intereses comunes desde el aspecto administrativo, puesto que jerárquicamente dependen de la secretaria, quien tampoco logra cumplir con su "autoridad", en la medida en que las acciones de los funcionarios atentan contra el deber, la responsabilidad de cumplir con su rol y el derecho de los demás de trabajar en un ambiente limpio.

Siguiendo a Martínez Zampa, Daniel[5]desde el punto de vista teórico estamos ante una situación en que existen solo relaciones de conflicto y ninguna cooperación, es decir de "suma cero o puros", en los que las metas son incompatibles, todo lo que gana una parte –los más antiguos no limpian- lo pierde la otra –los más jóvenes ven incrementado su trabajo-. Es por ello que el mediador deberá transformar la situación en una de "suma variable" al proyectar el conflicto hacia otras metas que permitan generar intercambios.

Institución

Monografias.com

Funcionarios más antiguos Funcionarios más jóvenes

  • Intensidad:

En este conflicto se advierte una escalada en la problemática ya que al principio situación se daba a la interna del grupo de funcionarios, pero luego la queja verbal a la dirección la que se hace efectiva con la presentación de una carta formal. Como se observa el conflicto va en aumento y necesita una intervención inmediata, en la medida en que la violencia se instaura y también aumenta.

POSIBLE ABORDAJE DEL CONFLICTO

Ante esta situación, el equipo realiza una serie de interrogantes con el fin de guiar la resolución del conflicto.

  • ¿Qué procedimiento o procedimientos serán los más adecuados?

  • ¿Qué técnica o técnicas a emplear?

  • Si usamos la mediación ¿qué actor de la comunidad es el más adecuado para mediar?

  • ¿Qué puede ocurrir con los funcionarios?

  • ¿Qué puede ocurrir con director y secretario?

  • ¿Hay reproducción del conflicto?

  • ¿Cómo solucionar?

  • ¿Hacia dónde vamos?

Este grupo de trabajo considera que el diálogo horizontal es necesario, diálogo que permita la expresión de todos bajo el compromiso de mantener la tolerancia, buscar entre todos la mejor salida al conflicto, respetando el derecho a un ambiente sano y limpio, la responsabilidad de cumplir con la función, la capacidad de reflexionar y posicionarse en el rol para poder negociar qué podrá hacer cada uno y qué no, y buscar los acuerdos garantizando el respeto mutuo. Considera que cada integrante en el conflicto deberá hacer consciente la problemática que acarrea el no cumplimiento de su función y los ámbitos que afecta, así como la conciencia de que la posibilidad de solucionar está en sus manos. La conciencia de que no es un "yo" o un "tú" sino que involucra un "nosotros" que los afecta pero que también atenta contra el derecho de "otros". Al decir de J. P. Lederach "Es pasar del "yo/tú" al "nosotros", de "tú eres el problema" a "compartimos un problema".[6]

Compartimos con este autor que en esta situación podemos emplear la mediación siguiendo los pasos propuestos:

  • Entrar: lograr que el grupo acepte al mediador y luego construir el diálogo y el proceso.

  • Contar: generar el espacio para la expresión y la escucha y profundizar sobre la perspectiva de cada uno de los quiénes estratégicos. Hacer consciente la situación mediante la verbalización.

  • Situar: identificar el conflicto, enmarcar áreas de trabajo y crear un marco común que ayude a avanzar y permita ir buscando estrategias para solucionarlo.

  • Arreglar: encontrar otras maneras de clarificar y solucionar el conflicto, llegar a un acuerdo a quién hace qué y cuándo.

En resumen, el mediador debe despolarizar el conflicto presentando diversas estrategias: desaprender para aprender, para llegar a un concepto de paz[7]

REFLEXIONES PERSONALES

MARY FARÍAS

El curso ha permitido reflexionar sobre prácticas existentes en los centros educativos que traen aparejadas conflictos en los que se necesita mediar para que las relaciones (pedagógicas, personales, interpersonales, grupales, etc.) se den de forma tal, que permitan una convivencia más o menos armónica. Es como en el caso presentado, una situación común, que se observa cada vez más, ya que en la mayoría de los centros educativos en los que nos movemos, el personal –sobre todo de servicio- tiene una edad avanzada próxima a la jubilación y hay un ingreso de personal joven, representado sobre todo en becarios. Es por ello que "Hay que buscar "quién" va a trabajar y "cómo" va a trabajar; "cuál" es el proceso que va a seguir. Este es uno de los aspectos más problemáticos; dar con la fórmula cultural más adecuada para cada contexto".[8] Creemos que la contextualización, el análisis del conflicto, el reconocimiento de los involucrados y la búsqueda conjunta de estrategias para su resolución y acuerdos, así como el diálogo, son aspectos importantes a tener en cuenta.

La escucha es un puntal en la mediación, de la misma manera que la conciencia de que la solución no está en el mediador sino en las partes involucradas, quienes deberán identificar el problema en un contexto específico, para pensar en el cómo trabajarán con el mismo. Para ello deberá evitarse la acusación y pasar a la reflexión, a una reflexión donde prime el "nosotros" antes que el "yo o el tú". Tratar de distinguir entre "intereses" y "posiciones" y tratar de situar en la posición, en la medida que se busca una vía de solución compatible para las partes, aunque el proceso pueda ir proporcionado maneras nuevas y alternativas de solución a la problemática

Cabe recordar lo que afirma Lederach "Existe siempre la parte de relación y la parte de contenido de un conflicto, y no siempre logramos soluciones perfectas".[9]

La Ley General de Educación 18.437, en su Art. 41, hace referencia a la concepción de centro educativo[10]. El análisis de este artículo permite ver que se requiere de profesionales en constante interacción tanto con los seres humanos como con el conocimiento, interacción que evidentemente deberá admitir el conflicto junto a la cooperación como realidades que se autoalimentan, así como la admisión de la imprevisibilidad y la ambigüedad como categorías inherentes a los fenómenos y situaciones sociales y organizativas de la escuela. Creo que cada uno en el posicionamiento de su rol deberá ser un profesional en lo que hace, compartir con otros, aprender con otros, manejar las diferentes relaciones de manera tal que se construya con el afán de trabajar en pos de la educación, que en definitiva, nos convoca a todos.

Es decir, se exige profesionales que sepan gestionar el cambio y el conocimiento y promover una actitud proactiva, reflexionar sobre la práctica, promover una interacción entre todas y cada una de las partes de esa realidad que se llama centro educativo, y entre todos y cada uno de los procesos que ocurren en su seno.

CRISTINA FÉLIX

Los directivos de las instituciones educativas podemos caer algunas veces en posiciones un tanto polarizadas: o desvalorizamos el papel que pueden desempeñar los funcionarios en la construcción de un clima institucional armónico (quizá en forma no consciente) o creemos que con sólo invocarlos, puede darse una participación plena de los mismos en dicha construcción.

Ni lo uno ni lo otro. Las comunidades educativas no son homogéneas; tampoco existen aisladamente ni son independientes de las influencias e injerencias de los distintos actores que actúan en ellas. Como en este caso no están ausentes los conflictos internos de la institución. Como en todos los grupos sociales hay diversidades y también rivalidades y divergencias, ambiciones y manipulaciones.

El Curso de Mediación Educativa ha permitido comprender que las instituciones educativas no están exentas de conflictos, que es preciso analizarlos mediante diversos parámetros, que existe un sistema formal de resolución de conflictos en educación, procedimientos y técnicas de negociación y mediación que permiten alcanzar soluciones posibles donde todos los actores tienen responsabilidades.

El conflicto es parte de la vida de los seres humanos y también de las instituciones herramientas como la negociación, la mediación y la educación pueden colaborar y enriquecer el entendimiento entre partes ya que posibilitan el desarrollo de la responsabilidad, la capacidad de dialogar, de planificar, de aprender, de trabajar conjuntamente y en equipo.

Las instituciones no son ajenas ni impermeables a los niveles crecientes de violencia en cantidad y calidad que muestra la sociedad actual. Todo se hace presente en la práctica educativa cotidiana a través de muy distintas expresiones. Son muchos los factores que colocan a las instituciones educativas en situación de riesgo.

Las pautas de comportamientos aceptables, los patrones de conducta personal e interpersonal, las pautas de funcionamiento a ser cumplidas lo debe proporcionar la institución educativa haciendo explícitas y consensuadas cada una de las normas. La institución debe ofrecer la ocasión de contrastes de pareceres y opiniones, de esquemas de pensamiento y actuación creando los ámbitos pertinentes para ello.

Comprender el significado y las consecuencias de los comportamientos inaceptables son cuestiones que la institución educativa debe necesariamente revisar con la finalidad de gestar nuevas construcciones en los vínculos personales y funcionales que colaboren en el funcionamiento armónico de la misma.

BIBLIOGRAFÍA

  • ANEP. Ley General de Educación 18.437

  • ARYARZA, R, Artículo: Estrategias para desaprender la violencia.

  • ARYARZA, R.; FALCA, L. Mediación Educativa. Primeros Pasos en el Uruguay. Mayo 2010.

  • ARYARZA, R. Situaciones Conflictivas.

  • DOCUMENTOS "RED GERNIKA", Gernika Gogoratuz, 1997

  • FRIGERIO G. Y M. POGGI, Las Instituciones Educativas, Cara y Ceca. Buenos Aires. Troquel. 1998.

  • GALTUNG, J. Formación de los Conflictos

  • LEDERACH, J.P. ¿Conflicto y Violencia? Busquemos Alternativas Creativas

  • MARTÍNEZ ZAMPA, Daniel F. "Mediación Educativa y Resolución de Conflictos" Ed. Novedades Educativas. Buenos Aires. México. Oct. 2005 primera edición.

 

 

Autor:

Carmen Canosa

Cristina Félix

Mary Farías


Comentarios


Trabajos relacionados

Ver mas trabajos de Educacion

 

Nota al lector: es posible que esta página no contenga todos los componentes del trabajo original (pies de página, avanzadas formulas matemáticas, esquemas o tablas complejas, etc.). Recuerde que para ver el trabajo en su versión original completa, puede descargarlo desde el menú superior.


Todos los documentos disponibles en este sitio expresan los puntos de vista de sus respectivos autores y no de Monografias.com. El objetivo de Monografias.com es poner el conocimiento a disposición de toda su comunidad. Queda bajo la responsabilidad de cada lector el eventual uso que se le de a esta información. Asimismo, es obligatoria la cita del autor del contenido y de Monografias.com como fuentes de información.

Iniciar sesión

Ingrese el e-mail y contraseña con el que está registrado en Monografias.com

   
 

Regístrese gratis

¿Olvidó su contraseña?

Ayuda