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El estilo gerencial

Enviado por cesar gamboa



Partes: 1, 2

  1. Introducción
  2. Administración
  3. Cultura organizacional
  4. Síntesis de la investigación
  5. Conclusiones
  6. Recomendaciones
  7. Bibliografía
  8. Anexos

Introducción

Como último requisito académico, previo a optar el titulo de Licenciado en Pedagogía y Administración Educativa, el autor del presente informe, procedió a diseñar y ejecutar el estudio de tesis: El Estilo Gerencial de los directores y su influencia en el comportamiento organizacional del personal docente de los Institutos Públicos de Educación Media de Mazatenango, Suchitepéquez.

El estudio tuvo como objetivo general, Identificar el Estilo Gerencial predominante en los directores de Nivel Medio y su incidencia en el comportamiento del personal docente de los Institutos Públicos de Educación Media de Mazatenango, Suchitepéquez., así también como objetivo específico: Identificar las relaciones interpersonales entre el administrador Educativo y personal a su cargo; A fin de suministrar algunos criterios y sugerencias para mejorar la calidad de la Administración Educativa de dichos institutos.

Para desarrollar este estudio se partió de la hipótesis siguiente: El estilo Gerencial de los directores de los Institutos Públicos del Nivel Medio determina el Comportamiento Organizacional del personal docente.

Para la ejecución de la investigación se procedió a la revisión de la Teoría General de la Administración y de la Teoría de la Gerencia y Estilos Gerenciales; con dicha base teórica y a partir de la operacionalización de las variables, índices e indicadores de la hipótesis; se estructuraron una boleta de encuesta que se aplicó a 70 profesores en servicio en los 4 Institutos Públicos de Educación Media que funcionan en Mazatenango, Suchitepéquez; los cuales son: -Instituto Experimental Julio César Méndez Montenegro Jornada Matutina, Instituto Experimental Julio César Méndez Montenegro Jornada Vespertina, Instituto Nacional Rafael Landivar y el Instituto Técnico Industrial Georg Kerschensteiner- Además se estructuró una cédula de entrevista y una Guía de observación, la primera fue aplicada para recabar información de los 4 directores de los Institutos investigados y la segunda, que fue un valioso instrumento de recolección de información no prevista en los instrumentos estructurados.

Se hace la aclaración que en el presente estudio no se utilizó muestra de informantes si no que, se optó por efectuar un censo de los profesores que laboran en los 4 Institutos Públicos investigados.

El estudio concluye que los directores de los establecimientos de Educación Media de Mazatenango, Suchitepéquez no poseen especialización profesional en el campo de la administración Educativa, sin embargo; se han actualizado de forma autodidáctica, al grado de que en sus institutos han aplicado (en su mayoría) Estilos Gerenciales Democrático y participativo.

En virtud de lo anterior el comportamiento organizacional del personal de estos institutos se caracteriza por fomentar el trabajo en equipo, la empatía, el compañerismo y la armonía dentro del personal.

Por lo tanto el autor recomienda la aplicación de una ley que obligue la profesionalización especializada de los Administradores Educativos, y que la Carrera de Pedagogía y Administración Educativa del Centro Universitario del Suroccidente de la Universidad de San Carlos de Guatemala protagonice alianzas estratégicas con el Ministerio de Educación para generar procesos de formación y capacitación de administradores educativos en servicio.

El presente informe se conforma de 2 capítulos; en el primero de ellos se da a conocer elementos teóricos de la Administración, la Gerencia y Estilos Gerenciales; en el segundo capítulo se analizan las características de los Estilos Gerenciales aplicados por los Administradores Educativos investigados y sus efectos en el Comportamiento Organizacional de los profesores a su cargo. Al final del informe se presenta un acápite en donde se da a conocer que la hipótesis del presente estudió fue aceptado por lo que se postula 3 tesis emergentes, así también se presentan los anexos que complementan con mayor detalle los datos obtenidos en este informe.

CAPÍTULO I

Administración

Cuando se habla de la Administración, se hace énfasis al proceso sistemático, por medio del cual se planifica, dirige, organiza, controla y evalúa el trabajo de los miembros de una organización social. A través de este proceso se logra que las cosas se realicen de la mejor manera, optimizando al máximo los recursos disponibles (estos recursos pueden ser físicos o materiales, económicos y humanos) y de esta manera obtener una reducción de la energía y el tiempo para realizar las tareas. El objetivo esencial de la administración es la productividad, ello implica eficacia y eficiencia en el uso de los recursos disponibles para llevar a cabo la empresa institucional. Estos recursos son:

Se refiere a todas aquellas personas que conforman una organización y prestan sus servicios a cambio de una remuneración o pago salarial.

  • b. Recursos Físicos o Materiales:

Se refiere a los equipos, inmuebles, muebles, cosas y objetos que se utilizan para que el personal desarrolle sus tareas con eficiencia y eficacia.

  • c. Recursos Económicos:

Se refiere al soporte financiero que sustenta el presupuesto con que cuenta una organización para funcionar o expandir sus actividades productivas.

Una de las actividades más importantes del ser humano es la administración, porque en cualquier momento de la vida, el ser humano administra lo que con anterioridad planifica. La administración tomó sentido concreto, desde la comunidad primitiva, cuando se empezaron a formar grupos de seres humanos para alcanzar objetivos en común, con lo cual surgieron las organizaciones y con ello la necesidad de administrarlas para el logro de objetivos, metas y fines de producción.

Por todo lo anterior se afirma que la administración es aplicable a todo tipo de organización sea religiosa, política, social, cultural, educativa, deportiva, estatal o privada.

La administración se ocupa de la productividad de las organizaciones, esto implica la eficiencia y eficacia en la realización de las tareas en equipo. Su importancia radica en que es trascendente en la vida del hombre, porque es imprescindible para el adecuado funcionamiento de cualquier organismo social, permite simplificar el trabajo para lograr mayor productividad, rapidez y efectividad. Por ello se dice que incluso en la vida diaria es necesaria la administración.

1.1. PROCESO ADMINISTRATIVO:

Es el conjunto de fases y técnicas que facilitan la aplicación de la teoría administrativa al esfuerzo de directivos y los subordinados, en las actividades organizadas de la institución, en aras de generar su funcionamiento productivo. La administración es una disciplina práctica, técnica, dinámica y compleja. Esta disciplina influye en los diferentes procesos sociales y a la vez recibe influencia de ellos.

La administración es disciplina teórica cuando estudia los elementos que integran el proceso administrativo. Es arte y técnica cuando coordina los elementos del Proceso Administrativo con el fin de obtener el máximo beneficio para los clientes de las organizaciones. La administración tiende a ser un proceso dinámico y evolutivo ya que se adapta a las condiciones políticas, sociales, económicas y tecnológicas del contexto e influye en ellas.

Para que se desarrolle el proceso administrativo se tienen que cubrir las siguientes fases:

1.1.1. Fases de la administración:

Las diferentes fases continuas que se cubren al momento de ejecutar el hecho administrativo, se integran de la siguiente manera:

Gráfica No. 1

Fases de la administración

Monografias.com

Fuente: Reyes Ponce, Agustín. 1995. Administración moderna. 3 ed. México DF. Edit. Limusa P. 21.

a. Previsión:

La palabra Previsión significa prever, ver con anticipación. Implica la idea de tener una visión clara hacia los sucesos y acontecimientos futuros. Esta consiste en determinar técnicamente y con anticipación, lo que se desea lograr por medio del organismo social. A través de esta etapa se determinarán las diversas posibilidades de accionar. Abarca las tareas de fijar los fines y analizar los factores positivos y negativos que pueden presentarse durante la aplicación del plan.

En la previsión se responde a la pregunta ¿Qué puede hacerse?, y se concreta a considerar los factores positivos o negativos que determinarán la dirección de accionar, para lograr el rendimiento y productividad de la institución en su contexto.

b. Planeación:

En esta etapa del proceso administrativo se determinan objetivos y se define la mejor forma de alcanzarlos. Implica la selección de estrategias y tácticas de acción que se ejecutarán para lograr tales objetivos. Permite orientar el desarrollo de la institución, tratando de variar la tendencia histórica de la organización, orientando esfuerzos, evitando pérdida de energía y alcanzando objetivos comunes con mayor eficacia en un tiempo determinado.

Es importante darle a conocer a todos los trabajadores de la organización cada uno de los propósitos, fines, objetivos, y metas que se tiene dentro de la misma, para que en común trabajen para alcanzarlos y llevar a cabo con gran interés sus tareas asignadas.

c. Organización:

Se refiere a la estructuración técnica de las relaciones que debe existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos humanos y materiales de un organismo social, con el fin de lograr la eficiencia en la realización de los planes y objetivos. O sea, que la organización agrupa las actividades para llevar a cabo los planes a través de las unidades administrativas y define para ello, las relaciones de autoridad entre la alta gerencia y los empleados de una institución. Esta acción distribuye el funcionamiento de las organizaciones en las unidades fundamentales de las mismas, que lo constituyen los puestos de trabajo.

d. Integración:

Es la unidad funcional de los elementos humanos, materiales y económicos, necesarios para el funcionamiento y desarrollo de la institución. La integración permite que estos elementos se articulen óptimamente como un sólo organismo social.

e. Dirección:

Es el proceso administrativo en el cual el gerente impulsa y modera la voluntad de cada elemento de la empresa, con el propósito de que se realicen las funciones conforme a los planes que se han establecido.

En esta etapa administrativa se canalizan los criterios y opiniones, se orienta y guía el trabajo de los demás, motivándolos de tal manera que el grupo trabaje unido y se alcancen los objetivos de la institución.

Para que una institución funcione adecuadamente necesita ser dirigida, o sea, tener una dirección. Esta se relaciona directamente con la manera que el objetivo productivo debe ser alcanzado por medio de las actividades que realiza el Recurso Humano.

f. Control:

Consiste en el conjunto de sistemas que facilitan la medición constante de los resultados de desempeño del recurso humano y el uso de los recursos, para poder corregir y mejorar el funcionamiento de la organización y así formular nuevos planes.

Esta fase está estrechamente relacionada con la etapa de planeación puesto que el control no es posible sin objetivos y planes, debido a que el desempeño se debe medir con criterios estandarizados; y de esta manera sostener y mantener la dirección del proceso, mediante el avance de la calidad de la producción de la institución.

1.2. PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN

Los principios administrativos son postulados filosóficos que guían la acción de los miembros de la organización en todo momento y explican las relaciones entre los puestos de trabajo. Estos postulados sirven de guía al recurso humano para accionar en su puesto de trabajo.

Estos principios de la administración puesto que tienen que ver con el comportamiento humano, no son exactos o infalibles como los principios de las ciencias físicas. Al momento de ser aplicados deben tomarse en cuenta los factores sociales, culturales, tecnológicos, educativos, políticos y económicos que prevalecen en el ambiente y determinan la cultura organizacional de las instituciones.

Los principios administrativos no deben tomarse de una forma rígida y absoluta, sino relativa y flexible ya que se aplican a situaciones diversas, sujetas a una multiplicidad de variables que no dependen muchas veces del control de administrador. Estos principios buscan definir la forma cómo el administrador debe planear, organizar, dirigir y controlar el trabajo de sus subalternos.

Todo principio debe tener relación con los objetivos, necesidades y circunstancias del medio que los rodea. El principio administrativo es una norma que se debe aplicar en el hecho administrativo, a fin de evitar pérdida de energía, tiempo y recurso, debido a errores de organización.

A medida que se obtenga cada vez más conocimiento confiable respecto a la administración surgirán nuevos principios y al mismo tiempo, serán modificados otros, o algunos serán descartados por no ser realmente representativos en el hecho administrativo.

Así en la administración existen algunos principios que permiten su aplicación a todos los procesos administrativos, entre los cuales se pueden mencionar los siguientes:

a. Principio de división del trabajo:

Este principio indica que para cumplir la acción productiva, el trabajo se debe distribuir entre todos los empleados. Su fin primordial es producir más y mejor, con el mínimo de esfuerzo; permite reducir el número de objetos y acciones de trabajo sobre los cuales deben aplicarse la atención y el esfuerzo de cada empleado.

La división del trabajo es el mejor medio de obtener el máximo provecho de los individuos y de las colectividades, puesto que no se aplica solamente a las tareas técnicas sino a todo tipo de tareas sin excepción, trayendo como consecuencia la especialización de las funciones y la delegación del poder.

La división del trabajo es fundamental en la organización y se realiza en función de:

  • La preferencia que tienen las personas por alguna actividad especial.

  • Por la especialidad profesional adquirida.

  • Por la capacidad para realizar alguna labor.

  • Dificultad para que una persona realice varias tareas a la vez.

  • Por la preparación académica.

  • Para propiciar el mayor y mejor rendimiento del Recurso Humano en el trabajo.

  • b. Principio de delegación de mando:

Se refiere a la manera de asignar autoridad a una persona para llevar a cabo actividades especificas. Si no existiese la delegación, una sola persona tendría que hacerlo todo. Toda organización debe tener perfectamente establecidas, las condiciones de delegación necesarias para poder llevar adelante los objetivos propuestos.

Dicha delegación puede realizarse tomando en consideración que cuando la organización delega autoridad y responsabilidad en una persona, ésta debe poseer conocimiento, confianza y capacidad para ejecutar dicha labor, con autoridad.

La delegación de mando hace que los administradores y empleados, por igual, tengan que prestar estrecha atención a los términos de sus relaciones laborales. La delegación tendrá más posibilidades de éxito, para todas las partes interesadas, si estas se empeñan en crear una confianza recíproca.

c. Principio de unidad de mando:

Este principio indica que en la organización cada empleado debe recibir órdenes de un sólo jefe y ser responsable ante él. Cada subalterno debe subordinarse sólo a un superior, o sea que en toda organización debe de haber una autoridad única sobre cada persona, evitando de esta manera que las órdenes se dupliquen. "Al ser trasladada una orden debe seguirse los canales previamente establecidos y jamás saltarlos sin razón" [1]

d. Principio de subordinación del interés particular al general:

Este principio indica que se debe de tener en cuenta, que el interés y el bienestar de la institución deben prevalecer sobre el interés y bienestar de una persona o un grupo de personas, o sea que se debe tener presente que los intereses y beneficios de la institución no deben ser obstaculizados por los intereses de una sola persona o por un grupo de personas; las demandas individuales pueden ser subsidiadas siempre y cuando estas no desestabilicen a la institución.

e. Principio de remuneración adecuada:

Se refiere a que todos los trabajadores deben obtener un salario justo por los servicios que prestan a la institución donde laboran. Dicho pago debe ser acorde a la función que realizan, al grado de autoridad y responsabilidad asignadas; así como también, según su especialización, su permanencia y superación dentro de la empresa.

f. Principio de disciplina:

En la dinámica funcional de las organizaciones, los empleados necesitan obedecer y respetar las reglas que gobiernan a la misma. La buena disciplina es el resultado del liderazgo efectivo del administrador y la puesta en práctica de los reglamentos internos. Surge como producto de un claro entendimiento entre administración y trabajadores.

En lo concerniente a las reglas de la organización, éstas se deben aplicar sin distingos de ninguna naturaleza.

g. Principio de equidad:

Se refiere a que las personas encargadas de la administración deben ser benevolentes y justas en el trato de sus subordinados, sin discriminación alguna. O sea que los administradores deben tratar a sus subalternos de igual manera a todos por igual; aunque éstos últimos sean diferentes, en credo, nacionalidad, género o cualquier otra característica que los distinga; por tal razón este principio determina que no debe existir diferencia alguna en cuanto al trato con el personal que labora dentro de la institución.

h. Principio de unidad del personal:

Este principio hace referencia a que es necesario que se promueva el espíritu de trabajo en equipo, generando armonía y unidad dentro de la organización. El logro de los fines en común se hará más fácil, si se coordinan los intereses del grupo y los intereses individuales. Por lo tanto es imprescindible que se genere la unión dentro del personal a fin de que se trabaje como todo un equipo, en el cual cada uno de los elementos que lo conforman son parte esencial de la institución.

i. Principio de iniciativa:

Este principio es elemental en las instituciones, pues los empleados que crean y llevan a cabo planes, ejercerán un alto esfuerzo para alcanzar los objetivos que se han trazado en beneficio de la institución.

Para fines de análisis y estudio, la administración cuenta con algunas características, que el administrador debe conocer para diferenciar el hecho administrativo de las otras disciplinas científicas, de las cuales se puede mencionar las siguientes:

1.3. CARACTERÍSTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN

La administración posee las siguientes características propias que la diferencian de otras disciplinas estas son:

  • a. Es Universal:

La teoría administrativa puede aplicarse tanto en una empresa productiva como en una institución de servicio social.

  • b. Tiene Valor instrumental:

Como su finalidad es eminentemente práctica, la administración resulta ser un medio para lograr un fin y no un fin en si misma; sino a través de la búsqueda de determinados resultados.

  • c. Presenta Unidad temporal:

La administración es un proceso dinámico en el que todas sus partes existen simultáneamente. Es decir que las etapas del proceso administrativo se dan todas al mismo tiempo y no de manera aislada.

  • d. Tiene Especificidad:

Aunque se auxilia de otras ciencias la administración tiene características propias que le dan un carácter específico; por lo que no puede confundirse con otras disciplinas afines.

  • e. Es Interdisciplinaria:

La administración se apoya de las ciencias sociales y es afín a todas aquellas ciencias fácticas relacionadas con la eficiencia del trabajo.

  • f. Es Flexible:

Puesto que los principios administrativos se adaptan a las necesidades propias de cada grupo social en donde se aplican. La rigidez en la administración la hace ineficaz.

Dado que toda actividad humana tiene una razón de ser; la tarea educativa no es la excepción; puesto que el papel de la administración es el de realizar actividades de acuerdo al contexto donde se desarrolla, haciendo uso pertinente de los recursos con que se cuenta. En la dinámica del uso de los recursos se observan relaciones humanas entre los miembros de la organización con la finalidad de obtener la productividad de los empleados en el trabajo. Al fusionar la administración con la educación surge lo que se conoce como Administración Educativa. Esta recurre a los mismos métodos administrativos los cuales son aplicados a la educación.

1.4. ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

Se denomina así a la habilidad del manejo de los recursos humanos, materiales y tecnológicos destinados al cumplimiento de los fines, objetivos y metas en las diferentes instituciones y empresas escolares insertas en cualquiera de los niveles del sistema educativo; con el fin de lograr su óptimo rendimiento en beneficio de la sociedad.

La administración educativa es una rama de la administración General, sus principios y cimientos se basan en los mismos métodos y procedimientos de la administración pura, los cuales surgen por la necesidad de organizar a las personas y las cosas, dentro de un sistema de trabajo. De ello depende la mayor o menor eficiencia en las actividades realizadas.

La administración educativa, al igual que las demás actividades es una de las ramas que se derivan de la Administración General utilizando los mismos métodos y procedimientos pero aplicados a la educación. Esta incluye las mismas fases de la administración, aplicados de manera integral a la educación.

El fenómeno de la Administración se da dondequiera que exista un organismo social, por lo tanto el sistema educativo es uno de ellos; es aquí donde interviene la Administración Educativa que se encarga de coordinar, dirigir y controlar todos los elementos que interviene en el proceso educativo.

La Administración Educativa es un proceso debidamente planificado y sistematizado. El éxito de la Administración Educativa tiene que ver con las cualidades personales del administrador educativo, quien deberá ser una persona con capacidades técnicas, académicas y éticas que le permitan generar un estilo gerencial que propicie la armonía laboral y el trabajo en equipó de los empleados.

Por tal razón la presente investigación tomó como campo de exploración cuatro Institutos Nacionales, ubicados en el área urbana del municipio de Mazatenango Suchitepéquez; - Instituto Experimental Julio César Méndez Montenegro Jornada Matutina, Instituto Experimental Julio César Méndez Montenegro Jornada Vespertina, Instituto Nacional Rafael Landivar e Instituto Técnico Industrial Georg Kerschensteiner- dos de éstos que imparten el ciclo de educación básica y dos que imparten estudios del ciclo básico y diversificado. Dichos establecimientos educativos fueron objeto de estudio para determinar la incidencia del estilo gerencial de los directores en el comportamiento organizacional del personal docente.

En primera instancia la investigación detectó que dentro del personal docente que labora en dichas instituciones educativas, sobresale el género masculino con un 80% del personal. El género femenino está representado con un 20%, como lo demuestra la gráfica No. 2.

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Lo representado anteriormente en la gráfica, demuestra que en Mazatenango, Suchitepéquez, se mantiene la idea del conocimiento popular de que el hombre es quien debe laborar y la mujer la encargada de cuidar a los niños en la casa, por ello predomina el género masculino sobre el género femenino en el personal laborante de dichas instituciones educativas. Aunque es importante resaltar que en los últimos años, cada vez más mujeres se incorporan a las actividades productivas con el desarrollo de los centros urbanos y el avance de las políticas educativas de los países en vías de desarrollo.

En cuanto al personal que dirige las instituciones educativas investigadas se puede decir que el porcentaje esta proporcionalmente igual, puesto que el 50% del personal es del género masculino y un 50% del género femenino. A través de esta investigación se constató que los viejos tabúes están siendo rotos pues el género femenino se está abriendo campo en la actividad laboral, puesto que cada día son más las mujeres las que ocupan puestos de suma importancia dentro de las organizaciones, en competencia franca ante el hombre.

Al investigar lo referente al nivel académico de los docentes se pudo evidenciar que dentro del personal que labora en las instituciones educativas del nivel medio de Mazatenango, el 18% poseen un título de nivel diversificado de bachilleres industriales y peritos en alguna especialidad; el 52% ostenta el título de Profesorados de Enseñanza Media y el 30% cuenta con titulo de Licenciado en Pedagogía o de alguna disciplina científica relacionada a la educación.

Se evidenció que la mayoría de docentes ejercen sus funciones técnico-administrativas y pedagógicas, con capacidad y calidad pues el 82% de ellos son profesionales que académicamente están calificados para ejercer la docencia en los niveles educativos en los cuales laboran.

Por otro lado los directores son personas profesionales que poseen un título a nivel universitario; de los 4 directores encuestados, 3 de ellos poseen el título de Licenciados en Pedagogía y 1 posee el título de Licenciada en Matemática Aplicada.

Teniendo en cuenta que para ocupar dicho compromiso administrativo es necesario que la persona sea idónea para el cargo, según lo detectado en este estudio se puede deducir que estas personas no tienen el perfil profesional y técnico que se necesitan para el puesto de administradores educativos; puesto que las 4 ostentan un título a nivel superior que no posee una especialización relacionada a la administración educativa. Por lo que se deduce que ejercen sus funciones administrativas insuficientemente, al no poseer un título que los acredite como administradores educativos.

Por otro lado según la investigación realizada, el 30% de maestros continúa preparándose académicamente, mientras que el 70% no están realizando estudios universitarios, pues consideran que no es necesario para su preparación personal y académica.

Ello demuestra que la mayoría de los maestros, no se esfuerzan por adquirir nuevos conocimientos tecnológicos y científicos, ya que en la ciudad de Mazatenango Suchitepéquez se cuenta con el Centro Universitario del Sur Occidente de la Universidad de San Carlos de Guatemala, cuyas cuotas son muy módicas y brindan la oportunidad a las personas para continuar estudios a nivel superior; además existen otras opciones en las universidades privadas, que ofrecen estudios superiores en plan de fin de semana. Por lo tanto no se puede aducir que es imposible continuar estudios universitarios. Si los maestros continuaran con su preparación académica, ello les permitiría brindar un mejor proceso de enseñanza-aprendizaje a los estudiantes de los institutos en los cuales ellos laboran.

En cuanto a los directores, 3 de ellos no continúa estudios superiores, solo 1 de ellos continúa preparándose académicamente en el campo de la administración educativa. Sin embargo; dichos directores indicaron que se preparan constantemente en el campo de la administración educativa de manera individual, por lo que se deduce que se están actualizando en el campo de la administración educativa, mediante lecturas de libros y documentos, asistencia a cursos y talleres sobre Administración Educativa.

CAPÍTULO II

Cultura organizacional

La Cultura Organizacional es la conducta colectiva del personal de una institución que se manifiesta como producto de la aplicación de los valores, creencias y principios fundamentales, que constituyen los cimientos del sistema gerencial de la organización.

La cultura organizacional se configura a partir de los valores básicos, las creencias y supuestos ideológicos que están presentes en las organizaciones, "La cultura de una organización casi siempre refleja la visión o misión de los fundadores de la empresa".[2]

En este sentido, la cultura organizacional en la administración educativa cubre una amplia línea de conducta que abarca: Los métodos de enseñanza y aprendizaje, las habilidades y los conocimientos técnicos del trabajo, las actitudes hacia la disciplina laboral dentro de los centros educativos; las costumbres y los hábitos de conducta gerencial de los directores, los objetivos y metas trazadas por los centros educativos, su forma profesional de los maestros de enseñar en clase, los métodos y técnicas para ejecutar el proceso formativo, la importancia que se le dan a diferentes tipos de trabajos dentro de las instituciones educativas, las convicciones respecto a la vida democrática, la consulta conjunta, las convicciones y tabúes menos conscientes de los maestros. La cultura organizacional es parte innata para aquéllos que han estado con la institución durante algún tiempo, la cual suele formalizarse operativamente en los manuales de funcionamiento de las instituciones.

Por tal razón al preguntarles a los maestros si existe un manual de funciones en el establecimiento donde laboran el 56% de los encuestados contestó que si existe, mientras que el 43% contesto que no. Un 1% no quiso dar contestación alguna.

En cuanto a los directores el 100% de los encuestados afirmó que sí existe manual de funciones en el establecimiento donde laboran. Por tal razón se pudo determinar con la opinión de un 56% de maestros encuestados, y la respuesta del 100% de directores, así como a través de la observación, que en los centros educativos investigados si existe manual de funciones.

Asimismo se les preguntó a los maestros si el director se basa en el manual de funciones para resolver problemas administrativos, por lo que el 46% de los maestros encuestados indicó que si se basa en el manual para resolver los problemas que existen dentro del establecimiento educativo; el 47% contestó que no se basa en el manual, y el 7% no respondió; esto viene a contradecir lo contestado por los directores, pues según el 100% de ellos si se basan en el manual de funciones para resolver los problemas que surgen dentro de la institución.

Hacer relaciones requiere asumir funciones dentro de una estructura social; la calidad de estas relaciones se rige por el grado hasta el cual los individuos interesados han absorbido la cultura de la organización para poder actuar dentro del mismo código general.

En ese sentido al cuestionar a los maestros si el director promueve actividades culturales, sociales y deportivas dentro del establecimiento, un 72% contestó que si, un 12% contestó que solamente actividades culturales y sociales, un 2% hizo mención que sólo actividades deportivas, en tanto que, un 12% hizo mención que no promueve ninguna actividad. El 2% optó por no contestar la interrogante. Como lo demuestra la grafica No. 3.

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Dicha interrogante tiene alguna similitud con la respuesta dada por los directores pues el 100% de ellos contestó que si promueven los tres tipos de actividades, (culturales, sociales y deportivas), pues están conscientes que de esta manera promueven el desarrollo cultural, social y deportivo de la comunidad educativa, indicando que ellos son promotores del desarrollo de sus comunidades y de esta manera benefician a su centro educativo y a la comunidad educativa en general. También la investigación cuestionó a los directores si participan en la ejecución de las actividades del instituto, el 100% contestó afirmativamente.

Las raíces de la cultura en las organizaciones incluyen tanto la perspectiva interactiva simbólica, como un planteamiento social y antropológico de la sociedad misma. La realidad cultural se considera construida socialmente y asimismo, la interacción social tiene lugar por medio del intercambio de símbolos que poseen un sentido compartido para un conjunto de actores sociales.

En los establecimientos educativos dichas raíces de la cultura organizacional se determina a través de la interacción que tienen los maestros entre sí y a la convivencia entre los diferentes actores que conforman la comunidad educativa. En los establecimientos ésto se ve a través del intercambio de costumbres de los miembros del personal, puesto que cada uno de ellos pertenece a diferente ámbito social y éstos llevan dichos rasgos conductuales a los institutos y de este intercambio cultural, se forma la cultura de la organización.

Es por ello que desde esta perspectiva, los mitos, los modelos y las historias e ideologías, con frecuencia son tan útiles para explicar el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, porque enuncian claramente la identidad de cada uno de los miembros de la organización. Dicho de otra forma es importante conocer qué modelos de comportamiento manejan y cuál es la forma de pensar del personal que labora en las instituciones educativas para que un administrador educativo propicie la propia cultura organizacional del establecimiento a su cargo.

El administrador educativo al ser un buen conocedor del contexto sociocultural de la organización tomará conciencia de la realidad cultural del contexto. El conocimiento de la cultura contextual le brindará las herramientas necesarias para solucionar problemas del comportamiento organizacional de su personal dentro de la organización que dirige.

"Los miembros de un grupo de trabajo también tienen sus normas, sus creencias y valores. En la cultura de un equipo se incluyen las tradiciones, los precedentes y las prácticas establecidas desde tiempo atrás, que se han convertido en medios acostumbrados de interrelacionarse". [3]Entre los miembros éstas son las reglas y lineamientos que les indica cómo participar, qué hacer y qué no hacer cuando se presentan tareas a resolver dentro de la organización. Todo ello constituye el comportamiento organizacional, lo cual operativiza ante los ojos del director la cultura organizacional del centro educativo.

En función a ello esta investigación cuestionó si el director se preocupa por mantener relaciones armoniosas entre los miembros del personal docente; al respecto el 50% de los encuestados afirmó que el director sí se preocupa por generar relaciones armoniosas entre el personal, el 14% de los encuestados contestó negativamente, mientras que el 36% hizo referencia que la preocupación del director por mantener relaciones armoniosas entre los miembros del personal docente son muy escasas.

La información recabada indica que la mayoría de directores se esmeran por mantener una relación armoniosa dentro del personal a su cargo. Pues es fundamental que el administrador mantenga buenas relaciones humanas con sus subalternos para mejorar el buen desarrollo del trabajo y crear una cultura organizacional de respeto y tolerancia dentro del personal docente, ya que el director es el encargado de unificar criterios y moldear el comportamiento organizacional del personal de la institución a la cual dirige, mediante su particular Estilo Gerencial.

Además se detectó que el 43% de los maestros encuestados, informó que recibe de parte del director una orientación Psico-pedagógica para mejorar su labor docente, el 13% se refirió que esta orientación la recibe pero en mínima parte, mientras que el 44% restante, negó recibir orientación Psico-pedagógica de parte del director para mejorar su labor en la docencia. Se puede decir que son pocos los directores que se preocupan por orientar psico .pedagógicamente a los docentes en su labor, puesto que un alto porcentaje de profesores indicaron que no reciben dicha orientación.

El estudio realizado preguntó por otro lado a los directores, si estimulan al personal para que realicen una buena labor docente, a lo que el 100% contestó afirmativamente que sí lo hacen, la respuesta dada por los directores contrasta con la de los docentes, pues de la misma forma se cuestionó a los maestros en cuanto a si recibe estímulos por parte de la dirección cuando realiza una buena labor docente; el 41% de los maestros encuestados contestó que si recibe, el 33% indicó que si pero ocasionalmente, mientras que el 26% mencionó que no recibe ningún estímulo de parte del director por realizar una buena labor docente.

Se evidencia un pequeño descuido de parte de los directores, por estimular la buena labor de sus subalternos; puesto que el 26% de los maestros encuestados informó que no recibe ningún estímulo de parte del director al realizar una buena labor docente; a pesar de ello en los establecimiento en donde se preocupa el director por estimular a los docentes por su buena labor, se puede apreciar un proceso pedagógico de calidad, el cual se ve reflejado en la preparación de los estudiantes, es de conocimiento popular que aquellos estudiantes cuya preparación académica es buena y su nivel de estudio es estupendo, son los más aceptados en el mercado laboral, o en su caso aprueban los exámenes de admisión en algún establecimiento de nivel diversificado con carreras técnicas o superiores, para seguir con sus estudios y de esta manera prepararse para ser incorporados en el mercado laboral.

2.1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional es el conjunto de vínculos valorativos y simbólicos que afectan a los individuos, los grupos y el ambiente organizacional, lo cual determina el comportamiento de las personas individuales dentro de las organizaciones y tienen impacto en el nivel productivo de las instituciones.

El comportamiento organizacional se refiere a los actos y actitudes de los individuos dentro de las organizaciones. Al hablar de comportamiento organizacional se hace referencia a un campo de estudio amplio, pues este incluye a "una serie de teorías y modelos independientes, así como formas de pensar respecto a fenómenos concretos"[4], que se suscitan dentro de la dinámica laboral.

El comportamiento organizacional permite comprender la complejidad de los problemas de carácter organizacional; tomando en cuenta todos y cada uno de los factores que contribuyen a un mejor desempeño dentro de la organización. Esto es muy importante para los administradores, pues éstos al comprender de mejor manera el comportamiento organizacional y al describir los factores que intervienen en los miembros de la organización tales como: hechos, actitudes y comportamientos; tendrán una visión más clara para el logro de los objetivos productivos de la institución.

El administrador habilidoso puede hacer uso de algunos instrumentos o métodos que le permitan obtener información del comportamiento organizacional de sus subalternos y de esta manera conocer más a fondo los hechos, actitudes y comportamientos de los miembros de la organización. Entre los principales métodos para evaluar el comportamiento organizacional, están:

a. Observación directa:

Este método consiste en describir los hechos concretos que se contemplan en los centros educativos, por ejemplo observar el comportamiento de los empleados en alguna reunión, describir cada hecho ocurrido según se observa; qué personas toman más la palabra, quiénes no opinan o expresan su opinión con respecto al tema tratado. Así también se puede utilizar este método observando a las personas en el pasillo de la institución o en los patios de los institutos a la hora de receso, escuchar sus conversaciones y de esta manera conocer las actitudes respecto al jefe, a la empresa educativa, un compañero ó a su puesto de trabajo.

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