Selección de personal (página 2)

Partes: 1, 2

González, N. (2.000): "…dentro de la praxis
pedagógica integradora, el rol del docente debe ser
percibido como promotor del aprendizaje, motivador y
sensible. El docente debe conocer y respetar el estado
evolutivo del niño y facilitar situaciones que inviten
a la búsqueda constante del conocimiento. Se concibe
como modelo y líder, centrado en sus alumnos como
sujetos de aprendizaje…El rol del docente interactúa
con dos elementos más para formar una tríada
interpretativa: docente – alumno –
saber…".

Estas interpretaciones de los autores Matos y
González, conducen a entender el rol del docente como
factor de construcción de conocimientos y de
experiencias.

Se mantiene una visión pluridisciplinaria, con
extensión diversidad y profundidad.

De manera general, se concluye que el rol principal del
docente es facilitar y ayudar a los estudiantes a construir y
reconstruir sus propios conocimientos, sobre la base de promover
experiencias acordes con el nivel de desarrollo de los mismos y
la inteligente estructuración y evaluación de la
experiencia.

FORMACIÓN DOCENTE EN VENEZUELA:

Según Matos (2.000): "…el docente es un
mediador no de manera declarativa; de hecho debe asumir el
reto de involucrarse en la construcción del
conocimiento en el aula. Lo importante no es necesariamente
cuánto se sabe, pero que ello descanse en una
plataforma teórica-conceptual, psicológica y
filosófica para sustentar la práctica
pedagógica…".
González, N. (2.000): "…dentro de la praxis
pedagógica integradora, el rol del docente debe ser
percibido como promotor del aprendizaje, motivador y
sensible. El docente debe conocer y respetar el estado
evolutivo del niño y facilitar situaciones que inviten
a la búsqueda constante del conocimiento. Se concibe
como modelo y líder, centrado en sus alumnos como
sujetos de aprendizaje…El rol del docente interactúa
con dos elementos más para formar una tríada
interpretativa: docente – alumno –
saber…".

Estas interpretaciones de los autores Matos y
González, conducen a entender el rol del docente como
factor de construcción de conocimientos y de
experiencias.

Se mantiene una visión pluridisciplinaria, con
extensión diversidad y profundidad.

Proceso de
Inducción: Sobeida Solis

Concepto: Consiste en la orientación,
ubicación y supervisión que se efectúa a los
trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las
transferencias de personal), durante el período de
desempeño inicial ("periodo de prueba").

Importancia: Los programas de inducción en
las empresas son de suma importancia porque ayudan al nuevo
trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran
tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo
trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad
e inseguridad.

Objetivos: El objetivo principal de la
inducción es brindar al trabajador una efectiva
orientación general sobre las funciones que
desempeñará, los fines o razón social de la
empresa y organización y la estructura de ésta. La
orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado
para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de
trabajo de la organización. Exige, pues, la
recepción favorable de los compañeros de labores
que pueda lograrse una coordinación armónica de la
fuerza de trabajo.

Es de hacer notar que la inducción por lo general
es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la
organización. No obstante los nuevos trabajadores no son
los únicos destinatarios de éstos programas,
también debe dársele a todo el personal que se
encuentre en una situación total o parcialmente
desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido
transferido a diferentes posiciones dentro de la
organización y para quienes ascienden a otros puestos. La
responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y
orientación puede corresponder tanto al supervisor como al
jefe de personal.

Todo programa de inducción debe comprender la
siguiente información de manera general:

Información sobre la empresa/
organismo:

Misión y Visión.
Historia
Actividad que desarrolla. Posición que ocupa
en el mercado.
Filosofía – Objetivos.
Organigrama General

Disciplina Interior:

Reglamentos de régimen interior
(identificación para control de entrada y salida de
personal, de vehículos, de uso de las
instalaciones)
Derechos y Deberes.
Premios y sanciones. Disciplina.
Ascensos.

Comunicaciones/ personal:

Fuerza laboral (obreros –
empleados).
Cuadros directivos.
Representantes del personal.
Subordinados.
Compañeros.
Servicios y ventajas sociales (beneficios
socio-económicos) que brinda.

En cuanto al cargo específico que va a
desempeñar el trabajador es preciso resaltar la siguiente
información:

Explicación de las actividades a su cargo y
su relación con los objetivos de la
empresa.
Retribución (sueldo, categoría, nivel,
rango, clasificación) posibilidades de
progreso.
Rendimiento exigible: Información sobre
medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo.
Información sobre las funciones que cumple la
Unidad a la cual está adscrito.
Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe
cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto
del personal.

En el medio laboral, es muy común encontrarnos
con el ingreso de personas que llegan a nuestras organizaciones
y, por diversas causas, no reciben una adecuada
capacitación básica que favorezca la
integración rápida y efectiva de estas personas a
las empresas.

Según varios autores1, se sabe que la efectividad
de las acciones de un equipo de trabajo (independiente del
área específica de trabajo), dependerá de la
forma como cada miembro de su grupo realice el trabajo y lo
integre con el resto del proceso productivo.

Esta condición está íntimamente
relacionada con la forma como se lleven a cabo los programas de
inducción y entrenamiento en cada una de sus secciones y,
la correspondiente conexión entre ellas.

La inducción siempre fue considerada como una
bienvenida, es decir una acción menor, con baja incidencia
en los resultados. Pero es mucho más que eso: es una parte
esencial del proceso de socialización y el primer momento
para establecer un contrato psicológico favorable entre
empleado y empleador.

Pero dado que la inducción es más que una
bienvenida es que se habla de "entrenamiento inductivo", el valor
se encuentra en proponer diseños de procesos orientados a
la socialización de las personas en la cultura y
necesidades del negocio de cada organización.

Como esta socialización no se da de una vez y
para siempre, el entrenamiento inductivo puede ser pensado como
una herramienta que viene a "reforzar" aquellas cuestiones que
definen la cultura de cada empresa, y puede transformarse en un
medio de re-socialización y retención para aquellas
personas que quizá formen parte de la
compañía hace mucho tiempo.

Es por ello que el entrenamiento inductivo puede
–y debe- articularse con otros procesos de Recursos Humanos
siempre. No obstante, no todas las prácticas de
inducción acabarán por llamarse dentro de la
empresa "prácticas de inducción".

El propósito fundamental de un programa de
inducción según autores1, es lograr que el empleado
nuevo identifique la organización como un sistema
dinámico de interacciones internas y externas en
permanente evolución, en las que un buen desempeño
de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los
objetivos corporativos.

Para que un programa de inducción y entrenamiento
sea efectivo, debe permitir encausar el potencial de la nueva
persona en la misma dirección de los objetivos de la
empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de
inducción deberá contener básicamente tres
etapas que van en concordancia con la adecuada
promulgación y conocimiento de éstos:

• Inducción general: información
general, proceso productivo y las políticas generales de
la organización.

• Inducción específica:
orientación al trabajador sobre aspectos
específicos y relevantes del oficio a
desempeñar.

• Evaluación: evaluación del proceso
de inducción y toma de acciones
correspondientes.

Es fundamental que se le de a este proceso un enfoque
integral e interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente
de excelente comunicación y participación, para que
se puedan alcanzar los objetivos planteados.

Dentro del Ministerio de Educación, se hace una
convocatoria a través de la cual se incorpora a los
docentes a un proceso de inducción el cual consiste en lo
siguiente:

En Venezuela el sistema educativo, ha tenido una serie
de cambios en mejoras de la calidad educativa. En cuanto a la
promoción y ascenso va a depender de la tabla de
posiciones de la carrera docente correspondiente al
Artículo 32 del Reglamento del Ejercicio de la
Profesión Docente, en ella se especifican los requisitos
necesarios para optar a los ascensos, los cuales se ajustan
actualmente a la realidad.

En la actualidad el ministerio de educación esta
realizando un proceso de evaluación para contribuir a
mejorar la inducción del personal docente, este proceso
esta centrado en el humanismo, en lo formativo y en una
evaluación verdadera, no en la descalificación ni
en el castigo, sobre todo, porque estamos comenzando a construir
una cultura de evaluación del desempeño que nos
permita crecer como maestros y maestras en los principios de
pertinencia, legitimidad, corresponsabilidad y
participación protagónica.

Reclutamiento de
Personal Norma Carvajal

Concepto:

Es la fase preliminar del procedimiento de empleos, que
tiene como meta atraer gentes a la compañía para
ser examinadas con el objeto de la posible contratación de
ellas. El número de personas y su cualidad dependen, en
parte, de dos condiciones externas. La primera de éstas es
la condición del mercado laboral. Hay ocasiones en que los
trabajos son abundantes y se presentan pocos solicitantes para un
mismo puesto. Una época de depresión es
típicamente un mercado de trabajo "libre". En contraste
con este mercado libre, tenemos un mercado de trabajo "tirante",
evidente en épocas cuando abundan los empleos y cuesta
esfuerzo atraer el trabajador.

Fuentes de Reclutamiento:

Son todos los medios o áreas que utiliza la
empresa para realizar el proceso de reclutamiento. Estas fuentes
son:

a) Amigos de Empleados Actuales: En las
compañías industriales un alto porcentaje
utiliza esta fuente. La organización presupone que un
buen trabajador tiene como amigos a buenos trabajadores
también.
b) Servicios Públicos de Empleos: En
Venezuela existen dos entidades que prestan este servicio; el
Ministerio del Trabajo, a través de sus respectivos
centros de colocación ubicados y sectorizados a nivel
central y regional, y el INCE, por intermedio de su Unidad de
Colocación y Seguimiento de Personal (provenientes de
los diferentes cursos de aprendizaje).
c) Los Centros e Institutos de Educación
y Formación:
1. Laborales: Sindicatos.
2. Academias varias.
3. Universidades.
4. Institutos Tecnológicos de
Educación Superior.
5. FUNDEI (a través de su programa de
colocación y seguimiento).

d) Agencias de Empleos Privadas: Las agencias
que cobran honorarios por la colocación de
solicitantes, son por lo general privadas y se manejan para
producir ganancias a sus propietarios. Su negocio se reduce a
buscar aspirantes y presentarlos bajo el aspecto más
atractivo posible a los patrones en potencia. La agencia
privada, por lo regular, trata de especializarse en alguna
clase particular o tipo de empleado. Una agencia coloca tan
solo a Secretarias, otra a personal de publicidad, otra a
contadores, etc.
e) Anuncios: Los anuncios de prensa, son
de dos clases: el anuncio "abierto" que identifica el nombre
de la compañía que solicita trabajadores y el
anuncio "ciego", en el que al aspirante se le pide que
escriba a un Apartado Postal al cuidado del periódico.
Se han entablado controversias acerca de cual es el mejor
tipo de anuncios; pero por lo general, la respuesta justa es
que, al parecer, la compañía debería
identificarse si desea un solicitante de calidad
elevada.
f) Promociones Dentro de la
Compañía: Regla recomendable es la de
ascender desde dentro. Reclutar al personal nuevo desde los
niveles inferiores simplifica los problemas de reclutamiento.
Los gerentes a menudo se eximen de cumplir esta
política, manifestando que han revisado sus cuerpos de
empleados actuales sin hallar ninguna persona adecuada para
llenar las vacantes. Sin embargo, esto quizás sea el
resultado de que no cuentan con los registros necesarios para
demostrar las destrezas y las capacidades que posean sus
empleados en esos momentos.

Fases del Reclutamiento

1. Fase I (Necesidad de Personal): En esta
etapa se harán los estudios previos necesarios para
tratar de detectar hasta qué punto van a existir las
necesidades de personal, donde se van a producir y qué
factores se pueden citar: Vacantes, el índice de
rotación del personal; el índice de ausentismo
por vacaciones, permisos, estimaciones de reposo y las
inasistencias, los planes de expansión previstos, las
condiciones del mercando, los cuadros de promoción y
adiestramiento, etc.
2. Fase II (Requisición de Personal): Es
la reunión de requisitos del cargo; cada uno de los
cuales tendrá la siguiente información:
Título del cargo (nominación), a qué
unidad estará adscrito, definición del puesto,
descripción de las tareas del cargo, relaciones
jerárquicas y verticales, relaciones horizontales,
condiciones en las cuales se efectuará el trabajo
(dentro o fuera de la empresa), remuneración asignada
al cargo. Características personales: Edad, sexo,
estado civil. Características físicas: Destreza
manual, auditiva, olfativa, visual. Habilidades personales:
Capacidad de análisis, síntesis, pensamiento
abstracto, numérico, verbal. Condiciones personales:
Iniciativa, responsabilidad, cooperatividad, facilidad en el
trato con todo tipo de público, etc.