La auditoria de gestion como un sistema de medición (página 2)

La economía está relacionada con los
términos y condiciones bajo los cuales se adquiere
recursos, sean éstos financieros, humanos, físicos
o tecnológicos (Sistema de Información
Computarizada), obteniendo la cantidad requerida, al nivel
razonable de calidad, en la oportunidad y lugar apropiado y, al
menor costo posible. De no tenerse en cuenta estos factores,
podría resultar en bienes o servicios a costos mayores, de
menor calidad u obtenidos a destiempo. Una operación
económica adquiere tales recursos en calidad y cantidad
apropiada y al menor costo posible. La distinción entre
economía y eficiencia es a menudo poco clara. Por ejemplo,
si se obtiene los recursos pagando sobreprecios, ello
tendrá un impacto directo sobre el costo unitario de las
salidas. Pero, esta situación es un asunto relacionado con
la economía, no con la eficiencia, que tiene que ver con
el empleo de los bienes en las operaciones de la entidad. Una
auditoría que comprenda la eficiencia y economía de
los programas o actividades tiene como objetivos: Determinar si
la entidad, programa o actividad adquiere, protege y utiliza los
recursos de manera eficiente y económica; Establecer las
causas de ineficiencias o prácticas
anti-económicas; Determinar si la entidad ha cumplido con
las leyes y reglamentos aplicables en materia de eficiencia y
economía; Establecer la razonabilidad de los controles
gerenciales para mantener la eficiencia y calidad del servicio a
un nivel satisfactorio, Determinar la confiabilidad de los
procedimientos establecidos para medir y reportar su rendimiento;
Identificar los esfuerzos para mejorar la eficiencia en el
programa o actividad auditado y los resultados alcanzados. La
eficiencia de una operación puede expresarse como un
porcentaje del estándar de desempeño con
relación a la información actual. Un índice
que representa la relación salida/entrada (productividad),
puede ser expresado de diferentes formas para determinar el nivel
de eficiencia.

Analizando a Castellanos Eljach Alba Judit; Carlos
Alberto Pineda Pineda; Juan Carlos Sánchez Miranda (2009),
el control de Gestión es el examen de la eficiencia,
eficacia, economía y equidad en la administración
de los recursos públicos por medio de información
tanto interna como externa de tipo contable, comercial,
estadístico y operativo. Esta información, al ser
analizada, permite evaluar resultados históricos, detectar
desviaciones, establecer tendencias y producir rendimientos. De
otra parte, evalúa el cumplimiento de objetivos y metas
establecidos por las Entidades del Sector público. El
resultado obtenido del Control de Gestión sirve de
herramienta en la toma de decisiones y su buen uso garantiza la
efectividad en la consecución de los recursos, la
eficiencia en su utilización y la Eficacia en su
orientación. Con el propósito de analizar la
eficiencia en la utilización de los recursos, se parte de
los indicadores de rentabilidad y excedente público,
generados por las entidades productoras de Bienes y Servicios y
la distribución de los mismos entre los diferentes agentes
económicos que intervienen en el proceso productivo. El
objetivo de la evaluación del desempeño es: i)
Producir un informe integral sobre la gestión efectuada
por la administración, en términos de eficiencia,
eficacia, economía y equidad, durante un período de
tiempo determinado; ii) Identificar plenamente el objetivo social
de la Entidad con el fin de establecer la orientación y
cumplimiento de la actividad, midiendo el grado de cumplimiento
de las metas y objetivos establecidos para cada entidad, en las
cuales los resultados obtenidos se logren de manera oportuna en
términos de cantidad y calidad. (Eficacia); iii)
Establecer quienes fueron los receptores de la acción
económica, y cómo fueron distribuidos los costos y
beneficios de dicha acción entre los distintos agentes
Económicos. (Equidad); iv) Verificar si la
asignación de los recursos (humanos, físicos y
financieros) fue la correcta para maximizar los resultados.
(Economía); v) Determinar si los costos incurridos por la
Entidades fueron mínimos, al alcanzar sus objetivos en
igualdad de condiciones tanto de calidad como de cantidad: es
decir, el costo mínimo con el cual la Entidad produce un
bien o servicio. (Eficiencia). Para efectuar la evaluación
del desempeño se parte de un contexto general para
determinar resultados específicos al integrar los
diferentes factores que intervienen en el proceso y cuales
repercuten en la Gestión de la Entidad, se corrobora el
cumplimiento de los planes y programa un período de tiempo
determinado, se concentra el esfuerzo hacia la actividad
productiva, contraste con la actividad especulativa que no genera
riqueza para la sociedad. Se Identifica las potencialidades de la
Empresa Pública para generar riqueza, mide la
contribución Económica y social de la Entidad al
detectar los puntos críticos de Gestión. Se
calculan índices específicos con el fin de
determinar la incidencia de las variaciones endógenas de
la Gestión. Se lleva a cabo el diseño de
indicadores y tableros de diagnósticos complementarios al
indicador principal: Rentabilidad pública; para evaluar la
Gestión desde una perspectiva del mediano y largo plazo.
Se configura la metodología flexible y cambiante la cual
permite ajustarse a los diferentes cambios internos y externos.
La evaluación del desempeño se enmarca en los
siguientes principios: Verifica tendencias y desviaciones,
así como las acciones correctivas, para que el
administrador al tomar decisiones, tenga todos los elementos de
juicio en forma objetiva, clara y oportuna; La búsqueda
permanente de una mayor eficacia y eficiencia en la
ejecución del control; Mide el grado de cumplimiento de
objetivos y metas predeterminados para cada Entidad; Contribuye a
que las entidades mejoren la eficiencia financiera y
administrativa en el manejo de los recursos públicos;
Corrobora a que las entidades cumplan con la misión para
la cual fueron constituidas; Vela para que la delegación
que hace el Estado de las funciones, se cumpla y llegue a los
beneficiarios del bien o servicio; Verifica que el máximo
de productividad se logre con el mínimo de costo, al hacer
un uso adecuado de la capacidad.

Las normas para el control de gestión en las
entidades públicas están basadas en los principios
que rigen y orientan los trabajos de auditoria, en los cuales se
establece un marco conceptual para el análisis de los
estados financieros, estadísticas, actividades
económicas y administrativas y la acción del
gerente en un período determinado. El control de
gestión en las pretende establecer un control integral, a
partir de la evaluación de los estados de resultados de
las actividades administrativas y operativas, su
proyección hacia el futuro, y la evaluación de sus
resultados históricos para detectar variaciones y
tendencias, con el propósito de determinar la eficiencia y
eficacia. El control de gestión se efectúa sobre
los estados financieros, información presupuestal y
complementaria interna y externa, permitiendo un análisis
de lo general a lo particular.

Las normas personales hacen referencia a las cualidades
que el auditor debe tener para realizar este tipo de trabajo,
dentro de las cualidades que el carácter profesional del
control de gestión lo exige. El personal asignado para
realizar el control de gestión debe tener capacidad y
preparación en áreas afines, así como la
más alta formación ética y moral que le
permita realizar un análisis eficiente. El entrenamiento
técnico permanente implica la adquisición de
habilidades y conocimientos necesarios para la realización
del trabajo. Los juicios emitidos deben basarse en resultados
objetivos, determinados por los resultados del trabajo,
independientes de cualquier opinión personal que
desvíe la realidad de la entidad. En el desarrollo del
trabajo el profesional debe tener una visión
analítica y creativa, la cual le permita efectuar un
análisis crítico en áreas
estratégicas y establecer las herramientas necesarias para
la toma de decisiones. Estas normas hacen relación al
desarrollo del trabajo con criterios de planeación,
análisis de estados financieros, metas y programas,
beneficiarios de su acción y análisis de los costos
mínimos. La Planeación hace referencia al conjunto
de actividades programadas secuencialmente antes de ejecutar un
análisis, con el fin de establecer la metodología
de trabajo. La Supervisión en el control de gestión
debe ser oportuna, técnica y profesional, de manera que
coadyuve en el desarrollo del trabajo, esto con el
propósito de garantizar la calidad de la
evaluación. Como resultado del control de gestión
se redacta un informe con el resultado del análisis
financiero, rentabilidad pública, excedente público
y global, valor agregado, costos mínimos, beneficiarios y
cumplimiento de metas y objetivos enmarcados dentro de las
estrategias.

ETAPAS DE LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO:

En la ejecución del Control de Gestión se
establece la aplicación de diferentes metodologías
complementarias, las cuales permiten la cuantificación de
Análisis Financiero, Excedente público, Indicadores
de Gestión y de resultados. Excedente de productividad o
Surplus. Análisis Costo-Beneficio (Evaluación de
proyectos Económica y social.

ETAPA DE PLANEACIÓN:

En esta etapa se busca obtener información
general sobre la entidad en relación a su normatividad,
antecedentes, organización, misión, objetivos,
funciones, recursos y políticas generales, procedimientos
operativos y diagnósticos o estudios existentes sobre la
misma. Así mismo se determina los procedimientos a seguir
para la ejecución del control de gestión como la
cobertura, el periodo de análisis y la elaboración
de los papeles de trabajo (formatos, base y anexos) en los que se
reclasificará la información financiera. Esta
información permite apreciar las áreas
críticas de la entidad, sirviendo de apoyo para la
elaboración de las diferentes metodologías
aplicables en el control de gestión, el cronograma de
actividades, distribución del trabajo y el tiempo de
ejecución.

Primera fase: Inducción y Conocimiento de la
Entidad. Con el fin de establecer el objeto social, funciones
y contexto macroeconómico de las entidades, se debe
recopilar información, tanto de la Entidad como
complementaria, mediante entrevistas, inspección ocular,
consulta de archivos, recopilando la siguiente
información: Normas de creación, modificaciones y
reglamentación, Naturaleza Jurídica, Estructura
organizacional, Manuales de funcionamiento y procedimientos,
Normatividad interna y externa, Objetivos, Reglamentos internos.
Financiera (balance, estado de pérdidas y ganancias con
sus respectivas notas y anexos), Presupuestal (inicial y
ejecutado), Técnica, Estadística, Plan de
desarrollo con programas y subprogramas, Plantas de personal
discriminada en: número total de empleados operativos y
administrativos, número de pensionados,
Características y especificaciones en precios y cantidades
de los bienes o servicios prestados. De acuerdo al tipo de
actividad desarrollada por la entidad se solicita la
información que considere necesarias: encuestas,
entrevistas, visitas, pruebas de recorrido, verificación
de registros, cálculos y diseños (indicadores):
información que debe ser reclasificada y analizada.
Informe de Gerencia, Control Interno y de
Revisoría.

Segunda Fase: Manejo de la información.
Una vez determinado el objeto social y funciones de la entidad,
se procede a la reclasificación de la información
financiera en los formatos bases y anexos. El objeto de
reclasificar la información financiera y establecer
anexos, es disponer de información depurada, para lograr
un mejor análisis en los diferentes rubros que compone los
estados financieros (balance y estado de pérdida y
ganancia), detectar áreas críticas: Establecer
tendencias y desviaciones. En el desarrollo del control de
gestión es importante aclarar el criterio de
evaluación de las entidades públicas, el cual
difiere sustancialmente frente a las empresas privadas, puesto
que en estas últimas la razón principal es la
búsqueda de utilidades, mientras que en la entidad
pública influyen factores de diferentes índole, que
impiden analizarlas bajo la óptica del análisis
financiero tradicional, como: Su función es social; las
políticas de gobierno inciden en su gestión, por
medio de múltiples mecanismos directos e indirectos;
contablemente algunos rubros que para la empresa privada
representan costos, para la pública corresponden a
mecanismos de distribución del superávit
(impuestos, transferencias, pago de intereses y donaciones);
Parte de los ingresos registrados en los estados financieros no
corresponden al producto del desarrollo de su objeto social, por
lo tanto se excluyen como: los dividendos y participaciones en
otras sociedades, ganancias de capital, transferencias
presupuéstales y utilidades en operaciones cambiarias; el
capital de trabajo se evalúa en términos de costos
de oportunidad; El denominador del indicador principal
sólo tiene en cuenta los activos en
operación.

ETAPA DE EJECUCIÓN

A la información recopilada y procesada, se le
aplican las metodologías determinadas para la
medición de la Eficiencia, Eficacia, Economía y
Equidad.

Eficiencia: Análisis financiero, Examen de los
costos, Rentabilidad Pública, Índice de
productividad

Economía: Indicadores de asignación de
recursos, Indicadores Financieros, Análisis de las
variables del excedente Público, Evaluación
económica

Eficacia: Indicadores Específicos, Indicadores
complementarios

Equidad: Valor agregado, Distribución del
excedente total, Resultados de operación frente a los
usuarios.

ELABORACIÓN DEL INFORME

En el informe sobre control de gestión se plasman
los resultados obtenidos en cada uno de los parámetros
mencionados, con el fin de entregar un dictamen de la
gestión de la administración de un período
determinado. El informe deberá contener: Índice del
contenido, identificando los capítulos y títulos de
la información, Introducción (finalidad del trabajo
y referencia de los puntos tratados); Reseña
histórica de la Entidad (breve descripción de la
entidad); Análisis por capitulo (Eficiencia, Eficacia,
Economía y Equidad); Conclusiones; Observaciones y
recomendaciones

EFICIENCIA

Se entiende por Eficiencia el examen de los costos
–costo mínimo- con los cuales la entidad alcanza sus
objetivos y resultados en igualdad de condiciones de calidad. Son
objetivos de la eficiencia: Establecer el indicador principal de
eficiencia (Rentabilidad pública): El cual permite valorar
los costos y beneficios de la entidad a la sociedad; Medir la
eficiencia de la Empresa pública a partir del
índice de productividad el cual relaciona el volumen de
producción frente al volumen de insumos;
Implantación de indicadores complementarios y financieros
para evaluar la entidad en el mediano y largo plazo;
Análisis de los costos para establecer si realmente se
tiene el concepto del costo mínimo. Se pueden aplicar las
siguientes metodologías par medir le eficiencia:
Análisis Financiero, Examen de los costos, Rentabilidad
pública, Índice de productividad.

El análisis financiero, tiene como objetivo
determinar la eficiencia de la administración de la
entidad; establecer los cambios operados al comprar los
resultados alcanzados en la ejecución de las diferentes
actividades; mostrar una serie de indicadores financieros los
cuales reflejen la verdadera situación económica y
a su vez sirvan de apoyo para la toma de decisiones. Para un
mejor análisis de los indicadores establecidos
éstos deben calcularse en términos nominales y
reales (deflactados por índices generales acordes al
sector y específicos para cada ítem que se requiera
analizar, con el fin de aislar el efecto
inflación).

El análisis de los costos, como la mayoría
de las entidades públicas no llevan contabilidad de
costos, es difícil determinar los verdaderos costos,
incurridos en el proceso productivo; los cuales en algunas
entidades se pueden identificar mientras que en otras estos se
deben manejar por medio de los denominados gastos operacionales.
Aquí los objetivos son: Analizar detalladamente costos y
gastos de mayor incidencia, con el fin de determinar causa y
efecto; Calcular el costo unitario de producción, del bien
o servicio, para determinar si se está trabajando a costo
mínimo; Establecer indicadores para control de los
mismos.

La rentabilidad publica, es importante tener en claro un
criterio diferente al estrictamente financiero, pues estas poseen
características diferentes y su finalidad no es la de
producir utilidad sino la de prestar un servicio o bien social.
La entidad se analiza en función de su contribución
a la conformación de riqueza a la sociedad (Excedente
Público), y así mismo, dentro de este
ámbito, se mide la eficiencia (Rentabilidad
Pública). Se establece un modelo de clasificación
para las cuentas de los estados financieros tradicionales,
adaptándolo a las entidades públicas.
Clasificación que permite de una parte separar las cuentas
de ingresos y gastos, que no se ajusten a la actividad normal de
la empresa, con el fin de cuantificar los beneficios y costos
asociados a actividades no comerciales; de otra parte, es
necesario aislar los efectos de las variaciones sobre los precios
de los bienes e insumos, directamente relacionados con la
actividad de la empresa mediante la utilización de
números índices.

El índice de productividad, se fundamenta en la
medición de la eficiencia de la entidad Pública a
partir de indicadores que relacionan el volumen de
producción frente al volumen de insumos requeridos. Tiene
como base la Metodología del Surplus desarrollada por el
Centro De Rendimientos Y Costos (CERC) de Francia, y los trabajos
realizados por Vicent (La mesure de la Productivité) sobre
la productividad global de los factores, y de Massé (Les
dividendes du progrés) sobre la distribución de los
excedentes de productividad, denominada los "dividendos del
progreso". El indicador de eficiencia lo constituye el
índice de productividad, el cual corresponde a la
relación entre el índice de volumen de
producción frente al volumen de insumos
requeridos.

ECONOMÍA

En el estudio de la asignación de los recursos
humanos, físicos y financieros hecho por las entidades
públicas entre las diferentes actividades, con el fin de
determinar si dicha asignación fue óptima para la
maximización de los resultados. Objetivos: Establecer si
la asignación de recursos es la más conveniente
para maximizar los resultados; Analizar los diferentes agentes
Económicos que interactúan en la Entidades, y
determinar las variables cuantitativas y cualitativas que sirvan
de apoyo en la toma de decisiones; Evaluar beneficio/costo en la
realización de los diferentes proyectos que contribuyen a
alcanzar los objetivos sociales predeterminados por el Gobierno
en pro del desarrollo de la comunidad y del sector al cual
pertenece cada entidad. El desarrollo de la evaluación de
la economía parte de la información procesada, del
análisis de la relación entre los recursos
asignados y de los resultados obtenidos, con el fin de establecer
indicadores de rendimiento (por: actividad, producto, usuario,
activo, etc.), con los cuales se determina si dicha
asignación fue la más conveniente en la
maximización de los recursos. Son Metodologías para
medir la Economía: Indicadores de asignación de
recursos o eficiencia; Indicadores financieros; Excedente
pública, (análisis de las variables),
Evaluación Económica (aplicación
evaluación de proyectos).

EFICACIA

Es el resultado del cumplimiento de las metas, en
términos de cantidad, calidad y oportunidad de los bienes
y/o servicios producidos. Objetivos: Determinar el cumplimiento
de planes y programas de la entidad, tanto a nivel micro como a
nivel macroeconómico con respecto a los planes y programas
determinados por los diferentes sectores y por la política
económica; Evaluar la oportunidad (cumplimiento de la meta
en el plazo estipulado), así como la cantidad (volumen de
bienes y servicios generados en el tiempo); En las empresas
productoras de bienes y servicios intervienen tres agentes: La
comunidad: Como receptora y sustentadora del servicio, por medio
de sus pagos. El estado: como representante de los intereses de
la comunidad, en el presente y en el futuro. La empresa como
organización y como conjunto de personas, con intereses
individuales y de grupo, necesario de compatibilizar a corto y
largo plazo. La eficacia del aparato administrativo Estatal
está dada por la proporción, en la cual sus
productos se adecuen a la calidad y cantidad presentada por el
gobierno., con respecto a cada una de las necesidades
establecidas; y estas deben tener características de
oportunidad y eficiencia. Al analizar la eficacia es importante
aislar los efectos internos de los externos, estos
últimos, son aquellos que afectan la entidad sin estar a
su alcance como la disponibilidad de recurso, su racionalidad
técnica y la utilidad de sus productos, por ejemplo:
Cambios en las prioridades del gobierno, los cuales influyen en
la asignación presupuestal y en los
créditos.

Cambio de organización. Préstamos
suspendidos

EVALUACIÓN:

Para Poder evaluar la gestión en término
de eficacia es necesario tener preestablecido unos objetivos y
unas metas dentro de la misma empresa como en el contorno en el
que ella se desenvuelve; para estos se utilizan indicadores,
generales y específicos, con las siguientes
características:

Cantidades. Cantidades programadas de bienes y servicios
frente a las cantidades obtenidas, están dadas por
unidades especiales para cada entidad (km/h, pacientes, kw/h,
etc.) y éstas deben plasmarse en los planes de cada
una.

Oportunidad. Coeficiente entre el tiempo programado
versus tiempo realizado, se mide en términos de
cumplimiento de las programaciones y cronogramas del las
Instituciones, por medio delas fechas de entrega comparadas con
los plazos estipulados en los planes.

Calidad. Se entiende como la satisfacción de
cliente por el bien o servicio recibido. Los indicadores se deben
establecer mediante especificaciones que contienen los planes por
precisiones de las Instituciones, y por normas técnicas;
otra herramienta para este análisis son las
encuestas.

Ingresos propios. Un aspecto que permite medir la
eficacia de una Entidad se encuentra en los ingresos netos de
producción (bienes o servicios) por el cumplimiento de su
objeto social.

Egresos. En la medida en que su erogación
definitiva sea inferior a la presupuestada, se puede considerar
como una medida de eficacia, siempre y cuando, no se hayan
sacrificado algunos, o partes de los programas
planeados.

EQUIDAD

Estudia el desarrollo de la administración,
identificando los receptores de su actuación
económica con el propósito de determinar
cómo la distribución de los costos y beneficios se
da entre los diferentes agentes económicos que intervienen
en su acción. Objetivos: Que los costos y beneficios de la
actividad económica sean asumidos, con un carácter
redistributivo para favorecer a sectores o grupos de
población específicos; Establecer la
distribución tanto del excedente total, como del valor
agregado (entre los factores productivos), y la
identificación de los beneficiarios; Los parámetros
de mediación de la equidad están dados por:
Precios, o tarifas, de cobro del servicio o bien producido,
frente a la capacidad de pago del usuario, Sector o grupo social
beneficiario del bien o servicio, Remuneración de los
diferentes factores productivos que intervienen en el proceso
productivo. Cobertura del servicio (regiones, sectores, grupos
sociales): Metodologías para medir la equidad: Valor
agregado; Distribución del Excedente total; resultado de
la operación frente a usuarios.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO DE LOS RECURSOS
HUMANOS

Unidad De Personal: La Unidad de Personal es un
órgano que depende de la Oficina de Administración
de una Municipalidad, esta a cargo de un Funcionario y le
competen las siguientes funciones:

• Programar, dirigir, ejecutar, coordinar y controlar
  las siguientes actividades del sistema de personal de la
  municipalidad.

• Preparar el Plan anual de acción del
  Personal, que comprenda diagnóstico, políticas,
  objetos, metas y programación de actividades de las
  acciones de personal.

• Programar y ejecutar los procedimientos de
  reclutamiento, selección, calificación,
  evaluación, promoción, ascenso,
  reasignación y relación del personal en
  concordancia con las normas técnicas y los dispositiva
  legales vigentes.

• Organizar y actualizar la información de los
  legajos de personal, Escalafón y Registro de
  Funcionarios y servidores de la Municipalidad.

• Diseñar y mantener actualizado el Cuadro de
  Asignación de personal (CÁP.) de la
  Municipalidad.

• Diseñar y publicitar el reglamento interno de
  trabajo.

• Procesar y tramitar las resoluciones de contratos
  ascensos y destaques, reasignaciones, becas, ceses, etc,
  propuesta del alcalde en concordancia con lo dispuesto en el
  Articulo N° de la Ley orgánica de
  municipalidades.

• Velar por la correcta aplicación y
  cumplimiento de las disposiciones legales en materia de
  personal.

• Propiciar el desarrollo del personal realizando
  acciones de capacitación en forma selectiva a fin de
  mejorar su formación profesional o técnica que
  conlleven a un mejor y cabal desempeño de sus
  funciones.

• Ejecutar los procesos de Registro y Control de
  Asistencias, Puntualidad y Permanencia del Personal,
  así como establecer el Rol de goce vacacional, de
  conformidad con las normas establecidas para tal
  efecto.

• Elaborar y mantener actualizados el Reglamento
  Interno de Trabajo, y el Reglamento de Control, Asistencia,
  Puntualidad y permanencia.

• Aplicar la evaluación de puestos, proponiendo
  las escalas saláriales en función a los grupos
  ocupacionales existentes.

• Expedir certificados de trabajo y constancias de
  haberes.

• Establecer el Sistema de Evaluación de
  Personal velando por su ejecución en forma semestral,
  de conformidad con las disposiciones legales
  vigentes.

• Elaborar, implementar y actualizar el cuadro de
  Asignación de Personal (CÁP.) y Presupuesto
  Nominativo de Personal.

• Participar en las negociaciones colectivas
  salvaguardando los intereses de la municipalidad.

• Conducir y supervisar las actividades relacionadas
  con al confección de planillas de remuneraciones y
  liquidación de los beneficios sociales en los
  términos que señala la Ley.

• Ejecutar la política de remuneraciones e
  incentivos de acuerdo a los lineamientos aprobados por la
  autoridad.

• Organizar, dirigir y ejecutar las acciones
  relacionadas con el bienestar social del personal y sus
  familiares, desarrollando acciones de asistencia preventiva
  de salud, recreación e integración.

• Mantener los registros estadísticos del
  área.

• Formular y proponer el Plan de Trabajo Anual de su
  Dependencia.

• Dar trámite correcto a los expedientes que
  corresponden a su responsabilidad.

• Otras funciones propias de su competencia que le
  fueran asignadas por el Superior Jerárquico

Analizando a Reyes (2005), los auditores tienen que
aplicar programas con objetivos y procedimientos, orientados a
examinar la necesidad del potencial humano, requerimiento del
personal, reclutamiento de personal, selección del
personal, capacitación previa, socialización,
evaluación del desempeño, administración de
sueldos y salarios, desarrollo del personal y control del
personal.

Analizando a Chiavenato (2005), los auditores deben
determinar si las municipalidades tienen elaborado un plan de
personal, determinar las actividades para el logro del Plan,
determinar las funciones y/o tareas, examinar a las personas
idóneas que ejecuten las funciones y/o tareas y se logre
el plan organizacional. Los auditores deben examinar si los
requerimientos de personal, se encuentra enfocado en los
siguientes pasos; las unidades orgánicas solicitan
personal a la Gerencia General para lograr los objetivos y metas
determinar en el Plan; examinar si la unidad de
racionalización u organización y métodos
analiza, verifica y determina la cantidad de personal que
necesita cada unidad orgánica para el logro del plan;
examinar si la Gerencia General decide si se aumenta, disminuye o
se mantiene los mismos niveles del personal; el área de
Presupuesto cuantifica el monto económico que requiere el
personal nuevo vía presupuesto. Los auditores deben
identificar si el reclutamiento del personal, se realiza a
través de las fuentes: Internas y Externas. El medio
interno se realiza a través del movimiento vertical,
horizontal y Diagonal. Los medios externos son: el archivo de
datos, presentación por funcionarios, avisos o carteles,
contactos, anuncios es la televisión, diarios y agencias
de reclutamiento. Al examinar el proceso de reclutamiento se
determinar el perfil del personal (necesidad); medios
(Convocatoria); recepción de candidatos (Curriculum vitae
con exigencias mínimas).

Selección del Personal:

Los auditores, deben examinar el proceso de
selección del personal, consistente en escoger a la
persona adecuada para el cargo adecuado; escoger entre los
candidatos reclutados al más idóneo para ocupar los
cargos vacantes en la empresa. Los auditores deben estar en
condiciones de identificar los problemas que se presentan en la
selección, como: Adecuar al hombre al cargo, Eficiencia
del hombre en el cargo. Los auditores deben analizar la
recepción de documentos (Curriculum vitae),
Selección inicial (verificación del Curriculum
vitae en las especificaciones del cargo), Formulario de solicitud
de empleo, Entrevista inicial, Aplicación de pruebas
(depende del cargo vacante), Entrevista final, Selección
final, Verificación de documentos, Examen médico y
psicológico, Publicación del ganador. Los auditores
deben analizar las Técnicas de selección del
personal utilizadas por la entidad, como: Entrevistas de
selección (dirigidas y no dirigidas); Pruebas de
conocimientos (Generales y Específicas); Pruebas
psicométricas (capacidad, aptitud, interés del
candidato al puesto vacante); Pruebas de personalidad
(Genéricas, revelar rasgos generales de personalidad. Los
auditores deben estar en capacidad de examinar si los
trabajadores expresan un determinado rasgo de personalidad tales
como: agresividad, ansiedad, motivación, equilibrio
emocional, etc., Los auditores deben examinar y si fuera el caso
aplicar técnicas de simulación, psicodrama (papel
del candidato en el cargo en grupo), dramatización (drama
de acción de un acontecimiento del cargo
vacante).

Inducción o
socialización:

Los auditores deben examinar si al nuevo miembro
seleccionado, en realidad se le informa: La visión,
misión, propósito y objetivos de la
organización para que este en condiciones adecuadas de
prestar sus servicios; También, se debe identificar si la
entidad facilita los medios para lograr los objetivos; asimismo
se debe identificar si los trabajadores comprenden las
responsabilidades inherentes al cargo a desempeñar y las
normas de comportamiento para el desempeño del cargo;
También se debe examinar si los trabajadores conocen,
comprender y saben utilizar los demás documentos de
gestión de las municipalidades.

El cargo del personal:

Los auditores deberán llevar a cabo un
Análisis del cargo que desempeñan los trabajadores
y dentro de ello verificar los requisitos intelectuales;
requisitos físicos; responsabilidades; condiciones de
trabajo; etc. Los auditores deben estar en total conocimiento que
el diseño de cargos implica: Contenido del cargo, como el
conjunto de tareas que el seleccionado al cargo deberá
cumplir; Métodos y proceso de trabajo, es decir
cómo debe desempeñar el conjunto de tareas; Definir
la responsabilidad del ocupante al cargo; Definir la línea
de autoridad. Los auditores deben examinar los métodos de
descripción y análisis de cargos que aplica la
entidad; o, si fuera el caso estar en condiciones de aplicar
dichos métodos como la observación directa,
cuestionario; entrevista; mixtos.

Evaluación del
desempeño:

Los auditores deben estar en condiciones de examinar la
evaluación que realiza la entidad y en segunda instancia
llevar a cabo la evaluación propiamente dicha. Dentro de
este contexto los auditores pueden medir el desempeño
potencial humano, identificar si el potencial humano se orienta
al logro de la productividad; evaluar si el potencial humano se
orienta hacia el logro de los objetivos empresariales e
individuales. Los auditores deben estar en condiciones de aplicar
métodos de evaluación del desempeño, siendo
los más utilizados: escala gráfica, elección
forzada, investigación del campo, incidentes
críticos, frases descriptivas, comparación por
pares, autoevaluación, evaluación por
resultados.

Administración de sueldos:

Los auditores deben examinar la forma como se administra
las remuneraciones de la entidad; dicha administración, es
un conjunto de normas y procedimientos que tienden a establecer y
mantener estructuras de salarios juntos y equitativos en la
organización. Los auditores deben comprender los factores
que inciden en las remuneraciones de los trabajadores,
como: Contenidos y nivel del cargo; Política
salarial; Capacidad financiara de la organización;
Posición de la empresa en el mercado; Solución
económica del país; Negociaciones colectivas; Leyes
legales vigentes.

Desarrollo del personal

Los auditores deben examinar si la entidad lleva a cabo
la capacitación, adiestramiento, entrenamiento,
formación.

Analizando a la Contraloría General de la
República (1998), durante la fase de la ejecución
de la auditoria de gestión, en esencia el auditor
reúne la evidencia para informar sobre los recursos
humanos de la entidad, las aseveraciones de la
administración relacionadas con la efectividad de dichos
recursos, y el cumplimiento de las disposiciones legales y
reglamentarias que tienen incidencia en los recursos humanos. Las
pruebas a realizar son: Prueba de controles: son
efectuadas para obtener seguridad de control, mediante la
confirmación de que los controles han operado
efectivamente durante el período examinado. Pruebas de
controles de cumplimiento: son realizadas para obtener
evidencia y sobre el cumplimiento de las disposiciones legales y
reglamentarias pertinentes. Pruebas sustantivas: son
realizadas para obtener evidencia de auditoría, con
respecto a si las aseveraciones de los recursos humanos carecen
de errores significativos. Dentro de ellas, se aplican las
pruebas sustantivas de detalle y procedimientos analíticos
sustantivos.

Según Reyes (2005), en el desarrollo de la
auditoría de gestión el auditor obtiene evidencia
sobre si los informes de la entidad sobre recursos humanos,
carecen de errores significativos, para lo cual considera las
leyes y reglamentos aplicables. En caso de evidenciarse
situaciones que denotan la existencia de actos ilegales, de
acuerdo con las normas, el auditor debe emitir un informe
especial, sin perjuicio de continuar con su examen.

De acuerdo con Yoder (2005), durante la fase de
ejecución el auditor lleva a cabo las siguientes
actividades: considera la naturaleza y alcance de las pruebas,
diseña pruebas efectivas y eficientes; realiza las
pruebas, identifica los errores o irregularidades de importancia
relativa y las debilidades en la estructura de control interno
(hallazgos de auditoría); evalúa los
resultados.

Interpretando a Chiavenato (2005), coincidente con Reyes
(2005), para cada objetivo de control el auditor debe identificar
los controles, o la combinación de ellos, que tenga
posibilidades de: (a) lograr los objetivos de control y (b)
optimizar la eficiencia de las pruebas de control. Al hacerlo, el
auditor debe tomar en cuenta el alcance de cualquier riesgo
inherente, (las aseveraciones tienen un alto riesgo inherente que
requiere controles más fuertes o extensos para prevenir o
detectar errores) y debilidades en el ambiente de control. Las
debilidades en el ambiente de control pueden ser consecuencia de
controles ineficientes. De ser así, el auditor debe
identificar y probar los controles específicos, pero el
alcance de tal prueba debe estar limitado. El auditor debe
documentar los controles de personal a ser probados en las
cédulas de trabajo correspondientes. Los controles que
satisfagan más de un objetivo de control pueden ser
evaluados solamente una vez y cuando sea aplicable, en ocasiones
subsiguientes. Para obtener evidencia sobre la efectividad de los
controles específicos, el auditor debe seleccionar las
pruebas de controles y determinar su oportunidad. Ninguna prueba
de control específica es siempre necesaria, aplicable, o
igualmente efectiva en cada circunstancia. En realidad, una
combinación de este tipo de pruebas de controles
usualmente es necesaria para proveer el grado de seguridad
requerida. Generalmente, las pruebas de controles comprenden una
combinación de observación, indagación y
examen de documentos.

Un aspecto muy importante durante la ejecución de
la auditoria, es la observación del funcionamiento de los
procesos y procedimientos que llevan a cabo los trabajadores.
Este mecanismo proporciona evidencia sustancial sobre su
efectividad. Por ejemplo, es posible obtener seguridad acerca de
la efectividad de los procedimientos prestación de
servicios, observando que los empleados, sigan las instrucciones
escritas impartidas por la administración. La
observación provee una evidencia confiable de que un
control se aplica apropiadamente, cuando el auditor está
allí para observarla; sin embargo, no provee evidencia de
que el control estuvo en operación en cualquier otra
oportunidad. Consecuentemente, las pruebas de observación
deben ser complementadas con evidencia obtenida por otras
pruebas.

Otro aspecto importante en la ejecución de la
auditoria es la indagación, que consiste en entrevistas
que conduce el auditor para obtener evidencia acerca de la
efectividad de los controles de personal. Esta puede ser directa
o indirecta. La indagación directa implica formular
preguntas a los empleados. Tales indagaciones se siguen
preparando cuestionarios para el personal de la entidad, para
determinar que hacen ellos o cómo lo realizan sus
actividades. Dichos cuestionarios son preguntas con libertad de
respuesta. Generalmente, la evidencia obtenida durante tal
procedimiento es la evidencia menos confiable en la
auditoría de recursos humanos y debe ser corroborada,
mediante otro tipo de pruebas de controles. La precisión
de la evidencia obtenida depende de varios factores, tales como:
competencia, experiencia, conocimiento, independencia, e
integridad de la persona a quien se le solicita responder el
cuestionario.

Según Chiavenato (2005), sin duda, un aspecto
importante en la ejecución de la auditoria es el examen de
documentos, el auditor conduce las pruebas examinando documentos
y registros (tal como el cuadro de asignación de personal,
contratos, reglamentos, manuales, files, etc) y también
los controles aplicados para los documentos y registros del
personal. Los manuales de organización y funciones y
flujogramas pueden proveer evidencia acerca del diseño de
los controles de personal; pero no proveen la evidencia de que
están operando y se aplican consistentemente. El examen de
documentos es una fuente confiable de evidencia en la
auditoría de recursos humanos y se usa frecuentemente en
pruebas de doble propósito. La evidencia previamente
obtenida mediante (a) examen de documentos en una
extensión menor que en las pruebas de controles; y, (b) la
observación de pruebas de indagación pueden
suministrar evidencia suficiente de la efectividad de
determinados controles. Puesto que los documentos no suministran
la evidencia concerniente al grado de eficiencia con que fue
aplicado el control, el auditor debe complementar el examen de
documentos con la observación y/o consultando a las
personas a cargo de los controles.

Para Yoder (2003), en la ejecución de la
auditoria, el auditor deberá reunirse con los empleados
que van a tener una participación directa en la
auditoría. Se trata de exponerles el objetivo y resaltar
la importancia de su colaboración en la
facilitación de información. Resultará
fundamental la presencia y el apoyo del Responsable de Recursos
Humanos de la entidad en esta labor de concienciación y de
solicitud de colaboración. A continuación se
deberá analizar los sistemas establecidos por la entidad
para garantizar la eficacia y eficiencia de sus prácticas
de recursos humanos, es decir, el grado en que la empresa tiene
control de sus actividades de recursos humanos. Este control
comprenderá la evaluación de cuatro procesos
diferentes:

• Establecimiento de Patrones:

¿La entidad tiene establecidos patrones para
saber si sus prácticas de recursos humanos son buenas o
no? . ¿Sabe a dónde debe ir en materia de
RR.HH?

• Observación de las acciones:

¿La entidad obtiene información sobre sus
acciones? ¿Cómo? ¿Sabe a dónde
está yendo en materia de RR.HH?

• Comparación de las acciones con el
  patrón:

¿La entidad realiza comparaciones entre sus
acciones y los patrones establecidos? ¿Sabe cuánto
le falta para llegar a los patrones correctos en
RR.HH.?

• Acciones correctivas:

¿A partir de esas comparaciones la entidad
emprende acciones correctivas? ¿Ha planeado para recorrer
la distancia que le separa de las prácticas óptimas
en RR.HH.?

Interpretando a Reyes (2005), en la ejecución de
la auditoría, es normal el desarrollo de cuestionarios que
de una manera directa y objetiva que van a proporcionar
información a cerca de variables cualitativas, como puede
ser la satisfacción con las prácticas de Recursos
Humanos de la entidad y de variables cuantitativas, como pueden
ser el número de cursos de formación que han
realizado los empleados a lo largo del año o el
número de veces que se les ha pasado el cuestionario de
evaluación del desempeño o el de análisis de
clima laboral. El pase de cuestionarios nos va a permitir obtener
información de forma rápida y de una gran cantidad
de gente, además permite el tratamiento estadístico
y computarizado de la información, así como el
tratamiento diferencial por categorías (departamentos,
género, edad, antigüedad, puesto, etc…).
También, en la fase de ejecución se aplica la hoja
de chequeo (Check List) en la que, a través de una serie
de ítems que el auditor se encargará de
complementar a partir de la información que los empleados
faciliten, se obtendrán unos datos numéricos que
permitirán el cálculo de diferentes ratios
relacionados con cada una de las áreas de Recursos Humanos
y que permitirán su posterior valoración. En el
caso de que en el sistema de control interno de la entidad ya
estén calculados estos ratios, se procederá a la
verificación y el análisis de los
mismos.

Interpretando a Reyes (2005), para llevar a cabo la
ejecución de la auditoria, es necesario que las
evaluaciones de desempeño tengan niveles de
medición o estándares, completamente verificables.
Los sistemas de evaluación deben estar directamente
relacionados con el puesto, si no lo hace, carece de validez. Un
sistema estandarizado para toda la organización es muy
útil porque permite prácticas iguales y
comparables. Este sistema es de gran utilidad porque corresponde
al principio de "igual remuneración por igual trabajo. Los
elementos a tener en cuenta en la evaluación de
desempeño son los estándares de desempeño,
las mediciones de desempeño y la aparición de
elementos subjetivos del desempeño. Los estándares
de desempeño, son parámetros que permiten una
medición más objetiva, Para ser efectivos deben
guardar relación con los resultados que se desean en cada
puesto. Se desprenden del análisis de puesto.
Basándose en las responsabilidades y labores listadas en
la descripción del puesto, el analista puede decidir que
elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los
casos. La medición del desempeño, se llevará
a cabo con los sistemas de calificación de cada labor.
Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los
elementos esenciales que determinan el desempeño. Las
observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en
forma directa o indirecta. La observación directa ocurre
cuando quien califica el desempeño lo ve en persona. La
observación indirecta ocurre cuando el evaluador debe
basarse en otros elementos o situaciones hipotéticas.
Dentro de las mediciones del desempeño podemos encontrar
dos aspectos que pueden hacer variar el resultado de la
medición estos son la objetividad y subjetividad: Las
mediciones objetivas son las que resultan verificables por otras
personas. Por lo general tienden a ser de índole
cuantitativa, se basan en aspectos tales como el número de
unidades producidas, el número de unidades que resultan
defectuosas, etc. Las mediciones subjetivas del desempeño
son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse
opiniones del evaluador.

Según Reyes (2005), el resultado final de la
auditoria, debe contener los siguientes puntos, para lograr que
sea precisa, técnica y concisa: La indicación de
aquella fallas a los programas y procedimientos que se hayan
encontrado, con la indicación de los daños que se
estima ha causado o pudieron causar. La adecuación o
inadecuación de los programas, en relación con los
objetivos y políticas señalados en materia de
personal. La recomendación de aquellos casos en los que
convenga elevar, reducir, modificar, cambiar o suprimir
determinados objetivos y políticas, por considerarse
inalcanzables, inadecuados, obsoletos, etc, indicando la
razón y demostraciones objetivas en que se funde lo
anterior. La información de lo que no pudo auditarse, y
las razones que lo impidieron. Esto con el propósito que
el informe sea lo más viable y verdadero ya que es
información muy valiosa y sobre todo útil para las
empresa ya que de esto dependen las mejoras que se implementen.
Es importante señalar que siempre que se vayan a realizar
auditorias, las cuales realmente sean benéficas para las
organizaciones.

Analizando a Chiavenato (2005), la fase informe de la
auditora es iniciada, formalmente, luego que han sido remitido a
la entidad los hallazgos de auditoria para su conocimiento y la
formulación de los descargos a que hubiera lugar. Para esa
oportunidad el auditor habrá concluido las pruebas de
campo y dispondrá de sus papeles de trabajo debidamente
organizados y revisados. Durante esta fase el auditor debe
ejecutar una serie de procedimientos y la obtención de la
carta de representación de la Gerencia de la entidad.
Concluidos tales procedimientos, el auditor está en
condiciones de formular su informe. En el informe de auditoria la
parte más importante es la opinión del auditor. Es
también parte importante las principales observaciones
determinadas en relación a la misma. Asimismo, se incluyen
en el informe las recomendaciones formuladas por el auditor,
tendentes a fortalecer la administración de los recursos
humanos.

Finalidad del Informe:

• Describir las prácticas de RR.HH. de las
  municipalidades.

• Valorar las prácticas: indicar cuáles
  son las correctas y cuáles son las
  incorrectas.

• Proponer sugerencias y recomendaciones con el fin de
  cubrir las deficiencias detectadas.

Estructura del informe:

• Objetivos y alcance de la
  auditoría.

• Procedimientos de auditoría y aspectos
  metodológicos generales aplicados.

• Presentación de resultados.

• Resumen de las conclusiones.

• Informe del auditor.

• Recomendaciones del auditor.

• Anexo (soporte documental de los resultados
  aportados).

Requisitos del Informe:

• Claridad: comprensible y de fácil
  lectura.

• Atractivo: presencia de tablas, gráficos,
  formato muy cuidado, etc.

• Riguroso: sin errores de cálculo, centrado en
  hechos constatados más que en opiniones.

• Relevancia: centrado en los aspectos más
  importantes, más estratégicos.

• Constructivo: presenta recomendaciones y sugiere
  acciones de mejora.

Seguimiento de las recomendaciones de la
auditoria

Es el conjunto de acciones desarrolladas para evaluar la
forma en que las entidades públicas han cumplido con la
implantación de las recomendaciones emitidas como
resultado de las auditorías realizadas, así como la
verificación de los beneficios o resultados
obtenidos.

El objetivo del seguimiento de las recomendaciones es
asegurar que se ha cumplido oportunamente con la
implantación de las recomendaciones; asegurar que se
aplicaron las acciones correctivas (legales o administrativas)
según los acuerdos establecidos en la fase de
discusión de los informes

El proceso de seguimiento de las recomendaciones es
responsabilidad las autoridades que deben definir en el Plan
Anual de Auditoría, las políticas para el
seguimiento de las recomendaciones emitidas como resultado de las
auditorías realizadas. El seguimiento de las
recomendaciones también es responsabilidad de los
auditores, quienes deben velar porque en las planificaciones
específicas, se incluya el proceso de seguimiento a las
recomendaciones, deben revisar periódica y conjuntamente
con las autoridades, el estado actual de la labor de seguimiento
de las recomendaciones de acuerdo al Plan Anual de
Auditoría; verificar que las sanciones por incumplimiento
en la implantación de las recomendaciones y por acciones
correctivas (legales y administrativas), se estén
ejecutando de acuerdo a la normativa correspondiente; evaluar e
informar a las autoridades, los resultados obtenidos por las
entidades, relativas a las acciones correctivas adoptadas; velar
porque la implantación de las recomendaciones se haga en
el tiempo acordado con las entidades auditadas; velar porque las
Unidades de Auditoría Interna (UDAIs), cumplan con incluir
dentro del Plan Anual de Auditoría, el proceso de
seguimiento de las recomendaciones que se han emitido como
resultado de las auditorías realizadas.

Las recomendaciones promueven la toma de decisiones
importantes, para ejercer un mejor control de las operaciones
administrativas y financieras de un ente público, con el
fin de contribuir al logro de los objetivos institucionales, ya
que a partir de la identificación de las causas de las
deficiencias o irregularidades detectadas, se plantean las
sugerencias apropiadas para que no vuelvan a suceder, así
como a prevenir su ocurrencia, las cuales van dirigidas a las
personas que en virtud de sus funciones y responsabilidades deben
de velar por el cumplimiento de las normas, leyes,
políticas y otras regulaciones a que esté sujeto el
ente público.

El seguimiento de las recomendaciones, debe programarse
como una actividad permanente. Para que el seguimiento sea
oportuno, debe programarse conforme se vence el tiempo que se ha
concedido para su implementación, y no esperar hasta que
se realice la siguiente auditoría, ya que esta
práctica puede resultar poco efectiva si los
exámenes subsiguientes se demoran más de un
año. Sin embargo, cada vez que se realice una
auditoría, deberá verificarse e informar el estado
actual de las recomendaciones que no se hayan cumplido, por lo
que se debe incluir también en las planificaciones
específicas.

Con base en la fecha que se oficializa la entrega del
informe de auditoría, distribuido en la forma establecida,
se inicia el seguimiento del cumplimiento de las recomendaciones
incluidas en el mismo, ya que a partir de esta fecha se computan
los plazos previamente acordados, por lo que tanto, las Unidades
de Auditoría Interna UDAIS, deberán llevar un
estricto control de las fechas, y asegurarse que el informe sea
del conocimiento de los funcionarios y responsables a quienes se
dirige.

4.4.3. PROVINCIA DE ANGARAES

La Provincia peruana de Angaraes es una de las siete que
conforman el Departamento de Huancavelica, perteneciente a la
Región Huancavelica. Limita al norte con la provincia de
Acobamba, al este con la Región Ayacucho, al sur con la
provincia de Huaytará y al oeste con la provincia de
Huancavelica.

División Administrativa: La provincia tiene una
extensión de 1.959.03 kilómetros cuadrados y se
divide en doce distritos: Lircay, Anchonga, Callanmarca,
Ccochaccasa, Chincho, Congalla, Huanca-Huanca, Huayllay Grande,
Julcamarca, San Antonio de Antaparco, Santo Tomás de Pata,
Seclla.

La población de la provincia de Angaraes, ha
mostrado históricamente su contribución al proceso
de construcción de la identificad regional, presentando
con legados históricos que han marcado el actual escenario
provincial.

En la época pre Inca, formaba parte de la cultura
"Wari" cuyos primeros pobladores fueron "Los Anccaras".
Habría estado integrados a los Wankawillkas, como parte de
la Nación Wanka.

Los "Anqaras" junto con los Pokras y los Chancas
formaron parte de la Confederación Chanka que opuso tenaz
resistencia a los incas. Luego de la derrota en la batalla de
"Yahuarpampa", Huayna Capac, envió a distintas partes a
los pobladores como mitimaes.

A partir de los años de 1540, Angaraes fue parte
del "Repartimiento de Huamanga", y por apogeo de la
minería, en 1572 se funda Lircay conjuntamente con
Julcamarca y Congalla. Su población fue explotado en las
minas de Santa Bárbara (azogue) cuya actividad
económica fue en torno a la minería, quedando
postergado la actividad agropecuaria y desarrollo
social.

La provincia de Angaraes se crea por D. S. de fecha 21
de junio de 1825 por el libertador Simón Bolívar,
formando parte del departamento de Ayacucho; Luego, en 1826 el
general Don Andrés de Santa Cruz, incorpora Angaraes a la
intendencia de Huancavelica como distrito, y el año 1847
restablecen la categoría de provincia por D. S. del
mariscal Ramón Castilla, compuesta por los distritos de
Julcamarca, Lircay, Acobamba; teniendo como capital al pueblo de
Acobamba. Finalmente el 08 de noviembre de 1879 se reconstituye
la provincia de Angaraes con su Capital Lircay.

Durante el periodo del 80 y 95, la violencia
política, descompuso los aspectos económico y
social. De aquel entonces se encuentra en franco proceso de
recomposición, sin embargo aun sigue con bajos
índices de Desarrollo Humano del País y de la
Región, Huancavelica, a nivel Nacional comparten esta
condición con las provincias de Pachitea (Huanuco) y
Cotabamba de Apurímac, lo cual constituye un reto para los
actores sociales locales por su desarrollo.

Misión

La Municipalidad Provincial de Angaraes es un
Órgano de Gobierno Local con autonomía
económica, política y administrativa; que promueve
la adecuada prestación de los servicios públicos
locales, mediante el uso racional de los recursos con que
dispone; involucrando a empresarios, autoridades y sociedad civil
organizada en la realización de actividades y planes
concertados orientados al desarrollo integral, sostenible y
armónico de la Provincia.

Visión

La Municipalidad Provincial de Angaraes es el verdadero
ente promotor de desarrollo socio económico de la
provincia, líder brindando servicios municipales de
calidad que la población que requiere, haciendo uso de:
nuevas tecnologías, sistemas de información y un
equipo humano de trabajo con capacidad profesional y de liderazgo
ético; donde la gobernabilidad, competitividad, equidad y
el enfoque estratégico esté presente en el trabajo
municipal

Distrito de Lircay

El Distrito peruano de Lircay es uno de los doce que
conforman la Provincia de Angaraes ubicada en el Departamento de
Huancavelica, perteneciente a la Región Huancavelica,
Perú. El descubrimiento del azogue en Huancavelica y lo
estratégica de su ubicación, dieron lugar a que el
8 de agosto de 1572 y bajo el gobierno del Virrey Francisco de
Toledo se procediera a la fundación española de la
Villa de San Juan Bautista de Lircay. El trasfondo de esta
fundación era que la de administrar una región que
por sus privilegiados recursos naturales, así como por la
magnanimidad climática de la que gozaba, podía
suministrar de productos agrícolas y ganaderos a la gran
cantidad de gente que trabajaba en las minas de mercurio.
Atraídos por la fiebre de riqueza y prosperidad en la
época en que Carlos III era rey de España y
Agustín de Jáuregui, Virrey del Perú en
1762, llegaron a Lircay Gregorio Delgado, Juan Vidalon y Santiago
Parodi, asentándose en el pintoresco pueblo serrano. Otros
ibéricos como José Dolorier y Felipe Jordán
siguieron viaje hacia Anchonga donde sentaron su sede residencial
extendiendo sus dominios a los lugares aledaños. Ya por
entonces la minería empezaba a tomar impulso con el
descubrimiento de las minas de plata de Julcani, cuyos caudales
coadyuvaban al sostenimiento económico de España.
Durante el período republicano aparece como parte
integrante del departamento de Ayacucho gracias a un decreto
dictado el 21 de junio de 1825 por el Libertador Simón
Bolívar, estableciéndose de esta manera la naciente
Provincia de Angaraes. Un año después en 1826, el
general Andrés de Santa Cruz incorpora a Angaraes como
parte integrante de la Intendencia de Huancavelica. En 1847, el
Mariscal Ramón Castilla a través de un Decreto
Supremo restableció la provincia de Angaraes integrada por
los distritos de Lircay, Julcamarca y Acobamba, siendo esta
última la capital provincial. Por Ley del 8 de noviembre
de 1879, firmado por el primer vicepresidente de la Republica,
Luis de la Puerta, se declaró a Lircay, Villa y Capital de
la Provincia de Angaraes en el Departamento de Huancavelica,
elevándola al rango de Ciudad, por Ley del 22 de agosto de
1898.

Justificación
e importancia de la investigación

4.5.1 JUSTIFICACIÓN DE LA
INVESTIGACIÓN

• JUSTIFICACIÓN
  METODOLÓGICA

Desde el punto de vista metodológico, esta
investigación está generando la aplicación
de conocimiento válido y confiable para el Gobierno Local
de la Provincia de Angaraes- Lircay en particular y en general a
todos los gobiernos locales del país, mediante la
adopción de un instrumento como la auditoria de
gestión para evaluar el desempeño.

Este trabajo se realizará tomando en cuenta el
proceso de la investigación científica. Al respecto
se identifica la problemática, en base a la cual se
formula las soluciones correspondientes a través de las
hipótesis. Se especifica la metodología a utilizar
y todos los elementos complementarios.

• JUSTIFICACIÓN
  TEÓRICA

La auditoria de gestión es un examen objetivo,
sistemático y profesional de evidencias, realizado con el
fin de proporcionar una evaluación independiente sobre el
desempeño (rendimiento) del Gobierno Local de la Provincia
de Angaraes- Lircay-Región Huancavelica, orientada a
mejorar la efectividad, eficiencia y economía en el uso de
los recursos públicos, para facilitar la toma de
decisiones por quienes son responsables de adoptar acciones
correctivas y mejorar su respondabilidad ante el público.
La auditoría de gestión por su enfoque involucra
una revisión sistemática de las actividades de una
entidad en relación al cumplimiento de objetivos y metas
(efectividad) y, respecto a la correcta utilización de los
recursos (eficiencia y economía). Su propósito
general incluye la Evaluación del desempeño
(rendimiento); Identificación de las oportunidades de
mejoras; y Desarrollo de recomendaciones para promover mejoras u
otras acciones correctivas.

La evaluación del desempeño, implica
comparar la ruta seguida por el gobierno local al conducir sus
actividades con: a) los objetivos, metas, políticas y
normas establecidos por la legislación o por la propia
entidad, y; b) otros criterios razonables de
evaluación.

El incremento de las condiciones de efectividad,
eficiencia y economía, constituyen las categorías
bajo las cuales pueden clasificarse las mejoras en las
operaciones. Pueden identificarse oportunidades de mejoras,
mediante análisis de información, entrevistas con
funcionarios de la entidad o fuera de ella, observando el proceso
de operaciones, revisando los informes internos del pasado y
presente y, ejercitando el juicio profesional basado en la
experiencia del auditor o en otras fuentes.

La naturaleza y alcance de las recomendaciones
elaboradas en el proceso de la auditoría de gestión
es variable. En algunos casos, pueden formularse recomendaciones
sobre asuntos específicos; sin embargo, en otros casos,
después de analizar el costo/beneficio de implementar
recomendaciones sobre actividades de mucha complejidad, puede ser
factible sugerir que la propia entidad lleve a cabo un estudio
más profundo del área específica y adopte
las mejoras que considere apropiadas, en las
circunstancias.

Los criterios referidos al carácter integral de
la auditoría, orientada a evaluar los beneficios
económicos/sociales obtenidos en relación con el
gasto ejecutado y su vinculación con las políticas
gubernamentales, así como la flexibilidad que permite
priorizar los esfuerzos en el logro de las metas previstas,
constituyen postulados que guíen el ejercicio de la
auditoría de gestión.

Toda evaluación del desempeño es un
proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las
cualidades de alguna persona. Los objetivos fundamentales de la
evaluación del desempeño son: Permitir condiciones
de medición del potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicación; Permitir el tratamiento de
los recursos humanos como un recurso básico de la empresa
y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente,
dependiendo la forma de administración; Dar oportunidades
de crecimiento y condiciones de efectiva participación a
todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta,
por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los
objetivos individuales.

Los beneficios de la Evaluación del
Desempeño son:

Para la Jefatura: Evalúa mejor el
desempeño y el comportamiento de los subordinados con base
a las variables y los factores de evaluación, por medio de
un sistema que evite la subjetividad; Identificar las necesidades
de capacitación de su personal. Le permite proponer
medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de
comportamiento de sus subordinados; Permite la
comunicación con los subalternos para hacer que comprendan
la mecánica de evaluación del
desempeño.

Para el Subordinado: Conoce los aspectos de
comportamiento y de desempeño que la empresa valora
más en sus trabajadores. Conoce cuáles son las
expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus
fortalezas y debilidades. Sabe que medidas está tomando el
jefe con el fin de mejorar su desempeño. Adquiere
condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica
para su autodesarrollo y autocontrol.

Para la Empresa: Está en condiciones de evaluar
su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la
contribución de cada empleado. Puede identificar los
empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad y seleccionar los
empleados que tienen condiciones de promoción o
transferencias. Puede dar mayor dinámica a su
política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a
los empleados, estimulando la productividad y mejorando las
relaciones humanas en el trabajo.

El sistema de evaluación del desempeño
facilita la toma de decisiones, no sólo administrativas
que afectan a los trabajadores, sino también centradas en
el progreso organizacional. Se trata de una serie de
técnicas que ayudan a evaluar cómo el personal pone
en práctica los conocimientos, experiencias adquiridas,
así como el manejo de las relaciones interpersonales
formales y no formales en el puesto de trabajo. Estos sistemas
efectivos de evaluación del desempeño pueden
aplicarse a través de: Técnicas orientadas a la
tarea, Técnicas orientadas a las personas, Sistemas de
retroalimentación, Sistemas de mejora del
rendimiento.

En este contexto también se establecen los
lineamientos para estructurar la Evaluación del
Rendimiento o del Desempeño, Administración de
Recursos Humanos, Sistema Administración de Recursos
Humanos. Reclutamiento y Selección de Personal,
Descripción y Análisis de Cargos, Evaluación
del Desempeño, Sueldos y Salarios, Cómo obtener
resultados a través del personal, Cómo mantener la
disciplina y evitar la desmoralización, Cómo tratar
problemas humanos de trabajo, Obligaciones de la entidad
empleadora, Obligaciones de los Trabajadores, Vínculos:
Leyes y reglamento, Vínculos: Consultores y Empresas de
Servicio, Cuestionario de Auto-Evaluación como
Supervisor

La aplicación de la auditoria de gestión
como sistema de medición, permitirá alcanzar los
siguientes objetivos: Determinar el grado en que se están
logrando los resultados o beneficios previstos por la normativa
legal, por la propia entidad, el programa o proyecto,
según sea el caso; Establecer si la entidad adquiere,
protege y utiliza sus recursos de manera eficiente y
económica; Determinar si la entidad, programa o proyecto
ha cumplido con las leyes y reglamentos aplicables en materia de
eficiencia y economía; Establecer si los controles
gerenciales implementados en la entidad o proyecto son efectivos
y aseguran el desarrollo eficiente de las actividades y
operaciones.

• JUSTIFICACIÓN PRACTICA

En la medida que el Gobierno Local de la Provincia de
Angaraes- Lircay y en general todos los gobiernos locales del
país se decidan aplicar la auditoria de gestión se
estará justificando en la práctica este trabajo. El
sistema de medición que aporta la auditoria de
gestión facilitará la evaluación del
desempeño del capital humano de este tipo de entidades, y
con ello saber cuanto aportan a la sociedad.

• IMPORTANCIA DE LA
  INVESTIGACIÓN

Este trabajo es importante, porque permite dar a conocer
la problemática de la falta de evaluación del
desempeño en los gobiernos locales; pero por otro lado se
aporta la solución a dicha problemática, mediante
un instrumento como la auditoria de gestión a
facilitará todo sus sistema de medición de la
eficiencia, economía y efectividad.

También es importante porque permite plasmar los
conocimientos sobre investigación científica en el
desarrollo de soluciones de problemas que se dan en la actividad
gubernamental.

V. OBJETIVOS

Los propósitos que busca esta
investigación son los siguientes:

5.1. OBJETIVO GENERAL:

Determinar la forma en que la auditoria de
gestión, como instrumento de medición, lleva a cabo
la evaluación del desempeño en el Gobierno Local de
la Provincia de Angaraes- Lircay, Región
Huancavelica.

5.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

• 1. Establecer la manera en que la
  planeación de la auditoria de gestión como
  sistema de medición, puede facilitar la
  evaluación de la eficiencia del Gobierno Local de la
  Provincia de Angaraes- Lircay, Región
  Huancavelica.

• 2. Prescribir la forma en que la
  ejecución de la auditoria de gestión como
  sistema de medición, puede facilitar la
  evaluación de la economía del Gobierno Local de
  la Provincia de Angaraes- Lircay, Región
  Huancavelica.

• 3. Estipular el modo que el Informe de la
  auditoria de gestión como sistema de medición,
  puede facilitar la evaluación de la efectividad del
  Gobierno Local de la Provincia de Angaraes- Lircay,
  Región Huancavelica.

Metodología

6.1. HIPÓTESIS PRINCIPAL:

Si la auditoria de gestión, como sistema de
medición, determina el grado de eficiencia,
economía y efectividad de los recursos; entonces,
facilitará la evaluación del desempeño del
Gobierno Local de la Provincia de Angaraes- Lircay, Región
Huancavelica.

6.2. HIPÓTESIS SECUNDARIAS:

• 1. Si se lleva a cabo la planeación de
  la auditoria de gestión para obtener una adecuada
  comprensión y conocimiento de las actividades y
  así establecer los objetivos y alcance del examen;
  entonces, se facilitará la evaluación de la
  eficiencia del Gobierno Local de la Provincia de Angaraes-
  Lircay, Región Huancavelica.

• 2. Si la ejecución de la auditoria de
  gestión permite la obtención de evidencias
  suficientes, competentes y pertinentes sobre los recursos
  institucionales; entonces, se habrá concretado la
  evaluación de la economía del Gobierno Local de
  la Provincia de Angaraes- Lircay, Región
  Huancavelica.

• 3. Si el Informe de la auditoria de
  gestión contiene las observaciones, conclusiones y
  recomendaciones mas pertinentes; entonces, se habrá
  concretado la evaluación de la efectividad del
  Gobierno Local de la Provincia de Angaraes- Lircay,
  Región Huancavelica lo que permitirá la toma de
  decisiones más convenientes.

6. 3. VARIABLES, SUBVARIABLES E
INDICADORES:

X. Variable
Independiente:

La auditoria de gestión como un
sistema de medición.

Indicadores:

• 1. Planeación.

• 2. Ejecución.

• 3. Informe.

Y. Variable
dependiente:

Evaluación del desempeño
en el Gobierno Local de la Provincia de Angaraes- Lircay,
Región Huancavelica.

Indicadores:

• 1. Eficiencia.

• 2. Economía.

• 3. Efectividad.

6.4. TIPO Y NIVEL DE
INVESTIGACIÓN

6.4.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN:

Este trabajo de investigación será del
tipo aplicativa. Todos los aspectos son teorizados, pero los
alcances serán prácticos en la medida que sean
aplicados por el Gobierno Local de la Provincia de
Angaraes-Lircay, Región Huancavelica y por todos los
gobiernos locales del país.

6.4.2. NIVEL DE INVESTIGACIÓN:

La investigación a realizar será del nivel
descriptiva-explicativa, por cuanto se describirá los
todos los aspectos referentes a la auditoria de gestión
como un sistema de medición y luego se explicará la
forma como incidirá en evaluación del
desempeño en el gobierno Local de la Provincia de
Angaraes- Lircay, Región Huancavelica.

6.5. MÉTODOS Y DISEÑO DE LA
INVESTIGACIÓN:

6.5.1 MÉTODO

En esta investigación se utilizará los
siguientes métodos:

• 1) Descriptivo.- Mediante este
  método se especificará todo el marco
  teórico y las aplicaciones que tendrá la
  auditoria de gestión como un sistema de
  medición así como la forma de alcanzar la una
  evaluación del desempeño en el gobierno Local
  de la Provincia de Angaraes- Lircay.

• 2)  Inductivo.- Para inferir la
  información de la muestra en la población y
  determinar las conclusiones que la investigación
  amerita. Se inferirá la información de la
  auditoria de gestión como sistema de medición;
  en evaluación del desempeño en el Gobierno
  Local de la Provincia de Angaraes- Lircay..

6.5.2 DISEÑO DE LA
INVESTIGACIÓN:

El diseño es el plan o estrategia que se
desarrollará para obtener la información de la
investigación. El diseño que se aplicará
será el No Experimental, Transeccional o transversal,
Descriptivo, Correlacional-causal.

El diseño No Experimental se define como la
investigación que se realiza sin manipular deliberadamente
variables. En este diseño se observan los fenómenos
tal y como se dan en su contexto natural, para después
analizarlos.

El diseño de investigación Transeccional o
transversal aplicado consiste en la recolección de datos.
Su propósito es describir las variables y analizar su
incidencia e interrelación en un momento dado.

El diseño transeccional descriptivo aplicado,
tiene como objetivo indagar la incidencia y los valores en que se
manifiestan las variables de la investigación.

El diseño de investigación Transeccional
correlativo-causal, sirve para relacionar entre dos o más
categorías, conceptos o variables en un momento
determinado. Se trata también de descripciones, pero no de
categorías, conceptos, objetos ni variables individuales,
sino de sus relaciones, sean éstas puramente
correlacionales o relaciones causales.

6.6. POBLACIÓN Y MUESTRA DELA
INVESTIGACIÓN

6.6.1 POBLACIÓN DE LA
INVESTIGACIÓN:

La población estará conformada por
trabajadores y usuarios del Gobierno Local de la Provincia de
Angaraes- Lircay, Región Huancavelica.

6.6.2. MUESTRA DE LA
INVESTIGACIÓN:

La muestra estará conformada 100 personas. Para
definir el tamaño de la muestra se utilizará el
método probabilístico y se aplicará la
fórmula:

De donde:

Sustituyendo:

n = (0.5 x 0.5 x (1.96)2 x 135) / (((0.097)2 x 134) +
(0.5 x 0.5 x(1.96)2))

n = 100

El tamaño de la nuestra es de 100
personas.

6.7. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE
RECOLECCIÓN DE DATOS

6.7.1. TÉCNICAS DE RECOPILACIÓN DE
DATOS

Las técnicas que se utilizarán en la
investigación serán las siguientes:

• 1) Encuestas.- Se aplicará a
  través de Cuestionarios, con el fin de recabar
  información sobre la auditoria de gestión como
  un sistema de medición y sobre la evaluación
  del desempeño en el Gobierno Local de la Provincia de
  Angaraes- Lircay.

• 2) Análisis documental.- Se
  aplicará para analizar las normas, información
  bibliográfica y otros aspectos relacionados con la
  investigación.

6.7.2. INSTRUMENTOS DE RECOPILACIÓN DE
DATOS:

Los instrumentos que se utilizarán en la
investigación son los siguientes:

• 1) Cuestionario de encuesta.- Este
  instrumento se aplicará para recabar la
  información sobre los temas de la
  investigación.

• 2) Guía de análisis
  documental.- Este instrumento será de utilidad
  para anotar la información de normas, libros,
  revistas, Internet y otras fuentes

6.7.3. TÉCNICAS DE
ANÁLISIS:

Se aplicarán las siguientes
técnicas:

• 1) Análisis documental.- Esta
  técnica permitirá conocer, comprender, analizar
  e interpretar cada una de las normas, revistas, textos,
  libros, artículos de Internet y otras fuentes
  documentales.

• 2) Indagación.- Esta
  técnica facilitará la obtención de datos
  cualitativos y cuantitativos de cierto nivel de
  razonabilidad.

• 3) Conciliación de datos.- Los
  datos de algunos autores serán conciliados con otras
  fuentes, para que sean tomados en cuenta.

Partes: 1, 2, 3